Pred mnohými rokmi som nastúpil do spoločnosti ako vývojár a čoskoro som bol svedkom nezvyčajnej scény. Vedúci tímu susedného oddelenia zavolal uprostred pracovného dňa svojmu podriadenému a dosť nahlas a drzo mu povedal: „Počúvaj, tu máš nejaké peniaze. Choďte do obchodu, kúpte si whisky a občerstvenie.“
Pomyslel som si: „Poď! Celé je to zvláštne...“ No situácia sa zopakovala ešte niekoľkokrát. Po určitom čase vo firme som si uvedomil, že takéto správanie je tam štandardom. Niektoré tímy boli kamaráti proti iným, prekvitala podradnosť a vrcholový manažment na to vôbec nereagoval. Odišiel som tam aj napriek tomu, že úlohy boli zaujímavé a podmienky neboli zlé. Morálna klíma však bola neznesiteľná.
Nebol som jediný, kto si to myslel: teraz táto spoločnosť už neexistuje. No v tej chvíli som si uvedomil, aké dôležité je pracovať s neformálnymi vzťahmi, aký významný dopad môžu mať na biznis ako celok. Navyše by s nimi mali pracovať predovšetkým línioví manažéri, a nie HR manažéri či interní psychológovia, pretože práve manažéri sú so svojimi podriadenými v dennodennom kontakte.
Vedúci tímu v oblasti IT však spravidla vyrastali ako vývojári a inžinieri a nemajú špeciálne vzdelanie v oblasti psychológie a metodológie riadenia. Z tohto dôvodu manažéri často chápu svoje úlohy dosť úzko: riešenie obchodných problémov, plnenie plánov atď. Ale nerozumejú tomu, prečo potrebujú opatrovať dospelých.
Posledných desať rokov som viedol vývojové tímy, z toho sedem na Badoo. Tento článok je založený na mojom prejave na : v ňom sa pokúsim vysvetliť, ako a prečo potrebujete pracovať na neformálnych vzťahoch v tíme.
Problémy s neformálnymi vzťahmi
Ako zistiť, že sa s neformálnymi vzťahmi v tíme deje niečo zlé? Existuje niekoľko značiek.
Nováčikovia sa nezdržujú
Som si istý, že pre väčšinu ľudí je zmena zamestnania stresujúca. Nováčik je v mimoriadne nepríjemnej, nestabilnej situácii aj preto, že jeho skúsenosti a schopnosti v novom tíme neboli potvrdené. Zároveň mohol byť významnou a váženou osobou na svojom predchádzajúcom pôsobisku. V tomto prípade bude kontrast ešte zreteľnejší a spôsobí ešte väčšie nepohodlie.
Čo robí človek, aby dal o sebe vedieť? Ukazuje iniciatívu. Iniciatívy nových zamestnancov však často nie sú akceptované: „Kam ideš? Vieme, ako tu všetko funguje bez vás!“
Navyše, nováčikovia často nie sú zapojení do neformálnej komunikácie. Išli sme na obed - nováčik nebol pozvaný. Oslavujú niekoho narodeniny - nováčik nebol pozvaný. Už je v strese kvôli pracovným problémom a nemá sa s kým o tom porozprávať. Je to dvojnásobne ťažké.
Za týchto podmienok sa mnohí jednoducho rozhodnú odísť do inej spoločnosti.
Kolegovia cudzinci
Ďalším problémom je nedostatočná znalosť kolegov. Častejšie sa to stáva na hraniciach oddelení, a nie v rámci jednej divízie. Interpreti nepoznajú svojich interných zákazníkov a naopak: nepoznajú sa napríklad produktový a vývojový tím.
Najsmutnejšie je, keď manažéri nepoznajú svojich podriadených: nepoznajú ich skutočné očakávania, nevedia, ako ich motivovať.
Neformálni lídri v opozícii voči formálnym autoritám
V každom tíme sú neformálni lídri. Rovnako ako ostatní ľudia majú svoje vlastné ciele. Zvláštnosťou neformálnych lídrov je, že vedia zapojiť iných ľudí do dosahovania svojich cieľov. Ak cieľ neformálneho lídra nespočíva v cieľoch organizácie, potom sa takíto ľudia môžu stať veľmi toxickými. A to najhoršie, čo sa môže stať, je, že môžu časť tímu vziať do inej spoločnosti.
