Hallo, Habr! Jeg vil gjerne fortelle om hvordan vi i NPO Krista gjennomfører bedriftsopplæring som en del av #KristaTeam-prosjektet, utviklet for å forberede selskapets personalreserve.
Først vil jeg fokusere på om trening i det hele tatt er nødvendig? I lang tid hadde jeg litt skepsis til nytten deres. Men en dag ble jeg kjent på Internett med all slags informasjon om bedriftsuniversiteter. Det viser seg at de har eksistert lenge. Bedrifter bruker betydelige økonomiske ressurser på opplæring av sine ansatte gjennom opplæring.
Før hadde jeg mulighet til å delta på ulike treninger. Som regel ledes de av tilstrekkelig kvalifiserte, erfarne trenere. Vanligvis varer treningen 2-3 dager i 8 timer. Teoretisk stoff veksler med praktiske oppgaver. Ved slutten av opplæringen inviteres deltakerne til å lage et lite prosjekt for å konsolidere kunnskap. Det ser ut til at alt var riktig, men hver gang etter å ha deltatt på en trening av dette formatet, tok jeg meg selv i å tenke at noe manglet for meg. Treningene til #KristaTeam-prosjektet vårt ble en virkelig oppdagelse for meg og tillot meg å ta et steg i min faglige utvikling. Hvordan er de forskjellige fra andre treninger?
Mentoropplæring
For å bli en intern trener i vårt selskap, må hver ansatt gjennomføre opplæring om emner som passer vårt kompetanserammeverk og opplæring for trenere i voksenopplæringsteknikker.
Opplæringer for fremtidige mentorer – prosjektledere, som gikk forut for opplæringene jeg deltok på, var rettet mot å utvikle bedrifts- og lederkompetanse. Disse inkluderer:
- Forpliktelse
- Kundefokus
- Fokus på innovasjon
- Teamarbeid
- Profesjonalitet
- Teamplanlegging
- Organisering av teamarbeid
- Kontroll og evaluering av teamarbeid
- Konflikthåndtering
- Risikostyring
- Tidsstyring og personlig ytelse
- Ledelse
- Personalutvikling
- strategisk tenkning
- Endringsledelse
Prosjektledere praktiserte kunnskap, ferdigheter og atferd knyttet til disse kompetansene.
Startdato
Etter gjennomført opplæring fungerte prosjektledere som trenere for oss, avdelingsledere og representanter for selskapets personalreserve. Siden opplæringsmateriellet er ganske omfattende, fikk vi det utlevert i en kortfattet form. Det ble en intensiv trening. Varigheten av opplæringen var 2 måneder. Generelt var det 20 treninger: 2-3 treninger per uke.
Blant elevene var ungdom og jenter, det var totalt 15 personer. Ikke mer enn 1 representant fra avdelingen i selskapet var involvert. Utvelgelsen ble gjennomført på bakgrunn av ønsker fra de ansatte selv og anbefalinger fra deres ledere. Som et resultat var hele spekteret av selskapets nøkkelprofesjoner representert i gruppen, inkludert testere, spesialister på programvarevedlikehold og implementering, metodologer og selvfølgelig programmerere, som jeg tilhører.
I begynnelsen av studiet fikk vi tilbud om prosjekttemaer og informert om at vi i tillegg til å delta på opplæring, skulle tenke gjennom konseptene deres, skrive mandat for dem og forsvare prosjekter.
Temaer var:
- utvikling av en kunnskapsbase for dannelse av tekniske spesifikasjoner for forholdene til kunden;
- utvikling av en mobilapplikasjon for kartlegging av ønsker og livsmål;
- utvikling av et "smart" brukerstøttesystem;
- utvikling av en modul for selskapets interne nettsted og en mobilapplikasjon for innføring av et nytt system med ikke-materielle insentiver for ansatte i form av "prestasjoner";
- utvikling av informasjonsportalen til NPO "Krista".
Alle temaer reflekterte reelle produksjonsoppgaver, som på det tidspunktet ennå ikke hadde nådd implementeringsstadiet, dvs. var relevante.
Jeg lurte på hvordan treningen skulle gå. Jeg hadde tidligere kommunisert med mange ledere på jobb, med noen jeg kjente godt – jeg var nysgjerrig på hvordan de ville fortelle oss alt.
Introduksjonstrening
Han hjalp oss med å overvinne bekymringene våre for hvordan vi kunne kombinere utdanning og daglig arbeid. Det var tross alt ingen som kansellerte det. Denne opplæringen skapte også interesse for videre opplæring.
Det gikk slik. Etter den innledende delen delte vi oss inn i lag på 3 personer hver og spilte ut temaene for våre fremtidige prosjekter. Teamet vårt fikk tema nummer 5. Så ble vi bedt om å fullføre en kreativ oppgave. Hvert team ble tildelt to mentorer. Oppgaven var å komme med og spille inn 5-minutters videoer for å introdusere lagene. Vi dro til kontorene våre og begynte å komme opp med konsepter og scenarier.
