Pred mnogimi leti sem se pridružil podjetju kot razvijalec in kmalu bil priča nenavadnemu prizoru. Vodja ekipe sosednjega oddelka je sredi delovnega dne poklical svojega podrejenega in mu precej glasno in predrzno rekel: »Poslušaj, tukaj je nekaj denarja zate. Pojdi v trgovino, kupi viski in prigrizke.”
Mislil sem: »Daj no! Vse je čudno ...« Toda situacija se je ponovila še večkrat. Ko sem nekaj časa delal v podjetju, sem ugotovil, da je takšno obnašanje tam običajno. Nekatera moštva so bila prijatelja proti drugim, cvetela je neposlušnost, vodstvo pa se na to sploh ni odzvalo. Odšel sem od tam, kljub temu, da so bile naloge zanimive in razmere niso bile slabe. Toda moralna klima je bila nevzdržna.
Nisem bil edini, ki je tako mislil: zdaj tega podjetja ni več. Toda v tistem trenutku sem spoznal, kako pomembno je delo z neformalnimi odnosi, kako pomemben vpliv imajo lahko na celotno podjetje. Še več, z njimi bi morali delati predvsem vodje in ne kadroviki ali interni psihologi, saj so ravno vodje tisti, ki so vsak dan v stiku s svojimi podrejenimi.
Toda vodje ekip na področju IT so praviloma odraščali kot razvijalci in inženirji ter nimajo posebne izobrazbe na področju psihologije in metodologije upravljanja. Zaradi tega menedžerji svoje naloge pogosto razumejo precej ozko: reševanje poslovnih problemov, izpolnjevanje načrtov itd. Ne razumejo pa, zakaj morajo varovati odrasle.
Zadnjih deset let vodim razvojne ekipe, od tega sedem na Badoo. Ta članek temelji na mojem govoru na : v njem bom poskušal razložiti, kako in zakaj je treba delati na neformalnih odnosih v timu.
Težave z neformalnimi odnosi
Kako ugotoviti, da se z neformalnimi odnosi v timu dogaja nekaj slabega? Obstaja več markerjev.
Novinci se ne obdržijo
Prepričan sem, da je za večino ljudi menjava službe stresna. Novinec je v izjemno neprijetnem, nestabilnem položaju, tudi zato, ker njegove izkušnje in sposobnosti v novi ekipi niso potrjene. Hkrati bi lahko bil na prejšnjem delovnem mestu pomembna in spoštovana oseba. V tem primeru bo kontrast še bolj opazen in bo povzročil še več nelagodja.
Kaj človek naredi, da se prepozna? Pokaže pobudo. Toda pobude novih zaposlenih pogosto niso sprejete: »Kam pa greš? Vemo, kako tukaj vse deluje brez vas!«
Poleg tega novinci pogosto niso vključeni v neformalno komunikacijo. Šli smo na kosilo - novinec ni bil povabljen. Nekomu praznujejo rojstni dan – prišleka niso povabili. Zaradi službenih težav je že pod stresom, o tem pa ni nikogar, s katerim bi se lahko pogovoril. To je dvojno težko.
V teh razmerah se mnogi preprosto odločijo za odhod v drugo podjetje.
Kolegi tujci
Naslednji problem je nepoznavanje sodelavcev. Pogosteje se to zgodi na mejah oddelkov in ne znotraj enega oddelka. Izvajalci ne poznajo svojih notranjih strank in obratno: na primer produktna in razvojna ekipa se ne poznata.
Najbolj žalostno je, če vodje ne poznajo svojih podrejenih: ne poznajo njihovih resničnih pričakovanj, ne znajo jih motivirati.
Neformalni voditelji v nasprotju s formalnimi oblastmi
V vsaki ekipi so neformalni vodje. Tako kot drugi ljudje imajo svoje cilje. Posebnost neformalnih vodij je, da znajo pritegniti druge ljudi k doseganju svojih ciljev. Če cilj neformalnega vodje ni v okviru ciljev organizacije, potem lahko takšni ljudje postanejo zelo strupeni. In najslabše, kar se lahko zgodi, je, da lahko del ekipe odpeljejo v drugo podjetje.
