Unul dintre cele mai rele lucruri despre interviurile tehnice este că este o cutie neagră. Candidaților li se spune doar dacă au trecut la următoarea etapă, fără detalii despre motivul pentru care s-a întâmplat acest lucru.
Lipsa feedback-ului sau a feedback-ului constructiv nu îi frustrează doar pe candidați. E rău și pentru afaceri. Am realizat un întreg studiu pe tema feedback-ului și s-a dovedit că mulți candidați își subestimează sau supraestimează constant nivelul de calificare în timpul interviurilor. Ca asta:
După cum au arătat statisticile, există o relație firească între cât de încrezător este o persoană în succesul interviului și dacă dorește să continue să lucreze cu tine. Cu alte cuvinte, în fiecare ciclu de interviu, o parte dintre solicitanți își pierd interesul de a lucra pentru companie pur și simplu pentru că cred că au procedat prost, chiar dacă de fapt totul a fost grozav. Aceasta joacă o glumă crudă: dacă o persoană este nervoasă și suspectează că nu a făcut față unei sarcini, este predispusă la autoflagelare și, pentru a ieși din această stare neplăcută, începe să se raționalizeze și să se convingă că oricum, nu m-am străduit în mod deosebit să obțin un loc de muncă acolo.
Practic, feedback-ul în timp util de la candidații de succes poate face minuni în creșterea dramatică a numărului de posturi vacante ocupate.
De asemenea, pe lângă creșterea șanselor de a obține acum candidați de succes în echipa ta, feedback-ul este crucial în relațiile cu candidații pe care nu ești pregătit să-i angajezi în acest moment, dar poate în șase luni chiar acest angajat va ocupa un post vacant. Rezultatele interviurilor tehnice sunt extrem de mixte. Conform datelor noastre, doar aproximativ 25% dintre cei care caută un loc de muncă trec în mod constant prin toate etapele de la interviu la interviu. De ce este important? Da, pentru că dacă rezultatele sunt ambigue, există o mare probabilitate ca candidatul pe care nu l-ai acceptat astăzi să devină un plus valoros în echipă mai târziu și, prin urmare, acum este în interesul tău să stabilești o relație bună cu el, să-i formezi profesionist portret și evită multe dificultăți data viitoare când îl angajezi.
Cred că acest tweet rezumă perfect ce simt despre asta.
Echipele grozave tratează respingerea candidaților cu aceeași considerație ca și aprobările. Este o nebunie să vezi că oamenii fac greșeli fatale, mai ales cu talentul tânăr. De ce? Nu ai idee cum vor crește acești băieți în 18 luni. Ca să știi, tocmai l-ai bătut pe Michael Jordan în liceu.
Deci, în ciuda avantajelor evidente ale feedback-ului detaliat după un interviu, de ce majoritatea companiilor aleg să-l amâne sau să nu-l ofere deloc? Pentru a înțelege de ce oricine a fost vreodată instruit să devină intervievator a fost sfătuit cu tărie să nu dea feedback, am chestionat fondatorii companiei, managerii de resurse umane, recrutorii și avocații pentru ocuparea forței de muncă (și am pus, de asemenea, câteva întrebări similare pe Twitterverse).
După cum se dovedește, feedback-ul este devalorizat în primul rând pentru că multe companii se tem de procese pe această bază... Și pentru că angajații care efectuează interviuri se tem de o reacție defensivă agresivă din partea potențialilor candidați. Uneori, feedback-ul este neglijat deoarece companiile îl consideră pur și simplu neimportant și neimportant.
Adevărul trist este că practicile de angajare nu sunt în pas cu realitățile pieței de astăzi. Abordările de recrutare pe care le considerăm de la sine înțelese astăzi au apărut într-o lume cu prea mulți candidați și un deficit semnificativ de locuri de muncă. Acest lucru afectează fiecare aspect al procesului, de la candidați care au nevoie de timp nerezonabil pentru a finaliza sarcinile de testare până la fișele posturilor prost scrise pentru posturi. Desigur, feedback-ul post-interviu nu face excepție. Cum Gail Laakman McDowell, autoarea cărții Cracking the Coding Interview pe Quora:
Companiile nu încearcă să creeze cel mai perfect proces pentru tine. Ei încearcă să angajeze - în mod ideal, eficient, mai ieftin și eficient. Este vorba despre obiectivele lor, nu ale tale. Poate că atunci când va fi ușor, vă vor ajuta și pe dvs., dar într-adevăr, întregul proces este despre ei... Companiile nu cred că le ajută să ofere feedback candidaților. Sincer, tot ce văd este un dezavantaj.
