Cu mulți ani în urmă, m-am alăturat unei companii ca dezvoltator și în curând am asistat la o scenă neobișnuită. Seful de echipă al unui departament învecinat și-a sunat subalternul în mijlocul zilei de lucru și i-a spus destul de tare și obraznic: „Ascultă, iată niște bani pentru tine. Du-te la magazin, cumpără whisky și gustări.”
M-am gândit: „Hai! Totul este ciudat...” Dar situația s-a repetat de câteva ori. După ce am lucrat ceva timp la companie, mi-am dat seama că acest tip de comportament era norma acolo. Unele echipe au fost prietene împotriva altora, a înflorit subtilitatea, iar conducerea de top nu a reacționat deloc la acest lucru. Am plecat de acolo, în ciuda faptului că sarcinile erau interesante și condițiile nu erau rele. Dar climatul moral era insuportabil.
Nu am fost singurul care a crezut așa: acum această companie nu mai există. Dar în acel moment mi-am dat seama cât de important este să lucrezi cu relații informale, cât de semnificativ pot avea acestea asupra afacerii în ansamblu. Mai mult decât atât, managerii de linie sunt cei care ar trebui să lucreze cu ei, și nu managerii de resurse umane sau psihologii interni, deoarece managerii sunt cei care sunt în contact zilnic cu subalternii lor.
Dar liderii de echipă în domeniul IT, de regulă, au crescut ca dezvoltatori și ingineri și nu au studii speciale în domeniile psihologiei și metodologiei de management. Din această cauză, managerii își înțeleg adesea sarcinile destul de îngust: rezolvarea problemelor de afaceri, îndeplinirea planurilor etc. Dar nu înțeleg de ce au nevoie să îngrijească adulți.
În ultimii zece ani, am condus echipe de dezvoltare, șapte dintre ele la Badoo. Acest articol se bazează pe discursul meu de la : în ea voi încerca să explic cum și de ce trebuie să lucrați la relații informale în echipă.
Probleme cu relațiile informale
Cum să determinați că ceva rău se întâmplă cu relațiile informale într-o echipă? Există mai multe marcaje.
Începătorii nu rămân prin preajmă
Sunt sigur că pentru majoritatea oamenilor schimbarea locului de muncă este stresant. Noul venit se află într-o situație extrem de incomodă, instabilă, inclusiv pentru că experiența și abilitățile sale în noua echipă nu au fost confirmate. În același timp, ar fi putut fi o persoană semnificativă și respectată la locul său de muncă anterior. În acest caz, contrastul va fi și mai vizibil și va provoca și mai mult disconfort.
Ce face o persoană pentru a se face cunoscut? Manifestă inițiativă. Dar inițiativele noilor angajați sunt adesea neacceptate în mod evident: „Unde mergi? Știm cum funcționează totul aici fără tine!”
În plus, nou-veniții nu sunt adesea implicați în comunicarea informală. Am fost la prânz - începătorul nu a fost invitat. Ei sărbătoresc ziua de naștere a cuiva - noul venit nu a fost invitat. El este deja stresat din cauza problemelor de muncă și nu are cu cine vorbi despre asta. Este de două ori greu.
În aceste condiții, mulți pur și simplu decid să plece la altă companie.
Colegi străini
Următoarea problemă este lipsa de cunoștințe a colegilor. Mai des, acest lucru se întâmplă la granițele departamentelor, mai degrabă decât în cadrul unei singure divizii. Interpreții nu își cunosc clienții interni și invers: de exemplu, echipa de produs și echipa de dezvoltare nu se cunosc.
Cel mai trist lucru este atunci când managerii nu își cunosc subalternii: nu își cunosc așteptările reale, nu știu cum să-i motiveze.
Lideri informali în opoziție cu autoritățile formale
În orice echipă există lideri informali. La fel ca ceilalți oameni, au propriile lor obiective. Particularitatea liderilor informali este că ei știu cum să implice alți oameni în atingerea obiectivelor lor. Dacă scopul unui lider informal nu se află în obiectivele organizației, atunci astfel de oameni pot deveni foarte toxici. Și cel mai rău lucru care se poate întâmpla este că pot lua parte din echipă la o altă companie.
