Zdravo! Moje ime je Evgenia Goleva, na TeamLeadConf sem imela govor o povratnih informacijah in z vami želim deliti njegov brezplačen prepis. S popolnoma drugačnim projektom mi je uspelo inženirje naučiti podajanja povratnih informacij veliko bolje kot prej. Da bi to naredili, je bilo potrebno ne le dolgo in natančno razlagati "zakaj in kako", ampak tudi organizirati številne pristope k projektilu pod budnim nadzorom in z mehko podporo. Pot ni bila lahka, posuta z grabljami in kolesi, in upam, da bo nekaj neočitnih misli in metod koristilo tistim, ki bi radi v svojo ekipo vcepili kulturo zdrave povratne informacije.

Danes govorim kot oseba, ki poučuje odrasle že več kot 10 let. In dobro vem, da je povratna informacija glavno orodje za učenje in motivacijo. Zakaj je to potrebno, kakšno je in kako mi je uspelo zaposlene naučiti pravilnega podajanja povratnih informacij, je tema mojega današnjega poročila.

Naše podjetje zaposluje 4.5 tisoč redno zaposlenih, od tega 300 informatikov. Zakaj jih potrebujemo toliko? Odgovor je preprost: Lamoda ima skoraj vse razvoj – notranji. Avtomatiziramo procese ogromnega skladišča, dostave v 600 mest v Rusiji, treh klicnih centrov in lastnega foto studia - vsi delajo na sistemih, ki jih sami razvijamo interno, saj na trgu nismo našli ustreznih rešitev.

In seveda se pogosto pojavi klasična težava - mnogi od teh specialistov svojim kolegom sploh ne dajejo povratnih informacij ali pa jih ne dajejo tako, kot bi si želeli. Spodaj vam bom poskušal povedati, zakaj se to zgodi, zakaj je slabo in kako se to lahko popravi.

Inženirska motivacija

Za začetek želim povedati nekaj besed o tem, zakaj posvečam toliko pozornosti povratnim informacijam naših zaposlenih. Kaj motivira inženirje pri njihovem delu? Za naše fante v Lamodi je pomembno, da delajo kul stvari, se v tem procesu sami odločajo in na koncu prejmejo priznanje svojih kolegov. Približno tako opisuje motivacijo intelektualnih delavcev v svojem poročilo Dan Pink, priznani podjetniški svetovalec in avtor knjig o sodobnem pristopu k motivaciji v poslu.

Kakovost povratnih informacij kolegov v veliki meri določa tretjo komponento inženirjeve motivacije – prejem priznanja.

Ampak, bodimo iskreni, kako oseba običajno poda povratne informacije brez posebnega usposabljanja? Pogosto kritizira, redko hvali in obsoja brez razumevanja. Izkazalo se je, da takšne povratne informacije v resnici ne motivirajo drugih in poleg tega pogosto vodijo v konflikte.

Inženir, ki nenehno prejema takšne povratne informacije od vodje svoje ekipe, reagira predvidljivo: če ni pozitivnih povratnih informacij, se odloči, da ga ne cenijo. Če ni razvojne povratne informacije, se mu zdi, da nima kam rasti.

In kaj naredi v tej situaciji? Pravi: "Grem!"

Posledice so jasne: medtem ko iščemo nadomestnega inženirja, projekti propadejo, obremenitev drugih se poveča, podjetje pa porabi veliko denarja za iskanje novega člana ekipe.

Zato sklep: zelo pomembno je, kakšne povratne informacije dobijo naši inženirji. To pomeni, da morajo tisti, ki dajejo te povratne informacije (predvsem govorimo o team leadih), znati to narediti pravilno. Zakaj se pogosto zgodi, da vodje timov ne znajo pravilno podati povratne informacije?

Kako postaneš vodja ekipe?

Dobro je, če podjetje načrtno razvija team leade in jim daje možnost, da pridobijo vsa potrebna znanja za vodenje ekipe, preden prevzamejo vodilni položaj. Včasih pa se zgodi, da izberejo tistega, ki najbolje piše kodo in razume sistem, ter mu dajo sistem in ukaz.

