1. Introducere
Nedreptățile sunt nenumărate: corectând una, riști să comiți alta.
Romain Rolland
Lucrând ca programator de la începutul anilor 90, am avut de repetat de-a face cu probleme de subevaluare. De exemplu, sunt atât de tânăr, deștept, pozitiv din toate părțile, dar dintr-un motiv oarecare nu urc pe scara carierei. Ei bine, nu este că nu mă mișc deloc, dar cumva nu mă mișc așa cum merit. Ori munca mea nu este evaluată suficient de entuziasm, neobservând toată frumusețea deciziilor și contribuția gigantică pe care eu, și anume eu, o aduc cauzei comune. În comparație cu alții, în mod clar nu primesc suficiente bunătăți și privilegii. Adică urc pe scara cunoștințelor profesionale rapid și eficient, dar de-a lungul scării profesionale, înălțimea mea este subestimată și suprimată în mod persistent. Sunt toți orbi și indiferenți sau este o conspirație?
În timp ce citiți și nimeni nu ascultă, recunoașteți sincer, ați întâmpinat probleme similare!
Ajuns la vârsta „Argentina-Jamaica”, trecând de la dezvoltator la analist de sisteme, manager de proiect și director și coproprietar al unei companii de IT, am observat adesea o imagine similară, dar din cealaltă parte. Multe scenarii de comportament între un angajat subevaluat și un manager care l-a subestimat au devenit mai clare și mai evidente. Multe întrebări care mi-au complicat viața și m-au împiedicat mult timp să mă autorealizez au primit în sfârșit răspunsuri.
Acest articol poate fi util atât angajaților subevaluați înșiși, cât și managerilor lor.
2. Analiza motivelor subevaluării
Viețile noastre sunt definite de oportunități. Chiar și cei care ne lipsesc...
(Ciudatul caz al lui Benjamin Button).
În calitate de analist de sisteme, voi încerca să analizez această problemă, să sistematizez motivele apariției ei și să propun soluții.
Am fost îndemnat să mă gândesc la acest subiect citind cartea lui D. Kahneman „Think Slowly... Decide Fast” [1]. De ce este menționată Psihanaliza în titlul articolului? Da, pentru că această ramură a psihologiei este adesea numită non-științifică, în timp ce o amintim constant ca pe o filozofie neobligatorie. Și, prin urmare, cererea de la mine pentru șarlamători va fi minimă. Deci, „Psihanaliza este o teorie care ajută la reflectarea modului în care confruntarea inconștientă afectează stima de sine a unui individ și latura emoțională a personalității, interacțiunile sale cu restul mediului și alte instituții sociale” [2]. Prin urmare, să încercăm să analizăm motivele și factorii care influențează comportamentul unui specialist și sunt „foarte probabil” impusi de experiența sa de viață anterioară.
Pentru a nu ne lăsa înșelați de iluzii, să clarificăm punctul cheie. În epoca noastră de luare rapidă a deciziilor, evaluarea unui angajat și a unui solicitant este adesea dată de una sau de două ori, în funcție de prezentabilitatea acestuia. Imaginea care se formează pe baza impresiei făcute, precum și mesajele pe care o persoană le transmite involuntar (sau intenționat) „evaluatorului”. La urma urmei, acesta este micul lucru individual care rămâne după CV-urile șablonului, chestionarele clinice și metodele stereotipe de evaluare a răspunsurilor.
După cum era de așteptat, să începem recenzia noastră cu problemele. Să identificăm factorii care pot afecta negativ performanța menționată mai sus. Să trecem de la problemele care gâdilă nervii specialiștilor începători la problemele care întind venele profesioniștilor experimentați.
Un eșantion reprezentativ de la mine include:
1. Incapacitatea de a-ți formula gândurile calitativ
Abilitatea de a-ți exprima gândurile nu este mai puțin importantă decât gândurile în sine.
pentru că majoritatea oamenilor au urechi care trebuie îndulcite,
și doar câțiva au o minte capabilă să judece ceea ce se spune.
