21.–22. mars 2019 deltok jeg og mine kolleger på en konferanse Agile Days 2019, og jeg vil gjerne snakke litt om det.
Sted: Moskva, World Trade Center
Hva er AgileDays?
AgileDays er en årlig konferanse om smidig prosessledelse, nå på sitt 13. år. Hvis du ikke er kjent med begreper som "flat organisasjonsstruktur" og "teamets selvorganisering", så anbefaler jeg deg å lese om Agile.
Hvordan det var
Konferansen ble holdt over to dager: torsdag og fredag (enig, den vellykkede avslutningen av arbeidsuken er allerede på onsdag).
Konferanseprogrammet besto av nesten 100 rapporter og masterklasser om ulike temaer. Foredragsholderne var ansatte og ledere i ulike selskaper som med suksess bruker smidige tilnærminger (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek og andre).
Som regel tok presentasjonen av en foredragsholder 45 minutter, på slutten av dette kunne det stilles spørsmål. Dessverre var det fysisk umulig å delta på alle rapportene - presentasjonene ble holdt samtidig i forskjellige haller, så hver av oss måtte velge hvor de skulle gå (vi var ikke enige, men ofte falt interessene våre sammen).
Hvordan velge hvor du skal dra?
Først og fremst fokuserte vi på temaet for rapporten. Noen av dem er mer egnet for Scrum Masters, andre for produkteiere. Det er også de som først og fremst er av interesse for bedriftsledere. Jeg vet ikke hvorfor, men talen om emnet var utsolgt "Hvordan drepe teamarbeid: en lederveiledning". Tilsynelatende regnet ikke arrangørene med en slik røre, siden opptredenen var i et relativt lite presserom (alle ville nok raskt finne ut hvordan de kunne ødelegge lagene sine).
Innimellom talene var det kaffepauser, hvor vi kom sammen og diskuterte foredragsholdernes opptredener.
Og hvilke nyttige ting lærte vi?
Jeg vil ikke si at konferansen endret mening og tvang meg til å revurdere tilnærmingene til arbeidet vårt. Selv om det mest sannsynlig er akkurat det som ville ha skjedd hvis ikke våre kolleger (eller rettere sagt ledelsen) også hadde deltatt på et lignende arrangement, AgileDays 2018. Det var fra det øyeblikket (kanskje til og med litt tidligere) vi tok fatt på transformasjonsveien i henhold til Agile og prøver å anvende visse prinsipper og tilnærminger som ble diskutert på presentasjonene.
Denne konferansen hjalp meg med å sette inn i hodet mitt alt jeg hadde hørt om fra gutta før.
Her er de viktigste (men ikke alle) tilnærmingene til arbeid som foredragsholderne diskuterte i monologene sine:
Produktverdi
Hver oppgave, hver funksjon utgitt for produksjon bør ha en viss fordel og verdi. Hvert teammedlem må forstå hvorfor og hvorfor han gjør dette. Det er ikke nødvendig å jobbe for jobbens skyld, det er bedre å spille fotball med kollegene dine. (du kan bare finne på noe nyttig mens du sparker ballen).
Dessverre i vår stat. sektor (og vi er engasjert i utvikling for en offentlig kunde), er det ikke alltid mulig å bestemme verdien av spesifikke funksjoner. Noen ganger kommer en oppgave "ovenfra" og må gjøres, selv om alle forstår at det er upraktisk. Men vi vil prøve å finne den "produktverdien" selv i slike situasjoner.
Selvorganisering og autonome team
Det ble viet mye oppmerksomhet til selvorganisering av ansatte og team som helhet. Hvis en leder hele tiden står over deg, deler ut oppgaver, "sparker deg" og prøver å kontrollere alt, vil det ikke komme noe godt ut av det. Det vil være dårlig for alle.
Det vil være vanskeligere for deg å vokse og utvikle deg som en god spesialist, og på et tidspunkt vil lederen fortsatt ikke være i stand til å kontrollere alle prosesser (noen informasjon vil bli forvrengt som en "ødelagt telefon", mens andre vil helt forsvinne fra utsikt). Hva skjer når en slik person (leder) drar på ferie eller blir syk? Herregud, arbeidet vil stoppe uten ham! (Jeg tror ikke det er det alle vil ha).
En leder må kunne stole på sine medarbeidere og ikke prøve å være en «single entry point» for alle. Ansatte bør på sin side prøve å ta initiativ og vise sin interesse for prosjekter. Når man ser dette, vil det være mye lettere for lederen å unnslippe total kontroll over alle.
Et autonomt team er for det første et selvorganisert team som er i stand til å oppnå fastsatte mål (prosjekter). Teamet velger selv måtene å oppnå dem på. Hun trenger ikke en ekstern leder som vil fortelle henne hva hun skal gjøre og hvordan hun skal gjøre det. Alle spørsmål og problemer bør diskuteres i fellesskap i teamet. Ja, teamet kan (og bør) gå til lederen, men bare hvis det forstår at dette problemet ikke kan løses internt (det er for eksempel nødvendig å øke teamets ressurs for å fullføre/fullføre prosjektet).