Dezbinarea
Toate problemele pe care le-am identificat - munca slabă cu nou-veniții, lipsa de comunicare, liderii informali din opoziție - duc la dezbinare. Într-un caz particular, poate fi ilustrat cu un meme elocvent:
Oamenii nu știu ce fac colegii lor. În consecință, contribuția lor la cauza comună nu este apreciată. Dezbinarea duce la lipsa muncii în echipă: membrii echipei nu se completează între ei, drept urmare sarcinile sunt rezolvate ineficient. Există o lipsă de flexibilitate din cauza comunicării slabe. Este dificil pentru manageri să-și motiveze și să-și dezvolte subalternii. Toate acestea duc la plecarea oamenilor.
Dar vreau să fie bine, să fie cel puțin așa:
Și este și mai bine dacă este așa:
Ce să fac?
Ce ar trebui să faci pentru a te asigura că relațiile informale din compania ta sunt „corecte” și funcționează în beneficiul afacerii? Îți voi spune despre ceea ce am făcut și continuăm să facem la Badoo. Acestea sunt trei componente importante:
- cultura companiei;
- activități regulate de team building;
- răspuns la abaterile distructive.
Cultura companiei
Cultura companiei este un set de valori fundamentale care modelează modul în care gândesc și se comportă angajații. Acesta este ceea ce unește oamenii într-o echipă, ceea ce diferențiază compania de ceilalți și îți permite să fii mândru de ea. Acestea sunt valori pe care majoritatea echipei le împărtășesc.
Valorile de bază nu sunt o constantă. Acestea se pot modifica si pot fi completate in functie de schimbarile in strategia companiei. Nu ar trebui să le inventați sau să copiați orbește valorile altor companii. De asemenea, nu ar trebui să atragi experți externi, mizând pe aceștia pentru a crea aceste valori pentru tine: valorile trebuie să se nască în cadrul companiei.
Cu mult timp în urmă, am lucrat ca programator pentru o companie de marketing în rețea. Cultul șefului domnea în el: portretele și citatele lui atârnau în birouri. Toți angajații trebuiau să fie pasionați, făcând lumea un loc mai bun. Acolo, în loc de salutul obișnuit, s-a folosit următorul cântec: „100 de miliarde este destinul nostru!” Acum pare amuzant, dar atunci nu era prea amuzant. Acesta este un exemplu de ceea ce nu trebuie făcut, un exemplu de pseudocultură.
Să revenim la Badoo. La un moment dat, ne-am adunat, am făcut un brainstorming și am creat o listă cu valorile noastre fundamentale.
Dar nu lista în sine este importantă, ci modul în care o folosim.
În primul rând, îl folosim atunci când angajăm: încercăm să înțelegem dacă candidații sunt gata să împărtășească valorile noastre fundamentale. În al doilea rând, îl folosim pentru a evalua angajații: în perioada de probă, revizuiri trimestriale și semestriale.
Cum evaluăm candidații la interviuri? Ne punem anumite întrebări. De exemplu, despre greșelile din trecut; Învățăm atitudinea față de ei pentru a înțelege cât de conștientă este o persoană, cât de autocritică este și cât de capabilă este să învețe din greșelile sale.
Ne uităm la reacția la întrebările la care candidatul nu cunoaște răspunsurile. Mulți încep să se tulbure, să devieze conversația în altă direcție sau să renunțe imediat. Ne place când o persoană încearcă să ajungă logic la răspunsul corect și, după ce a lovit deja plafonul, spune sincer că nu știe. În acest caz, vedem că o persoană este capabilă să admită că nu înțelege ceva, iar acest lucru este normal.
Întrebăm dacă există persoane pe care solicitantul i-a ajutat în carieră și dezvoltare, cum i-a ajutat. Acesta este un semn că o persoană este deschisă către lume și este gata să-i ajute pe alții.
Ne interesează dacă există persoane de la care candidatul însuși a aflat ceva recent. Acest lucru indică indirect cât de mult îi place unei persoane, în primul rând, să învețe și, în al doilea rând, este recunoscător oamenilor care o înconjoară și sunt gata să-i ofere ceva nou.