Posledično lahko izgubite odličnega inženirja in dobite demotiviranega vodjo ekipe, ki se ne more spopasti s svojimi odgovornostmi.

Temu se lahko izognete le na en način – načrtno učite potencialne (in obstoječe) vodje ekip, kako delati s skupino. Toda tudi tukaj se izkaže, da vse ni tako preprosto.

Kako so vodje skupin pripravljeni na delo z ljudmi?

Standardna rešitev za usposabljanje vodij ekip je usposabljanje, največkrat enkratno. Pomembno je razumeti, da je sposobnost podajanja pravilnih povratnih informacij veščina, ki jo je mogoče razviti le z vajo. Na žalost veščine ni mogoče razviti v enem treningu, v najboljšem primeru bo oseba prejela teoretično znanje in se ga bo morala naučiti uporabljati sama, v resničnem delu. Vprašanja, ki se bodo neizogibno pojavila, lahko postavite po usposabljanju, vendar takšni dogodki niso vedno organizirani in ljudje se jih redko udeležijo.

V primeru učne povratne informacije »takoj v boju« je situacija še dodatno zapletena, ker se zdi, da se človek samo uči, ne moremo pa preveriti, kako dobro mu gre. Kajti pri realnem delu vodja ekipe zaposlenemu najpogosteje posreduje povratne informacije na štiri oči (one-to-one). In ni mogoče popraviti, predlagati ali dati povratne informacije o povratnih informacijah, ker se to dogaja za zaprtimi vrati.

Ko sem razmišljal, kako se izogniti tej zapletenosti, se mi je porodila misel: ali ne bi poskusil usposabljanje povratnih informacij zaviti v drug projekt, ki bi deloval v klubski obliki?

Zakaj je klubski format bolj primeren za povratne informacije?

1. Obisk krožka je prostovoljen, kar pomeni, da imajo tisti, ki pridejo, res motivacijo za učenje.

2. Klub za razliko od treninga ni enkraten dogodek. Ljudje obiskujejo klub redno in dlje časa, tako da lahko ne le pridobijo teoretično znanje, ampak se ga tudi naučijo uporabljati.

3. V klubskem formatu lahko nadzorujete učni proces. Oseba daje povratne informacije nekomu ne ena na ena, ampak v okviru situacije igre, ki jo opazujejo ostali člani kluba. Zato mu lahko damo povratne informacije in mu pomagamo izboljšati svoje sposobnosti.

Govorniški klub. Naučiti se javno govoriti in podajati povratne informacije

Kako natančno smo v Lamodi izvedli usposabljanje za povratne informacije? Povratne informacije so vedno podane za nekaj; opravljeno morate neko vrsto dela, o katerem lahko podate povratne informacije. Zato lahko usposabljanje s povratnimi informacijami kombiniramo z drugimi dejavnostmi.

V tistem trenutku sem kot DevRel delal na svoji glavni nalogi: potreboval sem naše strokovnjake, da začnejo redno predstavljati na znanih IT konferencah. Mnogi strokovnjaki so razumeli, da morajo za to izboljšati svoje sposobnosti javnega nastopanja. In predvsem na predlog mojih sodelavcev sem v podjetju organiziral klub govorcev (Lamoda Speakers Club).

A v okviru govorniškega kluba smo delali tudi na povratnih veščinah. Ljudi sem naučil, da drug drugemu dajejo povratne informacije na način, ki jim je koristen. In iz osebnih izkušenj mi je pomagala ugotoviti, zakaj je prejemanje pravih povratnih informacij tako pomembno.

Kaj je Lamoda Speakers Club?

Glavni cilji kluba:
1. Izvedite varno
2. Delajte napake
3. Eksperimentirajte

Kako je organiziran? Vsak udeleženec pripravi kratko poročilo na poljubno temo (5 minut za samo poročilo in še 5 minut za vprašanja). Ko udeleženec poda svoje poročilo, mu poslušalci posredujejo povratno informacijo. Sestanki kluba potekajo enkrat na dva tedna, največ 6 predavateljev na sestanek (skupaj ena ura za sama poročila, še ena ura za povratne informacije). Sodelovanje je prostovoljno.

