“Matrix” - filme das irmãs Wachowski - é repleto de significados: filosóficos, religiosos e culturais, e às vezes encontram nele . Há outro significado - equipe. A equipe conta com um líder experiente e um jovem especialista que precisa ser rapidamente treinado, integrado à equipe e enviado para completar a tarefa. Sim, há alguma especificidade com casacos de couro e óculos de sol em ambientes fechados, mas fora isso o filme é sobre trabalho em equipe e conhecimento.
Usando a “Matriz” como exemplo, direi por que você precisa gerenciar o conhecimento em equipe, como integrar a gestão do conhecimento ao processo de trabalho, o que são “competências” e “modelos de competências”, como avaliar expertise e transferir experiência. Também analisarei casos: saída de um funcionário valioso, quero ganhar mais, gestão do conhecimento no processo de desenvolvimento.
Os líderes de equipe estão preocupados com vários assuntos. Como construir uma superequipe mais rápido e melhor? Parece que existem orçamentos e existem projetos, mas não há pessoas ou estão aprendendo lentamente. Como não perder conhecimentos valiosos? Às vezes as pessoas vão embora ou a direção chega e diz: “Precisamos cortar 10% do quadro de funcionários. Mas não deixe nada quebrar!” Haverá depois da festa? Todas essas questões são respondidas por uma disciplina – gestão do conhecimento.
A gestão do conhecimento é a chave para as respostas
Certamente você tem experiência em como desenvolver uma equipe ou como demitir pessoas, mas não tem experiência em organizar festas após conferências. Quais são as semelhanças, você pergunta? Na consciência das ações.
Adotei uma abordagem mais significativa para a questão de como trabalhar com pessoas depois das palavras do RH:
— Você precisa de desenvolvedores seniores, mas vamos contratar juniores e você mesmo criará os seniores?
Quanto tempo levará para transformar um veterano em um júnior? 2 anos, 5 anos, 25? Quanto custa desenvolver um site de conferência? ? Provavelmente não mais do que alguns meses. Acontece que nós, desenvolvedores, sabemos avaliar recursos: somos proficientes na prática de decomposição de sistemas de software. Mas não sabemos como decompor as pessoas.
As pessoas também podem ser decompostas. Cada um de nós pode ser digitalizado e dividido em “átomos” de conhecimento, competências e habilidades. Isso pode ser facilmente demonstrado usando o exemplo de uma história de Matrix, filme que já tem 20 anos.
Bem-vindo à Matriz
Para quem ainda não assistiu ou já esqueceu, um breve resumo não canônico da trama. Conheça os heróis.
O personagem principal é Morfeu. Esse cara conhecia diferentes tipos de artes marciais e oferecia pílulas às pessoas.
Uma mulher estranha, Pítia, ela tem biscoitos e é um oráculo. Mas agora na Rússia a moda é a substituição de importações, então ela é uma adivinha. A Pítia era famosa por responder perguntas com frases ambíguas.
Dois seguranças e membros da equipe - Neo e Trinity.
Um dia, Morpheus foi pego com pílulas e arrastado para seu quartel-general pelo “agente da polícia secreta” Smith com o indicativo de “Elfo”. Trinity e Neo começaram a tirar Morpheus da prisão. Eles não sabiam como fazer isso, então decidiram perguntar a uma pessoa inteligente. Chegamos à Pítia:
NiT: - Como podemos pegar o Morpheus?
P: - O que você tem para isso, o que você sabe?
Para resolver um problema, você precisa de certas habilidades ou competências - capacidade de resolver uma determinada classe de problemas. Quais competências uma equipe precisa para atingir seus objetivos?
Competência
Cada um de nós possui um grande número de competências, cada uma das quais é uma combinação de três componentes.
Competência é conhecimento, habilidades e caráter.
Os dois primeiros termos são nossas habilidades ou Hard Skills. Sabemos e podemos fazer alguma coisa - um sabe como ir de São Petersburgo a Moscou, o outro sabe por que as escotilhas são redondas. Existem também habilidades práticas, como digitação rápida ou a capacidade de usar um clicker. Cada um de nós tem traços de caráter são habilidades interpessoais. Todos juntos são competências. Neo e Trinity têm suas próprias competências: Neo poderia voar e Trinity atiraria bem.
Um conjunto de competências permite que você atue de forma mais significativa, competente e bem-sucedida.
Modelo de competência
Usando o exemplo dos desenvolvedores, vejamos em que consiste um modelo de competências.
Práticas e ferramentas. Para programar, você precisa conhecer pelo menos uma linguagem de programação, os princípios de construção de sistemas complexos e ser capaz de testar. Também sabemos utilizar diversas ferramentas de desenvolvimento – sistemas de controle de versão, IDEs, e estamos familiarizados com práticas de gestão – Scrum ou Kanban.
