ਇੱਕ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਈਏ

ਸਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਸਤਿ ਸ਼੍ਰੀ ਅਕਾਲ! ਮੈਂ ਅੰਨਾ ਖਟਸਕੋ ਹਾਂ, ਓਮੇਗਾ-ਆਰ ਦੀ ਐਚਆਰ ਡਾਇਰੈਕਟਰ। ਮੇਰੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਅਤੇ ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਅਨੁਭਵ ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਹੋਰ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਵਪਾਰਕ ਤਰਜੀਹਾਂ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਕੇਪੀਐਮਜੀ ਖੋਜ, 50% ਰੂਸੀ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲੋੜੀਂਦੇ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਦੇ ਯੋਗ IT ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਘਾਟ ਨੂੰ ਨੋਟ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ 44% ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀਆਂ ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨੋਟ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਲਈ, ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਸੋਨੇ ਵਿੱਚ ਆਪਣਾ ਭਾਰ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਉਤਪਾਦਾਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਲਈ ਅਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਆਧੁਨਿਕ ਪਲੇਟਫਾਰਮਾਂ ਅਤੇ ਭਾਸ਼ਾਵਾਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਇੱਕ ਲਾਜ਼ਮੀ ਲੋੜ ਲਾਗੂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ।

ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ, ਓਮੇਗਾ-ਆਰ ਵਿੱਚ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਇੱਕ ਮਾਰਕੀਟ ਲੋੜ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਨਵੇਂ ਆਰਡਰ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀ ਨਵੀਂ ਆਈਟੀ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਕੰਪਨੀ ਆਰਡਰ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕੇਗੀ। ਸਹੀ ਹੁਨਰ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਮਹੀਨੇ ਲੱਗ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਅਸਵੀਕਾਰਨਯੋਗ ਹੈ। ਕਾਫ਼ੀ ਯਥਾਰਥਵਾਦੀ, ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਅਤੇ ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਸੁਤੰਤਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੌਜੂਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿਓ ਜੋ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਏਕੀਕ੍ਰਿਤ ਹਨ। ਅਸੀਂ ਇਸ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਕੀਮਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾ ਸਿਰਫ ਸੰਭਵ ਹਨ, ਬਲਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਉਭਾਰੇ ਜਾਣ ਲਈ ਵੀ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ।

ਓਮੇਗਾ-ਆਰ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਇੱਕ "ਸਿਖਲਾਈ ਦਾ ਮੈਦਾਨ" ਹੈ; ਸਾਡੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੰਟਰਨ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਉੱਚ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਮਾਹਿਰਾਂ ਜਾਂ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਟੀਮ ਲੀਡ ਤੱਕ ਵਧ ਗਏ ਹਨ, ਅਤੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਲਈ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਸਲਾਹਕਾਰ ਅਤੇ ਉਦਾਹਰਣ ਹਨ। ਅਸੀਂ ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਇੰਟਰਨਸ਼ਿਪ ਲਈ ਖੁਸ਼ੀ ਨਾਲ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਦੇ ਹਾਂ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਬਣਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੇ ਹਾਂ। ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਮੁੰਡੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਖੋਜਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਭਾਵੇਂ ਕੋਈ ਕੰਪਨੀ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਕਿੰਨਾ ਵੀ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਇਹ ਨਿਵੇਸ਼ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਗਰੰਟੀ ਹਨ।

ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਕਿਉਂ?

Omega-R 'ਤੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਸਿਖਲਾਈ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਇੱਕ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਨਵੀਆਂ ਤਕਨੀਕਾਂ ਵਿੱਚ ਮੁਹਾਰਤ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉੱਚ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਾਲੇ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਕਰਨ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਹੈ। ਇਹ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਬਾਹਰੀ ਵਿਦਿਅਕ ਸੇਵਾ ਪ੍ਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਸਿਖਲਾਈ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੱਖਰਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾ ਸਿਰਫ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਵਿਹਾਰਕ ਅਨੁਭਵ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਨਾਲ ਹੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ, ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਦਾ ਹੈ.

ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਸਿਖਲਾਈ ਮਾਡਲ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ "70:20:10"
70% ਸਮਾਂ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੇ ਕੰਮਾਂ ਵਿੱਚ ਸਿੱਖ ਰਿਹਾ ਹੈ: ਇੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣਾ ਅਨੁਭਵ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਗਲਤੀਆਂ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਸਵੈ-ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬ ਕਰਦਾ ਹੈ;
20% - ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਦੁਆਰਾ ਸਮਾਜਿਕ ਸਿੱਖਿਆ;
10% - ਪਰੰਪਰਾਗਤ ਸਿਧਾਂਤਕ ਸਿਖਲਾਈ: ਲੈਕਚਰ, ਕੋਰਸ, ਕਿਤਾਬਾਂ, ਲੇਖ, ਸੈਮੀਨਾਰ, ਮੀਟਿੰਗਾਂ, ਵੈਬਿਨਾਰ, ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ।

ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਮਾਰਗ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਵੇਲੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ

ਬਿਨੈਕਾਰ ਪਹਿਲਾਂ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਟੈਸਟ ਕਾਰਜ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੇਵਲ ਤਦ ਹੀ ਇੱਕ ਮਾਹਰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ ਇੱਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਬੁਲਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਮਿਡਲ ਅਤੇ ਬਜ਼ੁਰਗ ਟੈਸਟ ਟਾਸਕ ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਛੱਡ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਸਾਡੇ ਲਈ ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸਾਡੇ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਸਮਝ ਹੋਵੇ। ਮਾੜਾ ਸਿਪਾਹੀ ਉਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਜਰਨੈਲ ਬਣਨ ਦਾ ਸੁਪਨਾ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦਾ। ਸਫਲ ਭਵਿੱਖ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਕੰਮ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਅਤੇ ਸਮਝਣ ਯੋਗ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਇੱਕ ਕੈਰੀਅਰ ਮਾਰਗ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣਾ ਇੱਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ ਜੋ ਸਕੂਲ ਤੋਂ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਨਤੀਜਾ ਨਹੀਂ, ਇਸ ਲਈ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਯੋਜਨਾ ਕਈ ਵਾਰ ਬਦਲ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕੈਰੀਅਰ ਮਾਰਗ ਦੀ ਚੋਣ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਸਿਖਲਾਈ ਕਿਵੇਂ ਹੋਵੇਗੀ. ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਚੋਣ ਤਕਨੀਕੀ ਜਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਕਰੀਅਰ ਮਾਰਗਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਮਾਰਗ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਮੇਰੀ ਰਾਏ ਵਿੱਚ, ਇਹ 5 ਕਦਮਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਣਾ ਕਾਫ਼ੀ ਹੈ:

1. ਉਹਨਾਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੇ ਸਰਕਲ ਦੀ ਸਥਾਪਨਾ ਕਰਨਾ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ 'ਤੇ ਰਾਏ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ;
2. ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਸੂਚਕਾਂ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ 'ਤੇ ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਦਾ ਵਿਕਾਸ, ਵੰਡ ਅਤੇ ਸੰਗ੍ਰਹਿ;
3. ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਨਾਲ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦਾ ਤਾਲਮੇਲ;
4. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਬਾਰੇ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨਾ;
5. ਕਰੀਅਰ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਯੋਜਨਾ ਦਾ ਵਿਕਾਸ।

ਜੋਸ਼ ਬਰਸਿਨ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਬਰਸਿਨ ਐਂਡ ਐਸੋਸੀਏਟਸ ਦੇ ਸੰਸਥਾਪਕ ਅਤੇ ਸੀਈਓ, ਇੱਕ ਮਾੜੀ ਕੈਰੀਅਰ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਸੂਚਕ ਇਹ ਤੱਥ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਾਹਰੋਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਸੱਦਾ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕੈਰੀਅਰ ਯੋਜਨਾ ਦਾ ਪਾਲਣ ਕਰਨਾ ਨਾ ਸਿਰਫ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ, ਬਲਕਿ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।

ਗਿਆਨ ਦੇ ਪੱਧਰ ਵਿੱਚ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਵਾਧਾ

ਵਿਕਾਸ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣਾ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਅਤੇ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਕੋਈ ਵੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਪਾਸ ਵਿਕਾਸ ਦੇ 7 ਪੜਾਅ ਸਥਿਤੀ ਅਤੇ ਉਮਰ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ:

