1. Vnos
Krivic je nešteto: s popravljanjem ene tvegate, da storite drugo.
Romain Rolland
Ker sem delal kot programer od zgodnjih 90-ih, sem se moral vedno znova soočati s problemi podcenjenosti. Na primer, tako mlad sem, pameten, pozitiven z vseh strani, vendar se iz neznanega razloga ne premikam po karierni lestvici. No, ne gre za to, da se sploh ne gibljem, ampak se nekako ne gibljem tako, kot si zaslužim. Ali pa moje delo ne ocenjujejo dovolj navdušeno, ne opazijo vse lepote odločitev in velikanskega prispevka, ki ga jaz, namreč jaz, dajem v skupno stvar. V primerjavi z drugimi očitno ne dobim dovolj dobrot in privilegijev. Se pravi, da se po lestvici strokovnega znanja vzpenjam hitro in učinkovito, na poklicni lestvici pa se moja višina vztrajno podcenjuje in zatira. Ali so vsi slepi in brezbrižni ali gre za zaroto?
Medtem ko berete in vas nihče ne posluša, si iskreno priznajte, da ste tudi vi naleteli na podobne težave!
Ko sem dosegel »argentinsko-jamajško« dobo, ko sem prešel pot od razvijalca do sistemskega analitika, projektnega vodje in do direktorja in solastnika IT podjetja, sem pogosto opazoval podobno sliko, vendar z druge strani. Jasnejši in očitnejši so postali številni scenariji obnašanja med podcenjenim zaposlenim in vodjo, ki ga je podcenjeval. Mnoga vprašanja, ki so mi zapletala življenje in mi dolgo onemogočala samouresničitev, so končno dobila odgovore.
Ta članek je lahko koristen tako za podcenjene zaposlene kot za njihove vodje.
2. Analiza vzrokov za podcenjenost
Naša življenja določajo priložnosti. Tudi tiste, ki jih pogrešamo...
(Nenavadni primer Benjamina Buttona).
Kot sistemski analitik bom poskušal analizirati ta problem, sistematizirati vzroke za njegov nastanek in predlagati rešitve.
K razmišljanju o tej temi me je spodbudilo branje knjige D. Kahnemana »Think Slowly... Decide Fast« [1]. Zakaj je v naslovu članka omenjena Psihoanaliza? Da, saj to vejo psihologije pogosto imenujemo neznanstvena, medtem ko se je nenehno spominjamo kot neobvezujoče filozofije. In zato bo moje povpraševanje po šarlatanstvu minimalno. Torej, »Psihoanaliza je teorija, ki pomaga odražati, kako nezavedno soočenje vpliva na posameznikovo samozavest in čustveno plat osebnosti, njegove interakcije s preostalim okoljem in drugimi družbenimi institucijami« [2]. Zato poskusimo analizirati motive in dejavnike, ki vplivajo na vedenje specialista in so "zelo verjetno" vsiljeni zaradi njegovih preteklih življenjskih izkušenj.
Da ne bomo zavedeni z iluzijami, pojasnimo ključno točko. V naši dobi hitrega odločanja je ocena zaposlenega in kandidata pogosto podana enkrat ali dvakrat, glede na njegovo predstavljivost. Podoba, ki se oblikuje na podlagi ustvarjenega vtisa, pa tudi sporočil, ki jih človek nehote (ali namerno) posreduje »ocenjevalcu«. Navsezadnje je to tista malenkost posameznika, ki ostane po šablonskih življenjepisih, kliničnih vprašalnikih in stereotipnih metodah ocenjevanja odgovorov.
Kot je bilo pričakovano, začnimo naš pregled s težavami. Ugotovimo dejavnike, ki lahko negativno vplivajo na zgoraj omenjeno uspešnost. Pojdimo od težav, ki žgečkajo živce specialistov začetnikov, k težavam, ki pretegnejo žile prekaljenih strokovnjakov.