Neenotnost
Vse težave, ki sem jih identificiral - slabo delo z novinci, pomanjkanje komunikacije, neformalni voditelji v opoziciji - vodijo v neenotnost. V posameznem primeru ga lahko ponazorimo z zgovornim memom:
Ljudje ne vedo, kaj počnejo njihovi kolegi. V skladu s tem njihov prispevek k skupnemu cilju ni cenjen. Neenotnost vodi v pomanjkanje timskega dela: člani tima se ne dopolnjujejo, posledično se naloge rešujejo neučinkovito. Manjka prilagodljivosti zaradi slabe komunikacije. Vodje težko motivirajo in razvijajo svoje podrejene. Vse to vodi v odhod ljudi.
Želim si pa, da bi bilo dobro, da bi bilo vsaj tako:
In še bolje je, če je takole:
Kaj storiti?
Kaj bi morali storiti, da bi zagotovili, da so neformalni odnosi v vašem podjetju »korektni« in delujejo v korist podjetja? Povedal ti bom o tem, kaj smo naredili in še delamo na Badooju. To so tri pomembne komponente:
- kultura podjetja;
- redne team building aktivnosti;
- odziv na destruktivna odstopanja.
Kultura podjetja
Kultura podjetja je niz temeljnih vrednot, ki oblikujejo način razmišljanja in vedenja zaposlenih. To je tisto, kar združuje ljudi v timu, kar podjetje loči od drugih in vam omogoča, da ste nanj ponosni. To so vrednote, ki jih deli večina ekipe.
Temeljne vrednote niso stalnica. Lahko se spreminjajo in dopolnjujejo glede na spremembe v strategiji podjetja. Ne smete si jih izmišljati ali slepo kopirati vrednot drugih podjetij. Prav tako ne smete pritegniti zunanjih strokovnjakov in računati na to, da bodo ustvarili te vrednote za vas: vrednote se morajo roditi v podjetju.
Dolgo nazaj sem delal kot programer v podjetju za mrežni marketing. V njem je vladal kult šefa: njegovi portreti in citati so viseli po pisarnah. Vsi zaposleni naj bi bili strastni in delali svet boljši. Tam je bil namesto običajnega pozdrava uporabljen naslednji skand: "100 milijard je naša usoda!" Zdaj se zdi smešno, takrat pa ni bilo preveč smešno. To je primer, česa se ne sme delati, primer psevdokulture.
Vrnimo se na Badoo. Na neki točki smo se zbrali, premislili in ustvarili seznam naših temeljnih vrednot.
A ni pomemben sam seznam, ampak kako ga uporabljamo.
Prvič, uporabljamo ga pri zaposlovanju: poskušamo razumeti, ali so kandidati pripravljeni deliti naše temeljne vrednote. Drugič, uporabljamo ga za ocenjevanje zaposlenih: med poskusno dobo, četrtletnimi in polletnimi pregledi.
Kako ocenjujemo kandidate na razgovorih? Postavljamo določena vprašanja. Na primer o preteklih napakah; Učimo se odnosa do njih, da bi razumeli, kako zavesten je človek, kako samokritičen je in koliko se je sposoben učiti iz svojih napak.
Pogledamo odziv na vprašanja, na katera kandidat ne pozna odgovorov. Mnogi se začnejo razburjati, preusmeriti pogovor v drugo smer ali takoj obupati. Všeč nam je, ko človek poskuša logično priti do pravilnega odgovora in, ko že doseže strop, iskreno reče, da ne ve. V tem primeru vidimo, da je oseba sposobna priznati, da nečesa ne razume, in to je normalno.
Sprašujemo se, ali jim je prijavitelj pomagal pri karieri in razvoju, kako jim je pomagal. To je znak, da je oseba odprta za svet in pripravljena pomagati drugim.
Zanima nas, ali obstajajo ljudje, od katerih se je kandidat sam v zadnjem času kaj naučil. To posredno kaže, koliko se človek, prvič, rad uči, in drugič, je hvaležen ljudem, ki ga obkrožajo in so mu pripravljeni dati nekaj novega.
Zanimivo je izvedeti tudi o okoliščinah odhoda iz prejšnje službe. Tu nas ne zanima toliko razlog za razrešitev, ampak kako je oseba prenesla svoje odgovornosti: ali je vse pripravila ali je odvrgla in zažgala z modrim plamenom? To govori o odgovornosti.
