1. Visão estratégica
A peculiaridade e o valor de uma empresa de produtos, sua principal missão e objetivo, é a satisfação do cliente, seu envolvimento e a fidelidade à marca. Naturalmente, através do produto produzido pela empresa. Assim, o objetivo global da empresa pode ser descrito em duas partes:
- Qualidade do produto;
- Qualidade de feedback e gestão de mudanças, no trabalho com feedback de clientes/usuários.
Conclui-se que a principal tarefa do departamento de recrutamento é a busca, seleção e atração de jogadores A de alta qualidade. Devem ser considerados os pilares básicos destas tarefas: políticas e procedimentos regulamentados e descritos; monitoramento constante e implementação de inovações.
Por outro lado, devemos lembrar que as organizações só existem quando são lucrativas. Neste sentido, é importante encontrar o equilíbrio certo, não esquecendo que a busca descabida de qualquer manifestação extrema tem sempre o seu lado negativo:
- A desvantagem de ser excessivamente inovador. Uma “empresa laboratório” que não gera renda, mas, ao contrário, traz prejuízos constantes.
- Burocracia. Por um lado, a estrutura rígida de uma organização não pode ser competitiva nas condições da dinâmica moderna do mercado.
Por outro lado, se considerarmos a burocracia numa descrição demasiado estrita das descrições de cargos, ela priva o trabalhador da capacidade de pensar de forma crítica, criativa, e há uma degradação da sua capacidade de ser autónomo, bem como da sua capacidade de desempenho. além do esforço. Nos casos em que a descrição do cargo não apenas desempenha o papel de um gestor rigoroso, controlando literalmente cada etapa do funcionário, mas também limita sua funcionalidade ao mesmo tipo e tarefas unidirecionais que exigem o trabalho de apenas um tipo de redes neurais, o segundo tipo dessas redes é sistematicamente suprimido.
A burocracia excessiva nos procedimentos de seleção de candidatos faz com que os players A aceitem uma oferta de outra empresa, e perdemos tempo, lucro e capacidade competitiva.
Sim, claro, podemos dizer que seremos capazes de encontrar outros jogadores A, por exemplo, que não estejam procurando ativamente. E certamente podemos obtê-los. Mas nem sempre é esse o caso (ver jogadores do ponto A abaixo).
- Um jogador. Infelizmente, temos que levar em conta a margem de erro de que nem sempre conseguiremos um craque em nosso time. As razões podem ser completamente independentes de nós: o candidato pode ser excessivamente leal à organização atual, pode não corresponder às especificidades da nossa empresa, pode estar catastroficamente acima do orçamento, pode trabalhar na organização atual por um período muito curto de tempo para considerar novas propostas...
E não se esqueça de se perguntar a pergunta óbvia: precisamos mesmo de um jogador? Seremos capazes de manter a Rock Star num mercado em desenvolvimento dinâmico e incrivelmente competitivo, dado o actual estágio de maturidade da empresa, a sua posição financeira e o actual pacote de benefícios?
2. Objetivos
Meta nº 1 Aumentar a qualidade e relevância dos candidatos atraídos
Meta nº 2 Garantir o equilíbrio certo entre qualidade/relevância e velocidade/quantidade (tanto aquisição de candidatos quanto eficiência do processo)
Meta nº 3 Otimizar processos existentes, torná-los mais flexíveis
Qualquer empresa deve perseguir todos os três objetivos, sem exceção. A única questão é quais deles têm maior prioridade em cada estágio de maturidade da empresa, ou quão fortemente cada um deles se correlaciona com as especificidades das atividades/especificidades do produto da empresa. Infelizmente, não existe nenhuma técnica que possa ser utilizada para isolar cirurgicamente um único processo de toda a variedade e avaliar o seu impacto no resultado global nos casos em que muitos processos são implementados simultaneamente e em paralelo entre si.
Portanto, se o seu departamento de recrutamento ainda está na infância, use a lógica – não o sobrecarregue com muitos procedimentos e atividades imediatamente. Uma máquina de fábrica que requer apenas dois pedais para funcionar parece ridícula com cem páginas de manual de instruções. Da mesma forma, um departamento com duas pessoas trabalhando em uma vaga por mês não precisa de cem instruções. Um grande número de instruções é necessário apenas na hora de organizar.