Pravilna povratna informacija: kaj je to in kako jo »prodati« drugim?

Kot sem rekel na začetku poročila, na začetku večina ljudi povratne informacije ne uporablja najbolje – tako da se iz močnega motivacijskega orodja spremeni v nekaj izjemno neprijetnega tako za tistega, ki daje povratno informacijo, kot za tistega, ki jo prejema. . To se zgodi zaradi premajhnega znanja o tem, kako deluje motivacija, kaj točno pomaga ljudem, da začnejo svoje delo opravljati bolje.

Zato moja glavna naloga ni bila le povedati kolegom, kakšne povratne informacije so pravilne, ampak jim tudi »prodati« to idejo, da bi se prepričali, da ta nenavaden način podajanja povratnih informacij res deluje bolje kot ki so jih navajeni.

Kaj je torej prava povratna informacija? Kakšno idejo »prodajamo«?

Poglejmo kakšne povratne informacije obstajajo?.

1. Pozitiven in negativen
Pozitivna povratna informacija je odgovor na vprašanje "Kaj je bilo dobro?" Negativne povratne informacije so odgovor na vprašanje "Kaj je bilo slabo?"

Tu sem moral fantom sporočiti, da so pozitivne povratne informacije nujno potrebne za motivacijo, negativne pa ne delujejo. Namesto tega je bolje dati razvojne povratne informacije, ki odgovarja na vprašanje: “Kaj je mogoče izboljšati?”

2. Uporabno ali, nasprotno, nekonstruktivno
Kakšne povratne informacije se lahko štejejo za koristne?
To konstruktiven и specifična pripombe, ki odgovarjajo na vprašanje: "Kaj storiti?", In ne "Kaj je bilo slabo?"

Da bi podali konstruktivno povratno informacijo, smo se naučili razlikovati svoje osebne ocene in občutke od dejstev. Vsi smo ljudje, zato so tudi v tehničnih zgodbah prisotni tudi občutki.

3. Odsoten
Da, tudi to je vrsta povratne informacije in njen pomen so udeleženci dobro spoznali prav v javnih nastopih. Predstavljajte si: oseba je porabila pol ure svojega časa za pripravo, stopila na oder, podala poročilo - in ni prejela ničesar v odgovor. Brez vprašanj, brez pripomb, brez ugovorov. V tem trenutku se mu preprosto porodi razumevanje, da ko ni povratne informacije, boli. To je grozno. To je bilo verjetno moje prvo pomembno odkritje: v Speakers Clubu se je izkazalo, da je izražanje potrebe po povratni informaciji veliko lažje kot desetkrat razložiti z besedami.

Oseba, ki iz nekega razloga ne prejme nobene povratne informacije, takoj pomisli, da je nekaj naredila slabo. Malo je takih, ki mislijo, da so še vedno veliki, tudi ko v dvorani vlada smrtna tišina. Zato ne smemo dovoliti pomanjkanja povratnih informacij, ko želimo motivirati zaposlene – člani kluba to dobro razumejo iz lastnih izkušenj.

Povratne informacije so torej nujne mora biti, mora vključevati pozitivno и razvoju komponente, pri čemer mora biti uporaben, tj konstruktiven.

Seveda je ta ideja o povratnih informacijah zelo drugačna od tiste, ki so je mnogi vajeni - če je vse dobro, potem ni mogoče reči ničesar, in če je nekaj slabo, je treba to kritizirati, ne da bi pri tem skrbeli za konstruktivne predloge. Zato sem pri nekaterih kolegih naletel na odpor in sem jim moral »prodati« idejo o pravilni povratni informaciji – torej pokazati v praksi, da deluje veliko bolje.

Nato vam bom povedal o glavnih dvomih, ki so jih imeli člani kluba in kako sem delal z njimi.