Til å begynne med var det vanskelig å fordele rollene: å forstå hvem som er generatoren av ideer, hvem som er integrator, og hvem som er harmonisator eller forsker av ressurser. Mentorene kom med sine ideer. Men etter hvert gikk alt. Vårt team tok utgangspunkt i historien om smuglere fra filmen "The Diamond Arm". Videoen er veldig morsom. Andre lag hadde også interessante videoer. For eksempel slo det ene laget for selvpresentasjon temaet for sangen til gruppen "Nautilus Pompilius" "Bundt av en kjede", det andre foretrakk en direkte form for selvpresentasjon, ledsaget av grafiske bilder.
Generelt ble teambygging holdt i en vennlig, munter atmosfære, i et følelsesmessig oppsving. Jeg konkluderte med: en kreativ gruppeoppgave er et veldig viktig stadium i opplæringen. Den ble jevnlig brukt i videre treninger. Denne oppgaven tillot:
- rally studenter;
- etablere et tillitsfullt forhold mellom studenter og mentorer;
- flytte oppmerksomheten fra arbeidsspørsmål til en annen type aktivitet og se på kjente ting med et nytt utseende.
Opplæring "Kundeorientering"
På dette stadiet måtte vi lære å identifisere og forstå behovene til organisasjonens kunder, bygge konstruktive, langsiktige relasjoner med dem, overvinne uenigheter når vi jobber med kunder og nå frem til gjensidig fordelaktige løsninger. Oppgaven var ikke lett. For å takle det ble vi på mange måter hjulpet av noen få effektive kommunikasjonsregler som er relevante for alle treninger. Disse inkluderer:
- regelen med én mikrofon;
- kommunikasjon om "deg";
- aktiviteten til hver deltaker;
- bytte telefon til vibrasjonsmodus;
- en klar forståelse av at det ikke finnes dumme spørsmål, det verste spørsmålet stilles ikke.
Ved å følge disse reglene kunne vi skape en konstruktiv, vennlig atmosfære og oppnå det beste resultatet.
Det var mange interessante øyeblikk under treningen, akkompagnert av stormende følelser. Sammen gjennomgikk vi de vanlige tilnærmingene til arbeidet og tok nye beslutninger. Resultatene av denne og andre treninger ble diskutert i en behagelig, avslappet atmosfære.
Etter denne opplæringen skjønte jeg allerede at jeg også vil prøve meg som mentor. Som coach ønsket jeg allerede å bringe min kunnskap og energi inn i læringsprosessen. Jeg håpet å føle den samme gleden og samholdet med traineene under treningene som de gjorde da jeg ble undervist. Disse forhåpningene ble senere berettiget til fulle.
Debatt - opplæring i offentlig tale
I begynnelsen av denne opplæringen ble vi introdusert for hvordan man kan stille spørsmål, argumentere, lede en diskusjon, bygge en tale. Så var det praksis: flere sesjoner ble viet debatter, som ble holdt etter tradisjonell modell.
For mange deltakere på opplæringen, inkludert meg, var det den første opplevelsen av å mestre offentlig tale. Å snakke foran et publikum var ikke lett å svare på motstandernes vanskelige spørsmål. Og jeg merket dette ikke bare hos meg selv, men også hos andre deltakere. Men etter treningen oppdaget jeg uventet at jeg likte det. Dessuten har denne typen trening blitt en av mine favoritter. Jeg likte å delta i debatten. De endte som regel sent, men de forlot aldri en følelse av følelsesmessig tomhet, men tvert imot ladet med positiv energi.
I vårt selskap har debatter nylig blitt holdt månedlig: #KristaDebates-klubben er opprettet. Jeg prøver å delta på hvert møte.
Siste prosjekt
I sluttprosjektene måtte vi reflektere og finpusse kunnskapen vi fikk på treningene. Arbeidet med prosjekter pågikk gjennom hele opplæringen. Vi møttes flere ganger i uken etter jobb eller trening.
Teamet vårt utviklet en informasjonsportal for NPO Krista. Vi trengte å skape et enkelt informasjonsrom for selskapet vårt, som har en bred geografi. Det viste seg å være spesielt vanskelig for oss i dette tilfellet å beregne arbeidsintensiteten og på grunnlag av budsjettet. Noen komponenter i prosjektet, for eksempel risiko, klarte vi å løse ganske bra. Mens jeg jobbet med prosjektet, studerte jeg mange bedriftsportaler. Denne analysen har vært til stor hjelp. Vi kom frem til at vi trenger et fullverdig informasjonssystem med bred funksjonalitet. Som et resultat var opplæringsprosjektet til teamet vårt det første som gikk i produksjon. Jeg var så heldig å lede det som teknisk leder.
