Noe av det verste med tekniske intervjuer er at det er en svart boks. Kandidatene får kun beskjed om de har kommet videre til neste trinn, uten noen detaljer om hvorfor dette skjedde.
Mangelen på tilbakemeldinger eller konstruktive tilbakemeldinger frustrerer ikke bare kandidatene. Det er dårlig for virksomheten også. Vi gjennomførte en hel studie om temaet tilbakemelding og det viste seg at mange kandidater stadig undervurderer eller overvurderer ferdighetsnivået sitt under intervjuer. Slik:
Som statistikk har vist, er det en naturlig sammenheng mellom hvor sikker en person er på at intervjuet lykkes og om han ønsker å fortsette å jobbe med deg. Med andre ord, i hver intervjusyklus mister en del av søkerne interessen for å jobbe for selskapet rett og slett fordi de mener de gjorde det dårlig, selv om alt faktisk var bra. Dette spiller en grusom spøk: hvis en person er nervøs og mistenker at han ikke har taklet en oppgave, er han utsatt for selvpisking, og for å komme seg ut av denne ubehagelige tilstanden begynner han å rasjonalisere og overbevise seg selv om at Uansett, jeg strevde ikke spesielt etter å få jobb der.
Praktisk sett kan rettidig tilbakemelding fra vellykkede kandidater gjøre underverker ved å dramatisk øke antallet ledige stillinger.
I tillegg til å øke sjansen for å få vellykkede kandidater i teamet ditt nå, er tilbakemeldinger avgjørende i forhold til kandidater som du ikke er klar til å ansette akkurat nå, men kanskje om seks måneder vil nettopp denne medarbeideren fylle en brennende stilling. Resultatene av tekniske intervjuer er ekstremt blandede. I følge våre data går bare rundt 25 % av de som søker jobb konsekvent gjennom alle stadier fra intervju til intervju. Hvorfor er det viktig? Ja, for hvis resultatene er tvetydige, er det stor sannsynlighet for at kandidaten du ikke aksepterte i dag vil bli et verdifullt tillegg til teamet senere, og derfor er det nå i din interesse å etablere et godt forhold til ham, danne hans profesjonelle portrett og unngå mange vanskeligheter neste gang du ansetter ham.
Jeg tror denne tweeten perfekt oppsummerer hvordan jeg føler om dette.
Gode team behandler kandidatavvisninger med samme hensyn som de gjør godkjenninger. Det er sprøtt å se folk gjøre fatale feil, spesielt med unge talenter. Hvorfor? Du aner ikke hvordan disse gutta vil vokse om 18 måneder. Bare så du vet, benket du nettopp Michael Jordan på videregående.
Så, til tross for de åpenbare fordelene med detaljert tilbakemelding etter et intervju, hvorfor velger de fleste bedrifter å utsette den eller ikke gi den i det hele tatt? For å forstå hvorfor alle som noen gang har utdannet seg til å bli intervjuer har blitt sterkt anbefalt å ikke gi tilbakemelding, undersøkte jeg bedriftsgründere, HR-ledere, rekrutterere og arbeidsadvokater (og stilte også noen relaterte spørsmål på Twitterverse).
Som det viser seg, devalueres tilbakemeldinger først og fremst fordi mange bedrifter er redde for søksmål på dette grunnlaget... Og fordi ansatte som gjennomfører intervjuer er redde for en aggressiv defensiv reaksjon fra potensielle kandidater. Noen ganger blir tilbakemeldinger neglisjert fordi bedrifter rett og slett anser det som uviktig og uviktig.
Den triste sannheten er at ansettelsespraksis er i utakt med dagens markedsrealitet. Rekrutteringsmetodene vi tar for gitt i dag har dukket opp i en verden med for mange kandidater og betydelig mangel på jobber. Dette påvirker alle aspekter av prosessen, fra kandidater bruker urimelig lang tid på å fullføre testoppgaver til dårlig skrevet stillingsbeskrivelser for stillinger. Selvfølgelig er tilbakemeldinger etter intervju intet unntak. Hvordan Gail Laakman McDowell, forfatter av Cracking the Coding Interview på Quora:
Bedrifter prøver ikke å lage den mest perfekte prosessen for deg. De prøver å ansette – ideelt sett effektivt, billigere og effektivt. Dette handler om deres mål, ikke dine. Kanskje når det er enkelt vil de hjelpe deg også, men egentlig handler hele denne prosessen om dem... Bedrifter tror ikke det hjelper dem å gi kandidater tilbakemelding. Ærlig talt, alt de ser er ulemper.