Reprezentativni vzorec od mene vključuje:
1. Nezmožnost kakovostnega oblikovanja svojih misli
Sposobnost izražanja svojih misli ni nič manj pomembna od samih misli.
kajti večina ljudi ima ušesa, ki jih je treba posladkati,
in le redki imajo um, ki je sposoben presojati povedano.
Philip D. S. Chesterfield
Nekoč je bil med intervjujem mladenič, ki je visoko cenil svoj potencial, vendar ni znal pravilno odgovoriti na nobeno standardno vprašanje in je v tematski razpravi naredil zelo bled vtis, zelo ogorčen, ker so ga zavrnili. Na podlagi svojih izkušenj in intuicije sem ugotovil, da je njegovo razumevanje teme slabo. Zanimalo me je njegove vtise v tej situaciji. Izkazalo se je, da se počuti kot oseba, ki dobro pozna to gradivo, vse mu je bilo jasno in razumljivo, hkrati pa preprosto ni mogel izraziti svojih misli, oblikovati odgovorov, posredovati svojega stališča itd. To možnost lahko popolnoma sprejmem. Morda me je moja intuicija pustila na cedilu, on pa je res zelo nadarjen. Ampak: najprej, kako lahko dobim potrditev tega? In kar je najpomembneje, kako bo komuniciral s sodelavci pri opravljanju svojih poklicnih dolžnosti, če ne more preprosto komunicirati z ljudmi?
Nekakšen inteligentni sistem, popolnoma brez vmesnika za prenos signalov v zunanji svet. Koga to zanima?
Kot pravijo strokovnjaki, lahko to vedenje povzroči tako nedolžna diagnoza, kot je socialna fobija. »Socialna fobija (socialna fobija) je iracionalen strah pred tem, da bi se znašli v različnih situacijah, povezanih s socialno interakcijo. Govorimo o situacijah, ki tako ali drugače vključujejo stik z drugimi ljudmi: javno nastopanje, opravljanje poklicnih dolžnosti, celo preprosto bivanje v družbi ljudi.« [3]
Za udobje nadaljnje analize psihotipom, ki jih analiziramo, dodamo oznake. Prvo obravnavano vrsto bomo poimenovali "#Neformalno", pri čemer bomo še enkrat poudarili, da je ne moremo natančno identificirati kot "#Nevem", niti je ne moremo ovreči.
2. Pristranskost pri ocenjevanju stopnje profesionalnosti
Vse je odvisno od okolja.
Sonce na nebu nima tako visokega mnenja o sebi kot sveča, prižgana v kleti.
Maria von Ebner-Eschenbach
Povsem objektivno lahko rečemo, da je vsaka ocena strokovnih sposobnosti strokovnjaka subjektivna. Vedno pa je mogoče določiti določene stopnje usposobljenosti zaposlenih za različne ključne kazalnike, ki vplivajo na delovno učinkovitost. Na primer spretnosti, sposobnosti, življenjska načela, fizično in duševno stanje itd.
Glavni problem samoocenjevanja specialista najpogosteje postane nerazumevanje (zelo močno podcenjevanje) količine znanja, ravni spretnosti in sposobnosti, ki so potrebne za ocenjevanje.
Na začetku XNUMX-ih je name naredil neizbrisen vtis intervju z enim mladeničem za delovno mesto programerja Delphi, med katerim je prosilec izjavil, da jezik in razvojno okolje še vedno preprosto obvlada, saj ju je študiral že več kot mesec dni, vendar je zavoljo objektivnosti vseeno potreboval še dva ali tri tedne, da je dodobra razumel vse zapletenosti inštrumenta. To ni šala, tako se je zgodilo.
Verjetno je vsak imel svoj prvi program, ki je na zaslonu prikazal nekakšen »Zdravo«. Najpogosteje se ta dogodek dojema kot prehod v svet programerjev, ki dvigne samozavest v nebo. In tam se kot grom pojavi prva prava naloga, ki te vrne nazaj na smrtno zemljo.