Pogosto ljudje na razgovorih povedo, da se želijo razvijati in so zato zapustili prejšnje podjetje. Zanimivo je vedeti: kaj vam je preprečilo razvoj tam? Pri odgovoru na to vprašanje kandidati včasih začnejo iskati krivce, češ da je bil šef nekako drugačen, da so kolegi neumni itd. Tako preverimo, kako proaktivna je oseba, koliko je pripravljena priznati svojo težavo in nekaj storiti. o tem rešitve.
Redne team building aktivnosti
Ko ste spoznali in oblikovali kulturo podjetja, morate delati na enotnosti ekipe. To sem razdelil na več področij:
- delo z neformalnimi voditelji;
- delo z novinci;
- delo s težavnimi zaposlenimi;
- pravilna srečanja ena na ena;
- upoštevanje osebnih okoliščin;
- odpravljanje neenotnosti.
Neformalni voditelji
Neformalni vodje so učinkovito orodje v rokah vodje tima. Preko njih lahko projiciramo cilje podjetja na preostalo ekipo.
Ne pritiskajte, ampak prodajajte
Glavna stvar pri delu z neformalnim vodjo je zaupanje. Ne bi smeli delovati direktivno in mu govoriti, kaj naj naredi in kako. Prepričati ga morate, da je naloga pomembna, njena rešitev bo naredila podjetje boljše. Ali pa se obrnite nanj kot strokovnjaka in ga vprašajte: »Poglejte, imamo ta problem. Kateri je po vašem mnenju najboljši način za rešitev?" S tem se potrjuje avtoriteta vodje, on pa je njegovo glavno orodje in orožje.
Hvalite, cenite
Pravočasno pohvalite neformalnega vodjo. Ta nasvet velja za vsakega zaposlenega, a ko imate opravka z neformalnim vodjo, je pohvala še kako pomembna.
Ne krši avtoritete
Ne dvomite v avtoriteto neformalnega vodje, ne kritizirajte ga javno in se ne norčujte iz njega. Za vas ni tekmec: formalni vodja in neformalni vodja igrata na različnih poljih. Prvi ima veliko orodij za vplivanje na ekipo, drugi ima na splošno le svoj vpliv in avtoriteto.
Sprejmi povratne informacije
Poslušajte povratne informacije neformalnih vodij (o drugih zaposlenih, procesih) – cenijo to. Tudi to, da poslušate, potrjuje avtoriteto neformalnega vodje.
Dodelite uradno odgovornost
Če je mogoče, je vredno formalno odgovornost dodeliti neformalnemu vodji. Dolgoročno bo to uničilo motivacijo za odhod v opozicijo, zadovoljilo pa bo tudi voditeljske ambicije neformalnega vodje.
Delo z novinci
Po eni strani so novinci tisti ljudje, ki s seboj prinesejo vse, kar je sveže, zanimivo in učinkovito, česar morda še niste vedeli. Po drugi strani pa so to ljudje, ki lahko potencialno »razjedajo« kulturo podjetja.
Kaj počnemo na Badooju?
»Nežno« vkrcanje
Od prvega dne novincu dodelimo kustosa. To je lahko vodja ali kateri koli izkušen zaposleni, ki je pripravljen kadar koli odgovoriti na nova vprašanja. Novozaposlenega ne vržemo takoj v reševanje »bojnih« nalog in od njega ne zahtevamo veliko. Prvih nekaj tednov novinec preprosto začne delovati v tesnem stiku z nadzornikom.
Redne povratne informacije
Začetniki se tega sprva zelo veselijo, saj je na splošno povratna informacija zanje edino vodilo in pokazatelj, ali delajo vse pravilno ali ne. Na Badooju se prva dva meseca vodja vsak teden sreča z novincem ena na ena in se z njim pogovori o vseh težavah, ki so se pojavile. V tem obdobju je pomembno, da s kritikami ravnate izjemno previdno. Nasprotno, velja povedati, da je normalno delati napake, zlasti na začetku. Koristno je vključiti kadrovika, da lahko novinec svojemu vodji posreduje povratne informacije: česar ne more povedati osebno, bo povedal kadroviku.