Pessoal e trabalho com eles. São competências relacionadas a formar uma equipe e trabalhar dentro dela, dando feedback e motivando os colaboradores.
Área da matéria. São conhecimentos e habilidades em uma área específica. Cada um tem o seu, grande ou pequeno: fintech, varejo, blockchain ou educação, etc.
Voltemos a Matrix. Todas as competências que a equipe Neo e Trinity possuem respondem a três perguntas simples: o que fazemos, como fazemos и quem está fazendo. Quando Pythia contou isso a Neo e Trinity, eles comentaram razoavelmente: “É uma história legal, mas não entendemos como construir um modelo de nossas competências”.
Como construir um modelo de competências
Se você deseja construir um modelo de competências e depois utilizá-lo em suas atividades, comece entendendo o que você está fazendo.
Crie um modelo a partir de processos. Passo a passo, decomponha quais competências, habilidades e conhecimentos são necessários para realizar a próxima etapa do seu trabalho.
O que é necessário para concluir o processo com sucesso
As competências que Neo e Trinity exigiram para libertar Morpheus incluíam habilidades de tiro, acrobacias, saltos e espancamento de guardas com vários objetos. Então eles tiveram que descobrir para onde ir – a habilidade de navegar pelo prédio e usar o elevador. No final, pilotar um helicóptero, disparar uma metralhadora e usar uma corda foi útil. Passo a passo, Neo e Trinity identificaram as habilidades necessárias e construíram um modelo de competências.
Todas as atividades são divididas em conhecimentos e habilidades necessárias para resolver um problema específico.
Mas será o modelo por si só suficiente para utilizá-lo na gestão do conhecimento? Claro que não. Uma lista de habilidades necessárias por si só é um tópico inútil. Mesmo em um currículo.
Para entender como gerenciar melhor o conhecimento, você precisa entenda o nível desse conhecimento em sua equipe.
Avaliação do nível de conhecimento
Para decidir o que todos farão durante a missão de resgate, Neo e Trinity precisam descobrir quem é melhor em quais habilidades.
Qualquer sistema é adequado para avaliação. Meça mesmo em elefantes cor de rosa, desde que haja apenas um sistema. Se em uma equipe você classifica alguns funcionários como boas e outros como papagaios, será difícil compará-los entre si. Mesmo com um coeficiente de x38.
Crie um sistema de classificação unificado.
O sistema mais simples que conhecemos na escola são as notas de 0 a 5. Zero significa um zero completo - o que mais pode significar? Cinco - uma pessoa pode ensinar alguma coisa. Por exemplo, posso ensinar como construir modelos de competências - tirei A. Entre esses significados estão outras etapas: assistir a conferências, ler um livro, muitas vezes práticas.
Pode haver outros sistemas de classificação. Você pode muito bem escolher um mais simples.
Existem apenas 4 opções, é difícil ficar confuso.
- Sem conhecimento, sem prática - este não é o nosso homem, é improvável que ele compartilhe seu conhecimento.
- Existe conhecimento e prática - pode muito bem compartilhar conhecimento. Vamos lá!
- Dois pontos intermediários - você precisa pensar onde usar uma pessoa.
Pode ser complicado. Meça a profundidade e a largura, como fazemos em Cloveri.
Você já decidiu a escala? Mas como avaliar o nível de competências que você ou sua equipe possuem?
Métodos de avaliação comuns
Auto-conceito. A maneira mais fácil foi inventada por Neo. Ele disse: “Eu sei kung fu!”, e muitos acreditaram - já que ele disse isso significa que ele sabe - afinal ele é o escolhido.
O método de autoavaliação funciona, mas existem nuances. Um funcionário pode ser solicitado a avaliar o quão proficiente ele é em uma habilidade específica. Mas assim que aparecer o impacto desta avaliação em algo monetário - Por alguma razão, o nível de conhecimento está aumentando. Uau! E todos os especialistas. Portanto, assim que o dinheiro aparecer perto da sua avaliação, coloque imediatamente de lado a sua autoestima.
A segunda nuance é Efeito Dunning-Kruger.
Os incompetentes não entendem a sua incompetência por causa da sua incompetência.
Entrevistas com especialistas. A empresa nos convoca para avaliar o nível dos colaboradores para continuarmos a construir planos de desenvolvimento. Os funcionários preenchem autoquestionários sobre suas , olhamos para eles: “Legal, outro especialista, agora vamos conversar”. Mas, ao falar, a pessoa rapidamente deixa de parecer um especialista. Na maioria das vezes, essa história acontece com os juniores, às vezes com os intermediários. Somente em um certo nível de desenvolvimento de um especialista é possível confiar com segurança na auto-estima.
