Vam je znana situacija, ko potrebe vašega podjetja rastejo, vendar ni dovolj ljudi, ki bi jih uresničili? Kaj storiti v tem primeru? Kje iskati ljudi s potrebnimi kompetencami in ali se to sploh splača?
Ker problem, odkrito povedano, ni nov, že obstajajo načini za njegovo rešitev. Nekatera podjetja se zatekajo k outstaffingu in privabljanju strokovnjakov iz zunanjih organizacij. Drugi razširijo svojo geografijo iskanja in uporabljajo storitve kadrovskih agencij. In spet drugi najdejo ljudi brez izkušenj in jih vzgajajo sebi po meri.
Eden naših najresnejših projektov za usposabljanje sistemskih analitikov iz nič je bila verjetno Šola sistemske analize, o kateri je na dogodku novembra poročal Kirill Kapranov. . Vendar smo se pred vstopom v projekt odločili za eksperiment, vzeli smo osebo brez izkušenj in jo skušali razviti v sistemskega analitika, ki bo ustrezal našim zahtevam. Spodaj je prikazano, kako je bil analitik pripravljen in kaj je na koncu izšlo iz tega podviga.
Dašo sem spoznal pri , ki so ga organizirali zaposleni v Alfa-Bank. Istega dne so mi ponudili, da postanem njen mentor in izvedem onboarding analitika iz nič. Strinjal sem se.
Vkrcanje se je začelo oktobra. Na splošno se ni veliko razlikovalo od uvajanja sistemskega analitika z izkušnjami (več podrobnosti o izbiri, uvajanju in razvoju sistemskih analitikov v Alfa-Bank v poročilu Svetlane Mikheeve na ). Z Dašo sva morali iti skozi iste faze - sestaviti "100-dnevni načrt", opraviti vmesno oceno in uspešno zaključiti poskusno dobo. Vendar je imela vsaka stopnja svoje značilnosti.
100 dnevni načrt
Za vsakega novega analitika izdelamo 100-dnevni načrt. Beleži seznam ciljev novega zaposlenega in metrike za ocenjevanje njihovega doseganja. Če pa so cilji in meritve bolj ali manj jasni za izkušene strokovnjake (ker obstaja nakopičena baza načrtov), katero analitiko je treba postaviti iz nič? No, razen tega, da si zapomnimo, komu je ime, kaj sploh počnemo tukaj in kje lahko prigriznemo.
Da bi odgovorili na to vprašanje, smo organizirali srečanje z udeležbo vodij. Pričakovanja od novega analitika smo oblikovali v 100 dneh. In v načrtu so bili zabeleženi v obliki treh blokov - Scrum, Arhitektura, Analitika.
Scrum. Daša je bila usposobljena za produktno ekipo in večina naših produktnih ekip deluje po Scrumu (seveda ob upoštevanju naših lastnosti). Zato smo zaradi načrta pričakovali, da bo novi analitik razumel terminologijo in sprejet pristop k razvoju produktov banke.
arhitektura. Naši analitiki so »mini arhitekti«, ki oblikujejo arhitekturo prihodnjega izdelka. Jasno je, da arhitekt (tudi »mini«) ne boš postal v 100 dneh. Toda ob razumevanju načel korporativne arhitekture, procesa oblikovanja aplikacij za novo spletno banko za pravne osebe in samostojne podjetnike (inboarding je potekal v skupini, ki je razvijala aplikacije za ta kanal), bi se morala oblikovati njihova struktura.
Google Analytics. Prva dva bloka sta predstavljala pogojnih 10% in 20% uspešnega zaključka 100-dnevnega načrta. Glavna pozornost je bila namenjena razvoju trdih veščin - spretnosti dela s posameznimi moduli master sistemov in razvitih aplikacij, spretnosti prepoznavanja nedoslednosti pri izvajanju navedenih zahtev in pisanju izjav za njihovo odpravo, spretnosti vzdrževanja struktura dokumentacije za projekte in vzdrževanje dokumentacije za različne plasti aplikacij. Nismo zanemarili tudi mehkih veščin, ki igrajo pomembno vlogo na primer pri iskanju informacij, ki jih ekipa potrebuje. Vendar so razumeli, da to ni najhitrejša stvar, zato je bil večji poudarek na prvi kategoriji veščin.
