Jedna z najhorších vecí na technických pohovoroch je, že je to čierna skrinka. Kandidátom sa len povie, či postúpili do ďalšej fázy, bez akýchkoľvek podrobností o tom, prečo sa tak stalo.
Nedostatok spätnej väzby alebo konštruktívnej spätnej väzby nielen frustruje kandidátov. Je to zlé aj pre biznis. Uskutočnili sme celú štúdiu na tému spätnej väzby a ukázalo sa, že mnohí kandidáti počas pohovorov neustále podceňujú alebo preceňujú úroveň svojich zručností. Ako to:
Ako ukázala štatistika, existuje prirodzená súvislosť medzi tým, ako je človek presvedčený o úspechu na pohovore a či chce s vami ďalej spolupracovať. Inými slovami, v každom cykle pohovoru časť uchádzačov stratí záujem pracovať pre spoločnosť len preto, že sa domnievajú, že sa im darilo zle, aj keď v skutočnosti bolo všetko skvelé. To je krutý vtip: ak je človek nervózny a má podozrenie, že nezvládol úlohu, je náchylný na sebabičovanie a aby sa dostal z tohto nepríjemného stavu, začne si racionalizovať a presviedčať sa, že každopádne som sa tam nijako zvlášť nesnažil získať prácu.
Prakticky povedané, včasná spätná väzba od úspešných kandidátov môže urobiť zázraky v dramatickom zvýšení počtu obsadených voľných pracovných miest.
Okrem zvýšenia šancí na získanie úspešných kandidátov do vášho tímu je spätná väzba kľúčová aj vo vzťahoch s kandidátmi, ktorých momentálne nie ste pripravení zamestnať, ale možno o šesť mesiacov práve tento zamestnanec zaplní horiace voľné miesto. Výsledky technických rozhovorov sú mimoriadne zmiešané. Podľa našich údajov len asi 25 % tých, ktorí hľadajú zamestnanie, neustále prechádza všetkými fázami od pohovoru k pohovoru. Prečo je to dôležité? Áno, pretože ak sú výsledky nejednoznačné, je vysoká pravdepodobnosť, že kandidát, ktorého ste dnes neprijali, sa neskôr stane cenným prírastkom do tímu a preto je teraz vo vašom záujme nadviazať s ním dobrý vzťah, formovať jeho profesionála portrét a vyhnúť sa mnohým ťažkostiam, keď ho nabudúce zamestnáte.
Myslím, že tento tweet dokonale vystihuje, čo z toho cítim.
Skvelé tímy zaobchádzajú s odmietnutiami kandidátov rovnako ohľaduplne ako so schvaľovaním. Je šialené vidieť ľudí, ktorí robia fatálne chyby, najmä pri mladých talentoch. prečo? Nemáte potuchy, ako títo chlapci vyrastú za 18 mesiacov. Len aby ste vedeli, práve ste na strednej škole bili Michaela Jordana.
Prečo sa teda väčšina spoločností napriek zjavným výhodám podrobnej spätnej väzby po pohovore rozhodla odložiť ju alebo ju neposkytnúť vôbec? Aby som pochopil, prečo sa každému, kto sa kedy vyučil za anketára, dôrazne odporúča, aby neposkytoval spätnú väzbu, urobil som prieskum medzi zakladateľmi spoločností, HR manažérmi, náborovými pracovníkmi a zamestnaneckými právnikmi (a tiež som položil niekoľko súvisiacich otázok na Twitterverse).
Ako sa ukazuje, spätná väzba je znehodnocovaná predovšetkým preto, že mnohé firmy sa na tomto základe obávajú súdnych sporov... A pretože zamestnanci, ktorí vedú pohovory, sa obávajú agresívnej obrannej reakcie potenciálnych kandidátov. Niekedy sa spätná väzba zanedbáva, pretože spoločnosti ju jednoducho považujú za nedôležitú a nedôležitú.
Smutnou pravdou je, že náborové praktiky sú v rozpore s realitou dnešného trhu. Náborové prístupy, ktoré dnes považujeme za samozrejmosť, sa objavili vo svete s príliš veľkým počtom kandidátov a výrazným nedostatkom pracovných miest. Ovplyvňuje to každý aspekt procesu, od kandidátov, ktorým trvá neprimerane dlho, kým dokončia testovacie úlohy, až po zle napísané popisy pracovných pozícií. Spätná väzba po rozhovore samozrejme nie je výnimkou. Ako Gail Laakman McDowell, autorka rozhovoru Cracking the Coding Interview na Quora:
Spoločnosti sa nesnažia vytvoriť pre vás ten najdokonalejší proces. Snažia sa najať – ideálne efektívne, lacnejšie a efektívne. Ide o ich ciele, nie o vaše. Možno, keď je to jednoduché, pomôžu aj vám, ale v skutočnosti je celý tento proces o nich... Spoločnosti neveria, že im to pomôže dať kandidátom spätnú väzbu. Úprimne povedané, všetko, čo vidia, je nevýhoda.
