21. in 22. marca 2019 smo se s sodelavci udeležili konference Agile Days 2019, in rad bi se malo pogovoril o tem.
Kraj: Moskva, Svetovni trgovinski center
Kaj so AgileDays?
AgileDays je letna konferenca o agilnem upravljanju procesov, ki poteka že 13. Če niste seznanjeni s koncepti, kot sta "ploska organizacijska struktura" in "samoorganizacija tima", vam svetujem, da preberete o Agile.
Kako je bilo
Konferenca je potekala dva dni: četrtek in petek (se strinjate, uspešen zaključek delovnega tedna je že v sredo).
Program konference je obsegal skoraj 100 poročil in mojstrskih tečajev na različne teme. Govorci so bili zaposleni in vodje različnih podjetij, ki uspešno uporabljajo Agile pristope (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek in drugi).
Predstavitev enega predavatelja je praviloma trajala 45 minut, na koncu pa je bilo možno postavljati vprašanja. Na žalost se je bilo fizično nemogoče udeležiti vseh poročil - predstavitve so potekale hkrati v različnih dvoranah, tako da je moral vsak izbrati, kam bo šel (nismo se strinjali, vendar so se naši interesi pogosto ujemali).
Kako izbrati, kam iti?
Najprej smo se osredotočili na temo poročila. Nekateri od njih so bolj primerni za Scrum Masters, drugi za Product Owners. Obstajajo tudi takšni, ki zanimajo predvsem vodje podjetij. Ne vem zakaj, ampak govor na to temo je bil razprodan "Kako ubiti timsko delo: vodnik za managerje". Očitno organizatorji niso računali na takšno razburjenje, saj je nastop potekal v razmeroma majhni novinarski sobi (verjetno so vsi želeli na hitro izvedeti, kako bi lahko uničili svoje ekipe).
Vmes med govori so bili odmori za kavo, kjer smo se družili in razpravljali o nastopih govornikov.
In kaj koristnega smo se naučili?
Ne bom rekel, da mi je konferenca spremenila mnenje in me prisilila v premislek o pristopih k našemu delu. Čeprav bi se najverjetneje prav to zgodilo, če se pred dobrim letom tudi naši sodelavci (oziroma vodstvo) ne bi udeležili podobnega dogodka AgileDays 2018. Od tistega trenutka (morda celo malo prej) smo se lotili pot transformacije po Agileu in poskušajo uporabiti določene principe in pristope, o katerih smo govorili na predstavitvah.
Ta konferenca mi je pomagala v glavo vtisniti vse, kar sem prej slišal od fantov.
Tukaj so glavni (vendar ne vsi) pristopi k delu, o katerih so govorniki razpravljali v svojih monologih:
Vrednost izdelka
Vsaka naloga, vsaka funkcija, izdana za proizvodnjo, mora imeti določeno korist in vrednost. Vsak član ekipe mora razumeti, zakaj in zakaj to počne. Ni treba delati zaradi dela, bolje je iti igrat nogomet s sodelavci. (Morda se boste med brcanjem žoge domislili kaj koristnega).
Na žalost v naši državi. sektorju (in se ukvarjamo z razvojem za državnega naročnika), ni vedno mogoče določiti vrednosti posameznih lastnosti. Včasih pride naloga »od zgoraj« in jo je treba opraviti, čeprav vsi razumejo, da je neizvedljiva. Toda tudi v takšnih situacijah bomo poskušali najti tisto »vrednost izdelka«.
Samoorganizacija in avtonomne ekipe
Veliko pozornosti smo namenili samoorganizaciji zaposlenih in timov kot celote. Če vodja nenehno stoji nad vami, deli naloge, vas "brca" in poskuša vse nadzorovati, potem iz tega ne bo nič dobrega. Hudo bo za vse.
Težje boste rasli in se razvijali kot dober strokovnjak, na neki točki pa vodja še vedno ne bo mogel nadzorovati vseh procesov (nekatere informacije bodo izkrivljene kot "pokvarjen telefon", druge pa bodo popolnoma izginile iz pogled). Kaj se zgodi, ko gre taka oseba (vodja) na dopust ali zboli? O moj bog, brez njega se bo delo ustavilo! (Mislim, da to ni tisto, kar si vsi želijo).
Vodja mora znati zaupati svojim zaposlenim in ne poskušati biti »ena vstopna točka« za vse. Zaposleni pa bi morali poskušati prevzeti pobudo in pokazati zanimanje za projekte. Ko to vidi, se bo vodja veliko lažje izognil popolnemu nadzoru nad vsemi.
Avtonomni tim je predvsem samoorganiziran tim, ki je sposoben uresničevati zastavljene cilje (projekte). Ekipa sama izbira načine, kako jih doseči. Ne potrebuje zunanjega vodje, ki ji bo govoril, kaj in kako naj naredi. O vseh vprašanjih in težavah naj se skupaj pogovorijo znotraj ekipe. Da, ekipa lahko (in bi morala) iti k vodji, vendar le, če razume, da tega vprašanja ni mogoče rešiti interno (na primer, potrebno je povečati vire ekipe, da bi uspešno dokončali/dokončali projekt).