Nejednotnosť
Všetky problémy, ktoré som identifikoval – zlá práca s nováčikmi, nedostatočná komunikácia, neformálni lídri v opozícii – vedú k nejednotnosti. V konkrétnom prípade to možno ilustrovať výrečným mémom:
Ľudia nevedia, čo robia ich kolegovia. Preto sa ich príspevok k spoločnej veci necení. Nejednotnosť vedie k nedostatku tímovej práce: členovia tímu sa navzájom nedopĺňajú, v dôsledku čoho sa úlohy riešia neefektívne. Chýba flexibilita kvôli zlej komunikácii. Pre manažérov je ťažké motivovať a rozvíjať svojich podriadených. To všetko vedie k odchodu ľudí.
Ale chcem, aby to bolo dobré, aby to bolo aspoň takto:
A ešte lepšie je, ak je to takto:
Čo robiť?
Čo by ste mali urobiť, aby ste zabezpečili, že neformálne vzťahy vo vašej spoločnosti sú „správne“ a fungujú v prospech podnikania? Poviem vám o tom, čo sme na Badoo urobili a budeme robiť. Toto sú tri dôležité zložky:
- firemná kultúra;
- pravidelné teambuildingové aktivity;
- reakcia na deštruktívne odchýlky.
Firemná kultúra
Firemná kultúra je súborom základných hodnôt, ktoré formujú spôsob myslenia a správania zamestnancov. To je to, čo spája ľudí v tíme, čo odlišuje spoločnosť od ostatných a umožňuje vám byť na ňu hrdí. Toto sú hodnoty, ktoré zdieľa väčšina tímu.
Základné hodnoty nie sú konštantné. Môžu sa meniť a dopĺňať v závislosti od zmien stratégie spoločnosti. Nemali by ste si ich vymýšľať alebo slepo kopírovať hodnoty iných spoločností. Tiež by ste nemali priťahovať externých odborníkov a spoliehať sa na to, že tieto hodnoty vytvoria za vás: hodnoty sa musia zrodiť v rámci spoločnosti.
Kedysi dávno som pracoval ako programátor pre sieťový marketing. Vládol v nej kult šéfa: v kanceláriách viseli jeho portréty a citáty. Všetci zamestnanci mali byť zanietení a robiť svet lepším miestom. Tam sa namiesto zvyčajného pozdravu použil spev: „100 miliárd je náš osud! Teraz to vyzerá smiešne, ale vtedy to veľmi vtipné nebolo. Toto je príklad toho, čo sa nemá robiť, príklad pseudokultúry.
Vráťme sa k Badoo. V určitom momente sme sa stretli, prediskutovali a vytvorili zoznam našich základných hodnôt.
Nie je však dôležitý samotný zoznam, ale to, ako ho používame.
Po prvé, používame ho pri prijímaní do zamestnania: snažíme sa pochopiť, či sú kandidáti pripravení zdieľať naše základné hodnoty. Po druhé, používame ho na hodnotenie zamestnancov: počas skúšobnej doby, štvrťročné a polročné previerky.
Ako hodnotíme kandidátov na pohovoroch? Kladieme si určité otázky. Napríklad o minulých chybách; Učíme sa postoj k nim, aby sme pochopili, aký je človek uvedomelý, aký je sebakritický a aký je schopný poučiť sa zo svojich chýb.
Pozeráme sa na reakciu na otázky, na ktoré kandidát nepozná odpovede. Mnohí sa začnú rozčuľovať, odvrátiť konverzáciu iným smerom alebo sa okamžite vzdajú. Milujeme, keď sa človek snaží logicky dospieť k správnej odpovedi a keď už narazil na strop, úprimne povie, že nevie. V tomto prípade vidíme, že človek je schopný priznať, že niečomu nerozumie, a to je normálne.
Pýtame sa, či sú ľudia, ktorým uchádzač pomohol v kariére a rozvoji, ako im pomohol. To je znak toho, že človek je otvorený svetu a je pripravený pomáhať druhým.
Zaujíma nás, či sú ľudia, od ktorých sa v poslednom čase niečo naučil aj samotný kandidát. To nepriamo naznačuje, ako veľmi sa človek po prvé rád učí a po druhé je vďačný ľuďom, ktorí ho obklopujú a sú pripravení dať mu niečo nové.
Je tiež zaujímavé dozvedieť sa o okolnostiach odchodu z predchádzajúceho zamestnania. Tu nás nezaujíma ani tak dôvod prepustenia, ale to, ako človek preniesol svoje povinnosti: pripravil všetko, alebo to zahodil a spálil modrým plameňom? Toto hovorí o zodpovednosti.