Vključevanje v neformalno komunikacijo
Novincev ni treba izpustiti iz neformalne komunikacije. Gremo z oddelkom na kosilo - pokliči novinca. Če nekomu praznujete rojstni dan, povabite novinca. Lahko zavrne, vendar se bo čez nekaj časa zagotovo strinjal. Glavna stvar je, da mu damo razumeti, da ni odveč, ampak polnopravni član ekipe.
Pobude
Izredno pomembno je tudi skrbno delo s pobudami. To ne pomeni, da morate storiti vse, kar predlaga začetnik. Breme dokazovanja koristnosti in spreminjanja obstoječega stanja v podjetju je na strani predlagatelja, torej v tem primeru na novozaposlenega. Če njegova pobuda iz nekega razloga ni primerna, se poskusite razumno, kot s strokovnjakom, pogovoriti, zakaj ni primerna.
Help
Na začetku je pomoč začetnikom zelo pomembna. Vsi smo zainteresirani, da se novi sodelavec čim hitreje prilagodi in začne reševati bojne naloge. Novinci se pogosto bojijo prositi za pomoč, ker se jim zdijo njihova vprašanja neumna. Danes se je že enkrat oglasil: če se bo oglasil še enkrat, bodo verjetno mislili, da je neprofesionalen. Pojasnjujemo, da s tem ni nič narobe: k sodelavcu morate pristopiti takoj, ko »naletite« na težavo. Ste pol ure ali uro poskušali ugotoviti - in nič ne deluje? Pridi, sicer boš vsem samo poslabšal stvari.
Ukvarjanje s težavnimi zaposlenimi
Težavni zaposleni so ljudje, ki delujejo proti kulturi podjetja, proti njegovim temeljnim vrednotam. To so zaposleni, ki sistematično dajejo nespoštljive izjave, skušajo spodkopati avtoriteto vodje itd. Kako delati z njimi?
Razumeti prave motive odpora
Lahko gre za zamero, ki je niste opazili, ali pa za življenjski položaj: jaz sem proti, to je vse. Lahko poskusite vprašati o tem neposredno. Če ne morete ugotoviti, v čem je težava, in se oseba globoko brani, se lahko poskusite pogovoriti z ljudmi, s katerimi tesno komunicira. Morda bodo nekoliko osvetlili motive.
Če so motivi jasni, se poskusite pogajati
Morda boste morali nekje narediti kompromis. Če se ne morete dogovoriti neposredno z zaposlenim, lahko poskusite pritegniti tako imenovanega parlamentarca, na primer izkušenega kadrovika, ki se bo zasebno pogovarjal z zaposlenim, zasebno govoril z vami, delal zaključke in dal dragoceno vrednost. priporočila obema.
Odstranite zaposlenega: na primer premestitev v drugo ekipo
Obstaja konflikt na osebni ravni: ljudje se preprosto ne marajo, to je vse. V tem primeru lahko poskusite osebo premestiti v drug oddelek, da ne izgubite dragocenega zaposlenega.
Prezri
Če zgoraj opisani ukrepi ne pomagajo, lahko poskusite osebo izključiti iz procesov, v katerih se zdi pomembna. To bo udarilo po njegovi avtoriteti in ga morda spravilo k pameti.
Ogenj
Če to ne deluje, potem ostane samo ena možnost - ločiti se od težkega zaposlenega, saj stalni konflikti z njim škodljivo vplivajo na avtoriteto vodje.
Pravilni sestanki ena na ena
Naj vas spomnim, da zdaj govorimo samo o neformalnih odnosih. Menim, da so redni individualni sestanki z zaposlenimi odlična oblika za ustvarjanje zaupanja med vodjo in podrejenimi. Pri 1:1 je poleg delovnih vprašanj vredno posvetiti pozornost tudi zadevam, povezanim z delom.
- Prepustite podrejenemu prvo besedo. Morda je imel tako imenovano vrenje in se je pripravljal. Ne smete ga prekiniti: pustite mu, da pove svoje mnenje.
- Pogovorite se o težavah. Tako delovnih kot nedelovnih, kar lahko vpliva na delovne procese.