Philip D. S. Chesterfield
Odată, în timpul unui interviu, un tânăr care și-a apreciat foarte mult potențialul, totuși nu a putut să răspundă corect la nicio întrebare standard și a făcut o impresie foarte slabă într-o discuție tematică, a fost foarte indignat că a fost refuzat. Pe baza experienței și intuiției mele, am decis că înțelegerea lui despre subiect era slabă. Am fost interesat să aflu impresiile lui în această situație. S-a dovedit că se simțea ca o persoană care cunoștea bine acest material, totul era clar și de înțeles pentru el, dar, în același timp, pur și simplu nu putea să-și exprime gândurile, să formuleze răspunsuri, să-și transmită punctul de vedere etc. Pot accepta pe deplin această opțiune. Poate că intuiția mea m-a dezamăgit și el chiar este foarte talentat. Dar: mai întâi, cum pot obține confirmarea acestui lucru? Și, cel mai important, cum va comunica cu colegii în timp ce își îndeplinește sarcinile profesionale dacă nu poate comunica pur și simplu cu oamenii?
Un fel de sistem inteligent, complet lipsit de o interfață pentru transmiterea semnalelor către lumea exterioară. Cine este interesat de ea?
După cum spun experții, acest comportament poate fi cauzat de un diagnostic atât de inocent precum fobia socială. „Fobia socială (fobia socială) este o teamă irațională de a intra sau de a fi în diverse situații legate de interacțiunea socială. Vorbim de situații care, într-o măsură sau alta, presupun contact cu alte persoane: vorbirea în public, îndeplinirea sarcinilor profesionale, chiar și pur și simplu a fi în compania oamenilor.” [3]
Pentru comoditatea analizelor ulterioare, vom eticheta psihotipurile pe care le analizăm. Vom numi primul tip considerat „#Informal”, subliniind încă o dată că nu îl putem identifica cu exactitate ca „#Nu știu”, nici nu îl putem infirma.
2. Prejudecăți în evaluarea nivelului de profesionalism
Totul depinde de mediu.
Soarele de pe cer nu are o părere atât de mare despre sine ca o lumânare aprinsă într-o pivniță.
Maria von Ebner-Eschenbach
Se poate spune în mod absolut obiectiv că orice evaluare a capacităților profesionale ale unui specialist este subiectivă. Dar este întotdeauna posibil să se stabilească anumite niveluri de calificare a angajaților pentru diverși indicatori cheie care afectează eficiența muncii. De exemplu, abilități, abilități, principii de viață, stare fizică și psihică etc.
Problema principală a autoevaluării unui specialist devine cel mai adesea o neînțelegere (subestimare foarte puternică) a cantității de cunoștințe, a nivelului de abilități și abilități necesare pentru evaluare.
La începutul anilor XNUMX, am fost impresionat de neșters de interviul unui tânăr pentru postul de programator Delphi, în timpul căruia solicitantul a afirmat că încă stăpânește fluent mediul de limbaj și dezvoltare, deoarece le studia de timp. mai mult de o lună, dar de dragul obiectivității, mai avea nevoie de încă două sau trei săptămâni pentru a înțelege temeinic toate complexitățile instrumentului. Nu este o glumă, așa s-a întâmplat.
Probabil că toată lumea a avut primul său program, care afișa un fel de „Bună ziua” pe ecran. Cel mai adesea, acest eveniment este perceput ca o trecere în lumea programatorilor, ridicând stima de sine la cer. Și acolo, ca un tunet, apare prima sarcină reală, care te întoarce înapoi pe pământul muritor.
Această problemă este nesfârșită, ca eternitatea. Cel mai adesea, pur și simplu se transformă odată cu experiența de viață, trecând de fiecare dată la un nivel superior de neînțelegere. Prima livrare a proiectului către client, primul sistem distribuit, prima integrare, precum și arhitectură înaltă, management strategic etc.
Această problemă poate fi măsurată printr-o măsurătoare precum „Nivelul revendicărilor”. Nivelul pe care o persoană se străduiește să-l atingă în diverse domenii ale vieții (carieră, statut, bunăstare etc.).
Un indicator simplificat poate fi calculat după cum urmează: Nivel de aspirație = Cantitatea de succes - Cantitatea de eșec. Mai mult, acest coeficient poate fi chiar gol - zero.
Din punctul de vedere al distorsiunilor cognitive [4], acest lucru este evident:
- „Efectul de supraîncredere” este tendința de a supraestima propriile abilități.
- „Percepția selectivă” înseamnă luarea în considerare doar a acelor fapte care sunt în concordanță cu așteptările.
Să numim acest tip „#Munchausen”. E ca și cum personajul este în general pozitiv, dar exagerează puțin, doar puțin.
