Sanaa ya usimamizi imejaa sheria zinazokinzana, na wasimamizi bora duniani hufuata sheria zao wenyewe. Je, wako sahihi na kwa nini mchakato wa kuajiri kampuni zinazoongoza sokoni umeundwa hivi na si vinginevyo? Je, unahitaji kujaribu uwezavyo ili kushinda mapungufu yako? Kwa nini timu zinazojiendesha mara nyingi hushindwa? Meneja anapaswa kutumia muda zaidi kwa nani—wafanyakazi bora au wabaya zaidi? Ni maswali gani haya ya ajabu ya mahojiano ya Google? Je, bosi wangu yuko sahihi anaponiambia jinsi ya kufanya kazi yangu? Ninawezaje hata kutathmini jinsi mimi ni mzuri kama meneja?
Ikiwa majibu ya maswali haya yanakupendeza, basi unapaswa kusoma kitabu Kwanza Vunja Kanuni Zote: Kile Wasimamizi Bora Duniani Wanachofanya Tofauti na Marcus Buckingham na Kurt Coffman. Kitabu hiki kinaweza kuwa kitabu cha marejeleo kwangu, lakini sina wakati wa kukisoma tena, kwa hivyo nilifanya muhtasari ambao ninataka kushiriki nawe.
Kitabu (, ) alizaliwa kama matokeo ya utafiti wa majaribio uliofanywa na Gallup kwa miaka 25 na ambapo wasimamizi zaidi ya 80 walishiriki, na usindikaji wao wa kisayansi. Jarida la Time lilijumuisha kitabu hicho katika orodha yake .
Ninaponukuu chapisho, kwa mtindo huu mimi hutoa viungo vya vitabu vingine au nyenzo zinazoingiliana na mawazo ya kitabu hiki, pamoja na baadhi ya hitimisho na hoja zangu. Hasa, niligundua kuwa kitabu hicho Makamu wa Rais wa Google wa Rasilimali Watu L. Bok ni mfano halisi wa utekelezaji wa mawazo kutoka kwa kitabu husika.
Sura ya 1. Kiwango
Makampuni mengi yanashangaa jinsi ya kuvutia wafanyakazi bora na kisha jinsi ya kuwahifadhi. Kuna makampuni ambayo kila mtu anataka kufanya kazi. Makampuni mengine, kinyume chake, si maarufu sana. Gallup imeunda zana ambayo hukuruhusu kutathmini faida za mwajiri mmoja juu ya mwingine.
Kupitia utafiti wa miaka mingi, Gallup amebainisha maswali 12 ambayo huamua uwezo wako wa kuvutia, kushirikisha, na kuhifadhi wafanyakazi wako wa thamani zaidi. Maswali haya yameorodheshwa hapa chini.
- Je! ninajua kile kinachotarajiwa kwangu kazini?
- Je, nina vifaa na vifaa ninavyohitaji ili kufanya kazi yangu kwa usahihi?
- Je, nina nafasi kazini kufanya kile ninachofanya vizuri zaidi kila siku?
- Je, katika siku saba zilizopita, nimepokea shukrani au kutambuliwa kwa kazi iliyofanywa vizuri?
- Je, ninahisi kama msimamizi wangu au mtu mwingine yeyote kazini ananijali kama mtu?
- Je, nina mtu kazini ambaye ananitia moyo kukua?
- Je, ninahisi maoni yangu yanazingatiwa kazini?
- Je, malengo ya kampuni yangu (malengo) yananiruhusu kuhisi kuwa kazi yangu ni muhimu?
- Je, wenzangu (wafanyakazi wenzangu) wanaona kuwa ni wajibu wao kufanya kazi yenye ubora?
- Je, mmoja wa marafiki zangu wa karibu anafanya kazi katika kampuni yangu?
- Katika miezi sita iliyopita, kuna mtu yeyote kazini amezungumza nami kuhusu maendeleo yangu?
- Katika mwaka uliopita, nimepata fursa za kujifunza na kukua kazini?
Majibu ya maswali haya huamua kuridhika kwa mfanyakazi na mahali pa kazi.
Waandishi wanasema kuwa kuna uwiano kati ya majibu ya maswali haya (yaani, kuridhika kwa mfanyakazi) na mafanikio ya kibiashara ya kitengo cha shirika. Utu wa mkuu wa karibu una ushawishi mkubwa juu ya maswala haya.
Mpangilio wa maswali ni muhimu. Maswali yamepangwa kwa utaratibu wa kuongezeka kwa umuhimu: kwanza, mfanyakazi anaelewa kazi na michango yake binafsi ni nini, kisha anaelewa jinsi anavyoingia kwenye timu, kisha anaelewa jinsi ya kukua katika kampuni na jinsi ya uvumbuzi. Maswali ya kwanza yanakidhi mahitaji ya kimsingi zaidi. Mahitaji ya juu yanaweza kukidhiwa, lakini bila mahitaji ya msingi muundo huo hautakuwa endelevu.
Huko LANIT hivi majuzi tulianza kufanya tafiti ili kutathmini ushiriki wa wafanyikazi. Tafiti hizi zinaingiliana sana na kile kilichoandikwa katika kitabu hiki.
Sura ya 2: Hekima ya Wasimamizi Bora
Msingi wa mafanikio ya wasimamizi bora upo katika wazo lifuatalo.
Watu ni vigumu kubadilika. Usipoteze muda kujaribu kuweka ndani yao kile ambacho hawajapewa kwa asili. Jaribu kutambua yaliyomo ndani yao.
Jukumu la meneja lina shughuli kuu nne: kuchagua watu, kuweka matarajio ya utendaji wao, kuwahamasisha na kuwaendeleza.
Walakini, kila meneja anaweza kuwa na mtindo wake mwenyewe. Haipaswi kuwa muhimu kwa kampuni jinsi meneja anafikia matokeo - kampuni haipaswi kuweka mtindo na sheria moja.
Mara nyingi unaweza kukutana na mapendekezo yafuatayo yenye makosa kwa wasimamizi:
- chagua watu wanaofaa kulingana na uzoefu wao, akili na matarajio yao;
- kuunda matarajio yako, kuelezea hatua kwa hatua vitendo vyote vya chini;
- kuchochea mtu kwa kumsaidia kutambua na kuondokana na mapungufu yake;
- kuendeleza mfanyakazi, kumpa fursa ya kujifunza na kuendeleza kazi yake.
