Ena najslabših stvari pri tehničnih razgovorih je, da so črna skrinjica. Kandidati so le obveščeni, ali so napredovali v naslednjo stopnjo, brez podrobnosti o tem, zakaj se je to zgodilo.
Pomanjkanje povratnih informacij ali konstruktivnih povratnih informacij kandidatov ne frustrira. Slabo je tudi za posel. Izvedli smo celotno študijo na temo povratnih informacij in izkazalo se je, da veliko kandidatov med razgovori nenehno podcenjuje ali precenjuje svojo raven spretnosti. Kot to:
Kot je pokazala statistika, obstaja naravno razmerje med tem, kako prepričana je oseba v uspeh razgovora in ali želi še naprej sodelovati z vami. Z drugimi besedami, v vsakem ciklu razgovora del kandidatov izgubi zanimanje za delo v podjetju preprosto zato, ker menijo, da so se slabo odrezali, čeprav je bilo v resnici vse odlično. To igra kruto šalo: če je človek živčen in sumi, da ni opravil naloge, je nagnjen k samobičanju in začne, da bi se rešil iz tega neprijetnega stanja, racionalizirati in se prepričevati, da Sicer pa si nisem posebej prizadeval, da bi tam dobil službo.
Praktično gledano lahko pravočasne povratne informacije uspešnih kandidatov delajo čudeže in dramatično povečajo število zasedenih prostih delovnih mest.
Prav tako je povratna informacija poleg povečanja možnosti, da zdaj pridobite uspešne kandidate v vaši ekipi, ključnega pomena v odnosih s kandidati, ki jih trenutno niste pripravljeni zaposliti, morda pa bo čez pol leta prav ta zaposleni zasedel pereče prosto delovno mesto. Rezultati tehničnih intervjujev so zelo mešani. Po naših podatkih gre le približno 25 % iskalcev zaposlitve dosledno skozi vse faze od razgovora do razgovora. Zakaj je pomembno? Da, ker če so rezultati dvoumni, obstaja velika verjetnost, da bo kandidat, ki ga danes niste sprejeli, kasneje postal dragocena pridobitev v ekipi in zato je zdaj v vašem interesu, da z njim vzpostavite dober odnos, oblikujete njegovo strokovno portret in se izogni številnim težavam, ko ga naslednjič najameš.
Mislim, da ta tvit popolnoma povzema, kaj čutim glede tega.
Odlične ekipe zavrnitve kandidatov obravnavajo enako kot odobritve. Noro je videti, kako ljudje delajo usodne napake, še posebej pri mladih talentih. Zakaj? Nimate pojma, kako bodo ti fantje zrasli v 18 mesecih. Samo da veš, pravkar si premagal Michaela Jordana v srednji šoli.
Zakaj se torej večina podjetij kljub očitnim prednostim podrobnih povratnih informacij po razgovoru odloči, da jih odloži ali jih sploh ne da? Da bi razumel, zakaj je bilo vsakomur, ki se je kdaj usposabljal za anketarja, močno odsvetovano dajanje povratnih informacij, sem anketiral ustanovitelje podjetij, vodje kadrovskih služb, zaposlovalce in pravnike za zaposlovanje (ter postavil nekaj povezanih vprašanj na Twitterverse).
Kot kaže, so povratne informacije razvrednotene predvsem zato, ker se številna podjetja bojijo tožb na tej podlagi ... In ker se zaposleni, ki opravljajo razgovore, bojijo agresivne obrambne reakcije potencialnih kandidatov. Včasih so povratne informacije zanemarjene, ker se podjetjem preprosto zdijo nepomembne in nepomembne.
Žalostna resnica je, da prakse zaposlovanja niso v koraku z današnjo tržno realnostjo. Pristopi zaposlovanja, ki se nam danes zdijo samoumevni, so se pojavili v svetu s preveč kandidati in občutnim pomanjkanjem delovnih mest. To vpliva na vse vidike postopka, od kandidatov, ki si vzamejo nerazumno dolgo časa za dokončanje testnih nalog, do slabo napisanih opisov delovnih mest za položaje. Seveda povratne informacije po intervjuju niso izjema. kako Gail Laakman McDowell, avtorica intervjuja Cracking the Coding Interview on Quora:
Podjetja ne poskušajo ustvariti najbolj popolnega procesa za vas. Poskušajo zaposliti – idealno učinkovito, ceneje in uspešno. Tu gre za njihove cilje, ne za vaše. Morda bodo pomagali tudi vam, ko bo enostavno, a v resnici se ves ta proces ukvarja z njimi ... Podjetja ne verjamejo, da jim pomaga podati povratne informacije kandidatom. Odkrito povedano, vse, kar vidijo, je slaba stran.