Težava: strah pred žalitvijo
Prva stvar, s katero sem se moral soočiti. Ljudje se bojijo dati tako pozitivne kot negativne komentarje. Ideja, da se povratne informacije ne uporabljajo za dajanje povratnih informacij, temveč za njihovo razvijanje, v naši kulturi ni zelo pogosta. Zato je dajanje in prejemanje povratnih informacij za večino ljudi preprosto strašljivo.
Rešitev: osebni zgled in čas, da se navadiš

Problem: pretirano agresiven
Ko oseba daje povratne informacije, se pogosto zdi, da se uveljavlja na račun nekoga drugega. Izgleda nekako takole: "Zdaj vam bom povedal, česa ne smete storiti!" In stoji tako lep, kot bi bil najpametnejši. In potem se sprašuje, zakaj ga ne poslušajo in nočejo sprejeti njegovih idej. Ko sem naletel na take ljudi, mi je bilo pomembno, da sem v sebi razumel, da je človek pravzaprav dober in da vsem tukaj ni želel narediti nič slabega, ampak mu je bila mar le resnica. Njegov problem je v tem, da preprosto še ne zna pravilno prenesti svojih misli. Moja naloga je, da ga tega naučim.
Rešitev: načelo »vsi enaki« in pravilo »če nisi dal povratne informacije, je tudi ne boš«
Udeležence sem opozorila, da so vsi prišli v klub študirat temo, ki je nihče ne pozna (javno nastopanje). Vsakdo se torej lahko zmoti in mnenje vseh je enako pomembno. Povratnih informacij v klubu ne uporabljamo za ugotavljanje, kdo je boljši, temveč za izmenjavo izkušenj in skupno iskanje načinov za rešitev težave. Da bi to naredili, sploh ni potrebno drugim povedati, da vsi niso super.

V zvezi s tem smo se domislili še enega pravila: če ne govorite, ne dajete povratnih informacij. Šele ko je človek v koži govorca, lahko razume, kako je. Njegove povratne informacije bodo takoj zvenele drugače in bodo veliko bolj konstruktivne in uporabne.

Težava: nepripravljenost dajati pozitivne povratne informacije
Nekateri verjamejo, da pozitivne povratne informacije sploh niso potrebne. Vodja ekipe ene od ekip se mi je oglasil s približno enakim sporočilom: »Želim nastopati, vendar ne želim dajati povratnih informacij drugim.«

Rešitev: prikaz učinkovitosti pozitivne povratne informacije
Pomembno je objektivno ocenjevanje (se pravi, da ne govorimo samo o minusih, ampak tudi o plusih), brez tega povratna informacija preprosto ne deluje kot motivacijsko orodje.

V takšni situaciji rad navedem zgodbo človeka, ki je bil nekoč vodja ekipe, nato pa je postal serviser. Ko je opravil pregled kode, je pustil veliko komentarjev o tem, kaj je treba popraviti, in ljudje so postali malodušni. In nekje je prebral članek o moči pozitivne povratne informacije, kjer je bilo svetovano, naj ljudem povedo, kaj so pri svojem delu naredili dobro. Nato je vsakemu pregledu kode začel dodajati enega ali dva pozitivna komentarja. Posledično so njegove pripombe pričakovali z zdravo radovednostjo, saj so ljudje čutili, da se na njihovo delo gleda in pravično ocenjuje.

Težava: nenaklonjenost prejemanju pozitivnih povratnih informacij
Zgodi se, da oseba, ki prejme povratne informacije, ne želi poslušati svojih prednosti, saj meni, da je to izguba časa. To je posledica kulture devalvacije, ki obstaja v postsovjetskem prostoru. Ko nam rečejo, da smo nekaj naredili dobro, žal obrnemo gluha ušesa. Toda takoj, ko nas opozorijo na napako, vzamemo veliko povečevalno steklo in pogledamo tja. To pomeni, da se osredotočamo samo na svoje težave in ne opazimo svojih zmag.

Članom kluba sem poskušal v praksi pokazati, kako točno lahko uporabijo pozitivne povratne informacije, ki jih prejmejo, da bi razumeli njihov pomen.