Preklad: „Spoločnosti sa nesnažia vytvoriť pre vás pohodlný proces. Snažia sa zamestnať zamestnancov čo najefektívnejšie, najlacnejšie a najefektívnejšie. Ide o ich ciele a pohodlie, nie o vaše. Možno, ak ich to nič nestojí, pomôžu aj vám, ale v skutočnosti je celý tento proces o nich... Firmy neveria, že im spätná väzba nejako pomôže.“
Mimochodom, raz som urobil to isté. Tu je list o odmietnutí, ktorý som napísal, keď som pracoval ako technický manažér náboru v TrialPay. Pri pohľade na neho sa mi chce vrátiť do minulosti a varovať sa pred budúcimi chybami.
Ahoj. Ďakujeme, že ste si našli čas na prácu so TrialPay. Bohužiaľ, momentálne nemáme otvor, ktorý by zodpovedal vašim aktuálnym schopnostiam. Vašu kandidatúru vezmeme na vedomie a ak bude k dispozícii niečo vhodné, budeme vás kontaktovať. Ešte raz ďakujeme za Váš čas a prajeme Vám všetko dobré v ďalšom snažení.
Podľa mňa takéto písomné odmietnutie (čo je nepochybne lepšie ako mlčať a nechať človeka v limbu) sa dá ospravedlniť len vtedy, ak máte nekonečný prúd kandidátov na jedno použitie. A to je v dnešnom novom svete, kde majú kandidáti rovnaký vplyv ako firmy, úplne mimo. Ale predsa, keďže hlavnou úlohou HR vo firme je znižovanie rizík a znižovanie míňania peňazí (a nie zvyšovanie ziskov, kde úlohou je napríklad skvalitňovať služby), a tiež preto, že technickí špecialisti majú často veľa z iných úloh, okrem ich oficiálnych povinností, pokračujeme v napredovaní pomocou autopilota a udržiavame zastarané a škodlivé návyky, ako je tento.
V tomto náborovom prostredí sa spoločnosti musia posunúť smerom k novým prístupom, ktoré kandidátom poskytnú novú, lepšiu skúsenosť s pohovorom. Je strach zo súdnych sporov a s tým spojené nepohodlie dostatočne opodstatnené na to, aby sa spoločnosti zdráhali poskytnúť spätnú väzbu? Má zmysel takto optimalizovať výdavky zo strachu a dopadu niekoľkých zlých prípadov pri silnom nedostatku kvalifikovaných technických špecialistov? Poďme na to.
Má zmysel báť sa prípadného súdneho sporu?
Pri skúmaní tohto problému a s cieľom vedieť, ako často konštruktívna spätná väzba od spoločnosti po pohovore (t. j. nie „hej, nezamestnali sme ťa, pretože si žena“) odmietnutému kandidátovi viedla k súdnemu sporu, som hovoril s niekoľkými právnikmi o pracovných záležitostiach a vyhľadal si informácie v Lexis Nexis.
Vieš čo? NIČ! TAKÉTO PRÍPADY SA NIKDY NESTALI. NIKDY.
Ako poznamenali viaceré moje právne kontakty, mnohé prípady sa riešia mimosúdnou cestou a štatistiky o nich sa získavajú oveľa ťažšie. Na tomto trhu sa však vytváranie zlého dojmu o spoločnosti u kandidáta len preto, aby sa zaistilo proti niečomu, čo je nepravdepodobné, zdá byť prinajlepšom iracionálne a prinajhoršom deštruktívne.
A čo reakcie kandidátov?
V určitom okamihu som prestal písať banálne listy o odmietnutí, ako je ten vyššie, ale stále som dodržiaval pravidlá môjho zamestnávateľa týkajúce sa písomných recenzií. Ako experiment som tiež vyskúšal poskytnúť ústnu spätnú väzbu kandidátom cez telefón.
Mimochodom, v TrialPay som mal nezvyčajnú hybridnú úlohu. Hoci z pozície „vedúceho oddelenia technického náboru“ vyplývali celkom bežné zodpovednosti za túto oblasť, musel som vykonať ešte jednu neštandardnú úlohu. Keďže som bol predtým softvérovým vývojárom, s cieľom odbremeniť náš dlhodobo trpiaci tím programátorov som na technických pohovoroch zaujal pozíciu prvej obrannej línie a len minulý rok som ich viedol asi päťsto.