- Pogovorite se o svojem odnosu s sodelavci: je tam vse v redu? Če ugotovite, da obstajajo težave, ponudite svojo pomoč oziroma vprašajte, kako lahko vi kot vodja pomagate. Glavna stvar je, da ne pozabite resnično pomagati, če zaposleni to zahteva.
- Nasvet, ki sem ga prebral v knjigi Maxima Batyreva "45 managerskih tetovaž." Na koncu sestanka, ko se zdi, da smo vse razpravljali, postavite vprašanje: "O čem naj se še pogovorimo?" Nekateri razkrivajo najbolj zanimive stvari v tem trenutku.
Ob upoštevanju osebnih okoliščin
Če sta vodja in podrejeni vzpostavila zaupljiv odnos, potem vas lahko podrejeni povsem mirno obvesti o nekaterih osebnih okoliščinah: rojstvo otroka, zdravstvene težave, hipoteka, ločitev itd. Vsi smo ljudje in lahko se zgodi karkoli.
Kaj bo v tem primeru storil kompetenten vodja?
- Bom dala odmor. Prehodi iz zapletenih, kritičnih projektov v promet z nizko prioriteto.
- Poslal vas bo na počitnice.
- Pregledal bo shemo motivacije. Če je oseba vzela hipoteko, pride v ospredje finančno vprašanje. To pomeni, da mu lahko daš bonus, če je kaj za to (namesto istega certifikata).
- Spremenite urnik dela. Na primer, če gredo otroci osebe v vrtec, lahko prilagodite čas začetka delovnega dne. Zakaj ne?
Ko vodja sliši ljudi in upošteva njihove osebne okoliščine, je to cenjeno. In obratno: ko človek ve, da se vodja zaveda njegovih težav in jih ne upošteva, to poraja zamere.
Odprava silosov
Povedal vam bom, kako se borimo proti neenotnosti na Badooju.
Skupna kosila
Presenečen sem bil, ko sem slišal, da v mnogih podjetjih zaposleni hodijo na kosilo sami ali v dvoje. To je izjemno neučinkovito! Konec koncev, medtem ko čakamo na natakarja, se lahko veliko pogovorimo, izvemo nekaj novega o ljudeh, s katerimi delate. Če velikost pisarne dopušča, lahko organizirate jedilnico, kot smo storili mi. V času kosila ljudje iz različnih oddelkov sedijo z ramo ob rami in razpravljajo o različnih temah: odlično se obnese za team building.
Team building, poslovni dogodki z družinami
V našem primeru so team building redni (enkrat na tri mesece) izleti kamor koli: laser tag, bowling, biljard ali samo obisk bara. Udeležba na teh dogodkih je prostovoljna. Izberemo dan, ki ustreza večini, prišleke pa najprej upoštevamo in jih skušamo čim bolj vključiti.
V našem primeru so korporativni dogodki resnično veličastni dogodki, na primer izleti poleti za tri dni. Letos smo bili v Krasni Polyani. Potujemo z družinami, vendar vem, da je to sporna točka. Da, obstajajo slabosti: seveda stroški in tudi dejstvo, da družine zmanjšajo "team building" dogodka. Obstajajo ljudje, ki čas raje preživijo z družino kot s sodelavci. Vendar smo poskusili različne formate in se odločili za tega. Prvič, družinskega človeka je veliko lažje zvleči na tridnevni dogodek z družino kot enega in večina nas je družinskih ljudi. Drugič, od zunaj dobimo zvesto osebo - zakonca. In pogosto se zgodi, da družine, ki so se srečale na poslovnem dogodku, nato nadaljujejo prijateljsko komunikacijo v vsakdanjem življenju.
Šport, pohodništvo, rafting
To je zelo preprosta in enako učinkovita metoda team buildinga. Imamo ekipe za tek, triatlon in namizni tenis. Vsako leto gremo na rafting. Na splošno menim, da je to eden najmočnejših načinov združevanja ekipe, saj ljudje v nenavadnih razmerah, včasih povezanih z ekstremnimi športi, izvejo popolnoma nove stvari o sebi in o tistih okoli sebe.