1. rešitev: Pozitivne povratne informacije pomagajo pri testiranju hipotez

S pomočjo pozitivnih povratnih informacij lahko preverite hipoteze. Na primer, ko pripravljate poročilo, mislite, da bi to prepričljivo dejstvo, ki ga bodo vsi cenili, morda dobro šlo. Potem pa v povratni informaciji slišiš, da med naštevanjem prednosti tvojega dela teh ni nihče nikoli omenil. Potem ugotoviš, da to ni najpomembnejši argument, in se naslednjič skušaš osredotočiti na kaj drugega.

2. rešitev: Pozitivne povratne informacije vam pomagajo razumeti, kam se je treba potruditi in kje ne.

Primer iz dela našega kluba. En vodja oddelka ima zelo tih glas in je težko govoril glasno. Na tem je delal kar dolgo časa in zdaj mu je končno uspelo. Dosegel je, da lahko govori celotni dvorani brez mikrofona. V treh klubskih srečanjih so mu povedali, da je glasnost zadostna, sliši se povsod. To je to, v tem trenutku se lahko ustavite in nadaljujete z razvojem naslednje spretnosti, ne da bi se pozabili zanesti na svoje prednosti.

3. rešitev: Pozitivne povratne informacije vam pomagajo izboljšati vaše sposobnosti

Obstajata dva pristopa k razvoju:

1. Vlečenje vrzeli. Ko človek prepozna svoje slabosti in jih poskuša nekako izboljšati.
2. Nasprotno, črpanje močnih veščin. Tudi če obstajajo slabosti, so prednosti tako dobre, da bodo nadomestile vse slabosti.

Recimo, da že veste, da niste ravno dobri pri načrtovanju svojega javnega nastopanja, vendar ste odlični v improvizaciji, ko ste interaktivni z ljudmi. V redu, ne načrtujte natančno svojega nastopa, ne skrbite. Pripravite ključne točke in nato improvizirajte. Ne delajte tistega, kar vas bo demotiviralo – naredite tisto, kar vam najbolj ustreza. Toda če želite delati to, kar znate najbolje, morate vedeti o tem.

Težava: pristranske povratne informacije

Ne bom se naveličal ponavljati: pravilne povratne informacije so močno orodje, ki nam pomaga, da svoje delo opravljamo bolje. Da pa deluje, mora biti objektiven, to pomeni, da mora vsebovati sklicevanja na pozitivne vidike opravljenega dela in na to, kar je mogoče (ali bi bilo treba) izboljšati. Kot lahko vidite, je bilo ljudem težko dati pozitivne povratne informacije, zato povratne informacije na splošno niso bile zelo objektivne.

Rešitev 1: pravilo "trije plusi ali utihni".

Da bi izkoristili vso moč pozitivne povratne informacije, smo v klubu uvedli še eno pravilo: kdor v nastopu osebe ne najde 3 plusov in jih ne zna izraziti v povratni informaciji, mora molčati. To je motiviralo udeležence, da so našli pozitivne strani, da so lahko spregovorili. Tako so naše povratne informacije postale bolj objektivne.

2. rešitev: Ne iščite izgovorov

Morate biti sposobni sprejeti pozitivne povratne informacije. Pri nas se ljudje, spet zaradi kulture razvrednotenja, pogosto začnejo izgovarjati na pohvalo njihovega dela. Kot, vse se je zgodilo po naključju, nisem bil vse moje delo, fantje. In poglejte slabosti, ki jih vidim pri svojem delu.

To ni konstruktivno. Pridi sem in delaj, kar delaš. Povedali vam bodo, kaj so videli pri vašem delu. To je v celoti vaša zasluga, sprejmite to. In če vam nekaj ni uspelo, vam ni treba o tem takoj govoriti, tudi če nečesa niste opazili. Na pomanjkljivosti ni treba gledati s povečevalnim steklom, veliko bolj koristno je objektivno oceniti prednosti in slabosti.

Kot lahko vidite, je šlo v tem celotnem delu predvsem za prodajo ideje o pozitivnih povratnih informacijah, saj jo ljudje zelo težko sprejmejo.

Povzetek razdelka: kaj mi pomaga "prodajati" ideje za prave povratne informacije?