3. Reticenta de a investi in dezvoltarea ta pentru viitor
Nu căuta un ac într-un car de fân. Cumpără doar carul de fân întreg!
John (Jack) Bogle
Un alt caz tipic care duce la efectul subestimării este reticența unui specialist de a se aprofunda în mod independent în ceva nou, de a studia orice promițător, raționând cam așa: „De ce să pierzi timp suplimentar? Dacă mi se dă o sarcină care necesită o nouă competență, o voi stăpâni.”
Dar de multe ori, o sarcină care necesită competențe noi va reveni cuiva care lucrează proactiv. Oricine a încercat deja să se scufunde în ea și discută o nouă problemă va putea descrie opțiunile pentru soluționarea acesteia cât mai clar și complet posibil.
Această situație poate fi ilustrată cu următoarea alegorie. Ai venit la medic sa faci o operatie si iti spune: „Nu am facut niciodata interventii chirurgicale in general, dar sunt profesionist, acum voi trece rapid prin „Atlasul anatomiei umane” si voi tai. totul pentru tine în cel mai bun mod posibil. Fii calm."
În acest caz, sunt vizibile următoarele distorsiuni cognitive [4]:
- „Prejudecata de rezultat” este tendința de a judeca deciziile după rezultatele lor finale, mai degrabă decât de a judeca calitatea deciziilor în funcție de circumstanțele la momentul în care au fost luate („câștigătorii nu sunt judecați”).
- „Prejudecata de status quo” este tendința oamenilor de a dori ca lucrurile să rămână aproximativ la fel.
Pentru acest tip, vom folosi o etichetă relativ recentă - „#Zhdun”.
4. Nu-ți dai seama de punctele tale slabe și nu-ți arăți punctele forte
Nedreptatea nu este întotdeauna asociată cu o anumită acțiune;
adesea constă tocmai în inacţiune.
(Marcus Aurelius)
O altă problemă importantă, după părerea mea, atât pentru stima de sine, cât și pentru evaluarea nivelului unui specialist este încercarea de a forma o opinie despre capacitățile profesionale ca un tot unic și indivizibil. Bun, mediu, rău etc. Dar se întâmplă, de asemenea, că un dezvoltator aparent foarte mediu începe să îndeplinească o funcție nouă pentru el însuși, de exemplu, monitorizarea și motivarea unei echipe, iar productivitatea echipei crește. Dar se întâmplă și invers - un dezvoltator excelent, o persoană inteligentă, în stare foarte bună, nu poate să-și organizeze pur și simplu colegii pentru cea mai obișnuită ispravă sub presiune. Și proiectul merge la vale, luându-și cu el încrederea în sine. Starea morală și psihologică este aplatizată și mânjită, cu toate consecințele care decurg.
În același timp, managementul, din cauza limitărilor sale, asociate poate cu ocupația, lipsa de înțelegere sau neîncrederea în miracole, este înclinat să vadă în angajații săi doar partea vizibilă a aisbergului, și anume rezultatul pe care îl produc. Și ca urmare a lipsei de rezultate, în urma scăderii stimei de sine, aprecierile conducerii se duc dracului, apare disconfort în echipă și „ca până acum, nu vor mai avea nimic...”.
Setul de parametri în sine, pentru evaluarea unui specialist în diferite domenii, este cel mai probabil mai mult sau mai puțin universal. Dar ponderea fiecărui indicator specific pentru diferite specializări și funcții variază semnificativ. Și cât de clar vă arătați și demonstrați punctele forte în afaceri depinde de cât de pozitiv poate fi remarcată contribuția dvs. la activitățile echipei din exterior. La urma urmei, ești evaluat nu pentru punctele tale forte ca atare, ci pentru modul în care le aplici eficient. Dacă nu le arăți în niciun fel, de unde vor ști colegii despre ele? Nu orice organizație are ocazia de a pătrunde în profunzimile lumii tale interioare și de a-ți expune talentele.
Aici apar astfel de distorsiuni cognitive [4], cum ar fi:
- „Efect de nebunie, conformism” – teama de a ieși în evidență din mulțime, tendința de a face (sau a crede în) lucruri pentru că mulți alți oameni o fac (sau o cred). Se referă la gândirea de grup, comportamentul turmei și iluzii.