Interesni klubi
Tiste, ki ne marajo športa, lahko očarajo z igranjem dama, šaha, »Kaj? Kje? Kdaj?". Pred približno tremi leti smo naši kolegi ustvarili glasbeno skupino. Zanimivo je, da mnogi njeni udeleženci takrat bodisi sploh niso znali igrati glasbil ali pa so to počeli zelo nezanesljivo. Ravno pred kratkim so imeli še en koncert v pisarni in bilo je kul! Spominjam se, kako ponosen sem bil na ljudi, s katerimi sem delal.
Hackathons
Tudi precej preprosta metoda. Ljudje iz različnih oddelkov se zberejo, da rešijo kakšen zanimiv problem, ne nujno službenega. Pizza, pivo, družili smo se in skupaj nekaj ustvarjali, hkrati pa drug o drugem izvedeli marsikaj novega - stvari, ki jih je med delovno rutino nemogoče izvedeti.
Reakcija
Zadnji blok govori o odzivu na različne vrste destruktivnih pojavov, ki delujejo proti osnovnim vrednotam podjetja in zato škodljivo vplivajo na moralno klimo v kolektivu.
Poznavanje
Ko se vodja in podrejeni preveč zapleteta v svoje prijateljstvo, tvegata prekoračitev meja. V tem primeru naj se menedžer vedno spomni, da je menedžer (tudi med skupnim popivanje in zabavo), in naj strogo prepreči prehode čez mejo, ki si jo mora začrtati sam.
Nespoštljive izjave in dejanja
To je nesprejemljivo in skrajno destruktivno. To je tisto, kar zastruplja vzdušje v ekipi. Nehajte s tem takoj, ko to slišite/vidite. In ne pozabite pozneje ugotoviti vzroka. Razumeti morate, ali je za tem vedenjem osebna sovražnost ali delovni konflikt. To moramo razumeti in spodbujati, da preprečimo ponovitev takšnih situacij. Na primer, zgodi se, da ljudje svoje napake prikrivajo z napakami drugih ljudi ali oddelkov. Razvijalci krivijo preizkuševalce, preizkuševalci krivijo razvijalce. Pogosto se to zgodi, ker ljudje preprosto ne vedo, kaj počne sosednji oddelek, in ne cenijo njegovega prispevka k skupnemu cilju. S tem lahko delate na primer tako, da ustvarite kanale za komuniciranje uspehov oddelkov, tako da zaposleni razumejo, kdo kaj dela v podjetju in kakšen je njihov prispevek.
Govorice
Pojav govoric je vedno posledica pomanjkanja informacij. Pomanjkanje informacij je nekakšen vakuum, ki je napolnjen z nečistočami. Ko je izvedel za obstoj govoric, bi moral vodja čim bolj resnično razložiti, kako so stvari v resnici, in nato razmisliti o ustvarjanju običajnih kanalov za posredovanje tovrstnih informacij: pošiljanje po pošti, izvlečki, redni seminarji itd.
Nedolgo nazaj smo imeli podobno zgodbo na Badooju. Podjetje se je odločilo del razvoja prenesti iz Moskve v London - običajna poslovna zahteva, kot kaže čas, upravičena. Toda to je povzročilo govorice, da se moskovska pisarna zapira. Ta ideja je bila tako globoko zasidrana v glavah mnogih zaposlenih, da smo morali vložiti veliko truda, da smo govorice ovrgli. Samo predstavljajte si motivacijo ljudi, ki so verjeli v to: "Zakaj bi delali načrte, če nas bodo tako ali tako kmalu zaprli?"
Ugotovitve
Kako doseči, da neformalni odnosi delujejo v korist podjetja?
- Razumeti in oblikovati kulturo podjetja. Zaposlite ljudi, ki delijo vaše vrednote. Znebite se tistih, ki delujejo proti njim.
- Redno delajte na team buildingu. Ustvarite in razvijajte oblike, v katerih lahko ljudje vzpostavijo neformalne odnose.
- Odziv na moteča odstopanja. Ne pozabite, da ste vodja in torej varuh kulture vašega podjetja.
In kar je najpomembnejše: spoznajte svoje ljudi! Kompetentno prepletajte neformalne odnose v delovne. To vam bo dalo popolno sliko, kar vam bo omogočilo sprejemanje bolj premišljenih odločitev.
Vir: www.habr.com