Traducere: „Companiile nu încearcă să creeze un proces convenabil pentru tine. Ei încearcă să angajeze angajați cât mai eficient, ieftin și eficient posibil. Este vorba despre obiectivele și comoditatea lor, nu despre a ta. Poate că dacă nu îi costă nimic, te vor ajuta și pe tine, dar într-adevăr tot acest proces este despre ei... Companiile nu cred că feedback-ul îi va ajuta în vreun fel.”
Apropo, o dată am făcut la fel. Iată o scrisoare de respingere pe care am scris-o în timp ce lucram ca manager tehnic de recrutare la TrialPay. Privind la el, vreau să mă întorc în trecut și să mă avertizez împotriva greșelilor viitoare.
Buna ziua. Vă mulțumim foarte mult pentru timpul acordat lucrului cu TrialPay. Din păcate, în prezent nu avem un post care să se potrivească cu abilitățile tale actuale. Vom lua notă de candidatura dumneavoastră și vă vom contacta dacă devine disponibil ceva potrivit. Vă mulțumim din nou pentru timpul acordat și vă dorim tot ce este mai bun în viitoarele voastre eforturi.
După părerea mea, un astfel de refuz scris (care este, fără îndoială, mai bine decât să taci și să lași persoana în limb) nu poate fi justificat decât dacă ai un flux nesfârșit de candidați de unică folosință. Și este complet deplasat în noua lume de astăzi, în care candidații au la fel de multă putere ca și companiile. Dar totuși, din moment ce HR într-o companie are sarcina principală de a reduce riscurile și de a reduce cheltuielile (și nu creșterea profiturilor, unde sarcina este, de exemplu, de a îmbunătăți calitatea serviciilor), și, de asemenea, pentru că specialiștii tehnici au adesea multe de alte sarcini în afară de responsabilitățile lor oficiale, continuăm să mergem mai departe pe pilot automat, perpetuând obiceiuri învechite și dăunătoare ca acesta.
În acest climat de angajare, companiile trebuie să se îndrepte către noi abordări care să ofere candidaților o nouă experiență de interviu mai bună. Este teama de litigii și disconfortul asociat suficient de justificate pentru a face companiile reticente în a oferi feedback? Are sens să optimizăm cheltuielile în acest fel, de frică și de impactul câtorva cazuri rele, în fața unui deficit grav de specialiști tehnici calificați? Să ne dăm seama.
Are rost să-ți fie frică de potențiale litigii?
Cercetând această problemă și dorind să știu cât de des feedback-ul constructiv de la o companie în urma unui interviu (adică, nu „hei, nu te-am angajat pentru că ești femeie”) către un candidat respins a dus la un litigiu, am vorbit cu mai mulți avocați.pe probleme de muncă și a căutat informații în Lexis Nexis.
Știi ce? NIMIC! ACESTE CAZURI NU S-A PETRUT NICIODATĂ. NU.
După cum au remarcat mai multe dintre contactele mele juridice, multe cazuri sunt soluționate în afara instanței și statisticile despre acestea sunt mult mai dificil de obținut. Cu toate acestea, pe această piață, a oferi unui candidat o impresie proastă despre o companie pur și simplu pentru a se proteja de ceva ce este puțin probabil să se întâmple pare irațional în cel mai bun caz și distructiv în cel mai rău caz.
Dar reacțiile candidaților?
La un moment dat, am încetat să mai scriu scrisori banale de respingere precum cea de mai sus, dar tot am respectat regulile angajatorului meu în ceea ce privește recenziile scrise. De asemenea, ca experiment, am încercat să ofer feedback verbal candidaților prin telefon.
Apropo, am avut un rol neobișnuit, hibrid, la TrialPay. Deși funcția de „Șef Departament Tehnic Recrutare” presupunea responsabilități destul de normale pentru acest domeniu, a trebuit să îndeplinesc o altă sarcină nestandard. Întrucât am fost anterior un dezvoltator de software, pentru a reduce povara pe care o are îndelungata noastră echipă de programatori, am luat poziția de primă linie de apărare în interviuri tehnice și am realizat aproximativ cinci sute dintre ele doar anul trecut.