Často ľudia na pohovoroch hovoria, že sa chcú rozvíjať, a preto opustili svoju predchádzajúcu spoločnosť. Je zaujímavé vedieť: čo vám bránilo rozvíjať sa tam? Pri odpovedi na túto otázku kandidáti niekedy začnú hľadať vinníkov, hovoria, že šéf bol nejaký iný, kolegovia sú hlúpi atď. o tom riešenia.
Pravidelné teambuildingové aktivity
Po realizácii a formulovaní firemnej kultúry musíte pracovať na tímovej jednote. Rozdelil som to do niekoľkých oblastí:
- práca s neformálnymi lídrami;
- práca s nováčikmi;
- práca s ťažkými zamestnancami;
- riadne osobné stretnutia;
- berúc do úvahy osobné okolnosti;
- odstránenie nejednotnosti.
Neformálni lídri
Neformálni lídri sú efektívnym nástrojom v rukách tímového lídra. Prostredníctvom nich dokážeme premietnuť ciele spoločnosti na zvyšok tímu.
Netlačiť, ale predávať
Hlavná vec v práci s neformálnym lídrom je dôvera. Nemali by ste konať direktívne a hovoriť mu, čo má robiť a ako. Musíte ho presvedčiť, že úloha je dôležitá, jej vyriešením bude firma lepšia. Alebo sa na neho obráťte ako na odborníka a opýtajte sa: „Pozri, máme tento problém. Aký je podľa teba najlepší spôsob, ako to vyriešiť?" To potvrdzuje autoritu vodcu a je jeho hlavným nástrojom a zbraňou.
Chváliť, oceniť
Chváľte neformálneho vodcu včas. Táto rada platí pre každého zamestnanca, no pri rokovaní s neformálnym lídrom je pochvala ešte dôležitejšia.
Neporušujte autoritu
Nespochybňujte autoritu neformálneho vodcu, nekritizujte ho verejne a nezosmiešňujte ho. Nie je pre vás súperom: formálny vodca a neformálny vodca hrajú na rôznych poliach. Prvý má veľa nástrojov na ovplyvňovanie tímu, druhý má vo všeobecnosti iba svoj vplyv a autoritu.
Prijmite spätnú väzbu
Vypočujte si spätnú väzbu od neformálnych lídrov (o iných zamestnancoch, procesoch) – oceňujú to. Skutočnosť, že počúvate, tiež potvrdzuje autoritu neformálneho vodcu.
Prideliť formálnu zodpovednosť
Ak je to možné, stojí za to prideliť formálnu zodpovednosť neformálnemu vodcovi. Z dlhodobého hľadiska to zničí motiváciu ísť do opozície a uspokojí aj vodcovské ambície neformálneho lídra.
Práca s nováčikmi
Na jednej strane sú nováčikmi ľudia, ktorí so sebou prinášajú všetko čerstvé, zaujímavé a efektívne, o čom ste možno nevedeli. Na druhej strane sú to ľudia, ktorí môžu potenciálne „nahlodať“ firemnú kultúru.
Čo robíme na Badoo?
„Jemný“ nástup
Od prvého dňa pridelíme nováčikovi kurátora. Môže to byť vedúci alebo akýkoľvek skúsený zamestnanec, ktorý je pripravený kedykoľvek odpovedať na otázky nováčika. Nového zamestnanca hneď nevrháme do riešenia „bojových“ úloh a nevyžadujeme od neho veľa. Prvých pár týždňov sa nováčik jednoducho dostane do tempa v úzkom kontakte so supervízorom.
Pravidelná spätná väzba
Spočiatku sa na to začiatočníci naozaj tešia, pretože spätná väzba je pre nich vo všeobecnosti jediným vodítkom a ukazovateľom toho, či robia všetko správne alebo nie. Na Badoo sa prvé dva mesiace manažér stretáva s nováčikom každý týždeň jeden na jedného a prediskutuje s ním všetky problémy, ktoré sa vyskytli. V tomto období je dôležité zaobchádzať s kritikou mimoriadne opatrne. Naopak, stojí za to povedať, že je normálne robiť chyby, najmä na začiatku. Je užitočné zapojiť personalistu, aby mohol nováčik dať spätnú väzbu svojmu manažérovi: čo nemôže povedať osobne, povie personalistovi.