Po viacerých denných pohovoroch som sa oveľa menej hanbil ukončiť ich predčasne, ak mi bolo jasné, že kvalifikácia kandidáta nedosahuje požadovanú úroveň. Myslíte si, že predčasné ukončenie pohovoru viedlo k sklamaniu zo strany kandidáta?
Podľa mojich skúseností bolo poskytovanie spätnej väzby po rozhovore častejšie vnímané ako pozvanie na diskusiu, v horšom prípade ako hádka. Každý hovorí, že po rozhovore chce spätnú väzbu, ale naozaj nie.
Podľa mojich postrehov práve ticho a neochota vysvetľovať kandidátovi, čo presne viedlo k odmietnutiu, kandidátov sklame oveľa viac a obráti ich proti vám, ako vysvetľovanie, čo sa pokazilo. Iste, niektorí kandidáti sa budú brániť (v takom prípade je najlepšie konverzáciu zdvorilo ukončiť), ale iní budú ochotní počúvať konštruktívny spätnú väzbu a v takýchto prípadoch je potrebné ujasniť si, čo sa pokazilo, odporučiť knihy, poukázať na slabé stránky kandidáta a kde ich upgradovať, napríklad v LeetCode – a mnohí budú len vďační. Moja osobná skúsenosť s poskytovaním podrobnej spätnej väzby je úžasná. Bavilo ma posielať knihy kandidátom a s mnohými z nich som si vybudoval pevné vzťahy, z ktorých niektorí sa o niekoľko rokov neskôr stali prvými používateľmi interviewing.io.
V každom prípade najlepším spôsobom, ako sa vyhnúť negatívnym reakciám kandidátov, je konštruktívna spätná väzba. Budeme o tom hovoriť ďalej.
Ak teda spätná väzba v skutočnosti neprináša vážne riziká, ale iba výhody, ako to urobiť správne?
Spustenie interviewing.io bolo vyvrcholením mojich experimentov počas práce v TrialPay. Určite som pochopil, že spätná väzba vyvoláva pozitívne ohlasy kandidátov a v realite tohto trhu to znamená, že je užitočná aj pre firmy. Stále sme však museli bojovať s (skôr iracionálnymi) obavami potenciálnych klientov spoločností, že väčšina kandidátov prichádza na pohovory s hlasovým záznamníkom a právnikom na rýchlej voľbe.
Aby bol kontext jasný, portál interviewing.io je burza práce. Predtým, ako prejdú k priamemu kontaktu so zamestnávateľmi, môžu sa profesionáli pokúsiť o anonymný pohovor a v prípade úspechu odomknúť náš pracovný portál, kde obídu zvyčajnú byrokraciu (prihlášku online, rozhovor s náborovými pracovníkmi alebo „manažérmi talentov“ a nájdu priateľov, ktorí môžu nasmerujte ich) a rezervujte si skutočné rozhovory so spoločnosťami ako Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch a mnohými ďalšími. Často hneď na druhý deň.
Hlavnou výhodou je, že simulované aj skutočné pohovory so zamestnávateľmi prebiehajú v rámci ekosystému interviewing.io a teraz vysvetlím, prečo je to dôležité.
Predtým, ako sme začali plnohodnotne pracovať, strávili sme nejaký čas ladením našej platformy a vykonávaním všetkých potrebných testov.
V prípade falošných rozhovorov vyzerali naše formuláre spätnej väzby takto:
Formulár spätnej väzby, ktorý vyplní anketár.
Po každom simulovanom rozhovore vypĺňajú anketári vyššie uvedený formulár. Uchádzači vyplnia podobný formulár s hodnotením svojho anketára. Keď obe strany vyplnia svoje formuláre, uvidia navzájom svoje odpovede.
Záujemcom odporúčam pozrieť si naše . Tu je snímka obrazovky:
So zapojením zamestnávateľov sme im ponúkli tento formát spätnej väzby po pohovore a požiadali sme ich, aby nechali kandidátom spätnú väzbu, ktorá im pomôže zlepšiť sa a minimalizovať nepríjemné dojmy z neúspešných pohovorov.
Na naše prekvapenie a potešenie zamestnávatelia nechali svoje recenzie bez problémov. Vďaka tomu na našej platforme špecialisti videli, či prešli alebo nie a prečo sa to presne stalo, a čo je najdôležitejšie, dostali spätnú väzbu doslova pár minút po skončení rozhovoru, čím sa vyhli bežnej úzkosti z čakania a kurzov seba- bičovanie po rozhovore. Ako som už písal, zvyšuje sa tým pravdepodobnosť, že talentovaní kandidáti prijmú ponuku.
Skutočný, úspešný rozhovor so spoločnosťou na interviewing.io
Teraz, ak kandidát neuspel na pohovore, mohol vidieť prečo a na čom musí popracovať. Možno prvýkrát v histórii rozhovorov.