Badala yake, waandishi wanapendekeza kukumbuka kuwa watu hawabadiliki na kutumia funguo nne zifuatazo.
- Wafanyakazi wanapaswa kuchaguliwa kulingana na uwezo wao, si tu uzoefu, akili au utashi.
- Wakati wa kuunda matarajio, unahitaji kufafanua wazi matokeo yaliyohitajika, na usielezee kazi hatua kwa hatua.
- Wakati wa kumchochea mtu wa chini, unahitaji kuzingatia nguvu zake, sio udhaifu wake.
- Mtu anahitaji kukuzwa kwa kumsaidia kupata nafasi yake, na sio kupanda kwenye safu inayofuata ya ngazi ya kazi.
Sura ya 3. Ufunguo wa Kwanza: Chagua kwa Talanta
Kipaji ni nini?
Waandishi wanaandika kwamba katika mchakato wa kukua kwa mtu hadi umri wa miaka 15, ubongo wake huundwa. Wakati huu, mtu huunda miunganisho kati ya nyuroni za ubongo na matokeo yake ni kitu kama mtandao wa barabara kuu. Viunganisho vingine vinafanana na njia za haraka, zingine zinafanana na barabara zilizoachwa. Mtandao huu wa barabara kuu au mfumo wa njia za kiakili huwa chujio ambalo mtu hutambua na kuguswa na ulimwengu. Inaunda mifumo ya tabia ambayo hufanya kila mtu kuwa wa kipekee.
Mtu anaweza kujifunza maarifa na ujuzi mpya. Walakini, hakuna kiwango cha mafunzo kinachoweza kugeuza barabara ya kiakili ya mtu iliyoachwa kuwa barabara kuu.
Chujio cha kiakili huamua talanta ambazo ni asili ndani ya mtu. Kipaji kiko katika mambo unayofanya mara kwa mara. Na siri ya kufanya kazi nzuri, kulingana na waandishi, ni kulinganisha vipaji vya mfanyakazi na jukumu lao.
Talanta ni muhimu ili kazi yoyote ikamilike bila dosari, kwani kila kazi hurudia mawazo, hisia au matendo fulani. Hii inamaanisha kuwa wauguzi bora wana talanta, kama vile madereva bora, walimu, wajakazi na wahudumu wa ndege. Hakuna ujuzi unaowezekana bila talanta.
Makampuni mara nyingi huongozwa na ubaguzi, kutathmini wagombea kwa nafasi kulingana na uzoefu wao, akili na uamuzi. Hii yote ni muhimu na muhimu, kwa kweli, lakini haizingatii kuwa talanta ya mahitaji tu ndio sharti la kutekeleza jukumu lolote kwa mafanikio. Mshambulizi wa NHL anahitaji talanta zake mwenyewe, kuhani anahitaji wengine, na muuguzi anahitaji wengine. Kwa kuzingatia kwamba talanta haiwezi kupatikana, ni muhimu zaidi kuchagua kulingana na talanta.
Je, msimamizi anaweza kubadilisha msaidizi?
Wasimamizi wengi wanafikiri hivyo. Waandishi wa kitabu hicho wanaamini kuwa watu hawabadiliki, na kujaribu kuweka ndani ya watu kitu ambacho sio tabia yao ni kupoteza wakati. Ni bora zaidi kuleta ndani ya watu kile ambacho ni asili ndani yao. Haina maana kupuuza sifa za mtu binafsi. Wanapaswa kuendelezwa.
Hitimisho ni kwamba mkazo zaidi unahitaji kuwekwa kwenye mchakato wa kuajiri na utegemezi mdogo wa programu za mafunzo. Katika kitabu katika Sura ya 3, anaandika kwamba Google hutumia "mara mbili ya wastani wa kampuni kuajiri kama asilimia ya gharama za wafanyikazi zilizowekwa kwenye bajeti." Mwandishi anaamini: "Ikiwa utaelekeza rasilimali ili kuboresha ufanisi wa kuajiri, utapata faida kubwa kuliko karibu programu yoyote ya mafunzo."
Nilisikia wazo la kuvutia ndani katika DevOpsPro 2020: kabla ya kujifunza kitu kipya, sio lazima tu kuelewa kiini cha uvumbuzi, lakini lazima pia kwanza kusahau (au kusahau jinsi ya kufanya) ya zamani. Kwa kuzingatia mawazo ya waandishi kwamba kila mmoja wetu ana "barabara za akili," mchakato wa kujifunza upya unaweza kuwa mgumu sana, ikiwa hauwezekani.
Jinsi ya kukuza mtu?
Kwanza, unaweza kusaidia kugundua vipaji vilivyofichwa.
Pili, unaweza kusaidia kupata maarifa na ujuzi mpya.
Ustadi ni chombo. Maarifa ni kile ambacho mtu ana wazo juu yake. Maarifa yanaweza kuwa ya kinadharia au majaribio. Ujuzi wa majaribio lazima ujifunze kupatikana kwa kutazama nyuma na kutoa kiini. Kipaji ni barabara kuu. Kwa mfano, kwa mhasibu ni upendo wa usahihi. Waandishi huainisha talanta katika aina tatu - talanta za mafanikio, talanta za kufikiria, talanta za mwingiliano.
Ujuzi na maarifa husaidia kukabiliana na hali za kawaida. Nguvu ya ujuzi ni kwamba zinaweza kuhamishwa. Walakini, ikiwa hakuna talanta, ikiwa hali isiyo ya kawaida itatokea, mtu huyo hataweza kukabiliana nayo. Talanta haiwezi kuhamishwa.
Mfano wa ujuzi wa majaribio ni utamaduni wa kuandika postmortems, i.e. uchambuzi wa uaminifu na wazi wa hali wakati kitu kilienda vibaya.
Kuhusu utamaduni wa postmortems kwenye Google, ona и . Kuandika postmortem ni wakati nyeti kwa mshiriki katika mchakato, na tu katika makampuni ambapo utamaduni wa uwazi na uaminifu umejengwa kweli unaweza mfanyakazi hawezi kuogopa kujifunza kutokana na makosa yake. Katika makampuni bila utamaduni kama huo, wafanyikazi hurudia makosa sawa. Na makosa ya Google ni mengi sana .
