Одна из самых отстойных вещей в технических собеседованиях — то, что это чёрный ящик. Кандидатам сообщают лишь то, прошли ли они на следующий этап без каких-либо подробностей, почему так вышло.
Отсутствие обратной связи или конструктивной обратной связи не просто фрустрирует кандидатов. Это плохо и для бизнеса. Мы провели целое исследование на тему обратной связи и оказалось, что многие кандидаты постоянно недооценивают или переоценивают уровень своих навыков во время прохождения интервью. Примерно так:
Као што су статистике показале, постоји природна веза између тога колико је особа сигурна у успех интервјуа и да ли жели да настави да ради са вама. Другим речима, у сваком циклусу интервјуа, део кандидата губи интересовање за рад за компанију само зато што верују да су радили лоше, чак и ако је у ствари све било одлично. Ово игра окрутну шалу: ако је особа нервозна и сумња да се није изборила са задатком, склона је самобичевању и, да би се извукла из овог непријатног стања, почиње да се рационализује и убеђује да всё равно особо и не стремился туда устроиться.
Практично говорећи, правовремене повратне информације од успешних кандидата могу учинити чуда у драматичном повећању броја попуњених радних места.
Такође, поред повећања шанси да сада добијете успешне кандидате у свом тиму, повратне информације су кључне у односима са кандидатима које тренутно нисте спремни да запослите, али ће можда за шест месеци управо овај запослени попунити горуће радно место. Резултати техничких интервјуа су изузетно помешани. Према нашим подацима, само око 25% оних који траже посао доследно пролази кроз све фазе од интервјуа до интервјуа. Зашто је важно? Да, јер ако су резултати двосмислени, постоји велика вероватноћа да ће кандидат ког данас нисте прихватили касније постати вредан додатак тиму и стога је сада у вашем интересу да успоставите добар однос са њим, формирате његов професионални портрет и избегавајте многе потешкоће следећи пут када га ангажујете.
Мислим да овај твит савршено сажима како се осећам у вези са овим.
Сјајни тимови третирају одбијања кандидата са истом пажњом као и одобрења. Лудо је видети људе како праве фаталне грешке, посебно са младим талентима. Зашто? Немате појма како ће ови момци расти за 18 месеци. Само да знаш, управо си у клупи Мицхаел Јордана у средњој школи.
Дакле, упркос очигледним предностима детаљних повратних информација након интервјуа, зашто већина компанија одлучује да их одложи или не да уопште? Да бих разумео зашто је свакоме ко је икада био обучен да буде анкетар снажно саветован да не даје повратне информације, анкетирао сам осниваче компанија, менаџере за људске ресурсе, регруте и адвокате за запошљавање (и такође поставио неколико сродних питања на Твиттерверсе-у).
Како се испоставило, повратне информације су обезвређене пре свега зато што се многе компаније плаше тужби по овом основу... И зато што се запослени који воде интервјуе плаше агресивне одбрамбене реакције потенцијалних кандидата. Понекад се повратне информације занемарују јер их компаније једноставно сматрају неважним и неважним.
Тужна истина је да праксе запошљавања нису у складу са данашњом тржишном реалношћу. Приступи регрутовању које данас узимамо здраво за готово појавили су се у свету са превише кандидата и значајним недостатком радних места. Ово утиче на сваки аспект процеса, од кандидата који захтевају неоправдано дуго времена да заврше тестне задатке до лоше написаних описа послова за позиције. Наравно, повратне информације након интервјуа нису изузетак. како Гаил Лаакман МцДовелл, аутор интервјуа за Црацкинг тхе Цодинг на Куора:
Компаније не покушавају да створе најсавршенији процес за вас. Они покушавају да запосле - идеално ефикасно, јефтиније и ефективно. Овде се ради о њиховим циљевима, не о вашим. Можда ће, када буде лако, помоћи и вама, али заиста цео овај процес се односи на њих... Компаније не верују да им помаже да дају повратне информације кандидатима. Искрено, све што виде је лоша страна.