Zapojenie do neformálnej komunikácie
Z neformálnej komunikácie netreba vynechávať nováčikov. Poďme na obed s oddelením - zavolajte nováčika. Ak oslavujete niekoho narodeniny, pozvite nováčika. Môže odmietnuť, ale po určitom čase bude určite súhlasiť. Hlavná vec je nechať ho pochopiť, že nie je nadbytočný, ale plnohodnotný člen tímu.
iniciatívy
Je tiež mimoriadne dôležité pracovať s iniciatívami opatrne. To neznamená, že musíte urobiť všetko, čo začiatočník navrhuje. Bremeno preukázania užitočnosti a zmeny existujúceho stavu v spoločnosti leží na navrhovateľovi, teda v tomto prípade na novom zamestnancovi. Ak jeho iniciatíva nie je z nejakého dôvodu vhodná, skúste sa rozumne porozprávať ako s odborníkom, prečo nie je vhodná.
Pomoc
Spočiatku je veľmi dôležitá pomoc pre začiatočníkov. Všetci máme záujem, aby sa nový zamestnanec čo najrýchlejšie adaptoval a začal riešiť bojové úlohy. Nováčikovia sa často boja požiadať o pomoc, pretože si myslia, že ich otázky sú hlúpe. Dnes už raz prišiel: ak príde znova, pravdepodobne si budú myslieť, že je neprofesionálny. Vysvetľujeme, že na tom nie je nič zlé: musíte sa obrátiť na svojho kolegu, akonáhle „narazíte“ na problém. Skúšali ste polhodinu alebo hodinu prísť na to - a nič nefunguje? Príďte, inak to všetkým len zhoršíte.
Zaobchádzanie s náročnými zamestnancami
Ťažkí zamestnanci sú ľudia, ktorí pracujú proti firemnej kultúre, proti jej základným hodnotám. Sú to zamestnanci, ktorí systematicky robia neúctivé vyhlásenia, snažia sa podkopať autoritu manažéra atď. Ako s nimi pracovať?
Pochopte skutočné motívy odporu
Môže to byť odpor, ktorý ste si nevšimli, alebo to môže byť postoj v živote: Som proti tomu, to je všetko. Môžete sa na to skúsiť priamo opýtať. Ak nemôžete zistiť, v čom je problém a osoba ide do hlbokej obrany, môžete skúsiť hovoriť s ľuďmi, s ktorými úzko komunikuje. Možno vnesú trochu svetla do motívov.
Ak sú motívy jasné, skúste vyjednávať
Možno budete musieť niekde urobiť kompromis. Ak sa neviete dohodnúť priamo so zamestnancom, môžete skúsiť zaujať takzvaného poslanca, napríklad skúseného personalistu, ktorý sa so zamestnancom porozpráva súkromne, súkromne s vami, vyvodí závery a dá hodnotné odporúčania pre oboch.
Odstráňte zamestnanca: napríklad presuňte do iného tímu
Existuje konflikt na osobnej úrovni: ľudia sa jednoducho nemajú radi, to je všetko. V takom prípade sa môžete pokúsiť previesť osobu na iné oddelenie, aby ste nestratili cenného zamestnanca.
Ignorovať
Ak vyššie opísané opatrenia nepomáhajú, môžete sa pokúsiť vylúčiť osobu z procesov, v ktorých sa považuje za významného. To zasiahne jeho autoritu a možno ho to privedie k rozumu.
Oheň
Ak to nefunguje, zostáva len jedna možnosť - rozlúčiť sa s ťažkým zamestnancom, pretože neustále konflikty s ním majú škodlivý vplyv na autoritu manažéra.
Správne stretnutia jeden na jedného
Pripomínam, že teraz hovoríme len o neformálnych vzťahoch. Verím, že pravidelné osobné stretnutia so zamestnancami sú výborným formátom na budovanie dôvery medzi manažérom a podriadenými. Pri 1:1 sa okrem pracovných záležitostí oplatí venovať pozornosť aj pracovným záležitostiam.
- Dajte prvé slovo svojmu podriadenému. Možno mal niečo, čomu sa hovorí vred a chystal sa. Nemali by ste ho prerušovať: nechajte ho povedať svoj názor.
- Diskutujte o ťažkostiach. Pracovné aj nepracovné, čo môže ovplyvniť pracovné procesy.