Utamaduni wa Postmortem kwenye Etsy - .
Uwezo, tabia, mitazamo, nishati
Katika maisha tunatumia maneno mengi bila kuelewa maana yake.
Dhana ya "uwezo" iliibuka katika Jeshi la Uingereza wakati wa Vita vya Kidunia vya pili ili kubaini maafisa bora. Leo mara nyingi hutumiwa kuelezea sifa za wasimamizi wazuri na viongozi. Ustadi unajumuisha ujuzi, kwa sehemu ya maarifa, kwa sehemu ya talanta. Yote hii imechanganywa pamoja, sifa zingine zinaweza kufundishwa, zingine haziwezi.
Tabia nyingi ni talanta. Unaweza kuzikuza, kuzichanganya na kuziimarisha, lakini nguvu iko katika kutambua talanta zako, sio kuzikataa.
Mitazamo ya maisha, kwa mfano, chanya, cynicism, nk ni vipaji. Usakinishaji huu sio bora au mbaya zaidi kuliko zingine. Mitindo tofauti ya maisha inafaa zaidi kwa fani tofauti. Lakini tena, unahitaji kuelewa kuwa ni vigumu kuzibadilisha.
Nishati ya ndani ya mtu inabakia bila kubadilika na imedhamiriwa na chujio chake cha akili. Nishati imedhamiriwa na talanta za mafanikio.
Wakati wa kuelezea tabia ya binadamu, waandishi wanashauri kuzingatia kwa usahihi kufafanua ujuzi, ujuzi, na vipaji. Hii itaepuka kujaribu kubadilisha kitu ambacho kimsingi hakiwezi kubadilishwa.
Kila mtu anaweza kubadilika: kila mtu anaweza kujifunza, kila mtu anaweza kuwa bora kidogo. Dhana ya ujuzi, ujuzi na vipaji husaidia tu meneja kuelewa wakati mabadiliko makubwa yanawezekana na wakati sivyo.
Kwa Amazon, kwa mfano, mchakato mzima wa kukodisha unazunguka . Mchakato wa usaili umeundwa kwa njia ambayo kila mhojiwa ana jukumu la kumchambua mtahiniwa dhidi ya kanuni moja au zaidi.
Pia ni ya kuvutia sana kusoma kila mwaka Mwanzilishi wa Amazon Jeff Bezos, ambapo anarejelea mara kwa mara kanuni za msingi, anazielezea na kuziendeleza.
Je! ni hadithi gani za uwongo ambazo tunaweza kuzitatua?
Hadithi 1. Kipaji ni ubora wa kipekee (hupatikana mara chache). Kwa kweli, kila mtu ana talanta yake mwenyewe. Watu mara nyingi hawapati matumizi kwao.
Hadithi 2. Baadhi ya majukumu ni rahisi sana kwamba hakuna talanta inayohitajika kutekeleza. Mara nyingi wasimamizi huhukumu kila mtu peke yao na wanaamini kuwa kila mtu anajitahidi kupandishwa cheo, na wanachukulia baadhi ya majukumu kuwa si ya kifahari. Walakini, waandishi wanaamini kuwa watu wengi wana talanta za fani za hali ya chini na wanajivunia, kwa mfano, wajakazi, nk.
Jinsi ya kupata talanta?
Lazima kwanza uelewe ni vipaji gani unahitaji. Hili linaweza kuwa gumu kuelewa, kwa hiyo mahali pazuri pa kuanzia ni kwa kuzingatia vipengele muhimu katika kila kategoria kuu za vipaji (kufanikisha, kufikiri, kuingiliana). Zingatia wakati wa mahojiano. Jua ikiwa mtu huyo ana talanta hizi unapouliza mapendekezo. Haijalishi jinsi resume ya mgombea ni nzuri, usiathiri kwa kukubali ukosefu wa talanta ya msingi.
Ili kuelewa ni talanta gani unahitaji, soma wafanyikazi wako bora. Fikra potofu zinaweza kukusumbua. Moja ya dhana kuu ni kwamba bora ni kinyume cha mbaya. Waandishi wanaamini kuwa hii sio kweli na kwamba mafanikio hayawezi kueleweka kwa kugeuza kutofaulu ndani. Mafanikio na kutofaulu ni sawa, lakini hitilafu ni matokeo ya upande wowote.
Katika kitabu katika Sura ya 3, anaandika, "Njia bora ya kuajiri sio tu kuajiri majina makubwa katika uwanja wako, mtu bora wa mauzo, au mhandisi mwenye akili zaidi. Unahitaji kupata wale ambao watafanikiwa katika shirika lako na watalazimisha kila mtu karibu nao kufanya vivyo hivyo.
Angalia pia и .
Sura ya 4: Ufunguo wa Pili: Weka Malengo Sahihi
Udhibiti wa kijijini
Jinsi ya kulazimisha wasaidizi kutekeleza majukumu yao ikiwa huwezi kuwadhibiti kila wakati?
Shida ni kwamba unawajibika kwa kazi ya wasaidizi wako, lakini wakati huo huo wanafanya kazi wenyewe bila ushiriki wako wa moja kwa moja.
Shirika lolote lipo ili kufikia lengo maalum - kupata matokeo. Jukumu kuu la meneja ni kupata matokeo, na sio kufichua uwezo wa timu, nk.
Ili kuzingatia mtu juu ya matokeo, ni muhimu kuweka malengo kwa usahihi na kujitahidi kufikia. Ikiwa malengo yameundwa wazi, basi hakutakuwa na haja ya "kusonga miguu yako kwa mikono yako." Kwa mfano, mkurugenzi wa shule anaweza kuzingatia ukadiriaji na tathmini za wanafunzi, meneja wa hoteli anaweza kuzingatia maoni na ukaguzi wa wateja.
Kila chini ataamua vyema njia za kufikia matokeo mwenyewe kulingana na sifa zake mwenyewe. Mbinu hii inawahimiza watendaji kuwajibika kwa matendo yao.