Превод: „Компаније не покушавају да створе прикладан процес за вас. Труде се да запосле што ефикасније, јефтиније и ефективније. Ради се о њиховим циљевима и погодностима, а не о вашим. Можда ће, ако их то ништа не кошта, помоћи и вама, али заиста цео овај процес се односи на њих... Компаније не верују да ће им повратне информације помоћи на било који начин.”
Иначе, и ја сам једном урадио исто. Ево писма о одбијању које сам написао док сам радио као технички менаџер за запошљавање у ТриалПаи-у. Гледајући у њега, желим да се вратим у прошлост и да се упозорим на будуће грешке.
Привет. Большое спасибо за то, что уделили время возможности сотрудничества с TrialPay. К сожалению, сейчас у нас нет вакансии, которая соответствовала бы вашим текущим навыкам. Мы возьмем вашу кандидатуру на заметку и свяжемся с вами, если появится что-нибудь подходящее. Еще раз спасибо, что уделили нам время и желаем Вам всего наилучшего в Ваших будущих начинаниях.
По мом мишљењу, такво писмено одбијање (што је несумњиво боље од ћутања и остављања човека у лимбу) може бити оправдано само ако имате бескрајан ток кандидата за једнократну употребу. И потпуно је депласирано у данашњем новом свету, где кандидати имају исто толико утицаја као и компаније. Али ипак, пошто ХР у компанији има главни задатак смањење ризика и смањење трошења новца (а не повећање профита, где је задатак, на пример, побољшање квалитета услуга), а такође и зато што технички стручњаци често имају много Од других задатака поред њихових службених обавеза, настављамо да идемо напред на аутопилоту, одржавајући застареле и штетне навике попут ове.
В таком климате найма компаниям необходимо двигаться в сторону нового подхода, дающих кандидатам новый, лучший опыт собеседования. Достаточно ли оправдан страх перед судебными тяжбами и сопутствующим дискомфортом, чтобы компании отказывались от обратной связи? Имеет ли смысл оптимизация трат таким образом, из страха и влияния нескольких неудачных случаев в условиях жёсткой нехватки квалифицированных технических специалистов? Давайте разберемся.
Есть ли хоть какой-то смысл в боязни потенциальных судебных разбирательств?
Истражујући ово питање и желећи да знам колико често конструктивне повратне информације компаније након интервјуа (тј. не „хеј, нисмо те запослили јер си жена“) одбијеном кандидату доводе до судског спора, разговарао сам са неколико адвоката.о питањима рада и потражио информације у Лекис Некис.
Знаете что? НИЧЕГО! ТАКИХ СЛУЧАЕВ НИКОГДА НЕ БЫЛО. НИКОГДА.
Как отмечали некоторые мои юридические контакты, многие дела решаются вне суда и статистику по ним получить гораздо сложнее. Тем не менее, на данном рынке создание плохого впечатления о компании перед кандидатом лишь с целью застраховаться от чего-то, что маловероятно, кажется в лучшем случае иррациональным, а в худшем — разрушительным.
Шта је са реакцијама кандидата?
У неком тренутку сам престао да пишем банална писма одбијања попут оног изнад, али сам се и даље придржавао правила свог послодавца у погледу писаних рецензија. Такође, као експеримент, покушао сам да дам вербалну повратну информацију кандидатима преко телефона.
К слову, у меня была необычная, гибридная роль в TrialPay. Хотя должность “начальник отдела технического рекрутинга” подразумевала вполне обычные обязанности для этой сферы, мне приходилось выполнять ещё одну нестандартную задачу. Поскольку до этого я была разработчиком ПО, с целью снизить нагрузку на многострадальную команду наших программистов, я занимала позицию первой линии обороны на технических собеседованиях и только в прошлом году провела их около пятисот штук.