ਪੜਾਅ 1 - ਵਿਕਲਪ ਪੜਾਅ: ਕਿਸੇ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਦੁਆਰਾ ਪੇਸ਼ੇ ਦੀ ਚੋਣ;
ਪੜਾਅ 2 - ਮਾਹਰ ਪੜਾਅ: ਇੱਕ ਪੇਸ਼ੇ ਵਿੱਚ ਮੁਹਾਰਤ ਹਾਸਲ ਕਰਨਾ, ਛੋਟੀ ਸਿੱਖਿਆ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਕਈ ਸਾਲਾਂ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਜਾਂ ਕੰਮ ਤੱਕ;
ਪੜਾਅ 3 - ਅਨੁਕੂਲਨ ਪੜਾਅ: ਅਡਾਪਟਰ ਕੰਮ, ਟੀਮ, ਕਾਰਜਾਂ, ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਅਤੇ ਟੀਮ ਪ੍ਰਤੀ ਇੱਕ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ;
ਪੜਾਅ 4 - ਅੰਦਰੂਨੀਕਰਨ ਪੜਾਅ: ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਪੂਰਨ ਸਹਿਯੋਗੀ ਵਜੋਂ ਪੇਸ਼ੇ ਵਿੱਚ ਦਾਖਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਬੁਨਿਆਦੀ ਕੰਮ ਸੁਤੰਤਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਦਾ ਹੈ;
ਪੜਾਅ 5 - ਮੁਹਾਰਤ ਪੜਾਅ: ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਸਮਰੱਥ ਇੱਕ ਅਟੱਲ ਜਾਂ ਸਰਵ ਵਿਆਪਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਸਥਿਤੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ;
ਪੜਾਅ 6 - ਅਧਿਕਾਰ ਪੜਾਅ: ਮਾਸਟਰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਸਰਕਲਾਂ ਵਿੱਚ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਾਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ;
ਪੜਾਅ 7 - ਸਲਾਹ ਪੜਾਅ (ਵਿਆਪਕ ਅਰਥਾਂ ਵਿੱਚ): ਇੱਕ ਮਾਸਟਰ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਉੱਚ ਪੇਸ਼ੇਵਰਤਾ ਦੁਆਰਾ, ਸਗੋਂ ਆਪਣੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਿਆ ਦੇ ਕੇ ਵੀ ਆਪਣੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਸਮਾਨ ਸੋਚ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਅਤੇ ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ ਨੂੰ ਇਕੱਠਾ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਓਮੇਗਾ-ਆਰ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਆਏ ਵਿਅਕਤੀ ਲਈ, ਇੱਕ ਖਾਸ ਸਲਾਹਕਾਰ ਅਤੇ ਅਡਾਪਟਰ ਉਹਨਾਂ ਮਾਹਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਬਹੁਤ ਵਫ਼ਾਦਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਮੱਧ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਤਜਰਬਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਅਨੁਕੂਲਨ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਨਾ ਸਿਰਫ ਖਾਸ ਤਕਨਾਲੋਜੀਆਂ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦੀ ਸਮਝ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਜਜ਼ਬ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਣਨਾ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਮਿਸ਼ਨ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਸਫਲ ਅਨੁਕੂਲਨ, ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਫਲਦਾਇਕ ਕੰਮ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਪ੍ਰਤੀ ਉੱਚ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਹੈ।

ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਅਤੇ ਹਫ਼ਤੇ ਜਿੰਨੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਪੱਸ਼ਟ ਅਤੇ ਢਾਂਚਾਗਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਜਿੰਨੀ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਨਤੀਜੇ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ, ਨਵੇਂ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਸਲਾਹਕਾਰ ਨਾਲ ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਅਧਿਐਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮੱਗਰੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਉਪਯੋਗੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਵਾਲਾ ਇੱਕ "ਨਵਾਂ ਫੋਲਡਰ" ਅਤੇ ਤਤਕਾਲ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਵਾਨਿਤ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ ਲਈ ਇੱਕ ਯੋਜਨਾ। ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ 2 ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਬਾਅਦ ਜ਼ੀਰੋ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਫਿਰ ਅਗਲਾ ਨਿਯੰਤਰਣ ਪੁਆਇੰਟ ਸੈੱਟ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਅਗਲੇ ਪੱਧਰ ਵੱਲ ਵਧਣਾ

ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਪਲ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਮੁੱਖ ਟਰਿੱਗਰ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਦੀ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਸੰਪੂਰਨਤਾ ਹੈ.

ਪਿਛਲੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣਾਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਦੇ ਅੰਤਰਾਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਅਗਲੇ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਦੇ ਸਮੇਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। HR ਮੈਨੇਜਰ ਇਹਨਾਂ ਅੰਤਮ ਤਾਰੀਖਾਂ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਤਿਆਰੀਆਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ।

ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਸਾਧਾਰਨ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨਾਲ ਸੁਤੰਤਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੰਪਰਕ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ। ਅਸਧਾਰਨ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨਾ ਸਿਰਫ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਤੱਥ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ. ਅਜਿਹੇ ਕਾਰਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਦੀ ਗੁੰਝਲਤਾ ਜਾਂ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਪੱਧਰ। ਅਤੇ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਨਿੱਜੀ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਅਤੇ ਦਿਲਚਸਪੀ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦੇ ਹਾਂ - ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਬਣਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ।

ਹਰ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ - ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਉਹ ਆਪਣੀ ਉਦਾਹਰਨ ਦੁਆਰਾ ਮੁਹਾਰਤ ਦੇ ਪੱਧਰ, ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ, ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਫਾਇਦਿਆਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਦੀ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਹੋਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ, ਯੋਗਤਾ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਅਗਲੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਜਾਣ ਲਈ ਮਾਹਰ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਪਾਸ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰੀਖਿਆ ਦੁਬਾਰਾ ਲਈ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ।

ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਦੇ ਟੀਚੇ:

1. ਮਾਹਰ ਦੇ ਮੌਜੂਦਾ ਪੱਧਰ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ;
2. ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਓ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਕਿਸ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਰੱਖਦਾ ਹੈ;
3. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿਓ;
4. ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ;
5. ਅਗਲੇ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਲਈ ਮਿਤੀ ਸੈਟ ਕਰੋ।

ਹਰ ਕੋਈ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਜਾਣਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਪ੍ਰਮਾਣੀਕਰਣ ਦਾ ਬਿੰਦੂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਨਿਰਣਾ ਕਰਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਉਸ ਨੂੰ ਵਧਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਇੱਕ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਅਤੇ ਸਮੇਂ-ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ ਜੋ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਸਥਾਪਿਤ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚਿਆਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ, ਇੱਕ ਸਦੀ-ਲੰਬੇ ਇਤਿਹਾਸ ਵਿੱਚ, ਫਰੈਡਰਿਕ ਡਬਲਯੂ. ਟੇਲਰ ਦੁਆਰਾ ਵਿਗਿਆਨਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋਈ ਅਤੇ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਅਮਰੀਕੀ ਫੌਜ ਦੁਆਰਾ ਵਰਤਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਪਹਿਲੇ ਵਿਸ਼ਵ ਯੁੱਧ ਦੌਰਾਨ ਕਮਜ਼ੋਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ।

ਇੱਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਵਾਧੇ ਅਤੇ ਹੱਲਾਂ ਦੀ ਘਾਟ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਕੰਪਨੀ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਅਤੇ ਬਾਹਰਮੁਖੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਤਰੱਕੀ, ਤਰੱਕੀ ਜਾਂ ਤਨਖਾਹ ਵਾਧੇ ਦੇ ਯੋਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਯੋਗ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਟੂਲ ਕਾਫ਼ੀ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕਮੀਆਂ ਹਨ।

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਈ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ:

ਪੜਾਅ 1 - ਸਿਖਲਾਈ. ਸਟੇਕਹੋਲਡਰਾਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨਾਲ ਪੂਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਫੀਡਬੈਕ ਇਕੱਠੀ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਇਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇਗੀ, ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਜਾਂ ਮੇਲਿੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਸਾਰੇ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੂਚਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਅਭਿਆਸ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਪੜਾਅ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਸਮੇਂ ਦੀ ਬਰਬਾਦੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.