Ta problem je neskončen, kot večnost. Najpogosteje se preprosto preoblikuje z življenjskimi izkušnjami in vsakič preide na višjo raven nerazumevanja. Prva predaja projekta naročniku, prvi porazdeljeni sistem, prva integracija, pa tudi visoka arhitektura, strateški management itd.
To težavo je mogoče izmeriti z metriko, kot je "Raven zahtevkov". Raven, ki si jo človek prizadeva doseči na različnih področjih življenja (kariera, status, dobro počutje itd.).
Poenostavljen kazalnik se lahko izračuna na naslednji način: Raven aspiracije = količina uspeha - količina neuspeha. Še več, ta koeficient je lahko celo prazen - null.
Z vidika kognitivnih izkrivljanj [4] je to očitno:
- »Učinek pretirane samozavesti« je nagnjenost k precenjevanju lastnih sposobnosti.
- »Selektivna percepcija« je upoštevanje le tistih dejstev, ki so skladna s pričakovanji.
Poimenujmo to vrsto »#Munchausen«. Kot da je lik na splošno pozitiven, a malo pretirava, samo malo.
3. Nepripravljenost vlagati v svoj razvoj za prihodnost
Ne išči igle v kupu sena. Samo kupite cel kozolec!
John (Jack) Bogle
Drug tipičen primer, ki vodi do učinka podcenjevanja, je nepripravljenost strokovnjaka, da bi se samostojno poglobil v nekaj novega, da bi preučil karkoli obetavnega, takole razmišljanje: »Zakaj bi izgubljali dodaten čas? Če dobim nalogo, ki zahteva novo kompetenco, jo bom obvladal.«
Toda pogosto bo naloga, ki zahteva nove sposobnosti, pripadla nekomu, ki dela proaktivno. Kdor se je že poskušal poglobiti vanj in razpravljati o novem problemu, bo lahko čim bolj jasno in popolno opisal možnosti za njegovo rešitev.
To situacijo lahko ponazorimo z naslednjo alegorijo. Prišli ste k zdravniku na operacijo, pa vam reče: »Nikoli nisem operiral na splošno, sem pa profesionalec, zdaj bom na hitro pregledal »Atlas človeške anatomije« in rezal. vse za vas na najboljši možni način. Bodi miren."
V tem primeru so vidne naslednje kognitivne motnje [4]:
- »Pristranskost rezultatov« je težnja, da se odločitve presojajo po njihovih končnih rezultatih, namesto da bi presojali kakovost odločitev glede na okoliščine v času, ko so bile sprejete (»zmagovalcev se ne ocenjuje«).
- »Pristranskost statusa quo« je težnja ljudi, da želijo, da stvari ostanejo približno enake.
Za to vrsto bomo uporabili razmeroma novo oznako - "#Zhdun".
4. Ne zavedati se svojih slabosti in ne pokazati svojih prednosti
Krivica ni vedno povezana z nekim dejanjem;
pogosto je sestavljena ravno iz nedejavnosti.
(Mark Avrelij)
Druga pomembna težava, po mojem mnenju, tako za samozavest kot za oceno ravni specialista, je poskus oblikovanja mnenja o poklicnih sposobnostih kot eni in nedeljivi celoti. Dobro, povprečno, slabo itd. Zgodi pa se tudi, da na videz zelo povprečen razvijalec začne zase opravljati kakšno novo funkcijo, na primer spremljanje in motiviranje ekipe, in produktivnost ekipe se dvigne. Zgodi pa se tudi obratno - odličen razvijalec, pametna oseba, na zelo dobrem glasu, ne more preprosto organizirati svojih sodelavcev za najbolj običajen podvig pod pritiskom. In projekt gre navzdol, s seboj pa odnese tudi njegovo samozavest. Moralno in psihološko stanje je sploščeno in razmazano z vsemi posledicami.