- Diskutujte o svojom vzťahu s kolegami: je tam všetko v poriadku? Ak zistíte, že existujú nejaké problémy, ponúknite svoju pomoc, alebo sa skôr opýtajte, ako môžete ako manažér pomôcť. Hlavná vec je pamätať na to, aby ste skutočne pomohli, ak o to zamestnanec požiada.
- Rady, ktoré som čítal v knihe Maxima Batyreva „45 Manager Tattoos“. Na konci stretnutia, keď sa zdá, že sa všetko prediskutovalo, položte otázku: „O čom by sme ešte mali diskutovať? Niektorí ľudia v tejto chvíli prezrádzajú to najzaujímavejšie.
Berúc do úvahy osobné okolnosti
Ak manažér a podriadený nadviazali dôverný vzťah, potom vás podriadený môže celkom pokojne informovať o niektorých osobných okolnostiach: narodenie dieťaťa, zdravotné problémy, hypotéka, rozvod atď. Všetci sme ľudia a stať sa môže čokoľvek.
Čo v tomto prípade urobí kompetentný vedúci?
- Dá vám pauzu. Presuny od zložitých, kritických projektov k nízkoprioritnému obratu.
- Pošle vás na dovolenku.
- Preskúma motivačnú schému. Ak si človek zobral hypotéku, do popredia sa dostáva finančná otázka. To znamená, že mu môžete dať bonus, ak za to niečo bude (namiesto toho istého certifikátu).
- Zmeňte pracovný rozvrh. Napríklad, ak deti osoby chodia do škôlky, môžete upraviť čas začiatku pracovného dňa. Prečo nie?
Keď vodca počuje ľudí a berie do úvahy ich osobné okolnosti, oceňuje sa to. A naopak: keď človek vie, že vodca si je vedomý svojich problémov a neberie ich do úvahy, vyvoláva to nevôľu.
Odstránenie síl
Poviem vám, ako bojujeme proti nejednotnosti na Badoo.
Spoločné obedy
Prekvapilo ma, že v mnohých firmách chodia zamestnanci na obedy sami alebo vo dvojiciach. Toto je mimoriadne neúčinné! Veď kým čakáme na čašníka, môžeme veľa vecí prediskutovať, dozvedieť sa niečo nové o ľuďoch, s ktorými pracujete. Ak to veľkosť kancelárie umožňuje, môžete usporiadať jedáleň, ako sme to urobili my. Počas obeda ľudia z rôznych oddelení sedia bok po boku a diskutujú o rôznych témach: funguje to skvele pri budovaní tímu.
Teambuildingy, firemné akcie s rodinami
V našom prípade sú teambuildingy pravidelné (raz za tri mesiace) vychádzky kamkoľvek: laser tag, bowling, biliard alebo len návšteva baru. Účasť na týchto podujatiach je dobrovoľná. Vyberá sa deň, ktorý vyhovuje väčšine, pričom najskôr berieme do úvahy nováčikov a snažíme sa ich čo najviac zapojiť.
Firemné akcie sú v našom prípade skutočne grandiózne, napríklad výlety v lete na tri dni. Tento rok sme boli v Krasnaja Poljana. Cestujeme s našimi rodinami, ale viem, že toto je kontroverzný bod. Áno, sú tu nevýhody: samozrejme náklady a tiež skutočnosť, že rodiny znižujú „teambuilding“ podujatia. Sú ľudia, ktorí radšej trávia čas so svojou rodinou ako so svojimi kolegami. Vyskúšali sme však rôzne formáty a rozhodli sme sa pre tento. Po prvé, je oveľa jednoduchšie pritiahnuť rodinného príslušníka na trojdňové podujatie s jeho rodinou ako jedného, a väčšina z nás sú rodinní príslušníci. Po druhé, získame lojálnu osobu zvonku - manžela. A často sa stáva, že rodiny, ktoré sa stretli na firemnej akcii, pokračujú v priateľskej komunikácii v každodennom živote.
Šport, turistika, rafting
Ide o veľmi jednoduchú a rovnako efektívnu metódu budovania tímu. Máme tímy pre beh, triatlon a stolný tenis. Každý rok chodíme na rafting. Vo všeobecnosti to považujem za jeden z najsilnejších spôsobov, ako stmeliť kolektív, pretože v nezvyčajných podmienkach, niekedy spojených s extrémnymi športmi, sa ľudia dozvedia úplne nové veci o sebe a o svojom okolí.