ਪੜਾਅ 2 - ਸਵੈ-ਸਮੀਖਿਆ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਅਤੇ ਲਿਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਪਿਛਲੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਜਾਂ ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ: ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਉਮੀਦ ਕੀਤੇ ਕੰਮ ਅਤੇ ਗੁਣ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਅਸਧਾਰਨ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਨਿਭਾਉਣਾ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ; ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ, ਬੁਨਿਆਦੀ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਅਤੇ ਹੋਰ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ; ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਅਤੇ ਸਫਲਤਾਵਾਂ; ਕਮੀਆਂ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਹਿੱਸੇ 'ਤੇ ਖਾਸ ਕੰਮਾਂ ਵਿਚ ਅਸਫਲਤਾਵਾਂ, ਤੱਥਾਂ ਵਿਚ ਸਵੈ-ਆਲੋਚਨਾ. ਕਿਉਂਕਿ ਇੱਕ ਸਾਲ ਪਹਿਲਾਂ ਦੇ ਵੇਰਵਿਆਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਕਾਫ਼ੀ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਹਰ ਛੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿੱਚ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇੱਕ ਵਾਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨੀ ਬਿਹਤਰ ਹੈ।

ਪੜਾਅ 3 - ਉੱਤਰਦਾਤਾ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਖੁਦ ਜਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਾਮਜ਼ਦ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਸਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਗੇ: ਉਸਦਾ ਤੁਰੰਤ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ; ਕਰਮਚਾਰੀ, ਗਾਹਕਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਜਾਂ ਸਮੇਂ-ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਰ ਟੀਮਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ; ਸਾਥੀ (ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ ਸਹਿਕਰਮੀ, ਗੈਰ-ਸਥਾਈ ਜਾਂ ਸਥਾਈ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਟੀਮਾਂ); ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਹੈ।

ਪੜਾਅ 4 - ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਭੇਜਣਾ. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਵਿਭਾਗ ਦਾ ਮੁਖੀ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਇਸਨੂੰ ਅਸਪਸ਼ਟ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਤਿਆਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਭੇਜਦਾ ਹੈ। ਕਿਉਂਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਈ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਹਰੇਕ ਸ਼ੀਟ ਲਈ ਇੱਕ ਉਚਿਤ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਸੋਚ-ਸਮਝ ਕੇ ਪੜ੍ਹਨ ਅਤੇ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਮਿਲੇਗਾ।

ਪੜਾਅ 5 - ਇੱਕ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਵਾਉਣਾ. ਹਰੇਕ ਉੱਤਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਵੈ-ਸਮੀਖਿਆ ਨੂੰ ਵੇਖਦਾ ਹੈ, ਇੱਕ ਖਾਸ ਆਮ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਉਮੀਦ ਕੀਤੇ ਕਾਰਜ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਦੇਖਦਾ ਹੈ, ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਖਾਸ ਕਾਰਨਾਂ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਸੰਭਵ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਟਿੱਪਣੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।

ਪੜਾਅ 6 - ਡਾਟਾ ਦਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ. ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਚਰਚਾ ਗਲਤਫਹਿਮੀਆਂ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਕੁਝ ਪੱਧਰ ਦੀ ਗੁਪਤਤਾ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹਰੇਕ ਰੇਟਿੰਗ, ਭਾਵੇਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਜਾਂ ਨਕਾਰਾਤਮਕ, ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਭੜਕਾਊ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਈ ਇਹ ਬਿਹਤਰ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੰਪਨੀ ਅਤੇ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਆਮ ਡੇਟਾ ਦੇ ਨਾਲ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਮੁਖੀ ਨਾਲ ਨਤੀਜਿਆਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੇ। ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਅੰਦਰ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਇਹੀ ਸਕੀਮ ਵਰਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ, ਨਿੱਜੀ ਤਰਜੀਹਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਣਉਚਿਤ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਗਟ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿੱਚ ਮੁਲਾਂਕਣ 'ਤੇ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਭਰਨ ਦੀ ਰਸਮੀਤਾ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਦੀ ਘਾਟ ਜਾਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਭਾਵਨਾਤਮਕਤਾ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਵਿੱਚ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਪੜਾਅ 7 - ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾ. ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ, ਖਾਸ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਦੀ ਇੱਕ ਯੋਜਨਾ ਵਿਕਸਿਤ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਿਕਾਸ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਵੇਗੀ: ਖਾਸ ਸਿਖਲਾਈ, ਅਸਥਾਈ ਜਾਂ ਸਥਾਈ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਤਬਾਦਲਾ, ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ 'ਤੇ ਕੰਮ, ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਸਲਾਹਕਾਰ ਦੁਆਰਾ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ, ਛੁੱਟੀਆਂ, ਸਮਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਸਮਾਯੋਜਨ। , ਅਤੇ ਹੋਰ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ।