Hkrati je vodstvo zaradi svojih omejitev, morda povezanih z zasedenostjo, nevednostjo ali nevero v čudeže, nagnjeno k temu, da v zaposlenih vidi le tisti vidni del ledene gore, namreč rezultat, ki ga ustvarijo. In zaradi pomanjkanja rezultatov gredo po padcu samopodobe ocene vodstva k hudiču, v ekipi se pojavi nelagodje in »tako kot prej, ne bodo imeli več nič ...«.
Sam nabor parametrov za ocenjevanje specialista na različnih področjih je najverjetneje bolj ali manj univerzalen. Toda teža vsakega posameznega kazalnika za različne specializacije in funkcije se zelo razlikuje. In kako jasno pokažete in izkažete svoje prednosti v poslu, je odvisno od tega, kako pozitivno je vaš prispevek k dejavnostim ekipe mogoče opaziti od zunaj. Navsezadnje vas ne ocenjujejo glede na vaše prednosti kot take, ampak glede na to, kako jih učinkovito uporabljate. Če jih nikakor ne pokažete, kako bodo vaši sodelavci vedeli zanje? Vsaka organizacija nima možnosti, da bi se poglobila v globine vašega notranjega sveta in izpostavila vaše talente.
Tu se pojavijo kognitivna izkrivljanja [4], kot so:
- "Učinek norosti, skladnost" - strah pred izstopanjem iz množice, težnja, da počnemo (ali verjamemo) stvari, ker to počne (ali verjame) veliko drugih ljudi. Nanaša se na skupinsko mišljenje, čredno vedenje in zablode.
- »Regulacija« je past, ko si nenehno govorite, da nekaj naredite, namesto da bi včasih delovali impulzivno, spontano, ko je to bolj primerno.
Po mojem mnenju oznaka "#Zasebno" popolnoma ustreza temu tipu.
5. Prilagoditev vaših obveznosti vaši alternativni oceni prispevka
Krivico je relativno lahko prenašati;
Kar nas resnično boli, je pravičnost.
Henry Louis Mencken
V moji praksi so bili tudi primeri, ko je zaposleni zaradi poskusov samostojnega ugotavljanja vrednosti v kolektivu ali na lokalnem trgu dela privedel do zaključka, da je v primerjavi z drugimi sodelavci bistveno premalo plačan. Tu so drug poleg drugega, popolnoma enaki, opravljajo popolnoma enako delo, imajo pa višjo plačo in več spoštovanja do njih. Prisoten je moteč občutek nepravičnosti. Pogosto so takšni sklepi povezani z zgoraj naštetimi napakami samospoštovanja, pri katerih se percepcija lastnega mesta v globalni IT industriji izkaže za objektivno izkrivljeno in ne v smeri podcenjevanja.
Naslednji korak, tak zaposleni, da bi nekako vzpostavil pravičnost na Zemlji, poskuša narediti malo manj dela. No, približno toliko, kolikor ne doplačajo. Demonstrativno zavrača podaljške, se spušča v konflikte z ostalimi člani ekipe, ki so tako nezasluženo povzdignjeni in se po vsej verjetnosti zaradi tega obnašajo pompozno in bahavo.
Ne glede na to, kako "užaljena" oseba postavlja situacijo: ponovna vzpostavitev pravičnosti, maščevanje itd., Od zunaj se to dojema izključno kot soočenje in demarša.
Povsem logično je, da se lahko po zmanjšanju njegove produktivnosti in učinkovitosti zniža tudi plača. In najbolj žalostno v takšni situaciji je, da nesrečni zaposleni poslabšanje svojega položaja ne povezuje s svojimi dejanji (oziroma nedelovanjem in reakcijami), temveč z nadaljnjo diskriminacijo lastne osebe s strani trmastega vodstva. Kompleks zamere raste in se poglablja.