De asemenea, este interesant să aflați despre circumstanțele părăsirii locului de muncă anterior. Aici ne interesează nu atât motivul concedierii, cât și modul în care persoana și-a transferat responsabilitățile: a pregătit totul sau a aruncat-o și a ars-o cu o flacără albastră? Aceasta vorbește despre responsabilitate.
Adesea, oamenii de la interviuri spun că vor să se dezvolte și, prin urmare, au părăsit compania anterioară. Este interesant de știut: ce te-a împiedicat să te dezvolți acolo? Răspunzând la această întrebare, candidații încep uneori să caute pe cei de vină, spun că șeful a fost cumva diferit, colegii sunt proști etc. Așa verificăm cât de proactiv este o persoană, cât de pregătită este să-și recunoască problema și să facă ceva. despre solutii.
Activități regulate de team building
După ce ați realizat și formulat cultura companiei, trebuie să lucrați la unitatea de echipă. Am împărțit asta în mai multe domenii:
- lucrul cu lideri informali;
- lucrul cu noii veniți;
- lucrul cu angajați dificili;
- întâlniri individuale corecte;
- luarea în considerare a circumstanțelor personale;
- eliminând dezbinarea.
Lideri informali
Liderii informali sunt un instrument eficient în mâinile unui lider de echipă. Prin intermediul lor putem proiecta obiectivele companiei asupra restului echipei.
Nu împinge, ci vinde
Principalul lucru în lucrul cu un lider informal este încrederea. Nu ar trebui să acționați într-un mod direct, spunându-i ce să facă și cum. Trebuie să-l convingi că sarcina este importantă, soluția ei va face compania mai bună. Sau apelează la el ca expert și întreabă: „Uite, avem această problemă. Care crezi că este cel mai bun mod de a o rezolva?” Acest lucru confirmă autoritatea liderului, iar el este instrumentul și armă principală.
Lăudați, apreciați
Lăudați liderul informal în timp util. Acest sfat se aplică oricărui angajat, dar atunci când ai de-a face cu un lider informal, laudele sunt și mai importante.
Nu încălcați autoritatea
Nu puneți la îndoială autoritatea liderului informal, nu-l criticați public și nu vă bateți joc de el. El nu este un rival pentru tine: liderul formal și liderul informal joacă pe domenii diferite. Primul are o mulțime de instrumente pentru a influența echipa, al doilea, în general, are doar influența și autoritatea lui.
Acceptați feedback-ul
Ascultă feedback de la liderii informali (despre alți angajați, procese) - ei îl apreciază. Faptul că asculți confirmă și autoritatea liderului informal.
Atribuiți responsabilitatea formală
Dacă este posibil, merită să atribuiți responsabilitatea formală liderului informal. Pe termen lung, acest lucru va distruge motivația de a intra în opoziție și va satisface, de asemenea, ambițiile de conducere ale liderului informal.
Lucrul cu noii veniți
Pe de o parte, noii veniți sunt acei oameni care aduc cu ei tot ce este proaspăt, interesant și eficient, despre care poate nu știai. Pe de altă parte, aceștia sunt oamenii care pot „eroda” cultura companiei.
Ce facem la Badoo?
Incorporare „blândă”.
Din prima zi, atribuim un curator unui nou venit. Acesta poate fi un client potențial sau orice angajat cu experiență care este gata să răspundă oricând la întrebările noului venit. Nu aruncăm imediat un nou angajat în rezolvarea sarcinilor „de luptă” și nu cerem prea multe de la el. În primele câteva săptămâni, noul venit pur și simplu trece la curent în contact strâns cu supervizorul.
Feedback regulat
La început, începătorii așteaptă cu nerăbdare acest lucru, pentru că, în general, feedback-ul pentru ei este singurul ghid și singurul indicator care arată dacă fac totul corect sau nu. La Badoo, în primele două luni, managerul se întâlnește în fiecare săptămână cu noul venit unu la unu și discută cu el toate problemele apărute. Este important să tratați criticile cu extremă atenție în această perioadă. Dimpotrivă, merită spus că este normal să greșești, mai ales la început. Este util să implici un specialist HR pentru ca noul venit să-i poată oferi feedback managerului său: ceea ce nu poate spune personal, îi va spune managerului HR.