ਪੜਾਅ 8 - ਟਰੈਕਿੰਗ ਬਦਲੋ. ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਇਸ ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਅਗਲੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਅਤੇ ਸੰਚਾਲਨ ਕਿਹਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਸਦੀ ਉਮੀਦ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹਰ ਚੀਜ਼ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀ ਵਿੱਚ ਦਰਸਾਉਣਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਵੱਲ ਵਧੇਰੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀਆਂ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਅਸਫਲ ਹੋਣ ਦੇ 11 ਕਾਰਨ

ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਦੌਰਾਨ, ਤੁਸੀਂ ਛੋਟੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਅਗਲੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਦੌਰਾਨ ਹੀ ਠੀਕ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ, ਤਿਆਰੀ ਦਾ ਪਹਿਲਾ ਪੜਾਅ ਬਾਕੀਆਂ ਵਾਂਗ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਕਮੀਆਂ ਅਤੇ ਅਸਫਲਤਾਵਾਂ ਹਨ:

1. ਇੱਕ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਅਣਉਚਿਤ ਸਵਾਲ. 10+ ਸਵਾਲਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਸਰਵੇਖਣ, ਜੋ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਆਮ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਕਵਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਵਿਭਾਗ ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਮੁੱਖ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਸਰਵੇਖਣ ਤੋਂ ਵੱਖਰਾ ਸਥਿਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
2. ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੁਆਰਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਵਿਸ਼ਿਆਂ ਤੋਂ ਬਚਣਾ. ਇੱਕ ਸਵੈ-ਸਮੀਖਿਆ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਵਿਭਾਗ, ਜਾਂ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਇੱਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਗਰਮ ਬਹਿਸ ਦੀ ਵਾਰੰਟੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਇਸ ਤੋਂ ਖੁੰਝ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਕੇਸ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਇਹ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਗਰਮ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.
3. ਜਵਾਬਾਂ ਅਤੇ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਦੀ ਘਾਟ. ਇਹ ਗਲਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਬਣਾਏ ਗਏ ਸਵਾਲਾਂ, ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਵਿਆਖਿਆਤਮਕ ਕੰਮ ਦੀ ਕਮੀ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਉੱਤਰਦਾਤਾ ਦਾ ਸਥਾਈ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਰਵੱਈਆ, ਜੋ ਉਸ ਦੁਆਰਾ ਭਰੀਆਂ ਗਈਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਵਲੀਆਂ 'ਤੇ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਸਮਾਨ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਦੇਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਸ ਦੁਆਰਾ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਵਿੱਚ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਦੀ ਸਾਰਥਕਤਾ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
4. ਤੁਰੰਤ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੁਆਰਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੀ ਘਾਟ. ਇਹ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ ਰਸਮੀ ਅਤੇ ਅਣਲਿਖਤ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਬਾਰੇ ਸ਼ਾਬਦਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਭ ਕੁਝ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸਖਤ ਅਤੇ ਉਦੇਸ਼ਪੂਰਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਹਰੀਜ਼ਟਲ ਵਿਭਾਗ ਵਿਚ ਕਿਸੇ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਬਿਨਾਂ ਸ਼ਰਤ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਅਗਵਾਈ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿਚ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਿਭਾਗ ਵਿਚ ਉਸ ਦੇ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ 'ਤੇ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਭਰੋਸਾ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ।