Prevod: »Podjetja ne poskušajo ustvariti priročnega procesa za vas. Zaposlene poskušajo zaposliti čim bolj učinkovito, poceni in učinkovito. Gre za njihove cilje in udobje, ne za vaše. Mogoče bodo pomagali tudi vam, če jih to nič ne stane, a v resnici gre pri tem celotnem procesu za njih ... Podjetja ne verjamejo, da jim bodo povratne informacije kakorkoli pomagale.”
Mimogrede, enkrat sem naredil isto. Tukaj je pismo o zavrnitvi, ki sem ga napisal, ko sem delal kot tehnični vodja zaposlovanja pri TrialPay. Ob pogledu nanj se želim vrniti v preteklost in se posvariti pred prihodnjimi napakami.
Zdravo. Najlepša hvala, ker ste si vzeli čas za sodelovanje s TrialPay. Na žalost trenutno nimamo odprtega prostora, ki bi ustrezal vašim trenutnim sposobnostim. Vašo kandidaturo bomo upoštevali in vas kontaktirali, če bo na voljo kaj primernega. Še enkrat se vam zahvaljujemo za vaš čas in vam želimo vse dobro pri vaših prihodnjih prizadevanjih.
Po mojem mnenju je taka pisna zavrnitev (kar je nedvomno bolje kot biti tiho in pustiti osebo v negotovosti) upravičena le, če imaš neskončen tok kandidatov za enkratno uporabo. In to je popolnoma neumestno v današnjem novem svetu, kjer imajo kandidati toliko vzvodov kot podjetja. A vseeno, ker ima kadrovska služba v podjetju glavno nalogo zmanjševanje tveganj in manjšo porabo denarja (in ne povečevanje dobička, kjer je naloga npr. izboljšanje kakovosti storitev), pa tudi zato, ker imajo tehnični strokovnjaki pogosto veliko drugih nalog poleg njihovih službenih obveznosti, nadaljujemo z avtopilotom in ohranjamo zastarele in škodljive navade, kot je ta.
V tem zaposlovalnem okolju se morajo podjetja usmeriti k novim pristopom, ki kandidatom omogočajo novo, boljšo izkušnjo razgovora. Ali je strah pred sodnimi postopki in s tem povezano nelagodje dovolj upravičen, da podjetja neradi posredujejo povratne informacije? Ali je smiselno tako optimizirati porabo zaradi strahu in vpliva nekaj slabih primerov ob hudem pomanjkanju usposobljenih tehničnih strokovnjakov? Ugotovimo.
Ali se sploh ima smisla bati morebitnih sodnih sporov?
Ko sem raziskoval to vprašanje in želel vedeti, kako pogosto so konstruktivne povratne informacije podjetja po razgovoru (tj. ne »hej, nismo te zaposlili, ker si ženska«) zavrnjenemu kandidatu povzročile sodni spor, sem govoril z več odvetniki o vprašanjih dela in poiskal informacije v Lexis Nexis.
Veš kaj? NIČ! TAKI PRIMERI SE NISO ZGODILI. NIKOLI.
Kot je opazilo več mojih pravnih stikov, se veliko zadev rešuje izven sodišča in je veliko težje pridobiti statistiko o njih. Vendar pa je na tem trgu ustvarjanje slabega vtisa kandidata o podjetju zgolj zato, da bi se zavaroval pred nečim, kar se verjetno ne bo zgodilo, v najboljšem primeru neracionalno in v najslabšem uničujoče.
Kaj pa odzivi kandidatov?
Na neki točki sem prenehal pisati banalne zavrnitve, kot je zgoraj, a sem se še vedno držal delodajalčevih pravil glede pisnih ocen. Kot eksperiment sem poskušal kandidatom dati ustne povratne informacije po telefonu.
Mimogrede, v TrialPayu sem imel nenavadno, hibridno vlogo. Čeprav je položaj »vodje tehničnega kadrovskega oddelka« pomenil povsem običajne odgovornosti za to področje, sem moral opraviti še eno nestandardno nalogo. Ker sem bil prej razvijalec programske opreme, sem zaradi razbremenitve naše dolgoletne ekipe programerjev prevzel prvo linijo obrambe na tehničnih razgovorih in jih samo lani opravil približno petsto.