Katika kitabu mwandishi anaandika “Wape watu imani zaidi, uhuru na mamlaka kuliko unavyostarehesha. Je, huna woga? Kwa hivyo haujatoa vya kutosha." L. Bock pia anaamini kwamba, bila shaka, kuna mifano ya makampuni yenye mafanikio yenye kiwango cha chini cha uhuru, lakini bado katika siku zijazo wataalamu wote bora, wenye vipaji na wenye motisha watapendelea kufanya kazi katika makampuni yenye kiwango cha juu cha uhuru. Kwa hiyo, kutoa uhuru - ni pragmatic. Kwa kweli, hii inategemea upeo wa upangaji unao na ni aina gani unafikiria.
Dhana potofu za kawaida
Kwa nini wasimamizi wengi hujaribu kufafanua mbinu badala ya malengo? Wataalamu wengine wanaamini kwamba kuna njia moja ya kweli ya kutatua kila tatizo.
Majaribio yote ya kulazimisha “njia pekee ya kweli” yanaelekea kushindwa. Kwanza, haifai: "njia moja ya kweli" inaweza kupingana na barabara kuu za kipekee katika ufahamu wa kila mtu. Pili, ni ya uharibifu: kuwa na majibu yaliyotengenezwa tayari huzuia maendeleo ya mtindo wa kipekee wa kazi ambayo mtu anawajibika. Hatimaye, mbinu hii huondoa kujifunza: kwa kuweka sheria kila wakati, unaondoa haja ya mtu kuchagua, na uchaguzi, pamoja na matokeo yake yote yasiyotabirika, ni chanzo cha kujifunza.
Wasimamizi wengine wanaamini kuwa wasaidizi wao hawana talanta ya kutosha. Kwa kweli, labda wanaajiri bila kuzingatia maalum ya jukumu, na watu wanapoanza kufanya vibaya, wanaandika maagizo mengi. Sera kama hiyo inawezekana, lakini haifai.
Baadhi ya wasimamizi wanaamini kwamba imani yao lazima ipatikane: wanapendelea watu mapema.
Watu wengi wanaamini kuwa sio malengo yote yanaweza kutengenezwa.
Hakika, matokeo mengi ni vigumu kuamua. Walakini, waandishi wanaamini kuwa wasimamizi hao ambao walichukua njia hii waliacha mapema sana. Kwa maoni yao, hata vipengele visivyoweza kuunganishwa vinaweza kuamua kwa namna ya matokeo. Inaweza kuwa ngumu, lakini ni bora kutumia wakati kufafanua matokeo kuliko kuandika maagizo yasiyo na mwisho.
Jinsi ya kuhakikisha kuwa malengo yako ni sahihi? Jaribu kujibu maswali: ni nini kinachofaa kwa wateja wako? Ni nini kinachofaa kwa kampuni yako? Je, lengo linafaa sifa za kibinafsi za wafanyakazi wako?
Sura ya 5: Ufunguo wa Tatu: Zingatia Nguvu
Je, wasimamizi bora wanatambuaje uwezo wa kila mfanyakazi?
Zingatia nguvu zako na usizingatie udhaifu wako. Badala ya kuondoa mapungufu, endeleza nguvu. Saidia kila mtu kufikia zaidi.
Hadithi kuhusu mabadiliko
Ni hadithi kwamba watu wana uwezo sawa na kwamba kila mmoja wetu anaweza kuufungua ikiwa tutafanya kazi kwa bidii. Hii inapingana na ukweli kwamba kila mtu ana ubinafsi. Hadithi nyingine ya kawaida ni kwamba unapaswa kufanya kazi kwa bidii katika udhaifu wako na kuondokana na mapungufu yako. Kwa kweli huwezi kuboresha kitu ambacho hakipo. Mara nyingi watu wanakabiliwa na mahusiano wakati wanajaribu kuboresha yao, kupiga pua zao kwa makosa, nk.
"Kwa kutoelewa tofauti kati ya maarifa na ujuzi unaoweza kufundishwa, na talanta ambazo haziwezi kufundishwa, "washauri" hawa huanza "kumwongoza mtu kwenye njia ya kweli." Mwishowe, kila mtu hupoteza - chini na meneja, kwani hakutakuwa na matokeo hata hivyo.
"Wasimamizi bora hujaribu kutambua uwezo wa kila mhudumu na kuwasaidia kukuza. Wana hakika kwamba jambo kuu ni kuchagua jukumu sahihi kwa mtu. Hawafanyi kazi kulingana na sheria. Na hutumia wakati wao mwingi kwa wafanyikazi wao bora."
Jambo kuu ni kusambaza majukumu
"Kila mtu anaweza kufanya angalau jambo moja bora kuliko maelfu ya watu wengine. Lakini, kwa bahati mbaya, sio kila mtu anapata matumizi kwa uwezo wao. "Kulinganisha majukumu ili kuendana na talanta zako kubwa ni mojawapo ya sheria za mafanikio ambazo hazijaandikwa kwa wasimamizi bora."
Wasimamizi wazuri, wanapojiunga na timu mpya, fanya yafuatayo:
“Wanamuuliza kila mfanyakazi kuhusu uwezo na udhaifu wake, malengo na ndoto zake. Wanasoma hali katika timu, angalia ni nani anayeunga mkono nani na kwa nini. Wanagundua vitu vidogo. Kisha, bila shaka, wanagawanya timu katika wale watakaobaki na wale ambao, kulingana na matokeo ya uchunguzi huu, watalazimika kutafuta matumizi mengine kwao wenyewe. Lakini muhimu zaidi, wanaongeza jamii ya tatu - "watu waliohamishwa". Hii inatumika kwa watu ambao wana uwezo wa ajabu, lakini kwa sababu fulani haijatambuliwa. Kwa kusonga kila mmoja wao kwa nafasi tofauti, wasimamizi bora huwapa uwezo huu mwanga wa kijani.
Usimamizi hauko kwa sheria
Wasimamizi bora huvunja sheria ya dhahabu kila siku - watendee watu jinsi unavyotaka kutendewa. "Wasimamizi bora wanaamini kwamba watu wanapaswa kutendewa jinsi wangependa kutendewa."
Jinsi ya kutambua mahitaji? "Muulize aliye chini yako kuhusu malengo yake, anataka kufikia nini katika nafasi yake ya sasa, ni urefu gani wa kazi anaojitahidi, ni malengo gani ya kibinafsi ambayo angependa kushiriki."