- „Reglementarea” este capcana de a-ți spune în mod constant să faci ceva, mai degrabă decât să acționezi uneori impulsiv, spontan, când este mai potrivit.
După părerea mea, eticheta „#Private” se potrivește perfect acestui tip.
5. Adaptarea obligațiilor dumneavoastră la evaluarea alternativă a contribuției
Nedreptatea este relativ ușor de suportat;
Ceea ce ne doare cu adevărat este dreptatea.
Henry Louis Mencken
În practica mea, au existat, de asemenea, cazuri în care încercările unui angajat de a-și determina în mod independent valoarea într-o echipă sau pe piața locală de muncă au condus la concluzia că era semnificativ subplătit în comparație cu alți colegi. Iată-i, unul lângă altul, exact la fel, făcând exact aceeași muncă, și au un salariu mai mare și mai mult respect față de ei. Există un sentiment tulburător de nedreptate. Adesea, astfel de concluzii sunt asociate cu erorile stimei de sine enumerate mai sus, în care percepția despre locul cuiva în industria IT globală se dovedește a fi distorsionată în mod obiectiv și nu spre subestimare.
Următorul pas, un astfel de angajat, pentru a restabili cumva dreptatea pe Pământ, încearcă să facă ceva mai puțină muncă. Ei bine, aproximativ atât cât nu plătesc în plus. Refuză demonstrativ orele suplimentare, intră în conflicte cu ceilalți membri ai echipei care sunt atât de nemeritat de exaltați și, după toate probabilitățile, din această cauză, se comportă pompos și pompos.
Indiferent de modul în care „ofensatul” poziționează situația: restabilirea justiției, răzbunare etc., din exterior, aceasta este percepută exclusiv ca confruntare și demers.
Este destul de logic ca, în urma unei scăderi a productivității și eficienței sale, și salariile sale pot scădea. Iar cel mai trist lucru într-o astfel de situație este că nefericitul angajat asociază deteriorarea situației sale nu cu acțiunile sale (sau mai degrabă inacțiunile și reacțiile), ci cu discriminarea ulterioară a propriei persoane de către managementul încăpățânat. Complexul de resentimente crește și se adâncește.
Dacă o persoană nu este proastă, atunci a doua sau a treia repetare a unei situații similare în diferite echipe, începe să arunce o privire piezișă asupra eului său iubit și începe să aibă îndoieli vagi cu privire la exclusivitatea sa. Altfel, astfel de oameni devin veșnic rătăcitori nomazi printre companii și echipe, blestemând pe toți cei din jurul lor.
Distorsiuni cognitive tipice [4] pentru acest caz:
- „Efectul așteptării observatorului” - manipularea inconștientă a cursului experienței pentru a detecta rezultatul așteptat (de asemenea, efectul Rosenthal);
- „Texas Sharpshooter Fallacy”—alegerea sau ajustarea unei ipoteze pentru a se potrivi cu rezultatele măsurătorilor;
- „Prejudecata de confirmare” este tendința de a căuta sau interpreta informații într-un mod care confirmă conceptele susținute anterior;
Să evidențiem separat:
- „Rezistența” este nevoia unei persoane de a face ceva opus a ceea ce cineva o încurajează să facă, din cauza nevoii de a rezista tentativelor percepute de a limita libertatea de alegere.
- „Rezistența” este o manifestare a inerției mentale, neîncrederea în amenințare, continuarea cursului anterior de acțiune în condițiile unei nevoi urgente de schimbare: atunci când amânarea tranziției este plină de deteriorarea stării; când întârzierea poate duce la pierderea unei oportunități de a îmbunătăți situația; atunci când se confruntă cu situații de urgență, oportunități neașteptate și întreruperi bruște.
Să numim acest tip „#Wanderer”.
6. Abordarea formală a afacerilor
Formalismul ca calitate a personalității este o tendință contrară bunului simț
acordați o importanță excesivă părții exterioare a problemei, îndepliniți-vă îndatoririle fără a pune inima în ele.