Skutočný, neúspešný rozhovor so spoločnosťou na interviewing.io
Anonymita uľahčuje spätnú väzbu
Na interviewing.io sú pohovory anonymné: zamestnávateľ o kandidátovi nič nevie pred pohovorom ani počas neho (môžete si dokonca zapnúť ). Totožnosť uchádzača sa odhalí až po úspešnom pohovore a po poskytnutí spätnej väzby od zamestnávateľa.
Trváme na dôležitosti anonymity, pretože asi 40 % najlepších uchádzačov na našej platforme nie sú bieli, heterosexuálni muži zo západnej Európy, čo vedie k zaujatosti. Vďaka anonymite rozhovoru prakticky neexistuje možnosť diskriminácie človeka na základe veku, pohlavia či pôvodu. Snažíme sa o maximálnu konštruktívnu spätnú väzbu, to znamená, že jedinou informáciou, ktorú od zamestnávateľa požadujeme, je, ako sa kandidát vyrovnáva so svojimi povinnosťami počas pohovoru. Okrem toho, že anonymita dáva špecialistovi čestnú šancu na vynikajúce voľné pracovné miesto, chráni aj zamestnávateľa – vybudovanie prípadu diskriminácie na základe spätnej väzby je oveľa ťažšie, ak zamestnávateľ nepozná identitu kandidáta.
V procese pohovoru sme tiež znova a znova videli, ako anonymita robí človeka úprimnejším, uvoľnenejším a priateľskejším, čím zvyšuje kvalitu pohovoru pre kandidátov aj zamestnávateľov.
Implementácia praxe spätnej väzby po pohovore vo vašej spoločnosti
Aj keď našu službu nevyužívate, na základe vyššie uvedených skutočností vrelo odporúčam využiť túto techniku a dať konštruktívnu spätnú väzbu poštou každému kandidátovi bez ohľadu na to, či na pohovore prejde alebo nie.
Tu je niekoľko tipov na poskytnutie konštruktívnej spätnej väzby:
- Jasne povedzte žiadateľovi, že odpoveď je „nie“, ak kandidát na pohovore neuspeje. Najviac negatívnych pocitov vyvoláva neistota, najmä v stresovej situácii. Napríklad: Ďakujeme, že ste odpovedali na naše voľné pracovné miesto. Žiaľ, pohovorom ste neprešli.
- Keď objasníte, že rozhovor bol neúspešný, povedzte niečo povzbudzujúce. Zvýraznite niečo, čo sa vám na procese pohovoru páčilo – odpoveď, ktorú ste dostali, alebo spôsob, akým anketár analyzoval problém – a podeľte sa o to s kandidátom. Bude oveľa vnímavejší na vaše ďalšie slová, keď bude cítiť, že ste na jeho strane. Napríklad: Aj keď to tentokrát nevyšlo, zvládli ste {a, b a c} naozaj dobre a verím, že v budúcnosti sa vám bude dariť ešte lepšie. Tu je niekoľko vecí, na ktorých treba popracovať.
- Pri upozorňovaní na chyby buďte konkrétni a konštruktívni. Kandidátovi by ste nemali povedať, že všetko robil cez zadok a že by sa mal zamyslieť nad iným povolaním. Poukazujte na konkrétne veci, na ktorých by človek mohol pracovať. Napríklad: „čítaj o veľkom „O“. Znie to strašidelne, ale nie je to zložitá vec a často sa na to pýtajú v takýchto rozhovoroch.“ Nehovorte „ste hlúpi a vaše pracovné skúsenosti sú hlúpe a mali by ste sa hanbiť“.
- Odporučiť materiály na štúdium. Existuje kniha, ktorú by si kandidát mal prečítať? Ak je špecialista sľubný, ale chýbajú mu znalosti, bolo by pre vás múdrejšie poslať mu túto knihu.
- Ak vidíte, že uchádzač sa neustále rozvíja a vidíte v ňom potenciál (najmä ak využije vaše odporúčania a rady!), ponúknite sa, že sa na vás opäť o pár mesiacov obráti. Vybudujete si tak dobré vzťahy s ľuďmi, ktorí aj keď sa v budúcnosti nestanú vašimi zamestnancami, určite o vás budú hovoriť pozitívne. A ak ich odborná úroveň jedného dňa dosiahne požadovanú úroveň, stanete sa pre nich prioritným zamestnávateľom.
Sledujte nášho vývojára na Instagrame
Do prieskumu sa môžu zapojiť iba registrovaní užívatelia. Prosím.
Poskytujete po pohovore podrobnú spätnú väzbu?
-
46,2%Áno6
-
15,4%č.2
-
38,5%Len v ojedinelých prípadoch 5
Hlasovalo 13 užívateľov. 9 užívateľov sa zdržalo hlasovania.
Zdroj: hab.com