"Je! unahisi ni aina gani za zawadi ambazo mfanyakazi anahitaji: anapenda kutambuliwa na umma au kutambuliwa kibinafsi, kwa maandishi au kwa mdomo? Ni watazamaji gani wanaoifaa zaidi? Muulize kuhusu utambuzi wa thamani zaidi ambao amewahi kupokea kwa mafanikio yake. Kwa nini hasa alikumbuka hili? Jua jinsi anavyoona uhusiano wako. Jinsi ya kuboresha ujuzi wako. Je, alikuwa na washauri au wafanyakazi wenzake hapo nyuma waliomsaidia? Walifanyaje?
Habari hii yote lazima irekodiwe kwa uangalifu.
Kuhusu motisha:
Tumia wakati mwingi kwa wafanyikazi wako bora
"Kadiri unavyoweka nguvu na umakini zaidi kwa watu wenye talanta, ndivyo faida inavyokuwa kubwa. Kwa ufupi, wakati unaotumia na vitu bora zaidi ndio wakati wako wenye matokeo zaidi.”
Kuwekeza kwenye kilicho bora ni haki kwa sababu... mfanyakazi bora anastahili kuangaliwa zaidi kulingana na utendaji wake.
Kuwekeza kwenye kilicho bora ndiyo njia bora ya kujifunza, kwa sababu... kushindwa sio kinyume cha mafanikio. Kwa kutumia muda kutambua kushindwa, huwezi kupata suluhisho la mafanikio.
"Kujifunza kutoka kwa uzoefu wa wengine hakika ni muhimu, lakini unachohitaji sana ni kujifunza kutoka kwa talanta yako bora zaidi. Jinsi ya kufanya hili? Tumia wakati mwingi iwezekanavyo kwa wafanyikazi wako waliofanikiwa zaidi. Anza kwa kuuliza jinsi wanavyofikia mafanikio yao.”
Usiingie kwenye mtego wa kufikiri wastani. "Weka upau juu wakati wa kuhesabu matokeo bora. Una hatari ya kudharau kwa kiasi kikubwa fursa za kuboresha. Zingatia wasanii bora zaidi na uwasaidie kujiendeleza.”
Je, ni sababu gani za utendaji mbovu? Waandishi wanaamini kuwa sababu kuu zinaweza kuwa zifuatazo:
- ukosefu wa maarifa (kutatuliwa na mafunzo),
- motisha mbaya.
Ikiwa sababu hizi hazipo, basi shida ni ukosefu wa talanta. "Lakini hakuna watu bora. Hakuna aliye na talanta zote zinazohitajika ili kufanikiwa kikamilifu katika jukumu lolote."
Jinsi ya kusawazisha mapungufu? Unaweza kuunda mfumo wa usaidizi au kupata mshirika wa ziada.
Ikiwa mtu anashiriki katika mafunzo, basi hii, kwa kiwango cha chini, inamruhusu kuelewa kazi zake, kuelewa ni sifa gani ambazo ametengeneza na ambazo hazifanyi. Walakini, kulingana na waandishi, itakuwa kosa kujaribu kujipanga upya kuwa meneja wa mfano. Huwezi kumiliki vipaji ambavyo huna. Badala yake, jaribu, kwa mfano, kupata panther inayosaidia, kama vile Bill Gates na Paul Allen, Hewlett na Packard, nk.
Hitimisho: unahitaji kutafuta njia ya kufaidika na uwezo wako, na sio kunyongwa juu ya kujaribu kukuza sifa ambazo huna.
Hata hivyo, makampuni mara nyingi huzuia ushirikiano huo kwa kuzingatia ujuzi wa kupanua, kuendeleza sifa dhaifu, nk Mfano mmoja wa kielelezo ni jaribio la kuunda timu ya kujitegemea, kwa kuzingatia kanuni kwamba timu pekee ni muhimu na kukataa sifa za mtu binafsi. Waandishi wanaamini kuwa timu yenye ufanisi bado inapaswa kutegemea watu binafsi wanaoelewa uwezo wao na kuutumia vyema.
Wakati mwingine hutokea kwamba hakuna kitu kinachofanya kazi na mtu. Halafu chaguo pekee linaweza kuwa kumwondoa mwigizaji na kumhamishia kwa jukumu lingine.
Sehemu hii ina mengi sawa na Sura ya 8 ya kitabu. .
Sura ya 6. Ufunguo wa Nne: Tafuta Mahali Pazuri
Tumechoka, tunapanda juu kwa upofu
Kulingana na mila potofu inayokubalika, kazi inapaswa kukuza kwa njia iliyowekwa. Mfanyikazi lazima apanda juu kila wakati. Viwango vya kazi vina mshahara na marupurupu yanayoambatana nao. Hii ndio kanuni inayoitwa ya maendeleo ya kazi.
"Mnamo 1969, Lawrence Peter alionya katika kitabu chake The Peter Principle kwamba ikiwa njia hii ingefuatwa bila akili, hatimaye kila mtu angefikia kiwango cha kutoweza kwake mwenyewe."
Mfumo huu wa ukuzaji unategemea misingi mitatu ya uwongo.
"Kwanza, wazo kwamba kila hatua inayofuata kwenye ngazi ni toleo ngumu zaidi la ile iliyotangulia sio sawa. Ikiwa mtu anashughulikia majukumu yake vizuri katika kiwango kimoja, hii haimaanishi kwamba atarudia mafanikio yake, akipanda juu kidogo.
Pili, hatua za juu zinapaswa kuzingatiwa kuwa za kifahari.
Tatu, inaaminika kuwa uzoefu tofauti zaidi, ni bora zaidi.
"Unda mashujaa katika kila jukumu. Hakikisha kuwa jukumu lolote linalotekelezwa kwa ustadi linakuwa taaluma inayostahili kutambuliwa.
"Kama kampuni inataka wafanyakazi wake wote waonyeshe ubora, lazima itafute njia za kuwatia moyo ili kuboresha ujuzi wao. Kufafanua kiwango cha ujuzi kwa kila jukumu ni njia bora ya kufikia lengo hili." Mfumo wa kiwango cha umahiri ni mbadala wa ngazi ya kazi. Hata hivyo, hii haitafanya kazi ikiwa mfumo wa malipo unahusishwa tu na ngazi ya kazi na kupuuza mfumo wa kiwango cha ujuzi.