Po večkratnih vsakodnevnih razgovorih mi je postalo veliko manj nerodno, da bi jih predčasno končal, če mi je bilo jasno, da kvalifikacije kandidata ne dosegajo zahtevane ravni. Ali menite, da je predčasen zaključek razgovora povzročil razočaranje s strani kandidata?
Po mojih izkušnjah je bilo posredovanje povratnih informacij po intervjuju pogosteje razumljeno kot povabilo k razpravi ali še huje, prepir. Vsi pravijo, da želijo povratne informacije po razgovoru, a jih v resnici ne.
Po mojih opažanjih je molk in nenaklonjenost kandidatu razložiti, kaj točno je pripeljalo do zavrnitve, kar kandidate veliko bolj razočara in obrne proti tebi kot razlaga, kaj je šlo narobe. Seveda se bodo nekateri kandidati branili (v tem primeru je najbolje, da vljudno končate pogovor), drugi pa bodo pripravljeni poslušati konstruktiven povratne informacije in v takšnih primerih je treba razjasniti, kaj je šlo narobe, priporočiti knjige, opozoriti na kandidatove šibke točke in kje jih nadgraditi, na primer v LeetCode - in mnogi bodo le hvaležni. Moja osebna izkušnja z zagotavljanjem podrobnih povratnih informacij je bila neverjetna. Užival sem v pošiljanju knjig kandidatom in vzpostavil močne odnose z mnogimi od njih, od katerih so nekateri čez nekaj let postali prvi uporabniki interviewing.io.
Vsekakor pa je najboljši način, da se izognete negativnim odzivom kandidatov, konstruktivne povratne informacije. O tem bomo še govorili.
Torej, če povratna informacija dejansko ne nosi resnih tveganj, ampak le koristi, kako to storiti pravilno?
Uvedba interviewing.io je bila vrhunec mojih eksperimentov med delom pri TrialPay. Vsekakor sem razumel, da povratna informacija vzbuja pozitivne odzive kandidatov, kar v realnosti tega trga pomeni, da je koristna tudi za podjetja. Še vedno pa smo se morali soočiti s (precej iracionalnimi) strahovi potencialnih strank, da se večina kandidatov pojavi na razgovorih s snemalnikom zvoka in odvetnikom na hitrem klicu.
Da bo kontekst jasen, je portal interviewing.io borza dela. Preden preidejo na neposreden stik z delodajalci, lahko strokovnjaki poskusijo opraviti anonimni razgovor in, če uspejo, odklenejo naš zaposlitveni portal, kjer mimo običajne birokracije (spletna prijava, pogovori z zaposlovalci ali »vodji talentov«) najdejo prijatelje, ki lahko jih usmerjajte) in rezervirajte prave intervjuje s podjetji, kot so Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch in mnogimi drugimi. Pogosto že naslednji dan.
Glavna prednost je, da tako lažni kot resnični razgovori z delodajalci potekajo znotraj ekosistema interviewing.io in zdaj bom pojasnil, zakaj je to pomembno.
Preden smo začeli s polnim delom, smo nekaj časa porabili za odpravljanje napak v naši platformi in izvedbo vseh potrebnih testov.
Za lažne intervjuje so naši obrazci za povratne informacije izgledali takole:
Obrazec za povratne informacije, ki ga izpolni anketar.
Po vsakem lažnem intervjuju anketarji izpolnijo zgornji obrazec. Kandidati izpolnijo podoben obrazec z oceno svojega anketarja. Ko obe strani izpolnita svoje obrazce, lahko vidita odgovore druga druge.
Kogar zanima priporočam ogled našega . Tukaj je posnetek zaslona:
Z vključitvijo delodajalcev smo jim ponudili to obliko povratnih informacij po razgovoru in jih prosili, da pustijo povratne informacije o kandidatih, da bi jim pomagali izboljšati in zmanjšati neprijetne izkušnje neuspešnih razgovorov.
Na naše presenečenje in veselje so delodajalci brez težav pustili ocene. Zahvaljujoč temu so na naši platformi strokovnjaki videli, ali so opravili ali ne in zakaj se je to zgodilo, in kar je najpomembneje, prejeli so povratne informacije dobesedno nekaj minut po koncu razgovora, s čimer so se izognili običajni anksioznosti čakanja in potekom samoregulacije. bičevanje po razgovoru. Kot sem že napisal, se s tem poveča verjetnost, da nadarjeni kandidati sprejmejo ponudbo.
Pravi, uspešen razgovor s podjetjem na interviewing.io
Zdaj, če kandidat ne uspe na razgovoru, lahko vidi, zakaj in na čem mora delati. Morda prvič v zgodovini intervjujev.