Adesea, într-o echipă, poți întâlni un individ care este foarte exigent cu toți cei din jur, cu excepția lui însuși. Poate fi extrem de iritat, de exemplu, de oameni nepunctuali, despre care mormăie la nesfârșit, întârziend la serviciu cu 20-30 de minute. Sau un serviciu dezgustător care îl cufundă zilnic într-o mare de indiferență și lipsă de suflet a interpreților neștii care nici măcar nu încearcă să-i ghicească dorințele și să-și asigure nevoile absolute. Când începeți împreună să cercetați cauzele frustrării, ajungeți la concluzia că de cele mai multe ori acest lucru se datorează unei abordări formale a problemelor, unui refuz de a-și asuma responsabilitatea și unei reticențe în a vă gândi la ceea ce se presupune că nu este propria dvs. treaba.
Dar dacă nu te oprești aici și mergi mai departe, derulând prin ziua lui de lucru (a angajatului), atunci, o Doamne, toate aceleași semne sunt dezvăluite în comportamentul lui care i-a înfuriat atât de mult pe alții. La început, anxietatea apare în ochi, unele analogii trec cu un fior și bănuiește ca un fulger că el este exact același formalist. În același timp, din anumite motive, toată lumea îi datorează totul, dar el are doar principii: de acum până acum, aceasta este treaba mea și apoi, scuzați-mă, nu este responsabilitatea mea și nimic personal.
Pentru a schița un portret tipic al unui astfel de comportament, putem da următoarea poveste. Un angajat, după ce a citit textul sarcinii în tracker și văzând în el că problema nu este cumva acoperită în detaliu și informații suficiente și nu îi permite să o rezolve imediat, fără a se eforta, scrie pur și simplu în comentariu: „Există nu sunt suficiente informații pentru o soluție.” După care, cu sufletul calm și sentimentul de împlinire, se cufundă în fluxul de știri.
În proiectele dinamice și cu buget redus, se întâmplă ca, în absența descrierilor birocratice la scară largă, eficiența muncii să nu se piardă din cauza comunicării strânse constante în interiorul echipei. Și cel mai important, din cauza îngrijorării, parțialității, non-indiferenței și a altor „nu”. Jucător de echipă, nu împarte responsabilitatea în a lui și a celorlalți, ci încearcă în toate modurile posibile să scoată la suprafață problema blocată. Acești oameni sunt cei mai valoroși și, în consecință, au cel mai adesea un preț mai mare.
Din punct de vedere al distorsiunilor cognitive [4], în acest caz apare următoarele:
- „Efectul de încadrare” este prezența unei dependențe a alegerii opțiunii de soluție de forma de prezentare a informațiilor inițiale. Astfel, schimbarea tipului de formulare a unei întrebări cu conținut semantic identic poate determina o modificare a procentului de răspunsuri pozitive (negative) de la 20% la 80% sau mai mult.
- „Un punct orb în raport cu distorsiunile” este o detectare mai ușoară a deficiențelor altor oameni decât în sine (el vede o pată în ochiul altcuiva, dar nu observă un buștean în al său).
- „Efect de încredere morală” - o persoană care crede că nu are prejudecăți are șanse mai mari de a manifesta prejudecăți. El se percepe pe sine ca fără păcat, are iluzia că oricare dintre acțiunile lui va fi, de asemenea, fără păcat.
Să etichetăm acest tip drept „#Oficial”. Oh, asta va fi.
7. Indecizia în luarea deciziilor
Indecizia înfricoșătoare și visătoare se strecoară în spatele lenei și implică neputință și sărăcie...
William Shakespeare
Uneori, un bun specialist este enumerat în echipă ca un outsider. Dacă te uiți la rezultatele muncii sale pe fundalul altor angajați, atunci realizările lui par peste medie. Dar părerea lui nu poate fi auzită. Este imposibil să ne amintim ultima dată când a insistat asupra punctului său de vedere. Cel mai probabil, punctul lui de vedere a intrat în pușculița vreunui gura tare.
Deoarece nu este proactiv, primește și locuri de muncă de mâna a doua, în care este greu să se dovedească. Se dovedește a fi un fel de cerc vicios.
Îndoielile și temerile sale constante îl împiedică să-și evalueze în mod adecvat propriile acțiuni și să le prezinte proporțional cu contribuția sa.
Pe lângă doar fobii, din punctul de vedere al distorsiunilor cognitive [4] la acest tip se poate observa:
- „Reversia” este o întoarcere sistematică la gânduri despre acțiuni ipotetice din trecut pentru a preveni pierderile rezultate din evenimente ireversibile care au avut loc, corectând ireparabilul, schimbând trecutul ireversibil. Formele de reversie sunt vinovăția și rușinea
- „Amânarea (amânarea)” este o amânare sistematică nejustificată, întârzierea începerii muncii inevitabile.