“Kabla ya kuanza kutengeneza mpango wa malipo, kumbuka jambo moja. Utendaji bora katika jukumu rahisi ni wa thamani zaidi kuliko utendakazi wa wastani katika ngazi ya juu ya ngazi ya kitamaduni ya taaluma. Mhudumu mzuri wa ndege ana thamani zaidi kuliko rubani wa wastani.” "Kwa nyadhifa zote, unapaswa kuunda muundo ambao thawabu za viwango vya juu vya ustadi katika nafasi za chini zinapaswa kuwa sawa na tuzo za viwango vya chini vya ustadi katika nafasi za juu juu ya ngazi ya kazi."
Kwa kuzingatia kwamba wafanyakazi wanaweza kuondoka wakati wowote kwa kampuni nyingine, na kwamba kwa ujumla mfanyakazi mwenyewe lazima adhibiti kazi yake, kazi ya meneja ni nini?
Wasimamizi kusawazisha uwanja
"Ili kufanikiwa katika jukumu lao, wasimamizi wanahitaji mbinu kama vile kuunda mashujaa wapya, kuanzisha viwango vya ustadi vilivyowekwa alama na safu za zawadi. Mbinu hizi huunda mazingira ya kazi ambapo pesa na heshima hutawanywa katika kampuni nzima. Ikiwa kila mfanyakazi anajua kwamba njia nyingi ziko wazi kwao, basi utajiri wa fedha na heshima huacha kuwa mambo muhimu katika kufanya maamuzi. Sasa mtu yeyote anaweza kuchagua kazi kulingana na talanta zao.
Meneja akiwa ameshika kioo
Wasimamizi bora huwasiliana na wafanyikazi mara kwa mara, wakijadili matokeo na mipango. "Wasimamizi bora pia hutumia digrii 360, wasifu wa wafanyikazi, au uchunguzi wa wateja."
Kuhusu maoni:
- Sura ya 7
Waandishi hutambua sifa tatu kuu za mawasiliano hayo: mara kwa mara ya mazungumzo, kila mazungumzo huanza na mapitio ya kazi iliyofanywa, mawasiliano hufanywa ana kwa ana.
Tangu nyakati za zamani, wasimamizi wameuliza swali: "Je, niwasiliane kwa ufupi na wasaidizi? Au urafiki husababisha kukosa heshima?” Wasimamizi wanaoendelea zaidi hujibu swali la kwanza kwa uthibitisho na hasi kwa la pili. "Hiyo inatumika kwa kutumia wakati wa burudani na wafanyikazi wako: ikiwa hutaki, usifanye. Ikiwa hii haipingani na mtindo wako, kula chakula cha mchana pamoja na kwenda kwenye baa hakutadhuru kazi, mradi "unatathmini wasaidizi wako kulingana na matokeo ya shughuli zao za kitaalam."
Ikiwa mfanyakazi anafanya kitu kibaya, kwa mfano, amechelewa, basi swali la kwanza la wasimamizi bora ni "Kwa nini?"
Katika utafiti Google ilikuwa inajaribu kubainisha ni nini kinachoathiri utendaji wa timu. Kwa maoni yao, jambo muhimu zaidi lilikuwa kuunda mazingira ya uaminifu na usalama wa kisaikolojia katika timu. Hii ina maana kwamba wafanyakazi hawana hofu ya kuchukua hatari na kujua kwamba hawatawajibika kwa kufanya makosa. Lakini jinsi ya kufikia usalama wa kisaikolojia? Katika makala Mfano hutolewa wakati meneja anaiambia timu kuhusu ugonjwa wake mbaya na hivyo kuchukua mawasiliano katika ngazi nyingine. Sio kila mtu, bila shaka, kwa bahati nzuri, ana magonjwa makubwa. Kwa uzoefu wangu, njia nzuri ya kuleta timu pamoja ni kupitia michezo. Ikiwa ulijifunza pamoja na kuweza kufikia matokeo, basi utawasiliana kwa njia tofauti kabisa kazini (tazama, kwa mfano, jinsi tulivyoshiriki katika au ).
Wasimamizi hutoa nyavu za usalama
Ngazi ya kazi ina maana kwamba hakuna njia ya kurudi. Hii inakatisha tamaa watu kujifunza kitu kipya kuhusu wao wenyewe na kufanya majaribio. Njia nzuri ya kuhakikisha usalama kwa mfanyakazi ni kipindi cha majaribio. Mfanyakazi lazima aelewe kwamba kipindi cha majaribio kinamruhusu kurudi kwenye nafasi yake ya awali ikiwa hatafanikiwa katika jukumu lake jipya. Haipaswi kuwa aibu, haipaswi kuonekana kama kushindwa.
Sanaa ya Kudai Upendo
Kufukuza watu sio rahisi. Jinsi ya kuishi wakati mtu anashindwa kila wakati kukabiliana na majukumu yake? Hakuna suluhisho la ulimwengu wote.
"Wasimamizi bora hutathmini kazi ya wasaidizi wao kutoka kwa mtazamo wa kufikia matokeo bora, kwa hivyo upendo wa kudai hauruhusu maelewano. Kwa swali "Ni kiwango gani cha utendaji hakikubaliki?" wasimamizi hawa wanajibu: "Utendaji wowote unaobadilika kulingana na kiwango cha wastani bila mwelekeo wowote wa juu." Kwa swali "Kiwango hiki cha utendaji kinapaswa kuvumiliwa hadi lini?" wanajibu: “Si muda mrefu sana.”
“Mameneja bora hawafichi hisia zao. Wanaelewa kuwa uwepo au kutokuwepo kwa talanta tu kunaunda mifumo thabiti. Wanajua kwamba ikiwa kila mbinu ya kukabiliana na utendaji duni inajaribiwa na mtu bado akashindwa kufanya, basi hana vipaji vinavyohitajika kwa kazi hiyo. Utendaji duni wa kila mara “si suala la ujinga, udhaifu, kutotii au kutoheshimu. Ni suala la kutofautiana."
Wafanyikazi wanaweza kukataa kukabiliana na ukweli. Lakini wasimamizi bora wanapaswa kujaribu kumpa mfanyakazi kile kinachofaa kwake, hata ikiwa ni kumfukuza kazi.