După mai multe interviuri zilnice, am devenit mult mai puțin jenat să le închei mai devreme dacă îmi era clar că calificările candidatului nu atingeau nivelul cerut. Crezi că încheierea devreme a interviului a dus la dezamăgire din partea candidatului?
Din experiența mea, de cele mai multe ori, oferirea de feedback după un interviu a fost percepută ca o invitație la discuții sau, mai rău, o ceartă. Toată lumea spune că vrea feedback după un interviu, dar chiar nu o doresc.
Conform observațiilor mele, tăcerea și reticența de a explica candidatului ce anume a dus la refuz este ceea ce dezamăgește candidații mult mai mult și îi întoarce împotriva ta decât să explici ce a mers prost. Sigur, unii candidați vor fi defensivi (caz în care cel mai bine este să încheiați pur și simplu conversația politicos), dar alții vor fi dispuși să asculte constructiv feedback și în astfel de cazuri este necesar să se clarifice ce a mers prost, să recomande cărți, să sublinieze punctele slabe ale candidatului și unde să le actualizeze, de exemplu în LeetCode - și mulți vor fi doar recunoscători. Experiența mea personală cu furnizarea de feedback detaliat a fost uimitoare. Mi-a plăcut să trimit cărți candidaților și am dezvoltat relații puternice cu mulți dintre ei, dintre care unii au ajuns să devină primii utilizatori ai interviewing.io câțiva ani mai târziu.
În orice caz, cel mai bun mod de a evita reacțiile negative din partea candidaților este feedback-ul constructiv. Vom vorbi mai departe despre asta.
Deci, dacă feedbackul nu implică de fapt riscuri serioase, ci doar beneficii, cum să o faci corect?
Lansarea interviewing.io a fost punctul culminant al experimentelor mele în timp ce lucram la TrialPay. Am înțeles cu siguranță că feedback-ul evocă răspunsuri pozitive din partea candidaților, iar în realitățile acestei piețe, asta înseamnă că este util și pentru companii. Cu toate acestea, a trebuit încă să ne confruntăm cu temerile (mai degrabă iraționale) ale potențialilor clienți, că majoritatea candidaților se prezintă la interviuri cu un înregistrator de voce și un avocat la apelare rapidă.
Pentru a clarifica contextul, portalul interviewing.io este o bursă de muncă. Înainte de a trece la contactul direct cu angajatorii, profesioniștii pot încerca să intervieveze în mod anonim și, dacă reușesc, să deblocheze portalul nostru de locuri de muncă, unde aceștia, ocolind birocrația obișnuită (aplicarea online, discutarea cu recrutorii sau „manageri de talente”, găsirea de prieteni care pot direcționați-i) și rezervați interviuri reale cu companii precum Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch și multe altele. Adesea chiar a doua zi.
Principalul avantaj este că atât interviurile simulate, cât și cele reale cu angajatorii au loc în cadrul ecosistemului interviewing.io și acum voi explica de ce acest lucru este important.
Înainte de a începe lucrul cu drepturi depline, am petrecut ceva timp depanând platforma noastră și efectuând toate testele necesare.
Pentru interviurile simulate, formularele noastre de feedback au arătat astfel:
Formularul de feedback trebuie completat de intervievator.
După fiecare interviu simulat, intervievatorii completează formularul de mai sus. Candidații completează un formular similar cu evaluarea intervievatorului lor. Când ambele părți își completează formularele, își pot vedea răspunsurile reciproce.
Pentru oricine este interesat, recomand să arunce o privire asupra noastră . Iată o captură de ecran:
Implicând angajatorii, le-am oferit acest format de feedback post-interviu și le-am rugat să lase feedback candidaților pentru a-i ajuta să îmbunătățească și să minimizeze impresiile neplăcute ale interviurilor nereușite.
Spre surprinderea și încântarea noastră, angajatorii și-au lăsat recenziile fără probleme. Datorită acestui fapt, pe platforma noastră, specialiștii au văzut dacă au promovat sau nu și de ce anume s-a întâmplat acest lucru și, cel mai important, au primit feedback literalmente la câteva minute după încheierea interviului, evitând anxietatea obișnuită a așteptării și cursurile de auto- flagelare după interviu. După cum am scris deja, acest lucru crește probabilitatea ca candidații talentați să accepte oferta.
Interviu real, de succes cu o companie pe interviewing.io
Acum, dacă un candidat nu reușește la un interviu, ar putea vedea de ce și la ce trebuie să lucreze. Poate pentru prima dată în istoria interviurilor.