Znotraj vsakega bloka so bili oblikovani cilji in pričakovani rezultati. Za vsak cilj so bila ponujena gradiva za pomoč pri doseganju (priporočena literatura, interna izobraževanja in druge uporabne stvari). Oblikovani so bili kriteriji za ocenjevanje doseganja pričakovanih rezultatov.
Vmesna ocena
Po mesecu in pol povzemamo vmesne rezultate. Cilj je zbrati povratne informacije, oceniti napredek novega analitika in po potrebi prilagoditi njegovo vključitev. Za Dašo je bila opravljena tudi vmesna ocena.
Pri ocenjevanju je sodelovalo pet ljudi, vsi iz ekipe, v kateri je potekalo onboarding. Vsak udeleženec je bil naprošen, da posreduje povratne informacije v prosti obliki z odgovori na vrsto vprašanj. Vprašanja so bila precej osnovna - »Kako ocenjujete Dašo kot analitiko? Kaj ji gre dobro in kaj ne? Kam naj se razvija?"
Zanimivo je, da štirje od petih ljudi niso mogli dati ocene. Tako smo ugotovili naslednjo težavo. Vse analitične naloge so bile najprej dodeljene meni, nato pa sem jih nekaj prenesla na Dašo. Rezultate Dašinega dela sem najprej pregledal jaz in jih nato posredoval ekipi. Posledično je bila vsa komunikacija med ekipo in našim novim analitikom osredotočena name; ekipa ni videla Daše kot analitike in ni mogla podati povratnih informacij o njej. Zato smo se v drugi polovici uvajanja osredotočili na izgradnjo neposredne komunikacije med novim analitikom in člani ekipe (zdravo mehke veščine).
Dokončanje poskusne dobe
In zdaj je minilo 100 dni, povzemamo rezultate. Je Daši uspelo izpolniti načrt in doseči vse svoje cilje? Nam je uspelo vzgojiti analitika iz nič?
100-dnevni plan je bil izpolnjen 80-odstotno. Povratne informacije so bile zbrane od petih članov ekipe. Tokrat so lahko opazili pozitivne vidike v delu našega novega analitika in mu podali priporočila za nadaljnji razvoj. Zanimivo je, kaj je Daša opazila pri seštevanju rezultatov. Po njenem mnenju bi lahko izkušeni specialist dokončal načrt, ki ji je bil dodeljen v nekaj tednih. Po mojem mnenju je to pokazatelj, da je Daša vstopila v delovni proces in jasno razume, katera znanja in veščine je pridobila med onboardingom.
Po enem letu
Od konca poskusne dobe je minilo leto dni. Dasha kaže odlične rezultate. Sodelovala je že pri lansiranju dveh novih izdelkov. In zdaj analizira enega ključnih modulov nove internetne banke za pravne osebe in samostojne podjetnike - korespondenčni modul. Poleg tega je Dasha mentorica in vodi vključevanje novega analitika z izkušnjami.
Delno zahvaljujoč izkušnjam, pridobljenim pri vzgajanju sistemskega analitika iz nič, nam je uspelo zagnati šolo sistemske analize, usposobiti in zaposliti še sedem ljudi. Ali ste imeli podobne izkušnje z usposabljanjem strokovnjakov iz nič? In koliko je po vašem mnenju tak pristop k izbiri ljudi s potrebnimi kompetencami upravičen?
V anketi lahko sodelujejo samo registrirani uporabniki. , prosim.
Razvijte strokovnjake iz nič:
-
80,0%prednostna praksa8
-
20,0%ni vredno, bodo podjetje uporabili kot odskočno desko2
-
0,0%dolgo in drago, outstaff je boljši0
-
0,0%prepustite zaposlovanje agencijam za zaposlovanje0
Glasovalo je 10 uporabnikov. 3 uporabnika sta se vzdržala.
Vir: www.habr.com