Sehemu hii ina mengi sawa na Sura ya 8 ya kitabu. .
Sura ya 7. Funguo za Kesi: Mwongozo wa Vitendo
"Kila meneja mwenye talanta ana mtindo wake, lakini wakati huo huo wote wanashiriki lengo moja - kuelekeza talanta za wasaidizi wao kufikia matokeo ya kibiashara. Na funguo nne - kuchagua talanta, kutafuta malengo sahihi, kuzingatia nguvu na kupata jukumu linalofaa - wasaidie kufanya hivi."
Jinsi ya kutambua talanta katika mahojiano?
Lengo ni kutambua mifumo ya tabia inayojirudia. Kwa hiyo, njia nzuri ya kuwatambua ni kuuliza maswali ya wazi kuhusu hali ambayo anaweza kukutana nayo katika kazi mpya, na kuruhusu mtu kujieleza mwenyewe kupitia uchaguzi. “Yanayoonekana mara kwa mara katika majibu yake yanaonyesha jinsi mtu anavyotenda katika hali halisi.”
Swali nzuri sana ni swali kama: "Toa mfano wa hali wakati wewe ...". Katika kesi hii, upendeleo unapaswa kutolewa kwa majibu ambayo yalikuja kwa akili ya kwanza. "Maelezo sio muhimu kuliko kuwa na mfano maalum ambao ulikuja akilini mwa mgombea." "Kwa hivyo weka hitimisho lako ikiwa mfano ulikuwa maalum na wa hiari."
"Kujifunza haraka ni kiashiria muhimu cha talanta. Muulize mgombea ni aina gani ya kazi ambayo waliweza kujua haraka.
"Kinachompa mtu raha ni ufunguo wa talanta yake. Kwa hivyo muulize mgombea ni nini kinachomletea uradhi zaidi, ni hali gani humpa nguvu, ni hali gani anajisikia vizuri.”
Njia nyingine ni kutambua maswali ambayo wafanyakazi bora hujibu kwa njia maalum. Kwa mfano, walimu wanapaswa kupenda wanafunzi wanapouliza wanachosema. Unaweza kujaribu kutambua maswali haya katika mazungumzo na wasaidizi wako waliofaulu zaidi.
Katika Amazon (na makampuni mengine mengi ya juu) mchakato wa kukodisha unategemea kinachojulikana. masuala ya tabia - tazama Sehemu ya Mahojiano ya ana kwa ana. Kwa kuongeza, maswali haya yanahusu maadili ya kampuni, yaliyoundwa kama .
Pia ninapendekeza kitabu и kwa wale wanaotaka kuelewa jinsi mchakato wa kuajiri wataalam wa kiufundi na wasimamizi wa bidhaa hufanya kazi katika Google, Amazon, Microsoft na wengine.
Usimamizi wa Utekelezaji
Ili kuweka kidole chako kwenye pigo, waandishi wanapendekeza kukutana na kila mfanyakazi angalau kila robo mwaka. Mikutano hiyo inapaswa kuwa rahisi, inapaswa kuzingatia siku zijazo, na mafanikio yanapaswa kurekodi.
Maswali ya kuuliza mfanyakazi baada ya kuajiri au mwanzoni mwa mwaka
- Ulifurahia nini zaidi kuhusu kazi yako ya mwisho? Ni nini kilikuleta hapa? Ni nini kinakufanya uwe na kampuni? (Ikiwa mtu huyo amekuwa akifanya kazi kwa muda mrefu).
- Je, unafikiri uwezo wako (ujuzi, ujuzi, vipaji) ni nini?
- Je! Juu ya kushuka chini?
- Una malengo gani katika kazi yako ya sasa? (Tafadhali angalia nambari na muda).
- Je, ungependa kujadili mafanikio yako na mimi mara ngapi? Je, utaniambia jinsi unavyohisi kuhusu kazi hiyo, au ungependelea nikuulize maswali?
- Je, una malengo au mipango ya kibinafsi ambayo ungependa kuniambia kuihusu?
- Ni kitia-moyo gani bora zaidi ambacho umewahi kupokea? Kwa nini uliipenda sana?
- Je, umewahi kuwa na washirika au washauri ambao ulikuwa na tija nao wakati wa kufanya kazi? Kwa nini unadhani ushirikiano huu ulikuwa wa manufaa kwako?
- Malengo yako ya kazi ni yapi? Je, ungependa kupata ujuzi gani? Je, kuna changamoto zozote maalum ungependa kutatua? Nikusaidie vipi?
- Je, kuna kitu kingine chochote kinachohusiana na ufanisi wa kazi yetu pamoja ambacho hatujapata muda wa kukigusia?
Ifuatayo, unapaswa kufanya mikutano mara kwa mara na kila mfanyakazi ili kupanga mafanikio. Katika mkutano huo, masuala yafuatayo yanajadiliwa kwanza (dakika 10).
«A. Ulichukua hatua gani? Swali hili linauliza maelezo ya kina ya kazi iliyokamilishwa kwa muda wa miezi mitatu iliyopita, ikijumuisha nambari na tarehe za mwisho.
V. Umegundua mambo gani mapya? Ujuzi mpya unaopatikana wakati wa mafunzo, wakati wa kutayarisha uwasilishaji, kwenye mkutano, au kutoka kwa kitabu kilichosomwa tu unaweza kuzingatiwa hapa. Popote ujuzi huu unatoka, hakikisha mfanyakazi anafuatilia kujifunza kwake mwenyewe.
C. Je, umeweza kujenga ubia na nani?
Kisha mipango ya baadaye inajadiliwa.
D. Lengo lako kuu ni nini? Je, mfanyakazi atazingatia nini kwa muda wa miezi mitatu ijayo?
E. Je, ni uvumbuzi gani mpya unaopanga? Ni maarifa gani mapya ambayo mfanyakazi atapata katika miezi mitatu ijayo?
F. Unataka kujenga ushirikiano wa aina gani? Je, mfanyakazi atapanua vipi uhusiano wake?
Majibu ya maswali yanapaswa kuandikwa na kuthibitishwa katika kila mkutano. "Wakati wa kujadili mafanikio, changamoto na malengo, jaribu kuzingatia nguvu. Tengeneza matarajio ambayo yatamfaa mtu huyu."