Če oseba ni neumna, potem ob drugi ali tretji ponovitvi podobne situacije v različnih ekipah začne stransko gledati na svojega ljubljenega jaza in začne nejasno dvomiti o svoji ekskluzivnosti. V nasprotnem primeru taki ljudje postanejo večni nomadski potepuhi med podjetji in ekipami, ki preklinjajo vse okoli sebe.
Tipična kognitivna izkrivljanja [4] za ta primer:
- »Učinek pričakovanja opazovalca« - nezavedna manipulacija poteka izkušnje za zaznavanje pričakovanega rezultata (tudi Rosenthalov učinek);
- »Texas Sharpshooter Fallacy«—izbira ali prilagajanje hipoteze, da ustreza rezultatom meritev;
- »Pristranskost potrditve« je težnja po iskanju ali razlagi informacij na način, ki potrjuje prejšnje koncepte;
Ločeno izpostavimo:
- »Odpor« je potreba osebe, da naredi nekaj nasprotnega od tistega, k čemur jo nekdo spodbuja, zaradi potrebe, da se upre zaznanim poskusom omejevanja svobode izbire.
- "Odpor" je manifestacija duševne vztrajnosti, nezaupanje v grožnjo, nadaljevanje prejšnjega načina delovanja v pogojih nujne potrebe po zamenjavi: ko je odlaganje prehoda preobremenjeno s poslabšanjem stanja; kdaj zamuda lahko povzroči izgubo priložnosti za izboljšanje položaja; ko se soočamo z izrednimi razmerami, nepričakovanimi priložnostmi in nenadnimi motnjami.
Poimenujmo to vrsto "#Wanderer."
6. Formalni pristop k poslu
Formalizem kot lastnost osebnosti je težnja v nasprotju z zdravo pametjo
pripisati prevelik pomen zunanji strani zadeve, izpolnjevati svoje dolžnosti, ne da bi vanje vložili svoje srce.
Pogosto lahko v timu srečate posameznika, ki je zelo zahteven do vseh okoli sebe, razen do sebe. Lahko ga zelo razdražijo, na primer, netočni ljudje, o katerih neskončno godrnja, zamuja v službo za 20-30 minut. Ali pa nagnusna služba, ki ga vsak dan pahne v morje brezbrižnosti in brezdušnosti nevednih izvajalcev, ki niti ne poskušajo uganiti njegovih želja in poskrbeti za njegove absolutne potrebe. Ko se skupaj začnete poglabljati v vzroke frustracij, ugotovite, da je to najpogosteje posledica formalnega pristopa k težavam, zavračanja prevzemanja odgovornosti in nenaklonjenosti temu, kar menda ni vaša stvar.
Toda če se ne ustavite pri tem in nadaljujete, ko se pomikate po njegovem (zaposlenega) delovnem dnevu, potem se, o bog, v njegovem vedenju razkrijejo isti znaki, ki so tako razjezili druge. Sprva se v očeh pojavi tesnoba, nekatere analogije preplavi mrzlica in kot strela udari ugibanje, da je prav isti formalist. Hkrati mu iz nekega razloga vsi dolgujejo vse, on pa ima samo načela: od zdaj do zdaj je to moja služba, potem pa, oprostite, ni moja odgovornost in nič osebnega.
Za skico tipičnega portreta takšnega vedenja lahko podamo naslednjo zgodbo. Zaposleni, ko je prebral besedilo naloge v sledilniku in v njem videl, da težava nekako ni dovolj podrobno in informacijsko zajeta in mu ne omogoča, da bi jo takoj rešil brez naprezanja, v komentarju preprosto zapiše: »Tam ni dovolj informacij za rešitev.” Nato se z mirno dušo in občutkom dosežka potopi v vir novic.