После вишеструких, дневних интервјуа, постало ми је много мање непријатно да их завршим раније ако ми је било јасно да квалификације кандидата не достижу тражени ниво. Мислите ли да је рано окончање интервјуа довело до разочарења од стране кандидата?
По мом искуству, често се давање повратних информација након интервјуа доживљава као позив на дискусију, или још горе, као свађа. Сви кажу да желе повратну информацију након интервјуа, али заиста не желе.
Према мојим запажањима, ћутање и нерад да се кандидату објасни шта је тачно довело до одбијања много више разочара кандидате и окреће их против вас него објашњавање шта је пошло наопако. Наравно, неки кандидати ће постати дефанзивни (у том случају је најбоље једноставно завршити разговор љубазно), али други ће бити вољни да слушају konstruktivne обратную связь и в таких случаях необходимо чётко дать понять, что пошло не так, порекомендовать книги, указать на слабые точки кандидата и где их прокачать, например в LeetCode — и многие будут только благодарны. Мой личный опыт предоставления подробной обратной связи был просто потрясающим. Мне нравилось рассылать книги кандидатам и со многими у меня сложились прочные отношения, некоторые из них в итоге стали первыми пользователями interviewing.io несколько лет спустя.
У сваком случају, најбољи начин да се избегну негативне реакције кандидата је конструктивна повратна информација. О овоме ћемо даље.
Дакле, ако повратне информације заправо не носе озбиљне ризике, већ само користи, како то учинити исправно?
Покретање интервиевинг.ио био је кулминација мојих експеримената док сам радио у ТриалПаи-у. Дефинитивно сам схватио да повратна информација изазива позитивне реакције кандидата, а у реалности овог тржишта то значи да је корисна и за компаније. Међутим, и даље смо морали да се боримо са (прилично ирационалним) страховима компанија потенцијалних клијената да се већина кандидата појављује на интервјуима са диктафоном и адвокатом на брзом бирању.
Да би контекст био јасан, портал интервиевинг.ио је берза рада. Пре него што пређу на директан контакт са послодавцима, професионалци могу покушати анонимно да интервјуишу и, ако успеју, откључају наш портал за посао, где они, заобилазећи уобичајену бирократију (пријављивање онлајн, разговор са регрутерима или „менаџерима талената“, проналажење пријатеља који могу усмерите их) и резервишите праве интервјуе са компанијама као што су Мицрософт, Твиттер, Цоинбасе, Твитцх и многе друге. Често већ следећег дана.
Главна предност је што се и лажни и стварни интервјуи са послодавцима одвијају у оквиру интервиевинг.ио екосистема и сада ћу објаснити зашто је то важно.
Прежде чем начать полноценную работу, мы потратили некоторое время на отладку нашей платформы и проведение всех необходимых тестов.
Для пробных собеседований наши формы обратной связи выглядели так:
Образац за повратне информације треба да попуни анкетар.
Након сваког лажног интервјуа, анкетари попуњавају горњи образац. Кандидати попуњавају сличан формулар са оценом анкетара. Када обе стране попуне своје формуларе, могу да виде одговоре једне друге.
За све заинтересоване, препоручујем да погледају нашу . Ево снимка екрана:
Укључујући послодавце, понудили смо им овај формат повратних информација након интервјуа и замолили их да оставе повратне информације о кандидатима како би им помогли да се побољшају и минимизирају непријатне утиске неуспешних интервјуа.
На наше изненађење и одушевљење, послодавци су без проблема оставили своје рецензије. Захваљујући томе, на нашој платформи, стручњаци су видели да ли су прошли или не и зашто се то тачно догодило, а што је најважније, добили су повратну информацију буквално неколико минута након завршетка интервјуа, избегавајући уобичајену стрепњу чекања и курсеве само- бичевање након интервјуа. Као што сам већ написао, ово повећава вероватноћу да талентовани кандидати прихвате понуду.