Oversettelse: "Bedrifter prøver ikke å lage en praktisk prosess for deg. De prøver å ansette ansatte så effektivt, billig og effektivt som mulig. Det handler om deres mål og bekvemmelighet, ikke dine. Kanskje hvis det ikke koster dem noe, vil de hjelpe deg også, men egentlig handler hele denne prosessen om dem... Bedrifter tror ikke at tilbakemeldinger vil hjelpe dem på noen måte.»
Forresten, jeg gjorde det samme en gang. Her er et avslagsbrev jeg skrev mens jeg jobbet som teknisk rekrutteringssjef hos TrialPay. Når jeg ser på ham, vil jeg gå tilbake til fortiden og advare meg selv mot fremtidige feil.
Hallo. Tusen takk for at du tok deg tid til å jobbe med TrialPay. Dessverre har vi for øyeblikket ikke en åpning som matcher dine nåværende ferdigheter. Vi vil ta ditt kandidatur til etterretning og kontakte deg hvis noe passende blir tilgjengelig. Takk igjen for at du tok deg tid, og vi ønsker deg alt godt i dine fremtidige bestrebelser.
Etter min mening kan et slikt skriftlig avslag (som utvilsomt er bedre enn å tie og forlate personen i limbo) bare rettferdiggjøres dersom man har en endeløs strøm av engangskandidater. Og det er helt malplassert i dagens nye verden, hvor kandidater har like mye innflytelse som selskaper. Men likevel, siden HR i en bedrift har hovedoppgaven med å redusere risiko og redusere pengebruken (og ikke øke fortjenesten, der oppgaven for eksempel er å forbedre kvaliteten på tjenestene), og også fordi tekniske spesialister ofte har mye av andre oppgaver i tillegg til deres offisielle ansvar, fortsetter vi å gå videre med autopilot, og opprettholder utdaterte og skadelige vaner som dette.
I dette ansettelsesklimaet må bedrifter bevege seg mot nye tilnærminger som gir kandidatene en ny, bedre intervjuopplevelse. Er frykten for rettssaker og det medfølgende ubehaget berettiget nok til å gjøre bedrifter motvillige til å gi tilbakemeldinger? Er det fornuftig å optimalisere utgiftene på denne måten, av frykt og virkningen av noen få dårlige saker, i møte med en alvorlig mangel på kvalifiserte tekniske spesialister? La oss finne ut av det.
Er det noen vits i å være redd for potensielle rettssaker?
Da jeg undersøkte dette problemet, og ønsket å vite hvor ofte konstruktive tilbakemeldinger fra et selskap etter et intervju (dvs. ikke «hei, vi ansatte deg ikke fordi du er en kvinne») til en avvist kandidat resulterte i rettssaker, snakket jeg med flere advokater om arbeidsspørsmål og søkte informasjon i Lexis Nexis.
Vet du hva? INGENTING! SLIKE TILFELLER HAR ALDRI SKJEDD. ALDRI.
Som flere av mine juridiske kontakter har bemerket, blir mange saker løst utenfor retten, og statistikk om dem er mye vanskeligere å få tak i. Men i dette markedet virker det irrasjonelt i beste fall å gi en kandidat et dårlig inntrykk av et selskap for å sikre seg mot noe som neppe vil skje, og i verste fall ødeleggende.
Hva med kandidatenes reaksjoner?
På et tidspunkt sluttet jeg å skrive banale avslagsbrev som det ovenfor, men holdt meg likevel til min arbeidsgivers regler angående skriftlige anmeldelser. Som et eksperiment prøvde jeg også å gi verbal tilbakemelding til kandidater over telefon.
Forresten, jeg hadde en uvanlig, hybrid rolle hos TrialPay. Selv om stillingen som "sjef for teknisk rekrutteringsavdeling" innebar ganske normalt ansvar for dette feltet, måtte jeg utføre en annen ikke-standard oppgave. Siden jeg tidligere var programvareutvikler, for å redusere belastningen på vårt langmodige team av programmerere, tok jeg posisjonen som første forsvarslinje i tekniske intervjuer og gjennomførte omtrent fem hundre av dem i fjor alene.