Pri dinamičnih in nizkoproračunskih projektih se zgodi, da v odsotnosti celovitih birokratskih opisov delovna učinkovitost ni izgubljena zaradi stalne tesne komunikacije znotraj ekipe. In kar je najpomembnejše, zaradi zaskrbljenosti, pristranskosti, brezbrižnosti in drugih »ne«. Timski igralec, ne deli odgovornosti na svoje in tuje, ampak poskuša na vse načine potisniti zataknjeno težavo na površje. Prav ti ljudje so najbolj dragoceni in imajo zato najpogosteje višjo ceno.
Z vidika kognitivnih izkrivljanj [4] se v tem primeru pojavi naslednje:
- "Učinek okvirja" je prisotnost odvisnosti izbire možnosti rešitve od oblike predstavitve začetnih informacij. Tako lahko sprememba vrste ubeseditve vprašanja s pomensko enako vsebino povzroči spremembo odstotka pozitivnih (negativnih) odgovorov z 20 % na 80 % ali več.
- »Slepa pega glede na popačenja« je lažje odkrivanje pomanjkljivosti pri drugih ljudeh kot pri sebi (v tujem očesu vidi iver, v svojem pa ne opazi polena).
- »Učinek moralnega zaupanja« - oseba, ki verjame, da nima predsodkov, ima večjo možnost, da jih bo izkazovala. Sebe dojema kot brezgrešnega, ima iluzijo, da bo tudi njegovo dejanje brezgrešno.
Označimo to vrsto kot "#Uradno". Oh, to bo dovolj.
7. Neodločnost pri odločanju
Strašljiva in sanjava neodločnost se prikrade za lenobo in prinaša nemoč in revščino ...
William Shakespeare
Včasih je dober strokovnjak v ekipi naveden kot zunanji sodelavec. Če pogledate rezultate njegovega dela v primerjavi z drugimi zaposlenimi, so njegovi dosežki nadpovprečni. Toda njegovega mnenja ni mogoče slišati. Nemogoče se je spomniti, kdaj je nazadnje vztrajal pri svojem stališču. Najverjetneje je njegovo stališče šlo v hranilnik kakšnega glasnika.
Ker ni proaktiven, dobiva tudi drugorazredna dela, v katerih se težko izkaže. Izkazalo se je, da gre za nekakšen začaran krog.
Nenehni dvomi in strahovi mu preprečujejo, da bi ustrezno ocenil lastna dejanja in jih predstavil v sorazmerju s svojim prispevkom.
Poleg samih fobij lahko z vidika kognitivnih izkrivljanj [4] pri tej vrsti opazimo:
- »Povratek« je sistematično vračanje misli o hipotetičnih dejanjih v preteklosti za preprečevanje izgub, ki so posledica nepopravljivih dogodkov, ki so se zgodili, popravljanje nepopravljivega, spreminjanje nepopravljive preteklosti. Obliki reverzije sta krivda in sram
- »Odlašanje (odlašanje)« je sistematično neupravičeno odlaganje, odlaganje začetka neizogibnega dela.
- »Podcenjevanje opustitve« je preferiranje večje škode zaradi opustitve kot škode zaradi dejanja, zaradi nepriznavanja krivde za opustitev.
- »Poslušnost avtoriteti« je nagnjenost ljudi k uboganju avtoritete, pri čemer ignorirajo lastne presoje o primernosti dejanja.
Ti neškodljivi ljudje najpogosteje navdušijo in ne povzročajo draženja. Zato bomo zanje uvedli ljubkovalno oznako - "#Avoska" (iz besede Avos). Da, tudi niso reprezentativni, ampak izjemno zanesljivi.
8. Precenjevanje (pretiravanje) vloge prejšnjih izkušenj
Izkušnje povečujejo našo modrost, ne zmanjšujejo pa neumnosti.
G. Shaw
Včasih lahko pozitivna izkušnja igra tudi kruto šalo. Ta pojav se kaže na primer v trenutku, ko poskušajo zrcaliti uspešno uporabo »enostavne« metodologije v večjem projektu.
