O altă solicitare din partea Headhunter m-a făcut să mă gândesc de ce munca de căutare a personalului nu este întotdeauna eficientă și uneori contraproductivă pentru clienții lor.
Toți cei care lucrează în domeniul IT primesc solicitări de la Headhunters cu o regularitate de invidiat. Unii oameni ignoră complet astfel de solicitări, în timp ce alții continuă să refuze politicos vânătorii de capete enervanti.
În opinia mea, există mai multe motive care reduc semnificativ eficiența recrutorilor.
Poate că principalul motiv al eșecurilor în căutarea de personal este lipsa completă a unei abordări individuale față de potențialii solicitanți.
Ce înseamnă acest lucru? Să ne uităm la un exemplu fictiv.
În urmă cu câțiva ani, un angajat al agenției de recrutare Best Headhunters l-a contactat pe specialistul Cloud, domnul Cloudman, prin intermediul platformei Xing (cea mai populară platformă de pe internetul în limba germană). Domnul Cloudman i-a mulțumit politicos pentru ofertă, spunându-i recrutorului că este complet mulțumit de actualul său angajator. După ceva timp, domnul Cloudman primește din nou o ofertă de la același angajat al agenției de recrutare. Domnul Cloudman mulțumește din nou politicos pentru ofertă, informând recrutorul că este complet mulțumit de angajatorul său. Dar de data aceasta cu noul său angajator, la care s-a mutat domnul Cloudman în urmă cu doar câteva luni. În același timp, domnul Cloudman, din curiozitate inactivă, se întreabă dacă în anunț se vorbește despre firma XYZ și ce salariu se oferă pentru acest post? În răspunsul său, angajatul confirmă că vorbim despre compania XYZ, dar răspunsul la întrebarea despre salariu rămâne deschis. Recruitorul își încheie scrisoarea cu o dorință absolut formală și banală de tot ce este mai bun și în forma care se folosește de obicei atunci când refuză un solicitant.
Deci, ce, în umila mea părere, a fost greșit:
Recruitorul nu a fost deosebit de interesat de informațiile furnizate în profilul domnului Cloudman. A trebuit să observe schimbarea la locul de muncă și să reacționeze la ea. De ce să nu pui întrebarea despre care a fost motivul unei astfel de decizii? Ar merita să întreb despre noul angajator, este mulțumit de cum decurg primele săptămâni de muncă? La urma urmei, nu toți cei care trec la un nou loc de muncă îl păstrează. Ignorarea problemei salariului este extrem de nerezonabilă. După părerea mea, reacția corectă ar fi să sugerez să discutăm această problemă la telefon.
În loc de concluzie
Așadar, nefiind specialist în domeniul selecției personalului, îmi voi permite să dau câteva recomandări atât angajaților agențiilor de recrutare, cât și clienților acestora.
Domnilor, recrutorilor, clienții dumneavoastră așteaptă următoarele calități de la solicitanți:
- mod de lucru analitic, sistematic, structurat și independent
- iniţiativă şi creativitate în rezolvarea problemelor atribuite.
Cred că aceste cerințe se aplică și pentru dvs.
În opinia mea, pentru un angajat al unei agenții de recrutare, un potențial candidat este doar un număr de pe o listă. Nu îl vede ca pe o persoană.
Dragi recrutori, adăugați măcar un indiciu de individualitate scrisorii dumneavoastră. Acordați atenție datelor specificate în profilul utilizatorului, folosiți-le. Anunțați potențialul candidat că vă adresați lui și nu altor câteva sute cu profil similar.
Instalați un fel de sistem CRM pentru dvs. pentru a sistematiza cumva baza de date a potențialilor candidați și informații despre comunicarea cu aceștia. Ar fi de dorit să știm exact când a fost ultimul contact. Dacă te-ai hotărât deja să începi să comunici despre tine, atunci revenirea la tine pare oarecum nepotrivită.
Să ne uităm la o altă poveste fictivă, de data aceasta din partea recrutării clienților agenției.
Să presupunem că un System Integrator de dimensiuni medii situat într-un oraș mare din sudul Germaniei caută un angajat pentru postul de „Senior (Company sau ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Acolo se află clientela principală a acestui integrator de sisteme. Astfel, toți angajații se întorc acasă după terminarea zilei de lucru, și nu la hotel.
Pentru a găsi un candidat potrivit, integratorul de sistem a apelat la Headhunter. Este o cerință obligatorie a clientului ca candidatul să aibă două certificate, Profesional și Expert (de exemplu, VCAP și VCDX sau CCP-V și CCE-V). Probabil, în primul rând, Headhunter va apela la propria sa bază de date, dar negăsind un candidat potrivit, probabil va face următoarele:
- Deschideți Xing (eventual LinkedIn) și introduceți numele certificatelor de mai sus în bara de căutare.
- deci înaintea lui este o listă cu câteva sute de nume:
- să încercăm să-i îndepărtăm pe cei care locuiesc suficient de departe de locul de muncă specificat. Nu toată lumea este pregătită să se mute, mai ales într-o regiune cu proprietăți imobiliare foarte scumpe.
- atunci este necesar să-i excludem pe cei care, de exemplu, ocupă deja o poziție superioară (Șef de..., Lead...), lucrează pentru un angajator mai cunoscut, de prestigiu, pentru producător în sine sau Freelancer.
Deci, câți potențiali candidați au mai rămas... Nu vor fi mai mult de 10, în total... De aceea, multe posturi rămân neocupate mult timp.
Chiar dacă se întâmplă un miracol, iar dintre candidații rămași există cineva dispus să-și schimbe locul de muncă, clientul trebuie totuși să-i placă acest candidat pentru a fi invitat la un interviu. Drept urmare, nici măcar un interviu în mai multe etape nu este o garanție că ați găsit exact specialistul pe care îl căutați. După cum a spus unul dintre colegii mei despre un alt fost coleg, „este cel mai bun timp de 10 minute”.
Sunt Headhunters cu adevărat indispensabili în găsirea personalului potrivit? Ce împiedică un angajat intern să efectueze acțiunile de mai sus? Un angajat intern are chiar și un ușor avantaj față de un recrutor. Și anume, să vadă lanțul de contacte dintre compania sa și candidatul de care este interesat. Astfel, poți încerca să oferi un loc de muncă „direct” folosind un lanț de contacte.
În opinia mea, mulți angajatori subestimează recrutarea internă. Sunt dispuși să plătească zeci de mii unei agenții de recrutare care caută orbește potriviri de profil, fără să înțeleagă măcar ce se află în spatele tuturor acronimelor IT. Un angajat intern nu poate doar să evalueze cunoștințele și abilitățile, ci și să înțeleagă cât de potrivit este un potențial candidat pentru un anumit proiect. Nu va recomanda pe cineva de care nu este 100% sigur. Nimeni nu vrea să se facă de rușine în fața colegilor și superiorilor, sau să recomande un transfer la o firmă de care nu ești mulțumit. De fapt, un angajat intern acționează ca un garant al calității candidatului și, după părerea mea, merită să primească mai mult de 2000-3000 de euro.
PS Sper că nu am jignit pe nimeni cu articolul meu, deoarece abordarea activității diferitelor agenții de recrutare diferă semnificativ una de cealaltă. Poate că nu am întâlnit profesioniști adevărați.
Sursa: www.habr.com