5. ਜਾਣਬੁੱਝ ਕੇ ਜਾਂ ਅਣਜਾਣੇ ਵਿੱਚ ਪੱਖਪਾਤ. ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਸੰਕਲਿਤ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਦੇ ਸਮੂਹ ਵਿੱਚ, ਕੁਝ ਅਜਿਹੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਆਮ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹਨ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਹਮੇਸ਼ਾ ਭਰੋਸਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਇਸਲਈ ਔਸਤ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਤੌਰ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਿੱਜੀ ਪਸੰਦਾਂ ਅਤੇ ਨਾਪਸੰਦਾਂ, ਟਕਰਾਅ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦੀ ਇੱਛਾ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਤੱਥਾਂ ਅਤੇ ਮਾਤਰਾਤਮਕ ਸੂਚਕਾਂ ਦੀ ਘਾਟ ਵਿੱਚ ਦੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
6. ਕਾਨੂੰਨੀ ਨਿਹਿਲਵਾਦ. ਜੇਕਰ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਟਰੇਡ ਯੂਨੀਅਨ ਬਣਾਈ ਗਈ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨਾਲ ਤਾਲਮੇਲ ਕਰਨਾ ਸਮਝਦਾਰੀ ਰੱਖਦਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ, ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਅਹੁਦੇ 'ਤੇ ਤਬਾਦਲਾ, ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਜਾਂ ਕਮੀ, ਹਨ। ਕਿਰਤ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਅਤੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੁਆਰਾ ਨਿਯੰਤ੍ਰਿਤ।
7. ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਧਾਉਣ ਦੇ ਟੀਚੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਟੀਚਿਆਂ ਵਿਚਕਾਰ ਅਸੰਗਤਤਾ. ਜੇਕਰ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਧਾਉਣ ਦਾ ਟੀਚਾ ਨੈਤਿਕ ਨਿਯਮਾਂ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਲੋੜਾਂ, ਜਾਂ ਉਤਪਾਦ ਅਤੇ ਸੇਵਾ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦਖਲ ਦੇਵੇਗਾ।
8. ਫਜ਼ੂਲ/ਗੰਭੀਰ ਸਰਵੇਖਣ. ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਦਾ ਪੂਰਾ ਤੱਤ ਅਤੇ ਉਦੇਸ਼ ਨਹੀਂ ਦੱਸਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਜਾਂ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਗੁਆਉਣ ਦੇ ਡਰ ਤੋਂ ਇਸ ਨੂੰ ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਅਤੇ ਰਸਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਰੇਟਿੰਗ ਨੂੰ ਨਕਲੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਗੇ।
9. ਬੋਨਸ ਵਿੱਚ ਗ੍ਰੇਡਾਂ ਦਾ ਗਲਤ ਅਨੁਵਾਦ. ਰੇਟਿੰਗ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਇਹ ਗਾਰੰਟੀ ਨਹੀਂ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਬੋਨਸ ਜਾਂ ਤਾਂ ਛੋਟਾ ਜਾਂ ਵੱਡਾ ਹੋਵੇਗਾ। ਜੇਕਰ ਬੋਨਸ ਸਾਰਿਆਂ ਲਈ ਹੈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਆਰਾਮ ਕਰਨ ਦਾ ਸੰਕੇਤ ਬਣ ਜਾਵੇਗੀ।
10. ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਅਧੂਰੀ ਸੂਚੀ. ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਬੁੱਝ ਕੇ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚੋਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਉਸਨੇ ਸਮੇਂ-ਸਮੇਂ ਤੇ ਜਾਂ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਸੀ। ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਉਣ ਦੇ ਅਧੀਨ।
11. ਨਿਰਦੇਸ਼ਕ ਸ਼ੈਲੀ. ਕੁਝ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇੱਕ ਅਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਹੋਣ ਤੋਂ ਇੰਨੇ ਡਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਪਰ ਸਿਰਫ਼ ਆਪਣੇ ਅਧੀਨ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦੀ ਖ਼ਾਤਰ ਦੋ-ਪੱਖੀ ਸੰਚਾਰ ਬਾਰੇ ਹੈ।