Zdi se, da je specialist že večkrat šel skozi postopek izdelave nečesa. Pot je trnova, prvič zahteva maksimalen napor, analize, posvetovanja in razvoj določenih rešitev. Vsak naslednji podoben projekt je potekal vse lažje in učinkoviteje, drsel po narebričeni stezi. Pojavi se umirjenost. Telo se sprosti, veke postanejo težje, po rokah teče prijetna toplina, ovije te sladka zaspanost, napolnita te mir in spokojnost...
In tukaj je nov projekt. In vau, večji je in bolj zapleten. Kmalu želim iti v boj. No, kakšen smisel ima spet izgubljati čas z njegovim podrobnim preučevanjem, če se že vse dobro kotali po uhojeni poti.
Na žalost v takšnih razmerah večina strokovnjakov, včasih zelo pametnih in marljivih, sploh ne pomisli, da njihove pretekle izkušnje v novih razmerah sploh ne delujejo. Oziroma lahko dela na posameznih delih projekta, pa tudi z niansami.
Do tega spoznanja največkrat pride v trenutku, ko so vsi roki zamujeni, želenega izdelka ni na vidiku in naročnika, milo rečeno, začne skrbeti. To vznemirjenje pa močno spravlja na slabost vodstva projekta, ki jih prisili, da si izmišljujejo najrazličnejše izgovore in nastopajočim raznesejo glave. Oljna slika.
Najbolj žaljivo pa je, da se ob naknadnem ponavljanju podobne situacije reproducira ista slika in še vedno v istem olju. Se pravi, po eni strani je pozitivna izkušnja ostala standard, po drugi strani pa negativna, le pošastno naključje okoliščin, ki jih je treba hitro pozabiti, kot slabe sanje.
To stanje je manifestacija naslednjih kognitivnih motenj [4]:
- »Posploševanje posebnih primerov« je neutemeljeno prenašanje značilnosti posameznih ali celo osamljenih primerov na njihove ogromne agregate.
- »Učinek fokusa« je napaka pri napovedovanju, ki se pojavi, ko ljudje preveč pozornosti posvečajo enemu vidiku pojava; povzroča napake pri pravilnem napovedovanju uporabnosti prihodnjega rezultata.
- »Iluzija nadzora« je težnja ljudi, da verjamejo, da lahko nadzorujejo ali vsaj vplivajo na izide dogodkov, na katere dejansko ne morejo vplivati.
Oznaka je "#WeKnow-Swim", po mojem mnenju je primerna.
Ponavadi nekdanji #Munchhausen postanejo #Znam-Plavam. No, tukaj se pove že sam stavek: "#Munchauzenovi niso nikoli nekdanji."
9. Nepripravljenost uspešnega strokovnjaka, da začne znova
Vsi bi lahko z novim začetkom, po možnosti v vrtcu.
Kurt Vonnegut (Mačja zibelka)
Zanimivo je opazovati tudi že uveljavljene strokovnjake, ki jih je življenje potisnilo na obrobje IT industrije in jih prisililo v iskanje novega delovnega mesta. Ko se otresejo lupin razočaranja in negotovosti, prvi razgovor opravijo z udarcem. Navdušeni kadroviki drug drugemu navdušeno kažejo svoje življenjepise, češ da tako mora biti napisan. Vsi so v vzponu, pričakujejo vsaj ustvarjanje nekega čudeža in to v zelo bližnji prihodnosti.
Toda vsakdanje življenje začne teči, dan za dnem mineva, a čarovnija se še vedno ne zgodi.