Etter flere daglige intervjuer ble jeg mye mindre flau over å avslutte dem tidlig hvis det var klart for meg at kandidatens kvalifikasjoner ikke nådde det nødvendige nivået. Tror du å avslutte intervjuet tidlig førte til skuffelse hos kandidaten?
Etter min erfaring, oftere enn ikke, har det å gi tilbakemelding etter et intervju blitt oppfattet som en invitasjon til diskusjon, eller enda verre, et argument. Alle sier de vil ha tilbakemeldinger etter et intervju, men det gjør de egentlig ikke.
I følge mine observasjoner er det taushet og motvilje mot å forklare kandidaten hva som egentlig førte til avslaget som skuffer kandidatene mye mer og vender dem mot deg enn å forklare hva som gikk galt. Visst, noen kandidater vil bli defensive (i så fall er det best å bare avslutte samtalen høflig), men andre vil være villige til å lytte konstruktive tilbakemelding og i slike tilfeller er det nødvendig å gjøre det klart hva som gikk galt, anbefale bøker, peke på kandidatens svake punkter og hvor man kan oppgradere dem, for eksempel i LeetCode - og mange vil bare være takknemlige. Min personlige erfaring med å gi detaljerte tilbakemeldinger har vært fantastisk. Jeg likte å sende bøker til kandidater og utviklet sterke relasjoner med mange av dem, hvorav noen endte opp med å bli tidlige brukere av interviewing.io flere år senere.
Den beste måten å unngå negative reaksjoner fra kandidater på er uansett konstruktive tilbakemeldinger. Vi skal snakke om dette videre.
Så, hvis tilbakemelding faktisk ikke har alvorlige risikoer, men bare fordeler, hvordan gjøre det riktig?
Lanseringen av interviewing.io var kulminasjonen av eksperimentene mine mens jeg jobbet hos TrialPay. Jeg forsto definitivt at tilbakemeldinger vekker positive responser fra kandidater, og i realitetene i dette markedet betyr dette at det også er nyttig for bedrifter. Imidlertid måtte vi fortsatt kjempe med potensielle klientselskapers (ganske irrasjonelle) frykt for at de fleste kandidater møter opp til intervjuer med en taleopptaker og en advokat på hurtigoppringing.
For å gjøre konteksten tydelig, er interviewing.io-portalen en arbeidsbørs. Før de går videre til direkte kontakt med arbeidsgivere, kan fagfolk prøve å intervjue anonymt og, hvis det lykkes, låse opp jobbportalen vår, der de, utenom den vanlige byråkrati (søker på nettet, snakker med rekrutterere eller "talentledere", finner venner som kan dirigere dem) og bestill ekte intervjuer med selskaper som Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch og mange andre. Ofte allerede dagen etter.
Hovedfordelen er at både falske og ekte intervjuer med arbeidsgivere finner sted innenfor interviewing.io-økosystemet, og nå skal jeg forklare hvorfor dette er viktig.
Før vi begynte på fullverdig arbeid, brukte vi litt tid på å feilsøke plattformen vår og gjennomføre alle nødvendige tester.
For falske intervjuer så tilbakemeldingsskjemaene våre slik ut:
Tilbakemeldingsskjema fylles ut av intervjueren.
Etter hvert falskt intervju fyller intervjuerne ut skjemaet ovenfor. Kandidatene fyller ut et lignende skjema med intervjuerens vurdering. Når begge parter fyller ut skjemaene sine, kan de se hverandres svar.
For alle som er interessert, anbefaler jeg å ta en titt på vår . Her er et skjermbilde:
Ved å involvere arbeidsgivere tilbød vi dem dette formatet for tilbakemeldinger etter intervju og ba dem gi tilbakemeldinger på kandidater for å hjelpe dem med å forbedre og minimere de ubehagelige inntrykkene av mislykkede intervjuer.
Til vår overraskelse og glede la arbeidsgivere sine anmeldelser uten problemer. Takket være dette, på vår plattform, så spesialister om de bestod eller ikke og hvorfor akkurat dette skjedde, og viktigst av alt, de fikk tilbakemelding bokstavelig talt noen minutter etter slutten av intervjuet, og unngikk den vanlige angsten for å vente og kurs med selv- flagellering etter intervjuet. Som jeg allerede har skrevet, øker dette sannsynligheten for at talentfulle kandidater aksepterer tilbudet.