Ploska organizacijska struktura
Odmik od načela "jaz sem šef - ti si podrejen" zelo blagodejno vpliva na klimo v podjetju. Ljudje začnejo bolj svobodno komunicirati drug z drugim, nehajo graditi konvencionalne meje med seboj »no, on je šef«.
Ko se podjetje drži načela »ploske organizacijske strukture«, položaj postane formalnost. Vloga osebe, ki jo zaseda v timu, začne prihajati v ospredje in je lahko za vsakogar drugačna: lahko je to oseba, ki komunicira s stranko in od nje zbira zahteve; to je lahko Scrum Master, ki spremlja procese ekipe ter jih poskuša izboljšati in optimizirati.
Motivacija ekipe
Problematika motivacije zaposlenih ni ostala neopažena.
Plača ni edino merilo, ki človeka motivira za delo. Obstaja veliko drugih vidikov, ki prispevajo k produktivnosti. Z zaposlenimi morate več komunicirati (ne samo v službi), jim zaupati in jih spraševati za mnenje ter nenehno zagotavljati povratne informacije. Super je, ko ekipa razvije lasten "korporacijski duh". Lahko si omislite svoje pripomočke, na primer logotipe, majice, kape (mimogrede, to že imamo). Lahko poskusite organizirati poslovne dogodke, izlete in druge stvari.
Ko je človeku prijetno in udobno delati v timu, se mu delo zdi bolj zanimivo, nima misli »Želim si, da bi bila ura 18, da grem od tod«.
Timsko iskanje novih sodelavcev
Zdi se, da bi morala iskanje novih delavcev izvajati kadrovska služba (prav za to so potrebni) in vodja (tudi on bi moral nekaj narediti). Zakaj bi morala pri tem sodelovati sama ekipa? Pri projektu jo čaka že veliko dela. Odgovor je pravzaprav preprost – nihče ne ve bolje od ekipe same, kaj želi od kandidata dobiti. Od ekipe je odvisno, ali bo s to osebo sodelovala v prihodnje. Zakaj ji torej ne bi dali priložnosti, da sprejme to zanjo pomembno izbiro?
Porazdeljena ekipa
21. stoletje je že in sploh ni nujno, da gre vsak od nas v pisarno ob 9. uri (še posebej, če govorimo o IT industriji). Od doma lahko delate produktivno. In če človek dela od doma, kaj mu preprečuje, da bi delal tudi od doma, vendar v drugem mestu ali celo v drugi državi? Tako je - nič ne moti.
Dobra stran porazdeljene ekipe je, da imate več možnosti za iskanje pravega zaposlenega na podlagi pravih kriterijev (spretnosti, izkušnje, višina plače). Strinjam se, da bo izbira kandidatov po vsej Rusiji veliko večja kot v samem mestu. Tudi stroški takšnih zaposlenih (vzdrževanje pisarn, oprema) se bistveno zmanjšajo.
Pri takem delu je tudi negativna stran – ljudje se ne vidijo. Zelo težko je delati z nekom, ki ga osebno ne poznaš. Redni video klici in občasni skupni poslovni dogodki (vsaj enkrat na leto) lahko zlahka rešijo to težavo.
Odprte plače in druga finančna vprašanja podjetja
Sliši se precej nenavadno, a verjemite, v nekaterih podjetjih deluje. Pristop je tak, da ima vsak zaposleni v podjetju možnost videti, koliko zaslužijo njegovi sodelavci (! in celo koliko zasluži njegovo vodstvo).
To je precej zapleten proces in za prehod na odprte plače morate preiti zelo postopoma. Najprej je treba izenačiti plače zaposlenih, da ne bi prišlo do situacije, ko bi Vasja za isto delo prejel 5 rubljev, Petja pa kar 15. Pripravljeni morate biti, da boste lahko odgovorili na vprašanja svojega zaposlenih, kot je "Zakaj Petja zasluži več kot jaz?"
Omeniti velja, da je razkritje plač le vrh ledene gore. Obstaja veliko drugih finančnih kazalnikov, ki bodo koristni in zanimivi za zaposlene.
In končno (tako je skoraj vsak govorec zaključil svoj govor): ni vam treba misliti, da bo določen pristop k procesom v podjetju in timih deloval 100% za vse. Če bi bilo tako, bi bili vsi že zdavnaj uspešni. Morate razumeti, da smo vsi ljudje in da smo vsi različni. Vsak od nas potrebuje individualni pristop. Uspeh je ravno v tem, da najdete ta »vaš« ključ. Če vam delo v Scrumu ni prijetno, ne silite sebe in svoje ekipe. Vzemimo za primer Kanban. Morda je to točno tisto, kar potrebujete.
Poskusite, eksperimentirajte, delajte napake in poskusite znova in potem vam bo zagotovo uspelo.
Vir: www.habr.com