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਇੱਕ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਦੇ ਗਠਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਤਿਆਰੀ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ। ਹਰੇਕ ਕੰਪਨੀ ਆਪਣੀ ਰਣਨੀਤੀ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਦਾ ਮੁੱਖ ਕੰਮ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਹੋਰ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਵਪਾਰਕ ਤਰਜੀਹਾਂ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਾਰਜ ਪੰਜ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦਾ ਹੈ:

1. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਦਾ ਵਿਕਾਸ;
2. ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣਾ;
3. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਅਤੇ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ;
4. ਇੱਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਬ੍ਰਾਂਡ ਬਣਾਉਣਾ;
5. ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੀਆਂ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ ਨੂੰ ਸਿਰਜਣਾ।

ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਇੱਕ ਬੰਦ ਚੱਕਰੀ ਵਾਤਾਵਰਣ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ 8 ਮੁੱਖ ਭਾਗਾਂ ਦੀ ਰਚਨਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ, ਜਿਸਦਾ ਨਿਰਮਾਣ ਵਪਾਰਕ ਰਣਨੀਤੀ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਲਿਆਉਣ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਜਿਵੇਂ ਦਿਖਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਮੈਕਿੰਸੀ ਦਾ ਅਧਿਐਨ, ਸਿਰਫ 40% ਕੰਪਨੀਆਂ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਰਣਨੀਤਕ ਟੀਚਿਆਂ ਨਾਲ ਇਕਸਾਰ ਹੈ, ਅਤੇ 60% ਕੰਪਨੀਆਂ ਕੋਲ ਵਪਾਰਕ ਟੀਚਿਆਂ ਨਾਲ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਦਾ ਸਪਸ਼ਟ ਸੰਰਚਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਸ ਲਈ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਨੂੰ ਮਾਨਵ ਸੰਸਾਧਨ ਵਿਭਾਗ ਦੁਆਰਾ ਸੁਤੰਤਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਕਸਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਅਗਵਾਈ ਹੇਠ ਅਤੇ ਐਚਆਰ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਸਹਿਯੋਗ ਨਾਲ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੁਆਰਾ ਵਿਕਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਇਹ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਨਾਲ ਨਾ ਸਿਰਫ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਵਿੱਤੀ ਸਰੋਤ, ਸਗੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਵੀ ਦੂਰ ਹੋਵੇਗਾ। ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਖਰਚੇ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਅਸਲ ਲਾਭਾਂ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਹਨ:

1. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ: ਸਿਖਲਾਈ ਉਸ ਦੇ ਆਤਮ-ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਮੋਹਰੀ ਸਥਿਤੀ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ।
2. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦਾ ਮਨੋਬਲ ਵਧਾਇਆ: ਕੰਪਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕਦਰ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਇਦ ਪਤਾ ਨਾ ਹੋਵੇ।
3. ਕਮਜ਼ੋਰ ਬਿੰਦੂਆਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ: ਕਿਸੇ ਵੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਕਮਜ਼ੋਰ ਲਿੰਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਂ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਹੋਣ। ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕੋ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇੱਕ ਪਰਿਵਰਤਨਯੋਗ ਅਤੇ ਸੁਤੰਤਰ ਹੈ।
4. ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਅਤੇ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ: ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੀ ਨਿਰੰਤਰ ਸਿਖਲਾਈ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਲਈ ਅੰਦਰੂਨੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਅਤੇ ਕਿਰਤ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ।
5. ਨਵੀਆਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਾਂ ਵਿੱਚ ਨਵੀਨਤਾ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ: ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਨਵੇਂ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਮੰਗ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਸਿਰਜਣਾਤਮਕਤਾ ਦਾ ਪਾਲਣ ਪੋਸ਼ਣ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਵੱਖਰੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਦੇਖਣ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
6. ਸਟਾਫ ਟਰਨਓਵਰ ਘਟਾਇਆ: ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦਾ ਯੋਗਦਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਦੀਆਂ ਲਾਗਤਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦਾ ਹੈ।
7. ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਅਤੇ ਸਾਖ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਨਾ: ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਬ੍ਰਾਂਡ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਦੀ ਹੈ, ਵਿਦਿਆਰਥੀਆਂ, ਗ੍ਰੈਜੂਏਟਾਂ, ਹੋਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਕਤਾਰ ਇਕੱਠੀ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਹੋਨਹਾਰ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਚੁਣ ਸਕਦੇ ਹੋ।

ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਰਾਤੋ-ਰਾਤ ਲਾਗੂ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ। ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੌਰਾਨ ਤੁਸੀਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਮੁੱਖ ਇੱਕ ਵਿਕਾਸ ਰਣਨੀਤੀ ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੇ ਮਿਸ਼ਨ ਵਿਚਕਾਰ ਅੰਤਰ ਹੈ. ਸਹੀ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ, ਕੰਪਨੀ ਸਿਹਤਮੰਦ ਮੁਕਾਬਲੇ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦਾ ਇੱਕ ਬ੍ਰਾਂਡ ਪੈਦਾ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁਨਾਫ਼ਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵਾਧੇ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਆਈਟੀ ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੇ ਬਾਜ਼ਾਰ ਵਿੱਚ ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਕਰਦੀ ਹੈ, ਮਾਰਕੀਟ ਲੀਡਰਾਂ ਅਤੇ ਰਣਨੀਤਕ ਲਚਕਤਾ ਦੇ ਨਾਲ ਅਸਲ ਬਾਹਰੀ ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।

ਸਰੋਤ: www.habr.com