• Osebni primer
• Načelo "vsi so enaki"
• Pojasnilo in vizualni prikaz, kako uporabna je objektivna povratna informacija (torej, nujno govoriti o prednostih dela) - koristna tako za tistega, ki jo daje, kot za tistega, ki jo prejema

Do sedaj sem govoril o tem, kakšne povratne informacije so najbolj uporabne in kako o tem prepričati druge. Zdaj želim govoriti o tem, kako sem zgradil sam učni proces, da bi ljudi naučil dajati prav takšne povratne informacije.

Kako poučevati dajanje bolj specifičnih povratnih informacij

Zelo pogosto ni dovolj povratnih informacij specifičnost. Na primer, rečejo vam, da ste super in ste vse naredili dobro. V redu, ampak kaj točno sem naredil dobrega? Iz takšnih povratnih informacij ni zelo jasno, kaj točno naj še naprej počnem, da bom še naprej uspešen. Če ne morete natančno razložiti, kaj je bilo dobro pri delu osebe, potem vaša povratna informacija ni specifična.

Primeri nespecifičnih povratnih informacij

Kako sem rešil ta problem?

1. Določite orodja in merila za ocenjevanje. Dogovorili smo se, da bomo imeli za ocenjevanje javnega nastopanja 3 velike bloke, znotraj katerih so tudi podtočke.

Nato smo imeli podoben sestanek z vodji oddelkov in tehničnimi direktorji na temo, zakaj na splošno ocenjujemo inženirje. In veste, uro ali dve smo poskušali uskladiti ta merila ocenjevanja in naša pričakovanja. Dokler nismo postavili teh kriterijev, je bilo kar težko reči, da različni oddelki ocenjujejo enako.

2. Preverite podrobnosti. Predlagal sem, da si delate zapiske, medtem ko udeleženci poslušajo poročila drugih ljudi. Če želite dati določeno povratno informacijo o nečijem javnem nastopu, morate dobesedno zapisati govorčeve uspešne in neuspešne fraze/argumente. Posebne povratne informacije zahtevajo podrobnosti in nemogoče si jih je zapomniti v seriji celo 2-3 zgodb zapored. Če med delom svoje ekipe ne delate zapiskov: preizkuševalcev, analitikov, razvijalcev, se pozneje ne boste spomnili podrobnosti, kar pomeni, da ne boste mogli podati konkretnih povratnih informacij.

3. Govori zase. Včasih so povratne informacije zamegljene in prekrite s splošno oceno, kot je »ta argument ni bil prepričljiv«. Čakaj, zakaj točno te to ni prepričalo? Govorite zase, ne skrivajte se za abstraktnim "mi". To pomeni tudi potrebo po preverjanju čustev drugih. To dejstvo je bilo za vas neprepričljivo, drugi pa imajo lahko drugačno mnenje, če jih o tem vprašate. Zato sem ljudi učil, naj ne govorijo v imenu vseh in včasih vprašajo o občutkih drugih.

4. Ne sprejemajte mnenj, ampak jih upoštevajte. Ni treba odgovoriti na vsako povratno informacijo. Kot, to je resnica, to je resnica v najvišji avtoriteti, in jaz jo bom takoj sprejel in šel uresničevati! Ne, to je samo mnenje ene osebe. Morda je strokovnjak ali vaš nadrejeni – takrat bi morali njegovo mnenje upoštevati, vendar ga niste dolžni popolnoma sprejeti. In to je tudi del varnostne kulture, ki smo jo ustvarili v klubu – človek ima pravico prikimati, sam pa se odloči, kaj bo v svojem nastopu spremenil in česa ne.

5. Upoštevajte raven. Imamo testerja, ki je v podjetju že 6 let in je preizkusil vsak notranji sistem, ki je kdaj obstajal. Je odličen preizkuševalec, zato je za ocenjevanje svoje uspešnosti sestavil kontrolni seznam z 28 točkami in ga vedno upošteval.