Isto é o que é realmente importante prestar atenção ao criar um novo departamento: relatórios e estatísticas. Você não pode avaliar intuitivamente com precisão o estado do seu corpo. Isto requer instrumentos. Da mesma forma, seu departamento é um organismo vivo completo. Para medir sua temperatura é necessário utilizar um sistema de métricas. Para gerenciar mudanças no futuro, você também precisará de um sistema de métricas. (Como determinar corretamente as métricas, leia meu artigo: “Como montar um sistema de motivação para uma equipe de recrutamento”).
Resultados preliminares:
- Use o bom senso e a lógica - não sature o departamento com processos desnecessários.
- Saiba medir o que você produz.
- Comece pequeno. Implemente tudo passo a passo. Isso torna muito mais fácil avaliar o peso de cada novo elemento.
3. Gestão de mudanças
Vamos supor que você e eu seguimos a lógica descrita no segundo parágrafo. O que significa que temos:
a) diversos processos básicos implementados no departamento;
b) um sistema de métricas que mede a eficácia destes processos básicos como um todo, dependendo das prioridades dos objetivos principais nº 1, nº 2, nº 3.
Quando, à medida que os volumes crescem, precisamos de pedidos mais significativos, adicionamos gradualmente novos processos. A frequência recomendada de adição gradual não é superior a um novo processo por trimestre. 3 meses é o período mínimo após o qual podemos falar, pelo menos até certo ponto, de dependência permanente, olhando para as mudanças no estado das métricas. Normalmente, mesmo com rápido crescimento, as empresas não precisam implementar novos processos de forma mais dinâmica. Caso contrário, estará associado a riscos. Já que se torna impossível acompanhar a eficácia de tudo que é novo. E isso inevitavelmente leva ao caos.
Измерения
Muitas vezes, os gestores avaliam as mudanças de forma muito superficial. Considerando, por exemplo, que o principal objetivo do departamento de recrutamento é atrair cada vez mais candidatos, medem o valor de cada novo processo pelo prisma deste indicador único. Mas, afinal, este é um ângulo de visão muito estreito. Vejamos os exemplos de nossos objetivos dados acima:
- Meta nº 1 – a qualidade e relevância dos candidatos atraídos não podem ser avaliadas pelo indicador quantitativo de vagas fechadas. Nesse caso, uma das métricas que você precisa prestar atenção em primeiro lugar será a quantidade de candidatos aprovados no período probatório.
- Meta nº 2 – aqui precisamos realmente ficar atentos à métrica Total de Candidatos Contratados, mas ao mesmo tempo compará-la com a métrica de qualidade do parágrafo anterior, buscando o tipo de equilíbrio que sua empresa precisa.
- A meta nº 3 é um ponto muito complexo e um exemplo de meta em que uma medição superficial é extremamente perigosa, pois pode refletir de forma irrealista a essência do que está acontecendo. Porque, neste caso, não só nos seria útil avaliar as métricas dos dois pontos anteriores, analisando o nível de otimização dos processos, mas também completar o quadro, medir, por exemplo, Hiring Managers 360, como indicador da flexibilidade/conveniência/compreensibilidade dos processos existentes.
4. Conclusões
A fórmula parece ser muito simples:
P1+P2=1,
Onde: P1 e P2 são processos básicos existentes;
1 é o nosso resultado medido atual.
Então, com a introdução de um novo processo, não será difícil calcular sua contribuição:
P1+P2+P3=1
P3 = qualquer desvio aparente de 1
Na realidade, o problema são duas coisas: pressa e caos. Tentando fazer o máximo possível e alcançar os melhores resultados possíveis, acabamos falhando. Porque é impossível calcular algo novo sem dar tempo para que se manifeste. Essa impossibilidade de cálculos leva ao caos, que por sua vez leva ao estado de um cego em busca de uma saída da floresta. Ao seguir esse caminho, é improvável que você consiga perceber até mesmo coisas básicas. Muito provavelmente, não se falará em nenhum acordo.
Portanto, antes de começar a implementar algo significativo, invista tempo para analisar tudo agora, com antecedência. Caso contrário, você perderá muito mais tempo no futuro.
Fonte: habr.com