To je enostranski pogled. Po drugi strani pa je uveljavljen specialist na podzavestni ravni že razvil lastne navade in predstave o tem, kako naj se vse okoli njega vrti. In ni dejstvo, da sovpada z vzpostavljenimi temelji novega podjetja. In naj se ujema? Pogosto strokovnjak, utrujen od ognja in vode, nima več moči ali želje, da bi razpravljal, dokazoval nekaj z ušesi, obrabljenimi od bakrenih cevi. Tudi svojih navad ne želim spremeniti in je nekako nedostojno, saj navsezadnje nisem več fant.
Vsi skupaj se znajdemo v coni turbulenc in nelagodja, neizpolnjenih upov in neizpolnjenih pričakovanj.
Za izkušene bo šopek kognitivnih distorzij [4] seveda še bogatejši:
- »Izkrivljanje dojemanja izbrane odločitve« je pretirana vztrajnost, navezanost na svoje izbire, dojemanje le-teh kot bolj pravilnih, kot so v resnici, z dodatno utemeljitvijo.
- »Učinek poznavanja predmeta« je težnja ljudi, da izrazijo nerazumno naklonjenost do predmeta preprosto zato, ker ga poznajo.
- Neracionalna eskalacija je težnja, da se svoje izbire spominjamo kot boljše, kot so v resnici bile.
- »Prekletstvo znanja« je težava, ki jo imajo obveščeni ljudje, ko skušajo kateri koli problem obravnavati z vidika manj obveščenih ljudi.
In končno - krona ustvarjalnosti:
- "Poklicna deformacija" je psihološka dezorientacija posameznika med poklicno dejavnostjo. Nagnjenost k gledanju na stvari v skladu s pravili, ki so splošno sprejeta za posameznikov poklic, z izključitvijo bolj splošnega stališča.
Za to vrsto ni mogoče najti oznake, že dolgo je znano - "#Okello". Tisti, ki je zamudil. No, ja, ja, pomagali so mu zgrešiti. Je pa moralni vodja, moral bi se nekako izogniti temu, da bi prišel v takšno situacijo.
10. Povzetek razdelka
Obstajajo zidovi, ki jih lahko preplezate, podkopljete, obidete ali jih celo razstrelite. Če pa zid obstaja v vaših mislih, se bo izkazalo, da je neizmerno zanesljivejši od vsake najvišje ograje.
Chiun, kraljevi mojster Sinanjuja
Če povzamem zgoraj navedeno.
Pogosto je strokovnjakova predstava o njegovem mestu, vlogi in pomenu v ekipi ali projektu močno izkrivljena. Pravilneje lahko rečemo takole: tisto, kar vidi on, in tisto, kar vidi večina ljudi okoli njega, se v svoji oceni močno razlikujeta. Ali je prerasel druge, ali ni dovolj dozorel, ali pa so njune ocenjevalne prioritete iz različnih življenj, a eno je jasno – v sodelovanju je disonanca.
Pri mladih strokovnjakih so tovrstne težave najpogosteje povezane z nezadostnim razumevanjem meril za njihovo ocenjevanje, pa tudi z izkrivljenim razumevanjem obsega in kakovosti zahtev za njihovo znanje, spretnosti in sposobnosti.
Zreli strokovnjaki pogosto gradijo ograje v svojih glavah od idej o tem, kako bi moralo biti vse urejeno, in zatrejo manifestacije kakršnega koli nestrinjanja, še bolj zaželenega in progresivnega.
Po ugotovitvi motivov, ki pri zaposlenih povzročajo negativne vedenjske vzorce, ki ovirajo karierno rast, bomo nato poskušali najti scenarije, ki bodo pomagali nevtralizirati njihov vpliv. Če je mogoče, brez zdravil.
Reference[1] D. Kahneman, Misli počasi ... odločaj se hitro, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Uvod v psihoanalizo, St. Petersburg: Aletheia St. Petersburg, 1999.
[3] »Socialna fobija,« Wikipedia, [na spletu]. Na voljo: .
[4] »Seznam kognitivnih pristranskosti«, Wikipedia, [na spletu]. Na voljo: .
Vir: www.habr.com