Flat organisasjonsstruktur
Å gå bort fra prinsippet "Jeg er sjefen - du er en underordnet" har en svært gunstig effekt på klimaet i selskapet. Folk begynner å kommunisere med hverandre mer fritt, de slutter å bygge konvensjonelle grenser seg imellom "vel, han er sjefen."
Når et selskap følger prinsippet om en "flat organisasjonsstruktur", blir stillingen en formalitet. Rollen til personen han inntar i teamet begynner å komme i forgrunnen, og den kan være forskjellig for alle: det kan være en person som kommuniserer med kunden og samler krav fra ham; dette kan være en Scrum Master som overvåker teamets prosesser og prøver å forbedre og optimalisere dem.
Teammotivasjon
Spørsmålet om ansattes motivasjon gikk ikke upåaktet hen.
Lønn er ikke det eneste kriteriet som motiverer en person til å jobbe. Det er mange andre aspekter som bidrar til produktiviteten. Du må kommunisere mer med de ansatte (ikke bare på jobb), stole på dem og spørre om deres meninger og hele tiden gi tilbakemeldinger. Det er flott når et team utvikler sin egen «bedriftsånd». Du kan finne på ditt eget utstyr, for eksempel logopits, T-skjorter, capser (det har vi forresten allerede). Du kan prøve å organisere firmaarrangementer, ekskursjoner og andre ting.
Når en person er hyggelig og komfortabel med å jobbe i et team, virker arbeidet mer interessant for ham, han har ikke tanken "Jeg skulle ønske det var 18:00 så jeg kan komme meg ut herfra."
Teamsøk etter nye medarbeidere
Det ser ut til at søket etter nye medarbeidere bør utføres av HR-tjenesten (det er akkurat dette de trengs til) og lederen (han bør også gjøre noe). Så hvorfor skal laget selv være med på dette? Hun har allerede mye arbeid å gjøre med prosjektet. Svaret er faktisk enkelt – ingen vet bedre enn teamet selv hva de ønsker å få fra kandidaten. Det er opp til teamet å jobbe med denne personen i fremtiden. Så hvorfor ikke gi henne muligheten til å ta dette viktige valget for henne?
Distribuert lag
Det er allerede det 21. århundre, og det er slett ikke nødvendig for hver av oss å gå til kontoret klokken 9 (spesielt hvis vi snakker om IT-bransjen). Du kan jobbe produktivt hjemmefra. Og hvis en person jobber hjemmefra, hva hindrer ham i å også jobbe hjemmefra, men i en annen by eller til og med i et annet land? Det stemmer – ingenting forstyrrer.
Det som er bra med et distribuert team er at du har flere muligheter for å finne riktig medarbeider basert på de riktige kriteriene (kompetanse, erfaring, lønnsnivå). Enig, valget av kandidater i hele Russland vil være mye høyere enn i byen alene. Kostnadene til slike ansatte (kontorvedlikehold, utstyr) reduseres også betydelig.
Det er også et negativt aspekt ved slikt arbeid - folk ser ikke hverandre. Det er veldig vanskelig å jobbe med noen du ikke kjenner personlig. Regelmessige videosamtaler og periodiske felles bedriftsarrangementer (minst en gang i året) kan enkelt løse dette problemet.
Åpen lønn og andre økonomiske spørsmål i selskapet
Det høres ganske uvanlig ut, men tro meg, det fungerer i noen selskaper. Tilnærmingen er at hver ansatt i selskapet har mulighet til å se hvor mye kollegene tjener (! og til og med hvor mye ledelsen tjener).
Dette er en ganske komplisert prosess og for å gå over til åpne lønninger må du gå veldig gradvis. Først av alt er det nødvendig å utjevne lønnen til ansatte slik at det ikke er noen situasjon der Vasya for det samme arbeidet mottar 5 rubler, og Petya mottar så mye som 15. Du må være forberedt på å kunne svare på spørsmål fra din ansatte som "Hvorfor tjener Petya mer enn meg?" .
Det er verdt å merke seg at lønnsavsløring bare er toppen av isfjellet. Det er mange andre økonomiske indikatorer som vil være nyttige og interessante for ansatte å vite om.
Og til slutt (slik avsluttet nesten hver foredragsholder sin tale): du trenger ikke tenke på at en viss tilnærming til prosesser i et selskap og team vil fungere 100 % for alle. Hvis dette var slik, ville alle vært vellykket for lenge siden. Du må forstå at vi alle er mennesker og at vi alle er forskjellige. Hver av oss trenger en individuell tilnærming. Suksess ligger nettopp i å finne denne "din" nøkkel. Hvis du ikke er komfortabel med å jobbe i Scrum, ikke tving deg selv og teamet ditt. Ta Kanban for eksempel. Kanskje er dette akkurat det du trenger.
Prøv, eksperimenter, gjør feil og prøv igjen, og så vil du definitivt lykkes.
Kilde: www.habr.com