To se je izkazalo za premalo uporabno, saj je vseeno vredno upoštevati raven osebe, ki ji dajemo povratno informacijo. Sprva smo se dogovorili, da imamo za ocenjevanje 3 bloke. Za začetnike je osnova za ocenjevanje prvi blok (kar zadeva strukturo govora). Oseba še ne razume, za koga govori; kaj točno je hotel povedati; konec je zamegljen itd. Če človek tega še ni ugotovil, zakaj bi mu rekel, da ima malo interakcije z občinstvom? Takšna povratna informacija mu ne bo koristila, saj je še ne more spoznati. Pri učenju je pomembno, da gremo dosledno, z majhnimi koraki. Zato sem preizkuševalca prosil, naj se omeji na naše tri ocenjevalne bloke in poda povratne informacije glede na raven osebe, katere poročilo je ocenjeval. Posledično je začel podajati globlje in zanimivejše predloge o tem, kako bi lahko stvari izboljšali, njegove povratne informacije pa so postale bolj uporabne zaradi dejstva, da je bil poudarek na najpomembnejših in najlažje dosegljivih točkah.

6. Pravilo treh krožnikov. Ko ti 5 ljudi da po 3 pluse, se izkaže, da je to kar veliko. Vse to skušaš upoštevati in takoj udejanjiti in se spremeniš v žonglerja s preveč krožniki. Ko se pripravljate na vsak nastop, izberite le 2-3 veščine, ki jih boste izpilili in izvajali s poudarkom na njih. Naslednjič se osredotočite na druge veščine. Tako boste izboljšali rezultat v vsaki ponovitvi.

7. Razviti kompetenco. »Ne glejte diapozitivov za sabo,« pravi oseba, ki daje povratne informacije. In dobi logičen odgovor: "Kaj naj storim namesto tega?" Oseba, ki daje povratne informacije, iskreno želi pomagati, ko reče: "Ne delaj tega!" Toda druga oseba nima dovolj znanja in izkušenj, da bi se domislila zamenjave za "prepovedano" dejanje.

Kako razviti kompetenco?

1. Deliti lastne izkušnje.
2. Pritegnite izkušnje udeleženci.

Sam ne trdim, da sem guru javnega nastopanja. Imam malo več izkušenj kot vsak od udeležencev, vendar bodo skupne izkušnje petih udeležencev že več kot moje. In vprašam: »Kako ti to uspe? Kaj bi naredili v tej situaciji? Če bi podajali to poročilo, kakšen cilj bi si zastavili?« Tukaj ima vsak ne samo svoje odgovore, ampak tudi odgovore drugih udeležencev.

Moja vloga tukaj je potrjevanje idej. Včasih je človek specifičen in kar deluje zanj, ne bo delovalo za druge. Ali pa vem, da bi predlog lahko povzročil škodo. Potem povem svoje mnenje, odločitev pa prepustim udeležencem.

Tako smo v klubu oblikovali še eno pravilo: Če ne veš, vprašaj za nasvet. In zelo mi je všeč, ker ko nekdo na primer ne ve, o kateri temi bi govoril, lahko preprosto pride na splošni klepet kluba Speakers in vpraša: »Kako se spopadaš z X? Kaj storiš, če Y?" Ker nam je v notranjosti uspelo zgraditi varno vzdušje, se ljudje ne bojijo postavljati vprašanj, tudi če se zdijo neumna.

Če povzamem: kaj posledično pomaga pri učenju?

Zelo na kratko lahko shemo dela na povratnih veščinah, do katere smo prišli, zapišemo takole:

1. Povratne informacije lahko dajo samo tisti, ki so sami nastopali.
2. Najprej rečemo tri pluse, kar je bilo dobro.
3. Imenujemo tri točke, ki bi jih lahko izboljšali.
4. Uporabljamo kriterije ocenjevanja, za katere smo se dogovorili, in upoštevamo raven govorca.
5. Delamo na treh veščinah hkrati, nič več.
6. Delite izkušnje in uporabite izkušnje drugih.
7. In kar je najpomembneje, ne dovolimo pomanjkanja povratnih informacij.