Прави, успешан интервју са компанијом на интервиевинг.ио
Сада, ако кандидат није прошао интервју, могао је да види зашто и на чему треба да ради. Можда први пут у историји интервјуа.
Прави, неуспели интервју са компанијом на интервиевинг.ио
Анонимность облегчает обратную связь
На интервиевинг.ио, интервјуи су анонимни: послодавац не зна ништа о кандидату пре и током интервјуа (можете чак и да укључите ). Идентитет подносиоца захтева се открива тек након успешно обављеног интервјуа и након повратне информације од послодавца.
Инсистирамо на важности анонимности, јер око 40% најбољих кандидата на нашој платформи нису белци, хетеросексуални мушкарци из западне Европе, а то доводи до пристрасности. Захваљујући анонимности интервјуа, практично не постоји могућност дискриминације особе на основу старости, пола или порекла. Тежимо максималној конструктивној повратној информацији, односно једина информација која се тражи од послодавца је колико се кандидат носи са својим обавезама током интервјуа. Поред чињенице да анонимност даје специјалисту искрену шансу за одлично радно место, она такође штити послодавца - стварање случаја дискриминације због повратних информација је много теже ако је идентитет кандидата непознат послодавцу.
Такође смо увек изнова видели у нашем процесу интервјуа како анонимност чини особу искренијом, опуштенијом и пријатељскињом, побољшавајући квалитет интервјуа и за кандидате и за послодавце.
Внедрение практики обратной связи после интервью в вашей компании
Чак и ако не користите нашу услугу, на основу горе наведених чињеница, топло препоручујем коришћење ове технике и давање конструктивне повратне информације поштом сваком кандидату, без обзира да ли је прошао интервју или не.
Вот несколько советов, как давать конструктивную обратную связь:
- Чётко говорите соискателю, что ответ «нет», если кандидат не прошёл собеседование. Неопределённость, особенно в стрессовой ситуации, вызывает самые негативные чувства. Например: Хвала вам што сте се одазвали на наш конкурс. Нажалост, нисте прошли интервју.
- Након што сте јасно дали до знања да је интервју био неуспешан, реците нешто охрабрујуће. Истакните нешто што вам се допало у процесу интервјуа – дат одговор или начин на који је анкетар анализирао проблем – и поделите то са кандидатом. Биће много пријемчивији за ваше следеће речи када осети да сте на његовој страни. На пример: Иако овог пута није ишло, урадили сте {а, б и ц} јако добро и верујем да ћете ићи још боље у будућности. Ево неколико ствари на којима треба радити.
- Када указујете на грешке, будите конкретни и конструктивни. Не треба да кажете кандидату да је све радио кроз дупе и да треба да размишља о другом занимању. Наведите конкретне ствари на којима би особа могла да ради. На пример: „прочитајте о великом „О“. Само звучи застрашујуће, али није компликована ствар и често се о њој питају у оваквим интервјуима.” Немојте рећи „ти си глуп и твоје радно искуство је глупо и треба да те буде срамота“.
- Рекомендуйте материалы для изучения. Есть книга, которую кандидату стоит прочесть? Если специалист перспективен, но испытывает нехватку знаний, с вашей стороны будет умнее отправить ему эту книгу.
- Ако видите да се апликант стално развија и у њему видите потенцијал (нарочито ако искористи ваше препоруке и савете!), понудите да вам се поново јавимо за неколико месеци. Тако ћете изградити добре односе са људима који ће, чак и ако вам у будућности не буду запослени, свакако позитивно говорити о вама. А ако њихов професионални ниво једног дана достигне потребан ниво, ви ћете за њих постати приоритетни послодавац.
Пратите нашег програмера на Инстаграму
Само регистровани корисници могу учествовати у анкети. , Добродошао си.
Да ли дајете детаљне повратне информације након интервјуа?
-
100%Иес6
-
100%Но2
-
100%Само у ретким случајевима5
Гласало је 13 корисника. Уздржано је било 9 корисника.
Извор: ввв.хабр.цом