Interviu real, nereușit, cu o companie pe interviewing.io
Anonimitatea face feedbackul mai ușor
Pe interviewing.io, interviurile sunt anonime: angajatorul nu știe nimic despre candidat înainte și în timpul interviului (puteți chiar activa ). Identitatea solicitantului este dezvăluită numai după un interviu de succes și după ce a fost furnizat feedback de către angajator.
Insistăm asupra importanței anonimatului, deoarece aproximativ 40% dintre cei mai buni aplicanți de pe platforma noastră nu sunt bărbați albi, heterosexuali din Europa de Vest, iar acest lucru duce la părtinire. Datorită anonimatului interviului, practic nu există nicio posibilitate de a discrimina o persoană în funcție de vârstă, sex sau origine. Ne străduim să obținem un feedback constructiv maxim, adică singura informație cerută de la angajator este cât de bine face față candidatul responsabilităților sale în timpul interviului. Pe lângă faptul că anonimatul oferă unui specialist o șansă sinceră la un post vacant excelent, protejează și angajatorul - construirea unui caz de discriminare din cauza feedback-ului este mult mai dificilă dacă identitatea candidatului nu este cunoscută de angajator.
De asemenea, am văzut în repetate rânduri în procesul de interviu cum anonimatul face o persoană mai sinceră, mai relaxată și mai prietenoasă, îmbunătățind calitatea interviului atât pentru candidați, cât și pentru angajatori.
Implementarea unei practici de feedback după interviu în compania dvs
Chiar dacă nu folosiți serviciul nostru, pe baza faptelor de mai sus, vă recomand cu căldură să folosiți această tehnică și să oferiți feedback constructiv prin poștă fiecărui candidat, indiferent dacă au trecut sau nu interviul.
Iată câteva sfaturi pentru a oferi feedback constructiv:
- Spuneți-i clar solicitantului că răspunsul este „nu” dacă candidatul eșuează la interviu. Incertitudinea, mai ales într-o situație stresantă, provoacă cele mai negative sentimente. De exemplu: Vă mulțumim că ați răspuns la postul nostru vacant. Din păcate, nu ai trecut interviul.
- După ce ați clarificat că interviul a fost un eșec, spuneți ceva încurajator. Evidențiați ceva care v-a plăcut la procesul de interviu – un răspuns care a fost dat sau modul în care intervievatorul a analizat o problemă – și împărtășiți-l candidatului. El va fi mult mai receptiv la următoarele cuvinte când va simți că ești de partea lui. De exemplu: Chiar dacă de data aceasta nu a funcționat, ai făcut {a, b și c} foarte bine și cred că te vei descurca și mai bine în viitor. Iată câteva lucruri la care să lucrați.
- Când semnalați greșeli, fiți specific și constructiv. Nu trebuie să-i spui candidatului că a făcut totul prin fund și că ar trebui să se gândească la o altă profesie. Subliniază anumite lucruri la care persoana ar putea lucra. De exemplu: „citește despre „O” mare. Pur și simplu sună înfricoșător, dar nu este un lucru complicat și este adesea întrebat în interviuri ca acesta.” Nu spune „ești prost și experiența ta de muncă este proastă și ar trebui să-ți fie rușine”.
- Recomandați materiale de studiat. Există vreo carte pe care candidatul ar trebui să o citească? Dacă un specialist este promițător, dar nu are cunoștințe, ar fi mai inteligent să-i trimiți această carte.
- Daca vezi ca solicitantul se dezvolta constant si vezi potential in el (mai ales daca profita de recomandarile si sfaturile tale!), ofera-te sa te contacteze din nou peste cateva luni. Astfel vei construi relații bune cu oameni care, chiar dacă nu vor deveni angajații tăi în viitor, cu siguranță vor vorbi pozitiv despre tine. Iar dacă nivelul lor profesional ajunge într-o zi la nivelul cerut, vei deveni un angajator prioritar pentru ei.
Urmărește dezvoltatorul nostru pe Instagram
Numai utilizatorii înregistrați pot participa la sondaj. , Vă rog.
Oferiți feedback detaliat după interviu?
-
46,2%Da6
-
15,4%Nr.2
-
38,5%Numai în cazuri rare5
Au votat 13 utilizatori. 9 utilizatori s-au abținut.
Sursa: www.habr.com