Záujmové kluby
Tí, ktorí neradi športujú, môžu zaujať hraním dámy, šachu, „Čo? Kde? Kedy?". Asi pred tromi rokmi naši kolegovia vytvorili hudobnú skupinu. Zaujímavosťou je, že mnohí jeho účastníci v tom čase buď nevedeli hrať na hudobné nástroje vôbec, alebo to robili mimoriadne neisto. Len nedávno mali v kancelárii ďalší koncert a bolo to super! Pamätám si, aký som bol hrdý na ľudí, s ktorými som pracoval.
Hackathons
Tiež celkom jednoduchá metóda. Ľudia z rôznych oddelení sa stretávajú, aby vyriešili nejaký zaujímavý problém, nie nevyhnutne pracovný. Pizza, pivo, dali sme sa dokopy a niečo spolu vytvorili a zároveň sme sa jeden o druhom dozvedeli veľa nového - veci, ktoré sa počas pracovnej rutiny nedajú zistiť.
Reakcia
Posledný blok je o reakcii na rôzne druhy deštruktívnych javov, ktoré pôsobia proti základným hodnotám spoločnosti, a preto majú škodlivý vplyv na morálnu klímu v tíme.
Známosť
Keď sa manažér a podriadený príliš zapletú do ich priateľstva, riskujú prekročenie hraníc. Manažér by v tomto prípade mal vždy pamätať na to, že je manažér (aj pri spoločnom popíjaní a žúrovaní), a striktne sa vyhýbať prechodu za hranicu, ktorú si musí sám vytýčiť.
Neúctivé vyhlásenia a činy
To je neprijateľné a mimoriadne deštruktívne. Práve to otravuje atmosféru v tíme. Zastavte to hneď, ako to budete počuť/vidieť. A potom nezabudnite zistiť dôvod. Musíte pochopiť, či je za týmto správaním osobná nevraživosť alebo pracovný konflikt. Musíme to pochopiť a podporovať, aby sme zabránili opakovaniu takýchto situácií. Stáva sa napríklad, že ľudia zakrývajú svoje vlastné chyby chybami iných ľudí alebo oddelení. Vývojári obviňujú testerov, testeri vinia vývojárov. Často sa to stáva preto, lebo ľudia jednoducho nevedia, čo robí susedné oddelenie a neocenia jeho prínos pre spoločnú vec. Môžete s tým pracovať napríklad vytvorením kanálov na komunikáciu úspechov oddelení, aby zamestnanci pochopili, kto čo v spoločnosti robí a aký je ich prínos.
Klebety
Objavenie sa fám je vždy dôsledkom nedostatku informácií. Nedostatok informácií je druh vákua, ktoré je naplnené nečistotami. Keď sa manažér dozvedel o existencii nejakej fámy, mal by čo najpravdivejšie vysvetliť, ako sa veci skutočne majú, a potom premýšľať o vytvorení normálnych kanálov na sprostredkovanie tohto druhu informácií: e-maily, súhrny, pravidelné semináre atď.
Nedávno sme mali podobný príbeh na Badoo. Podnik sa rozhodol presunúť časť vývoja z Moskvy do Londýna – ako čas ukazuje, oprávnená bežná obchodná požiadavka. To však vyvolalo povesť, že moskovská kancelária sa zatvára. Táto myšlienka bola tak hlboko zakorenená v mysliach mnohých zamestnancov, že sme museli vynaložiť veľké úsilie, aby sme túto fámu rozptýlili. Len si predstavte motiváciu ľudí, ktorí tomu verili: „Načo robiť nejaké plány, keď aj tak budeme čoskoro zatvorení?
Závery
Ako dosiahnuť, aby neformálne vzťahy fungovali v prospech obchodu?
- Pochopte a formujte firemnú kultúru. Najmite ľudí, ktorí zdieľajú vaše hodnoty. Zbavte sa tých, ktorí konajú proti nim.
- Pravidelne pracujte na budovaní tímu. Vytvárajte a rozvíjajte formáty, v ktorých môžu ľudia nadväzovať neformálne vzťahy.
- Reagujte na rušivé odchýlky. Nezabúdajte, že ste manažér a teda strážca firemnej kultúry.
A čo je najdôležitejšie: spoznajte svojich ľudí! Kompetentne splietať neformálne vzťahy do pracovných. Získate tak úplný obraz, ktorý vám zase umožní robiť informovanejšie rozhodnutia.
Zdroj: hab.com