Netflix ex-HR Pati McCord maakte een behoorlijk interessant punt in haar boek The Strongest: “Een bedrijf is zijn mensen niets meer verschuldigd dan het vertrouwen dat het bedrijf een geweldig product maakt dat zijn klanten goed en op tijd bedient.” Dat is alles. Zullen we meningen uitwisselen?
Laten we zeggen dat het standpunt dat wordt verwoord behoorlijk radicaal is. Des te interessanter is het dat het werd verwoord door iemand die al vele jaren in Silicon Valley werkt. De aanpak van Netflix is dat het bedrijf als een sportteam moet zijn, en niet als een familie. Op basis hiervan moeten beslissingen over wie we aannemen en wie we laten gaan uitsluitend worden genomen op basis van de resultaten die moeten worden behaald om het bedrijf succesvol te laten zijn.
Over het algemeen kan men niet zeggen dat dit in strijd is met de westerse mentaliteit. Veel mensen merken op dat de Amerikaanse managementcultuur bijvoorbeeld wordt gekenmerkt door ‘zacht aan de buitenkant, maar hard aan de binnenkant’. Ze kunnen je complimenten geven en op alle mogelijke manieren voor je psyche zorgen in de dagelijkse werkcommunicatie, maar als het bedrijfsleven dit vereist, worden radicale beslissingen over jou genomen met de snelheid en efficiëntie van een guillotine, razendsnel en zonder onnodige emoties.
Volgens Pati McCord heeft de strijd om een hoog personeelsbehoud zijn relevantie verloren en is het schadelijk voor de werknemers zelf. Allerlei systemen voor extra motivatie van het personeel leiden ertoe dat mensen vastlopen in banen die ze eigenlijk niet willen hebben. “Mensen promoten en trainen is vaak niet de beste keuze voor teamprestaties.” Carrièregroei is geen bedrijfsprioriteit. “Bij Netflix moedigden we mensen aan om de leiding over hun eigen carrière te nemen door gebruik te maken van de rijke mogelijkheden die voor hen beschikbaar zijn, door te leren van geweldige collega’s en leiders, en hun eigen weg te banen, of het nu gaat om een stijging binnen het bedrijf of een geweldige kans elders. !”
Het is zelfs nog interessanter dat in Parallels alles precies het tegenovergestelde is. Door de hele geschiedenis heen hebben we ons ‘bezorgd’ over met wie we samenwerken, volgens het principe ‘eerst WIE, en pas dan WAT’. Dit betekent dat het voor ons belangrijk is dat een persoon past bij de geest van het team, zijn bereidheid om er deel van uit te maken, zijn woord te houden en te vechten voor resultaten. Het is geen toeval dat alle medewerkers die bij het bedrijf komen, worden geïnterviewd door een van de oprichters van Parallels.
Natuurlijk is het moeilijk om een project van 300 medewerkers verspreid over de hele wereld te vergelijken met een mondiale onderneming van vele duizenden, maar de kernwaarden maken duidelijk waar we van mening verschillen.
Familie of Chelsea
Over het algemeen staan er behoorlijk wat interessante dingen in het boek van Pati McCord. Bijvoorbeeld het contrast tussen familie- en bedrijfswaarden. In het bijzonder wordt aan degenen die beweren dat het bedrijf een ‘familie’ voor hen is, gevraagd hoe vaak zij mensen hebben ontslagen en hoeveel van hen familieleden waren? Het belangrijkste idee van de auteur is dat je een team bouwt en geen gezin creëert. Je bent voortdurend op zoek naar talent en bekijkt de huidige line-up.
Er zit waarschijnlijk een rationele korrel in, maar wat moet je doen als je team bestaat uit mensen die je al sinds je studententijd kent? Als zij gedurende uw hele werk herhaaldelijk hun loyaliteit, belang en professionaliteit hebben bewezen, kunt u dan op hen vertrouwen? Sommigen zijn klaar om verticaal naar boven te groeien, terwijl anderen juist productief zijn door zich horizontaal te ontwikkelen.
Een even belangrijke vraag is of het de moeite waard is om tijd en middelen te besteden aan het creëren van comfortabele werkomstandigheden voor het personeel. Al deze bonussen, compensaties, verzekeringen, klasse A-kantoren en andere voordelen... Misschien is het niet de moeite waard om moeite en geld te besteden aan zulke “eigen risico’s”? Cijfermatig gezien zijn dit extra ‘kosten’. Een minpunt van NUT is een pluspunt voor de EBITDA. De taak van het bedrijf is het ontwikkelen van het product en de markten, de ontwikkeling van werknemers in hun verantwoordelijkheidsgebied. Is het niet? In ieder geval is dit wat de belangrijkste postulaten van ‘De Sterkste’ zeggen.
Wie weet geloven wij bij Parallels bijvoorbeeld dat comfortabele werkomstandigheden bijdragen aan het creatieve proces. Wij geloven dat een getalenteerde programmeur vergelijkbaar is met een artiest. En als hij geen penseel en verf heeft, en in plaats van een betoverend landschap buiten het raam een blinde muur is, zal hij lang moeten wachten op meesterwerken. Dit betekent helemaal niet dat we ernaar streven een “tak van de hemel op aarde” te creëren, maar we streven er nog steeds naar om de beste praktijken te gebruiken. Dit geldt zowel voor de inrichting van het pand als voor de algemene arbeidsomstandigheden op kantoor, waaronder de ontspanningsruimtes, de bedrijfskantine en de koffiepunten.
Het is duidelijk dat niets interessante taken kan vervangen. En hier kunnen we werkelijk interessante projecten aanbieden op het snijvlak van besturingssystemen en apparaten die over de hele wereld populair zijn. Maar toch zijn wij van mening dat mensen menselijk behandeld moeten worden, anders verdwijnt de ziel uit het bedrijf. En doe dan het licht uit!
Bron: www.habr.com