Kisha, mfanyakazi anaweza kutaka kujadili njia mbadala za kazi.
"Ili kufanya hivi, tumia maswali haya matano ya kukuza taaluma.
- Je, unaweza kuelezeaje mafanikio yako katika kazi yako ya sasa? Je, unaweza kuipima? Hivi ndivyo ninavyofikiria juu yake (maoni yako).
- Je, ni nini kuhusu kazi yako kinachokufanya ulivyo? Je, hii inasema nini kuhusu ujuzi wako, ujuzi na vipaji? Maoni yangu (maoni yako).
- Ni nini kinachokufurahisha zaidi kuhusu kazi yako ya sasa? Kwa nini?
- Ni vipengele gani vya kazi yako vinakuletea matatizo zaidi? Je, hii inasema nini kuhusu ujuzi wako, ujuzi na vipaji? Tunawezaje kukabiliana na hili?
- Je, unahitaji mafunzo? Mabadiliko ya jukumu? Mfumo wa usaidizi? Mshirika wa ziada?
- Jukumu lako bora lingekuwa lipi? Fikiria kuwa tayari uko kwenye jukumu hili: ni Alhamisi, saa tatu alasiri - unafanya nini? Kwa nini unapenda jukumu hili sana?
Hivi ndivyo ninavyofikiria juu yake (maoni yako).
"Hakuna meneja anayeweza kulazimisha mfanyakazi wa chini kufanya kazi kwa tija. Wasimamizi ni chachu.”
Kila mfanyakazi lazima:
Angalia kwenye kioo kila inapowezekana. Tumia aina zote za maoni ambayo kampuni hutoa ili kuelewa vyema wewe ni nani na jinsi wengine wanavyokuona."
“Fikiria. Kila mwezi, chukua dakika 20 hadi 30 kutafakari juu ya kila kitu kilichotokea katika wiki chache zilizopita. Umepata nini? Umejifunza nini? Unapenda nini na unachukia nini? Je, haya yote yana sifa gani kwako na vipaji vyako?
- Gundua mambo mapya ndani yako. Baada ya muda, uelewa wako wa ujuzi wako mwenyewe, ujuzi na vipaji utapanuka. Tumia ufahamu huu uliopanuliwa kujitolea kwa majukumu yanayokufaa, kuwa mshirika bora, na uchague mwelekeo wa kujifunza na maendeleo yako.
- Panua na uimarishe miunganisho. Amua ni aina gani za mahusiano zinazokufaa zaidi na anza kuzijenga.
- Fuatilia mafanikio yako. Andika ni uvumbuzi gani mpya unaofanya.
- Kuwa na manufaa. Unapokuja kazini, huwezi kusaidia lakini kuleta athari kwa kampuni yako. Sehemu yako ya kazi inaweza kuwa bora kidogo au mbaya zaidi kwa sababu yako. Na iwe bora zaidi
Mapendekezo kwa makampuni
A. Zingatia matokeo. Kazi kuu ni kuunda lengo. Kazi ya kila mtu ni kutafuta njia inayofaa zaidi kufikia lengo hili. "Wasimamizi lazima wawajibike kwa matokeo ya uchunguzi wa wafanyikazi kuhusu maswali 12 (tazama mwanzo wa chapisho). Matokeo haya ni viashiria muhimu.
B. Thamani ubora katika kila kazi. Katika makampuni yenye nguvu, kila kazi iliyofanywa kikamilifu inaheshimiwa. Inahitajika pia kufanyia kazi viwango vya ustadi na kuweka alama katika ubora wa kibinafsi wa kila mwezi au robo mwaka.
C. Jifunze wafanyikazi bora. Kampuni zenye nguvu hujifunza kutoka kwa wafanyikazi wao bora. Makampuni kama hayo yameifanya kuwa hatua ya kutafiti utekelezaji kamili.
D. Fundisha lugha kwa wasimamizi bora.
- Wafunze wasimamizi kutumia Funguo Nne za Wasimamizi Wakuu. Sisitiza tofauti kati ya ujuzi, ujuzi, na vipaji. Hakikisha wasimamizi wanaelewa kuwa talanta, ambayo ni muundo wowote unaoweza kufanywa upya wa kufikiri, hisia, na kutenda, inahitajika ili kufanya kazi yoyote kikamilifu, na talanta hiyo haiwezi kufundishwa.
- Badilisha michakato yako ya kuajiri, maelezo ya kazi, na mahitaji ya kuendelea kulingana na umuhimu wa talanta.
- Kagua mfumo wako wa mafunzo ili kuonyesha tofauti za maarifa, ujuzi na vipaji. Kampuni nzuri inaelewa kile kinachoweza kufundishwa na kisichoweza.
- Ondoa vipengele vyote vya kurekebisha kutoka kwa programu ya mafunzo. Tuma wafanyikazi wako walio na talanta nyingi kupata maarifa na ujuzi mpya unaolingana na talanta zao. Acha kupeleka watu wenye talanta kidogo kwenye mafunzo ambapo wanapaswa "kulelewa."
- Toa maoni. Kumbuka kwamba utafiti wa kina, wasifu binafsi, au zawadi za utendakazi zinafaa tu ikiwa zitamsaidia mtu kujielewa vyema na kufaidika kutokana na uwezo wake. Usizitumie kutambua kasoro zinazohitaji kurekebishwa.
- Tekeleza mpango wa usimamizi wa utekelezaji.
* * *
Kitabu, nakubali, kilivunja ubongo wangu mwanzoni. Na baada ya kutafakari, picha kamili ilitokea, na nilianza kuelewa vizuri kwa nini kitu kilifanya kazi au haikufanya kazi kwangu katika mahusiano na wafanyakazi na wapi kuhamia ijayo. Nilishangaa kupata kwamba nilielewa jinsi mchakato wa kuajiri unavyofanya kazi katika makampuni bora zaidi duniani, kwa nini michezo inastawi katika kampuni yetu, na ni nini kinachohitaji kuboreshwa katika timu yangu.
Nitashukuru ikiwa katika maoni unatoa viungo kwa mifano ya mazoea ya makampuni yenye mafanikio ambayo yanahusiana na mawazo ya kitabu.
Chanzo: mapenzi.com