Rezultat kluba govorcev za udeležence in podjetje

Preden sem prišel na to konferenco, sem fante vprašal: "Vam veščine, ki ste jih pridobili v Speakers Clubu, pomagajo pri vašem delu?" In tukaj so povratne informacije, ki sem jih prejel od članov kluba:

1. Postalo je lažje posredovati svoje ideje ekipi.
2. Razvojne povratne informacije namesto negativnih povratnih informacij močno pomagajo mlajšim in novim zaposlenim.
3. Uporaba pozitivnih povratnih informacij resnično pomaga motivirati ekipo.
4. Veščine povratnih informacij vam prav tako pomagajo strukturirati svoj odgovor na drugih sestankih in poskušati dati tisto, kar oseba želi slišati od vas.

Najbolj mi je bila všeč ocena našega vodje razvoja ERP: »Zdaj včasih sami pridejo po povratne informacije.« Mislim, da so vse te povratne informacije zelo pomemben pokazatelj, da so se ljudje dejansko nekaj naučili.

Če nimate dovolj povratnih informacij od vodje, kolegov ali podrejenih, poskusite zanje zahtevati neposredno. Včasih lahko to storite osebno. Če je za vas pomembno, da prejmete natančnejše povratne informacije, strukturirajte svojo zahtevo. Napišite pismo in prosite svojega vodjo/kolega/vodjo ekipe, da odgovori na določena vprašanja. Ne pozabite navesti, kaj je za vas pomembno in o čem bi radi govorili s svojim vodjem. Morda nimajo vsi menedžerji veščin, da bi dali visokokakovostne povratne informacije - to je normalno. Toda če imate sami to veščino, lahko od katere koli osebe pridobite povratne informacije, ki jih potrebujete.

Injekcija povratna kultura. Da, vsi ne obiskujejo redno našega kluba. Nekateri so se srečali drug z drugim in se nikoli več niso pojavili. Toda tudi tisti, ki so odšli, lahko zdaj drugim pokažejo, kako dati boljše povratne informacije. Ljudje se učimo iz primerov in če bo primerov konkretnih in razvojnih povratnih informacij veliko, se bo kultura povratnih informacij širila. Še posebej, če te zglede dajejo ljudje s priznano avtoriteto.

Kako zgraditi usposabljanje za povratne informacije v vaši ekipi?

Seveda lahko učite povratne informacije ne na podlagi kluba govorcev, ampak na drug način. Super je, če že imate ideje! Najpomembneje je, da morajo biti izpolnjeni naslednji kriteriji:

1. Pravo okolje. Varen prostor, kjer je prostor za napake in možnost eksperimentiranja.

2. Nova zanimiva tema za glavno razpravo. Lahko je karkoli: nova tehnologija, nova praksa, tehnika.

3. Enostaven vstop. Da bi lahko kadarkoli sprejeli nove udeležence, je treba zagotoviti enakopravnost, da se mnenje novinca sliši in upošteva enako kot mnenje starodobnikov.

4. Trajanje in pravilnost. Naj ponovim: podajanje pravilnih povratnih informacij je težka veščina. Tega se ne da hitro naučiti. Opazil sem, da so se moji fantje naučili najti pozitivne strani okoli tretje povratne informacije. Nekje pri 6. povratnih informacijah so bile že bolj ali manj konkretne, uporabne in konstruktivne. Ljudje morajo nenehno vaditi, da se naučijo, kako to narediti pravilno.

5. Povratne informacije o povratnih informacijah. Vsekakor potrebujemo nekoga, ki bo prilagodil, kako ljudje urijo svoje sposobnosti povratnih informacij. Sprva sem dajal povratne informacije o javnem nastopanju. Potem so to začeli delati člani kluba sami, jaz pa sem dajal samo povratne informacije o njihovih povratnih informacijah. Se pravi, če želiš biti vodja tega projekta, kluba, potem boš imel tudi vlogo vodje, ljudem boš moral pomagati pridobiti to veščino.

Posledično po mojem mnenju v boju med treningom in klubom, da bi zaposlene naučil povratnih informacij, zagotovo zmaga klub. Se vam zdi, da je pri nas možno organizirati tak klub?

Vir: www.habr.com