Pravi, neuspešni razgovor s podjetjem na interviewing.io
Anonimnost olajša pošiljanje povratnih informacij
Na interviewing.io so razgovori anonimni: delodajalec pred in med razgovorom ne ve ničesar o kandidatu (lahko celo vklopite ). Identiteta kandidata se razkrije šele po uspešno opravljenem razgovoru in po povratni informaciji delodajalca.
Vztrajamo pri pomenu anonimnosti, saj približno 40 % najboljših prosilcev na naši platformi ni belih, heteroseksualnih moških iz Zahodne Evrope, kar vodi v pristranskost. Zahvaljujoč anonimnosti intervjuja praktično ni možnosti diskriminacije osebe glede na starost, spol ali poreklo. Prizadevamo si za maksimalno konstruktivno povratno informacijo, to pomeni, da je edina informacija, ki jo od delodajalca zahteva ta, kako dobro kandidat obvlada svoje obveznosti na razgovoru. Poleg tega, da anonimnost daje specialistu pošteno priložnost za odlično prosto delovno mesto, hkrati ščiti delodajalca - zgraditi primer diskriminacije zaradi povratnih informacij je veliko težje, če je identiteta kandidata delodajalcu neznana.
Prav tako smo v procesu razgovora vedno znova videli, kako anonimnost naredi osebo bolj iskreno, sproščeno in prijazno, kar izboljša kakovost razgovora tako za kandidate kot za delodajalce.
Izvajanje prakse povratnih informacij po razgovoru v vašem podjetju
Tudi če ne uporabljate naše storitve, na podlagi zgornjih dejstev toplo priporočam uporabo te tehnike in dajanje konstruktivnih povratnih informacij po pošti vsakemu kandidatu, ne glede na to, ali opravi razgovor ali ne.
Tukaj je nekaj nasvetov za dajanje konstruktivnih povratnih informacij:
- Kandidatu jasno povejte, da je odgovor "ne", če kandidat ne opravi razgovora. Negotovost, zlasti v stresni situaciji, povzroča največ negativnih občutkov. Na primer: Hvala, ker ste se odzvali na naše prosto delovno mesto. Na žalost niste opravili razgovora.
- Potem ko ste jasno povedali, da je bil intervju neuspešen, povejte nekaj spodbudnega. Označite nekaj, kar vam je bilo všeč v procesu razgovora – odgovor, ki je bil dan, ali način, kako je spraševalec analiziral težavo – in to delite s kandidatom. Veliko bolj bo dovzeten za vaše naslednje besede, ko bo čutil, da ste na njegovi strani. Na primer: Čeprav tokrat ni šlo, ste {a, b in c} res dobro opravili in verjamem, da vam bo v prihodnje še bolje. Tukaj je nekaj stvari, na katerih morate delati.
- Ko opozarjate na napake, bodite konkretni in konstruktivni. Kandidatu ne smete reči, da je vse delal skozi svojo rit in naj razmišlja o drugem poklicu. Poudarite posebne stvari, na katerih bi oseba lahko delala. Na primer: »beri o velikem »O«. Sliši se samo strašljivo, vendar ni zapletena stvar in se o tem pogosto sprašujejo v intervjujih, kot je ta.” Ne recite "vi ste neumni in vaše delovne izkušnje so neumne in bi se jih morali sramovati."
- Priporočite materiale za študij. Ali obstaja knjiga, ki bi jo kandidat moral prebrati? Če je specialist obetaven, a nima znanja, bi bilo pametneje, da mu pošljete to knjigo.
- Če vidite, da se prosilec nenehno razvija in v njem vidite potencial (še posebej, če izkoristi vaša priporočila in nasvete!), se ponudite, da vas ponovno kontaktirate čez nekaj mesecev. Tako boste zgradili dobre odnose z ljudmi, ki bodo o vas zagotovo govorili pozitivno, tudi če v prihodnosti ne bodo postali vaši zaposleni. In če bo njihova strokovna raven nekega dne dosegla zahtevano raven, boste zanje postali prednostni delodajalec.
Sledite našemu razvijalcu na Instagramu
V anketi lahko sodelujejo samo registrirani uporabniki. , prosim.
Ali po intervjuju posredujete podrobne povratne informacije?
-
46,2%Da6
-
15,4%št.2
-
38,5%Le v redkih primerih5
Glasovalo je 13 uporabnikov. 9 uporabnikov se je vzdržalo.
Vir: www.habr.com