Ekte, vellykket intervju med et selskap på interviewing.io
Nå, hvis en kandidat mislyktes i et intervju, kunne han se hvorfor og hva han trengte å jobbe med. Kanskje for første gang i intervjuhistorien.
Ekte, mislykket intervju med et selskap på interviewing.io
Anonymitet gjør tilbakemelding enklere
På interviewing.io er intervjuer anonyme: arbeidsgiveren vet ingenting om kandidaten før og under intervjuet (du kan til og med slå på ). Søkerens identitet avsløres først etter et vellykket intervju og etter tilbakemelding fra arbeidsgiver.
Vi insisterer på viktigheten av anonymitet, fordi omtrent 40 % av de beste søkerne på plattformen vår ikke er hvite, heterofile menn fra Vest-Europa, og dette fører til skjevhet. Takket være anonymiteten til intervjuet er det praktisk talt ingen mulighet for å diskriminere en person basert på alder, kjønn eller opprinnelse. Vi tilstreber maksimal konstruktiv tilbakemelding, det vil si at den eneste informasjonen som kreves fra arbeidsgiver er hvor godt kandidaten takler sitt ansvar under intervjuet. I tillegg til at anonymitet gir en spesialist en ærlig sjanse til en utmerket ledig stilling, beskytter det også arbeidsgiveren – å bygge en sak om diskriminering på grunn av tilbakemeldinger er mye vanskeligere hvis kandidatens identitet er ukjent for arbeidsgiveren.
Vi har også sett gang på gang i intervjuprosessen hvordan anonymitet gjør en person mer oppriktig, avslappet og vennlig, og forbedrer kvaliteten på intervjuet for både kandidater og arbeidsgivere.
Implementere en tilbakemeldingspraksis etter intervju i din bedrift
Selv om du ikke bruker tjenesten vår, basert på fakta ovenfor, anbefaler jeg på det sterkeste å bruke denne teknikken og gi konstruktive tilbakemeldinger per post til alle kandidater, uavhengig av om de består intervjuet eller ikke.
Her er noen tips for å gi konstruktive tilbakemeldinger:
- Fortell søkeren tydelig at svaret er "nei" hvis kandidaten ikke består intervjuet. Usikkerhet, spesielt i en stressende situasjon, forårsaker de mest negative følelsene. For eksempel: Takk for at du svarte på vår ledige stilling. Dessverre besto du ikke intervjuet.
- Etter at du har gjort det klart at intervjuet var en fiasko, si noe oppmuntrende. Fremhev noe du likte ved intervjuprosessen – et svar som ble gitt, eller måten intervjueren analyserte et problem på – og del det med kandidaten. Han vil være mye mer mottakelig for dine neste ord når han føler at du er på hans side. For eksempel: Selv om det ikke fungerte denne gangen, gjorde du {a, b og c} veldig bra, og jeg tror du vil gjøre det enda bedre i fremtiden. Her er noen ting å jobbe med.
- Når du påpeker feil, vær spesifikk og konstruktiv. Du skal ikke fortelle kandidaten at han gjorde alt gjennom rumpa og at han burde tenke på et annet yrke. Pek på spesifikke ting personen kan jobbe med. For eksempel: "les om den store "O". Det høres bare skummelt ut, men det er ikke en komplisert ting og blir ofte spurt om i intervjuer som dette.» Ikke si "du er dum og arbeidserfaringen din er dum og burde skamme deg."
- Anbefal materialer å studere. Er det en bok kandidaten bør lese? Hvis en spesialist er lovende, men mangler kunnskap, vil det være smartere for deg å sende ham denne boken.
- Hvis du ser at søkeren hele tiden utvikler seg og du ser potensial i ham (spesielt hvis han benytter seg av dine anbefalinger og råd!), tilby å kontakte deg igjen om noen måneder. På denne måten vil du bygge gode relasjoner med mennesker som, selv om de ikke blir dine ansatte i fremtiden, definitivt vil snakke positivt om deg. Og hvis deres faglige nivå en dag når det nødvendige nivået, vil du bli en prioritert arbeidsgiver for dem.
Følg utvikleren vår på Instagram
Kun registrerte brukere kan delta i undersøkelsen. , vær så snill.
Gir du detaljerte tilbakemeldinger etter intervjuet?
-
46,2%Ja 6
-
15,4%No2
-
38,5%Bare i sjeldne tilfeller5
13 brukere stemte. 9 brukere avsto.
Kilde: www.habr.com