Konklusjoner og perspektiver
Basert på min erfaring med å delta på treninger, kan jeg formulere følgende argumenter til deres fordel: det er vanskelig å studere teorien om atferdsmodeller på egenhånd – hjelpen fra en erfaren mentor vil være svært nyttig her; i kollektiv trening er det en utveksling av erfaringer og meninger mellom deltakerne, det er mulig å umiddelbart utarbeide det mestrede materialet i detalj i praksis; for å dykke inn i et bestemt emne, er det i utgangspunktet nødvendig å sette en utviklingsvektor, dvs. opplæring vil gi retning, og deretter kan du studere materialet mer detaljert på egen hånd.
Jeg likte veldig godt formatet på treningene innenfor rammen av #KristaTeam-prosjektet. Etter min mening andre deltakere også. Undervisningsmateriellet var annerledes. Spørsmålet oppsto: trenger vi, spesialister med ulike profiler, opplæring som ikke er direkte relatert til våre yrker? For eksempel, må en programmerer være klientorientert? Og så dukket svarspørsmålet opp: forstår programmerere testere, metodologer, implementeringsspesialister, markedsførere godt? Tross alt er ikke alle fordypet i kommunikasjon med eksterne kunder, men alle er med interne kunder. Det er imidlertid ikke alle som har det bra. Men hvis noe ikke fungerer for meg, så trenger jeg det, dette er min utviklingssone, og i dette emnet, sonen for personlig vekst. Påvirkningen av ny informasjon, støttet av praksis, på en person kan endre hans, om ikke en dannet kjerne, så hans syn på visse ting. Derfor, under gjennomgangen av denne eller den treningen, innså jeg i det minste for meg selv: dette er det nødvendige materialet - jeg kommer tilbake til det når det er nødvendig.
Den utvilsomme fordelen med treningene var at våre ledere – mennesker som vi med jevne mellomrom møter på jobb under ulike omstendigheter – var i rollen som likeverdige deltakere. Det føltes som om de virkelig bryr seg om oss. Mentorene var virkelig bekymret for hvordan ting ville gå. Under alle treningene kommuniserte mentorer og deltakere hele tiden, utvekslet meninger og følelser. Som et resultat ble de vant til hverandre og ble til og med venner. Nå samarbeider vi mye mer aktivt om alle arbeidsspørsmål. Jeg prøver å opprettholde et varmt forhold til alle deltakerne på treningene.
Etter å ha analysert opplevelsen av å trene den første strømmen av ansatte, kom vi til den konklusjonen at vi lyktes:
- enhet av traineer og trenere;
- utvikling av eksisterende og detaljert utvikling av nye prosjekter som er nyttige for virksomheten;
- intensivt opplæringsformat for selskapets personalreserve;
- utvikling av bedriftskultur;
- øke ansattes lojalitet til selskapet.
Vi har gjort følgende justeringer av treningene i den andre strømmen:
- Nå kan alle søke om å delta på treningen. For å gjøre dette fyller ansatte ut spørreskjemaer og skriver essays;
- det ble besluttet å invitere medtrenere - deltakere på treningene til den første strømmen;
- innenfor rammen av treninger for mer effektiv lagbygging ble det besluttet å holde idrettsarrangementer;
- på slutten av alle timene organiseres et siste forretningsspill for deltakerne deres, der alle kompetanser øves;
- det er planlagt å spre praksisen med intensiv opplæring av personellreserven til NPO "Krista" til grenene til selskapet vårt i regionene i landet. De vil finne sted i januar-februar 2020.
Treninger innenfor rammen av #KristaTeam-prosjektet er en del av bedriftsopplæringsprogrammet, som NPO Krista legger stor vekt på. Dette prosjektet inkluderer blokker med opplæringsarrangementer med ulik målorientering for ansatte i ulike yrker og statuser. Blant slike arrangementer er interne ansikt-til-ansikt opplæring om spesialiserte emner. Det vil også være opplæring i ikke-kjernetemaer. De vil bli ledet av gjestetrenere. Et sett med elektroniske kurs, webinarer og et offline læringssystem er for tiden under utvikling. Et opplæringsprogram for kundestøttespesialister er under utarbeidelse, hvor det vil bli holdt ulike opplæringsprogrammer. Generelt vurderer vi behovene til vår virksomhet og danner på grunnlag av disse et program for utvikling av selskapets kompetansesystem.
For å oppsummere det som er sagt, vil jeg understreke at det å involvere prosjektledere og avdelinger i NPO Krista som trenere gir svært gode resultater. Nå forberedes den tredje strømmen for trening. Jeg vil delta i det, som i den andre strømmen, som mentor, medtrener, noe som er flott.
Sannsynligvis holdes treninger, litt lik vår, også i andre bedrifter. Det ville vært interessant å lære om slik praksis.
Kilde: www.habr.com