Quando Neo disse que conhece kung fu, Morpheus sugeriu verificar de quem é o kung fu mais legal na prática. Imediatamente ficou claro que Neo era Bruce Lee apenas em palavras ou ações.
A prática é o caminho mais difícil. Determinar o nível de competência através de casos práticos é mais difícil e mais demorado do que uma entrevista. Por exemplo, participei da competição “Líderes da Rússia” e no total fomos testados durante 5 dias para determinar nosso nível em 10 competências.
O desenvolvimento de casos práticos é caro, por isso muitas vezes são limitados aos dois primeiros métodos: auto estima и entrevistas com especialistas. Podem ser especialistas externos ou da sua própria equipe. Afinal, cada membro da equipe é especialista em alguma coisa.
Matriz de Competências
Assim, quando Neo e Trinity se preparavam para resgatar Morpheus, primeiro descobriram quais competências eram necessárias para realizar o processo de trabalho. Então eles se avaliaram e decidiram que Neo atiraria. Trinity irá ajudá-lo no início, mas um helicóptero o levará adiante, já que Neo não é amigo de helicópteros.
O modelo, juntamente com as avaliações, nos dá uma matriz de competências.
Foi assim que a gestão competente do conhecimento levou Neo e Trinity à vitória e salvaram Morpheus.
Como gerenciar com modelos
A história dos homenzinhos de óculos e calças de couro é interessante, mas o que o desenvolvimento tem a ver com isso? Passemos aos casos de aplicação na vida real de um modelo de competências construído a partir de seus processos.
Recrutamento
Todo mundo que recorre ao RH para um novo funcionário ouve a pergunta: “De quem você precisa?” Para uma resposta rápida, pegamos a descrição do cargo da pessoa anterior e enviamos para procurar a mesma pessoa. É certo fazer isso? Não.
A tarefa do gestor é reduzir o número de gargalos na equipe. Quanto menos competências você tiver que apenas uma pessoa tenha, melhor será a equipe. Menos gargalos = maior rendimento da equipe = o trabalho é mais rápido. Portanto, ao procurar uma pessoa, utilize a matriz de competências.
O principal critério na hora de selecionar são quais habilidades essa pessoa precisa para sua equipe.
Isso aumentará o rendimento da sua equipe.
A principal questão a responder na hora de criar uma nova vaga é: "Quem de fato nós precisamos?" A resposta óbvia nem sempre é a certa. Quando dizemos que temos problemas de desempenho do sistema, é necessário contratar um arquiteto para resolver? Não, às vezes basta comprar e configurar hardware. E essas são habilidades completamente diferentes.
adaptação
Como adaptar rapidamente especialistas que ingressaram recentemente na equipe e ainda estão em período probatório? É bom quando existe uma base de conhecimento e, quando é relevante, geralmente é ótimo. Mas há uma nuance. Está relacionado ao fato de uma pessoa aprender de três maneiras.
- Através da teoria — lê livros, artigos sobre Habré, vai a conferências.
- Através de observações. Inicialmente somos animais de rebanho - o primeiro macaco pegou um pedaço de pau, bateu no segundo e o terceiro organizou um curso sobre “Sete maneiras eficazes de usar um pedaço de pau”. Portanto, observar alguém é uma forma comum de aprender.
- Através da prática. Os cientistas que estudam os sistemas cognitivos dizem que a primeira forma é boa, a segunda é ótima, mas a mais eficaz é através da prática. Sem prática, a adaptação é mais lenta.
Prática? Devemos lançar um homem direto para a batalha? Mas ele pode não conseguir fazer isso sozinho.
Então geralmente damos a ele um mentor. Às vezes isso não funciona:
“Tenho muitas coisas para fazer e eles também colocaram esse fardo sobre mim.” Você é um líder de equipe, é pago para isso, trabalhe com ele você mesmo!
Portanto, a opção que utilizamos ao construir um plano de desenvolvimento de equipe é muitos mentores diferentes para diferentes habilidades. Um especialista em prototipagem ajuda um desenvolvedor front-end a aprender como criar protótipos, um especialista em testes ensina como escrever testes, ou pelo menos mostra o que ele costuma fazer, com quais ferramentas e checklists.
Microtreinamento e mentoria por um grande número de especialistas funcionam melhor do que um mentor.
Também funciona melhor porque a maioria dos problemas nas empresas está relacionada com comunicações. Se você ensinar imediatamente uma pessoa a se comunicar muito e a trocar informações, talvez não haja problemas de comunicação na empresa. Portanto, quanto mais pessoas envolvidas na adaptação humana, melhor.
Desenvolvimento
— Onde posso encontrar tempo para estudar? Não há tempo para trabalhar!
Quando você usa modelos de competências, é mais fácil entender como aprender no trabalho. Que tarefa prática dar para que uma pessoa adquira conhecimento.