Implicarea în comunicarea informală
Nu este nevoie să-i lăsați pe nou-veniți în afara comunicării informale. Să mergem la prânz cu departamentul - sunați noul venit. Dacă sărbătorești ziua de naștere a cuiva, invită un nou venit. Poate refuza, dar după ceva timp va fi cu siguranță de acord. Principalul lucru este să-l lași să înțeleagă că nu este de prisos, ci un membru cu drepturi depline al echipei.
Inițiative
De asemenea, este extrem de important să lucrați cu inițiative cu atenție. Asta nu înseamnă că trebuie să faci tot ceea ce sugerează un începător. Sarcina de a dovedi utilitatea și de a schimba status quo-ul existent în companie revine ofertantului, adică, în acest caz, noului angajat. Dacă inițiativa lui nu este potrivită dintr-un motiv oarecare, încercați să vorbiți în mod rezonabil, ca cu un profesionist, de ce nu este potrivită.
Ajutor
La început, ajutorul pentru începători este foarte important. Cu toții suntem interesați ca noul angajat să se adapteze cât mai repede și să înceapă să rezolve misiuni de luptă. Începătorilor le este adesea frică să ceară ajutor pentru că le consideră că întrebările sunt stupide. Astăzi a apărut deja o dată: dacă apare din nou, probabil că vor crede că este neprofesionist. Vă explicăm că nu este nimic în neregulă cu asta: trebuie să vă abordați colegul imediat ce „dați” o problemă. Ai încercat o jumătate de oră sau o oră să-ți dai seama - și nimic nu funcționează? Vino, altfel vei înrăutăți lucrurile pentru toată lumea.
A face cu angajații dificili
Angajații dificultăți sunt oameni care lucrează împotriva culturii companiei, împotriva valorilor sale de bază. Aceștia sunt angajați care fac sistematic declarații lipsite de respect, încearcă să submineze autoritatea managerului etc. Cum să lucrezi cu ei?
Înțelegeți adevăratele motive de rezistență
Ar putea fi un resentiment pe care nu l-ați observat sau poate fi o poziție în viață: sunt împotriva ei, asta-i tot. Puteți încerca să întrebați direct despre asta. Dacă nu puteți afla care este problema și persoana intră în apărare profundă, puteți încerca să vorbiți cu persoane cu care comunică îndeaproape. Poate că vor arunca puțină lumină asupra motivelor.
Dacă motivele sunt clare, atunci încercați să negociați
Poate că trebuie să faci un compromis undeva. Dacă nu poți ajunge la o înțelegere direct cu angajatul, poți încerca să atragi un așa-zis parlamentar, de exemplu, un specialist HR cu experiență, care va discuta în privat cu angajatul, va discuta în privat cu tine, va trage concluzii și va oferi valoroase. recomandări pentru amândoi.
Eliminați un angajat: de exemplu, transferați-vă la o altă echipă
Există un conflict la nivel personal: oamenii pur și simplu nu se plac unul pe altul, asta-i tot. În acest caz, puteți încerca să transferați persoana într-un alt departament pentru a nu pierde un angajat valoros.
Ignora
Dacă măsurile descrise mai sus nu ajută, puteți încerca să excludeți persoana din procesele în care se consideră semnificativă. Acest lucru îi va lovi autoritatea și, poate, îl va aduce în fire.
Foc
Dacă acest lucru nu funcționează, atunci mai rămâne o singură opțiune - să vă despărțiți de angajatul dificil, deoarece conflictele constante cu el au un efect dăunător asupra autorității managerului.
Întâlniri individuale corecte
Permiteți-mi să vă reamintesc că acum vorbim doar despre relații informale. Consider că întâlnirile personale regulate cu angajații sunt un format excelent pentru construirea încrederii între manager și subordonați. La 1:1, pe lângă problemele de muncă, merită să acordați atenție problemelor legate de muncă.
- Dă-i subordonatului tău primul cuvânt. Poate că avea ceea ce se numește furuncul și se pregătea. Nu ar trebui să-l întrerupi: lasă-l să-și spună părerea.
- Discutați dificultățile. Atât de lucru, cât și de nefuncțional, care pot afecta procesele de lucru.