- „Subestimarea omisiunii” este preferința pentru un prejudiciu mai mare datorat omisiunii decât vătămarea datorată acțiunii, din cauza neadmiterii vinovăției în omisiune.
- „Supunerea față de autoritate” este tendința oamenilor de a se supune autorității, ignorând propriile lor judecăți cu privire la oportunitatea acțiunii.
Acești oameni inofensivi impresionează cel mai adesea și nu provoacă iritații. Prin urmare, vom introduce o etichetă afectuoasă pentru ei - „#Avoska” (din cuvântul Avos). Da, nici nu sunt reprezentative, dar extrem de fiabile.
8. Supraestimarea (exagerarea) rolului experienței anterioare
Experiența ne mărește înțelepciunea, dar nu ne scade prostia.
G. Shaw
Uneori, o experiență pozitivă poate juca și o glumă crudă. Acest fenomen se manifestă, de exemplu, în momentul în care încearcă să oglindească utilizarea cu succes a unei metodologii „ușoare” într-un proiect la scară mai mare.
Un specialist pare să fi trecut deja de mai multe ori prin procesul de a produce ceva. Drumul este spinos, necesitând pentru prima dată efort maxim, analize, consultări și elaborarea anumitor decizii. Fiecare proiect similar ulterior a continuat din ce în ce mai ușor și mai eficient, alunecând de-a lungul pistei moletate. Apare calmul. Corpul se relaxează, pleoapele devin mai grele, o căldură plăcută trece prin mâini, o somnolență dulce te învăluie, te umple pacea și liniștea...
Și iată un nou proiect. Și wow, este mai mare și mai complex. Vreau să intru în luptă curând. Ei bine, ce rost are să pierzi din nou timpul cu studiul său detaliat, dacă totul se rostogolește deja bine pe drumul bătut.
Din păcate, într-o astfel de situație, majoritatea specialiștilor, uneori foarte deștepți și harnici, nici nu cred că experiența lor trecută în condiții noi nu funcționează deloc. Sau, mai degrabă, poate funcționa pe părți individuale ale proiectului, dar și cu nuanțe.
Această perspectivă vine de obicei în momentul în care toate termenele au fost ratate, produsul solicitat nu este la vedere, iar clientul, ca să spunem ușor, începe să-și facă griji. La rândul său, această emoție îi îmbolnăvește destul de mult managementul de proiect, forțându-i să inventeze tot felul de scuze și să sufle mintea interpreților. Pictura in ulei.
Dar cel mai ofensator este că repetarea ulterioară a unei situații similare, aceeași imagine este reprodusă și încă în același ulei. Adică, pe de o parte, o experiență pozitivă a rămas un standard, iar pe de altă parte, una negativă, doar o coincidență monstruoasă a circumstanțelor care ar trebui uitate rapid, ca un vis urât.
Această situație este o manifestare a următoarelor distorsiuni cognitive [4]:
- „Generalizarea cazurilor speciale” este un transfer neîntemeiat al caracteristicilor unor cazuri particulare sau chiar izolate către vastele lor agregate.
- „Efectul de focalizare” este o eroare de predicție care apare atunci când oamenii acordă prea multă atenție unui aspect al unui fenomen; provoacă erori în prezicerea corectă a utilităţii unui rezultat viitor.
- „Iluzia controlului” este tendința oamenilor de a crede că pot controla, sau cel puțin influența, rezultatele evenimentelor pe care de fapt nu le pot influența.
Eticheta este „#WeKnow-Swim”, după părerea mea este potrivită.
De obicei, foștii #Munchausens devin #Know-Swim. Ei bine, aici expresia în sine sugerează: „#Munchausens nu sunt niciodată foști”.
9. Nedorința unui profesionist desăvârșit de a o lua de la capăt
Cu toții ne-am descurca cu un nou început, de preferință la grădiniță.
Kurt Vonnegut (Leagănul pisicii)
De asemenea, este interesant să observăm specialiști deja consacrați, pe care viața i-a împins la marginea industriei IT și i-a forțat să caute un nou loc de muncă. După ce s-au scuturat de coji de dezamăgire și incertitudine, trec cu furie de primul interviu. Oamenii de HR impresionați își arată cu entuziasm CV-urile unul altuia, spunând că așa trebuie scris. Toată lumea este în creștere, așteptând cel puțin crearea unui miracol și în viitorul foarte apropiat.
