Хеј Хабр!
Последњих 15 година бавимо се људским ресурсима у ИТ-у и оним областима у којима људи, особље стварају интелектуалне производе и услуге светске класе.
Такође вршимо регрутовање. Наша специјалност је изградња тимова који су успешни на глобалном тржишту. Без уља, гаса, конопље и самурових кожа.
У хладно лето 2019. одлучили смо да спроведемо експеримент на живим људима на овим просторима.
Циљ: научити нове праксе запошљавања у ИТ и сличним областима које зависе од особља. У Москви.
Сазнајте шта ради, а шта не. Шта помаже, а шта не.
Тема је настала случајно, тако да није било могуће направити репрезентативан узорак, а поузданост студије такође остаје упитна. Али – како јесте.
Све што вам можемо обећати је да су резултати били занимљиви. Детаљи испод реза.
Тако смо крајем маја одабрали 20 готово насумичних људи који су вољом судбине одлучили да промене посао у лето 19. и почели да се распитују како иду на интервјуе, шта воле, а шта не т.
Критеријум узорковања: сви су из ИТ-а и желели су да раде у ИТ-у.
Ниво: горњи средњи.
Примери: старији програмери, девопси, искусни аналитичари, вође тимова, старији тестери, менаџери пројеката, шефови развојних одељења.
Као и б2б продавци са искуством, виши рачуновође и кадрови.
Појашњење: узорак није укључивао професионалне стручњаке за тражење посла, ми их зовемо скакачи на посао. Критеријум: више од 3 године на једном месту у последњих 10 година.
Како се љето ближило крају, прикупили смо наше налазе и радо их дијелимо. Одмах.
Понављам: поузданост и репрезентативност података није таква да би се могло говорити о квартилима и процентима. Уместо тога, ово је квалитативна студија о бренду људских ресурса и најбољим праксама.
Закључак један. Невероватно
Рачуновође, ХР људи, ИТ продавци говоре исто што и аналитичари, програмери, вође тима и тестери. Нема разлике.
Ако су негде безобразни, размишљају месецима, малтретирају их тестовима итд, онда сви. И обрнуто.
Закључак два. Позитивно
Шта сада треба да знате да бисте били успешан регрут?
1. Прочитајте и разумејте шта пише у биографији. Сви испитаници примећују да виде када се биографија чита и разуме, а када се „гледа дијагонално“.
Људи воле прво, али не толико друго.
2. Добар регрутер зна да се назове и да прича о слободном месту у свом гласу.
Сви испитаници примећују када регрутер покушава да избегне да усмено говори о слободном радном месту или покуша да прочита текст који му није баш јасан.
3. Добар регрут зна како да буде пријатељски расположен и отворен.
У свету регрутовања изгледа да постоје два пола.
На једном живе они који производе избор међу лењим љигавцима и идиотима.
На другом су они који су у стању да дискутују (дискутују!!!) о упражњеном месту и искуству кандидата и да га мотивишу.
Сви испитаници напомињу да разумеју претпоставку људи који почну да комуницирају са њима. Проблем вероватно настаје тамо где су „селектори“ заузели туђе место.
Закључак три. Организација процеса. Најбоља пракса
Да ли постоји стратегија да се запошљавају они који најбоље одговарају, а да се не запошљавају они за које је та позиција заиста неприкладна? Једи.
Назвали смо то 'следећи радни дан'.
Ради овако:
- Појављује се одговор или се налази биографија.
- Следећег радног дана, регрутер позива кандидата и продаје слободно радно место.
- Наредног радног дана организује се разговор са менаџером за запошљавање.
- Следећег радног дана - ако је потребно: тестови или СБ, или упитници, или провера референци, или виши менаџер. Важно: „или“, не „и“.
- Понуда или одбијање се појављују следећег радног дана.
- Следећег радног дана - понуда је прихваћена или не.
Сваки нови радни дан је нови корак.
И тада ће најбољи и најприкладнији бити ваш. А не ваше – памтиће вас као компанију са добро успостављеним процесима.
Али како правити кругове и бирати?
Врло једноставна. Да бисте изабрали, морате бити у Форбсовој оцењивању и/или платити знатно изнад тржишта - тада ће се таква прилика указати. Или радите необично занимљиве ствари. Тада девојка програмера разуме шта тачно ради и поносна је на њега.
Запажање четири
Имамо нови тренд на тржишту рада.
Причај о новцу.
Изгледа као питање: на који износ циљате?
Питање је апсолутно нетачно.
Хајде да објаснимо стварним примерима.
Вацатион оне
Сколково. Све је „бело”. Нормализован распоред. Надокнада за тамошњи стан. Тамо је надокнада за храну. Надокнада за спорт. Плаћање за школовање деце у локалној школи и добровољно здравствено осигурање за породицу. И само 100 рубаља. „у наручју“.
Јадница, зар не?
Слободно место два
"Новац 300 хиљада." У рукама, у коверти, у црном. И канцеларија у Капотњи.
Од пуковника у пензији који ноћу зове да виче када му лични живот у клубу не иде добро. Који се сваког месеца чуди да је време да плати, а понекад и не плати, а његова секретарица из коверти узима по неколико петица и дели их. Богат?
Дакле, "који износ циљате?"
Мета-посматрање
Можда ћете имати осећај да, очигледно, постоји проблем са регрутерима.
Они су плаћени и плаћени, али не запошљавају.
У цивилизованом свету постоји врло једноставно правило: регрутер успешно запошљава оне чији су приходи упоредиви са његовим приходима. Регрутер, који прима 150 хиљада месечно, успешан је у запошљавању кандидата у распону од 100 до 200 хиљада, радећи истовремено са 7-9 слободних радних места. Једноставан преглед тржишта показује да не знају сви за ово правило.
И последња
Наши испитаници су нам послали стотине слободних радних места, који се објављују непромењени свака три дана на хх.ру од маја до краја августа. И то нису масовна слободна радна места.
Имајући потешкоћа да схватимо шта је суштина таквог догађаја, можемо претпоставити: неко има КПИ - „животопис прегледан за упражњено радно место“.
Нешто слично промени ивичњака и савршеног асфалта лети у Москви.
Па свако зарађује како може...
Ово је било хладно лето XNUMX... у регрутацији.
Извор: ввв.хабр.цом