- Discută despre relația ta cu colegii tăi: totul este în regulă acolo? Dacă descoperi că există unele probleme, atunci oferă-ți ajutorul sau, mai degrabă, întreabă cum poți ajuta tu, ca manager. Principalul lucru este să vă amintiți să ajutați cu adevărat dacă angajatul o cere.
- Sfatul pe care l-am citit în cartea lui Maxim Batyrev „45 Manager Tattoos”. La sfârșitul întâlnirii, când totul pare să fi fost discutat, puneți întrebarea: „Ce altceva ar trebui să discutăm?” Unii oameni dezvăluie cele mai interesante lucruri în acest moment.
Luând în considerare circumstanțele personale
Dacă un manager și un subordonat au stabilit o relație de încredere, atunci subalternul vă poate informa destul de calm despre unele circumstanțe personale: nașterea unui copil, probleme de sănătate, ipotecă, divorț etc. Cu toții suntem oameni și orice se poate întâmpla.
Ce va face un lider competent în acest caz?
- Îți va da o pauză. Transferuri de la proiecte complexe, critice la cifra de afaceri cu prioritate redusă.
- Te va trimite in vacanta.
- Va revizui schema de motivare. Dacă o persoană a luat un credit ipotecar, problema financiară iese în prim-plan. Asta înseamnă că îi poți oferi un bonus, dacă există ceva pentru el (în loc de același certificat).
- Schimbați programul de lucru. De exemplu, dacă copiii unei persoane merg la grădiniță, puteți ajusta ora de începere a zilei de lucru. De ce nu?
Când un lider îi aude pe oameni și ia în considerare circumstanțele lor personale, acest lucru este apreciat. Și invers: atunci când o persoană știe că liderul este conștient de problemele sale și nu le ține cont, acest lucru dă naștere resentimentelor.
Eliminarea silozurilor
Îți voi spune cum luptăm cu dezbinarea la Badoo.
Prânzuri comune
Am fost surprins să aud că în multe companii angajații merg singuri sau în perechi la prânz. Acest lucru este extrem de ineficient! Până la urmă, în timp ce așteptăm chelnerul, putem discuta o mulțime de lucruri, putem afla ceva nou despre oamenii cu care lucrezi. Dacă dimensiunea biroului permite, puteți organiza o sală de mese, așa cum am făcut noi. În timpul orelor de prânz, oameni din diferite departamente stau umăr la umăr și discută o varietate de subiecte: funcționează excelent pentru team building.
Team building, evenimente corporate cu familii
În cazul nostru, team building-ul este o ieșire obișnuită (o dată la trei luni) oriunde: laser tag, bowling, biliard sau pur și simplu mersul la un bar. Participarea la aceste evenimente este voluntară. Se alege o zi convenabilă pentru majoritatea, iar noii veniți îi luăm în considerare mai întâi și încercăm să-i implicăm cât mai mult.
În cazul nostru, evenimentele corporative sunt evenimente cu adevărat grandioase, de exemplu, excursii vara de trei zile. Anul acesta am fost în Krasnaya Polyana. Călătorim cu familiile noastre, dar știu că acesta este un punct controversat. Da, există dezavantaje: desigur, costul, dar și faptul că familiile reduc „team building”-ul evenimentului. Sunt oameni care preferă să petreacă mai mult timp cu familia decât cu colegii. Dar am încercat diferite formate și ne-am hotărât pe acesta. În primul rând, este mult mai ușor să trageți o persoană din familie la un eveniment de trei zile cu familia sa decât la unul și cei mai mulți dintre noi suntem oameni de familie. În al doilea rând, obținem o persoană loială din exterior - un soț. Și se întâmplă adesea ca familiile, întâlnindu-se la un eveniment corporativ, apoi să continue comunicarea prietenoasă în viața de zi cu zi.
Sport, drumeții, rafting
Aceasta este o metodă foarte simplă și la fel de eficientă de team building. Avem echipe pentru alergare, triatlon și tenis de masă. Facem rafting în fiecare an. În general, consider că aceasta este una dintre cele mai puternice modalități de a uni o echipă, deoarece în condiții neobișnuite, uneori asociate cu sporturile extreme, oamenii învață lucruri complet noi despre ei și despre cei din jur.