Dar viața de zi cu zi începe să curgă, zi de zi trece, dar magia încă nu se întâmplă.
Aceasta este o vedere unilaterală. Pe de altă parte, un specialist consacrat, la nivel subconștient, și-a dezvoltat deja propriile obiceiuri și idei despre cum ar trebui să se întoarcă totul în jurul lui. Și nu este un fapt că coincide cu bazele stabilite ale noii companii. Și ar trebui să se potrivească? Adesea, un specialist obosit de foc si apa nu mai are puterea sau dorinta sa discute, sa demonstreze ceva cu urechile uzate de tevile de cupru. Nici eu nu vreau să-mi schimb obiceiurile și este cumva nedemn, la urma urmei, nu mai sunt băiat.
Toată lumea se află împreună într-o zonă de turbulențe și disconfort, speranțe neîmplinite și așteptări neîmplinite.
Pentru oamenii cu experiență, buchetul de distorsiuni cognitive [4] va fi, desigur, mai bogat:
- „Distorsiunea percepției alegerii făcute” este persistența excesivă, atașamentul față de alegerile cuiva, perceperea lor ca fiind mai corecte decât sunt de fapt, cu o justificare suplimentară pentru ele.
- „Efectul de familiaritate cu obiectul” este tendința oamenilor de a-și exprima plăcerea nerezonabilă pentru un obiect pur și simplu pentru că sunt familiarizați cu el.
- Escaladarea irațională este tendința de a-și aminti alegerile cuiva ca fiind mai bune decât au fost de fapt.
- „Blestemul cunoașterii” este dificultatea pe care o au oamenii informați atunci când încearcă să ia în considerare orice problemă din punctul de vedere al persoanelor mai puțin informate.
Și în sfârșit - coroana creativității:
- „Deformarea profesională” este dezorientarea psihologică a unui individ în cursul activității profesionale. Tendința de a privi lucrurile după regulile general acceptate pentru propria profesie, cu excluderea unui punct de vedere mai general.
Nu există nimic de inventat cu o etichetă pentru acest tip; este cunoscut de mult timp - „#Okello”. Cel care a ratat. Ei bine, da, da, l-au ajutat să rateze. Dar este un lider moral, ar fi trebuit cumva să evite să intre într-o astfel de situație.
10. Rezumatul secțiunii
Există pereți peste care poți să treci, să sapi, să ocoli sau chiar să arunci în aer. Dar dacă zidul există în mintea ta, se va dovedi a fi nemăsurat mai fiabil decât orice gard cel mai înalt.
Chiun, Maestru Regal din Sinanju
Pentru a rezuma cele de mai sus.
Adesea, ideea unui specialist despre locul, rolul și semnificația lui într-o echipă sau proiect este semnificativ distorsionată. Mai corect, putem spune asta: ceea ce vede el și ceea ce văd majoritatea oamenilor din jurul lui diferă foarte mult în evaluarea lor. Fie i-a depășit pe ceilalți, fie nu s-a maturizat suficient, fie prioritățile lor de evaluare sunt din vieți diferite, dar un lucru este clar - există disonanță în cooperare.
Pentru tinerii profesioniști, astfel de probleme sunt cel mai adesea asociate cu o înțelegere insuficientă a criteriilor de evaluare a acestora, precum și cu o înțelegere distorsionată a volumului și calității cerințelor pentru cunoștințele, abilitățile și abilitățile lor.
Specialiștii maturi își construiesc adesea garduri în mintea lor din idei despre cum ar trebui aranjat totul și suprimă manifestările oricărei disidențe, chiar mai preferate și progresiste.
După ce am identificat motivele care provoacă modele comportamentale negative la angajați care împiedică dezvoltarea carierei, vom încerca apoi să găsim scenarii care să contribuie la neutralizarea influenței acestora. Dacă este posibil, fără droguri.
Referinte[1] D. Kahneman, Think slow... decide fast, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Introducere în psihanaliza, Sankt Petersburg: Aletheia St. Petersburg, 1999.
[3] „Fobia socială”, Wikipedia, [Online]. Disponibil: .
[4] „Lista de părtiniri cognitive”, Wikipedia, [Online]. Disponibil: .
Sursa: www.habr.com