Muitos de vocês sabem sobre Matriz de Eisenhower, que informa o que você pode delegar e o que você mesmo pode fazer. Aqui está o seu análogo para gestão do conhecimento.
Quando você quiser cultivar constantemente o conhecimento em equipe, faça isso pelo menos algumas vezes em pares - fazer com que as pessoas façam uma coisa de cada vez. Mesmo que seja urgente e importante, deixe o iniciante lidar com isso junto com o especialista - pelo menos escreva por que o especialista resolve esse problema dessa maneira específica, deixe-o perguntar o que não está claro - por que o servidor foi reinicializado desta vez, mas não da vez anterior.
Em cada quadrado da matriz há sempre algo para fazer pela segunda pessoa. Um iniciante quase sempre pode fazer tudo sozinho, mas às vezes precisa ser supervisionado e, às vezes, ajudado ativamente.
Essa é uma forma de ensinar as pessoas quando não há tempo para estudar, mas apenas tempo para trabalhar. Envolva os funcionários naquilo que eles são capazes atualmente e desenvolva-os no processo.
carreira
Certa vez, um funcionário chega a cada líder de equipe e faz a pergunta: “Como posso conseguir mais? E temos que saber com urgência o que o funcionário precisa fazer para que seu salário aumente em três meses.
Com a matriz de competências as respostas estão no seu bolso. Lembramos que a equipe precisa ser duplicada e o conhecimento difundido ao máximo entre as diferentes pessoas. Se entendermos onde está o problema na equipe, é claro que a primeira tarefa do questionador é melhorar essa área.
Depois de usar uma abordagem baseada em competências, uma direção mais significativa para o desenvolvimento dos funcionários começa imediatamente. Com uma matriz de competências, há sempre uma resposta para a questão de como conseguir mais.
Para ganhar mais, desenvolva as competências que sua equipe precisa.
Mas tenha cuidado. Um erro comum que vemos quando assessoramos empresas é definir uma direção de movimento sem perguntar a vontade da pessoa de ir até lá. Existe motivação? Ele quer desenvolver em testes de carga ou fazer automação de testes?
Um ponto importante quando falamos de desenvolvimento humano é entenda sua motivação: o que ele quer aprender, o que lhe interessa. Se a pessoa não estiver interessada, o conhecimento não entrará. Nosso cérebro é projetado de tal forma que tem muito medo de mudanças. A mudança é cara, dolorosa e requer gasto de energia. O cérebro quer sobreviver, por isso tenta de qualquer forma escapar de novos conhecimentos. Vá almoçar ou fumar. Ou jogue. Ou leia as redes sociais. Sim, sim, faça o que costumamos fazer quando precisamos aprender alguma coisa.
Se não houver motivação, ensinar é inútil. Portanto, é melhor aprender um pouco, mas apenas o que é interessante. Quando o cérebro está interessado, ele não se importa em compartilhar energia em prol de novos conhecimentos.
Enfermagem
O que fazer com o conhecimento dos funcionários que saem? Há momentos em que uma pessoa sai da empresa. Muitas vezes, depois de assinar o requerimento e bater a porta, descobre-se que ele estava fazendo algo importante, mas foi esquecido. Isso é um problema.
Quando você tem uma matriz de competências, você entende onde estão os gargalos dela, quem é a única pessoa que você tem que pode atirar ou dirigir um helicóptero. Como líder de equipe, você deve resolver problemas antes que eles aconteçam: Se você só tem uma pessoa que sabe pilotar um helicóptero, ensine outra pessoa a fazê-lo.
Duplique as pessoas antes de partirem ou serão atropelados por um ônibus. Mais importante ainda, não esqueça que você também precisa se duplicar. Um bom líder de equipe é aquele que pode sair e a equipe continuará trabalhando.
E finalmente.
O que não entendemos nos assusta. O que nos assusta, tentamos ao máximo não fazer.
Existem ferramentas que permitem que você se envolva de forma mais significativa no gerenciamento de uma organização. Um deles é modelo de gestão baseado em digitalização de processos e pessoas para ações mais significativas por parte dos gestores. Com base nesse modelo, contratamos, desenvolvemos e gerimos melhor pessoas e criamos produtos e serviços.
Aplique modelos de competências, seja um gestor mais significativo.
Se você se interessou pelo tema do artigo e sente necessidade de uma gestão estruturada do conhecimento na empresa, convido você a — a primeira conferência na Rússia sobre gestão do conhecimento em TI. Nós coletamos em Existem muitos tópicos importantes: integração de recém-chegados, trabalho com bases de conhecimento, envolvimento dos funcionários no compartilhamento de conhecimento e muito mais. Venha para obter experiência de trabalho resolvendo problemas do dia a dia.
Fonte: habr.com