Cluburi de interese
Cei cărora nu le place sportul pot fi captivați jucând dame, șah, „Ce? Unde? Când?". În urmă cu aproximativ trei ani, colegii noștri au creat un grup muzical. Interesant este că mulți dintre participanții săi din acel moment fie nu știau deloc să cânte la instrumente muzicale, fie o făceau extrem de nesigur. De curând au mai susținut un concert la birou și a fost cool! Îmi amintesc cât de mândră eram de oamenii cu care lucram.
Hackathon-uri
De asemenea, o metodă destul de simplă. Oameni din diferite departamente se adună pentru a rezolva o problemă interesantă, nu neapărat una de lucru. Pizza, bere, ne-am adunat și am creat ceva împreună și, în același timp, am învățat o mulțime de lucruri noi unul despre celălalt - lucruri care sunt imposibil de aflat în timpul rutinei de lucru.
Reacție
Ultimul bloc este despre reacția la diferite tipuri de fenomene distructive care acționează împotriva valorilor de bază ale companiei și, prin urmare, au un efect negativ asupra climatului moral din echipă.
Familiaritate
Când un manager și un subordonat se implică prea mult în prietenia lor, riscă să depășească limitele. În acest caz, managerul ar trebui să-și amintească întotdeauna că este un manager (chiar și în timpul băuturilor și petrecerilor în comun) și să prevină cu strictețe să treacă dincolo de graniță, pe care trebuie să o delimiteze singur.
Declarații și acțiuni lipsite de respect
Acest lucru este inacceptabil și extrem de distructiv. Asta otrăvește atmosfera din echipă. Opriți acest lucru de îndată ce îl auziți/vezi. Și nu uitați să aflați motivul după aceea. Trebuie să înțelegeți dacă în spatele acestui comportament există ostilitate personală sau conflict de muncă. Trebuie să înțelegem și să promovăm acest lucru pentru a preveni reapariția unor astfel de situații. De exemplu, se întâmplă ca oamenii să-și acopere propriile greșeli cu greșelile altor persoane sau departamente. Dezvoltatorii dau vina pe testeri, testerii dau vina pe dezvoltatori. Adesea acest lucru se întâmplă deoarece oamenii pur și simplu nu știu ce face departamentul vecin și nu apreciază contribuția acestuia la cauza comună. Puteți lucra cu asta, de exemplu, creând canale pentru a comunica succesele departamentelor, astfel încât angajații să înțeleagă cine ce face în companie și care este contribuția lor.
bârfă
Apariția zvonurilor este întotdeauna o consecință a lipsei de informații. Lipsa de informații este un fel de vid care este umplut cu impurități. După ce a aflat despre existența unor zvonuri, managerul ar trebui să explice cât mai sincer posibil cum stau lucrurile cu adevărat și, după aceea, să se gândească la crearea unor canale normale pentru transmiterea acestui tip de informații: mailing-uri, rezumate, seminarii regulate etc.
Nu cu mult timp în urmă am avut o poveste similară la Badoo. Afacerea a decis să transfere o parte din dezvoltare de la Moscova la Londra - o cerință normală de afaceri, așa cum arată timpul, justificată. Dar acest lucru a dat naștere unui zvon că biroul din Moscova se închide. Această idee a fost atât de adânc înrădăcinată în mintea multor angajați, încât a trebuit să facem multe eforturi pentru a risipi zvonul. Imaginați-vă doar motivația oamenilor care au crezut în asta: „De ce să facem vreun plan dacă oricum vom fi închiși în curând?”
Constatări
Cum să faci relațiile informale să funcționeze în beneficiul afacerilor?
- Înțelegeți și modelați cultura companiei. Angajați oameni care vă împărtășesc valorile. Scapă de cei care acționează împotriva lor.
- Lucrați în mod regulat la team building. Creați și dezvoltați formate în care oamenii pot stabili relații informale.
- Răspundeți la abaterile perturbatoare. Amintiți-vă că sunteți manager și, prin urmare, gardianul culturii companiei dvs.
Și cel mai important: cunoaște-ți oamenii! Impletește cu competență relațiile informale în relații de lucru. Acest lucru vă va oferi o imagine completă, care, la rândul său, vă va permite să luați decizii mai informate.
Sursa: www.habr.com