Habari! Jina langu ni Evgenia Goleva, nilitoa hotuba katika TeamLeadConf kuhusu maoni na ninataka kushiriki nawe nakala yake ya bure. Kwa kutumia mradi tofauti kabisa, niliweza kuwafundisha wahandisi kutoa maoni bora zaidi kuliko walivyofanya hapo awali. Ili kufanya hivyo, ilikuwa ni lazima si tu kueleza kwa muda mrefu na kwa makini "kwa nini na jinsi gani," lakini pia kuandaa mbinu nyingi za projectile chini ya udhibiti wa macho na kwa msaada wa laini. Njia haikuwa rahisi, iliyojaa reki na baiskeli, na ninatumahi kuwa mawazo na njia zisizo wazi zitakuwa muhimu kwa wale ambao wangependa kuingiza utamaduni wa maoni yenye afya katika timu yao.

Leo nazungumza kama mtu ambaye amekuwa akifundisha watu wazima kwa zaidi ya miaka 10. Na ninajua vizuri kwamba maoni ndio nyenzo kuu ya kujifunza na motisha. Kwa nini inahitajika, jinsi ilivyo, na jinsi nilivyoweza kufundisha wafanyikazi kutoa maoni kwa usahihi ndio mada ya ripoti yangu ya leo.

Kampuni yetu inaajiri wafanyikazi wa wakati wote elfu 4.5, ambapo 300 ni wataalam wa IT. Kwa nini tunahitaji wengi? Jibu ni rahisi: Lamoda ina karibu kila kitu maendeleo - ndani. Tunabadilisha michakato ya ghala kubwa, utoaji kwa miji 600 nchini Urusi, vituo vitatu vya kupiga simu na studio yetu ya picha - zote zinafanya kazi kwenye mifumo ambayo tunatengeneza ndani kwa ajili yetu wenyewe, kwa sababu hatujapata ufumbuzi unaofaa kwenye soko.

Na, kwa kweli, shida ya kawaida mara nyingi hutokea - wengi wa wataalam hawa hawapei maoni kwa wenzao hata kidogo, au hawapei kwa njia ambayo tungependa. Hapo chini nitajaribu kukuambia kwa nini hii inatokea, kwa nini ni mbaya, na jinsi inaweza kurekebishwa.

Motisha ya mhandisi

Kuanza, nataka kusema maneno machache kuhusu kwa nini ninatilia maanani sana ustadi wa maoni wa wafanyikazi wetu. Ni nini kinachowapa motisha wahandisi katika kazi zao? Ni muhimu kwa vijana wetu huko Lamoda kufanya mambo mazuri, kufanya maamuzi wenyewe katika mchakato huo, na hatimaye kupokea kutambuliwa kutoka kwa wenzao. Anaelezea motisha ya wafanyikazi wa maarifa kwa takriban njia sawa katika yake ripoti Dan Pink, mshauri mashuhuri wa biashara na mwandishi wa vitabu juu ya mbinu ya kisasa ya motisha katika biashara.

Ubora wa maoni kutoka kwa wenzake kwa kiasi kikubwa huamua sehemu ya tatu ya motisha ya mhandisi-kupokea kutambuliwa.

Lakini, wacha tuwe waaminifu, mtu huwa anatoaje maoni bila mafunzo maalum? Mara nyingi anakosoa, mara chache husifu na kuhukumu bila kuelewa. Inatokea kwamba maoni hayo hayawashawishi wengine na, zaidi ya hayo, mara nyingi husababisha migogoro.

Kupokea maoni kama haya kila wakati kutoka kwa kiongozi wa timu yake, mhandisi hujibu kwa kutabiri: ikiwa hakuna maoni chanya, anaamua kwamba hatathaminiwa. Ikiwa hakuna maoni ya maendeleo, anahisi kuwa hana mahali pa kukua.

Na anafanya nini katika hali hii? Anasema: “Naenda!”

Matokeo yake ni wazi: tunapotafuta mhandisi mbadala, miradi inashindwa, mzigo wa kazi kwa wengine huongezeka, na kampuni hutumia pesa nyingi kutafuta mwanachama mpya wa timu.

Kwa hivyo hitimisho: ni muhimu sana ni aina gani ya maoni ambayo wahandisi wetu wanapokea. Hii ina maana kwamba wale wanaotoa maoni haya (hasa tunazungumzia viongozi wa timu) wanahitaji kuwa na uwezo wa kufanya hivyo kwa usahihi. Kwa nini inatokea kwamba mara nyingi viongozi wa timu hawajui jinsi ya kutoa maoni kwa usahihi?

Unakuwaje kiongozi wa timu?

Ni vizuri wakati kampuni inakuza viongozi wa timu kwa makusudi, na kuwapa fursa ya kupata ujuzi wote muhimu wa kusimamia timu kabla ya kuchukua nafasi ya uongozi. Lakini wakati mwingine hutokea kwamba wanachagua yule anayeandika kanuni bora na anaelewa mfumo, na kumpa mfumo na amri.

Kama matokeo, unaweza kupoteza mhandisi bora na kupata kiongozi wa timu ambaye hawezi kukabiliana na majukumu yake.

Kuna njia moja pekee ya kuepuka hili - kwa makusudi fundisha timu yenye uwezo (na iliyopo) inaongoza jinsi ya kufanya kazi na timu. Lakini hata hapa kila kitu kinageuka kuwa si rahisi sana.

Je, viongozi wa timu wameandaliwa vipi kufanya kazi na watu?

Suluhisho la kawaida la viongozi wa timu ya mafunzo ni mafunzo, na mara nyingi ni ya mara moja. Ni muhimu kuelewa kwamba uwezo wa kutoa maoni sahihi ni ujuzi ambao unaweza kuendelezwa tu kupitia mazoezi. Kwa bahati mbaya, ustadi hauwezi kukuzwa katika mafunzo moja; bora, mtu atapokea maarifa ya kinadharia, na atalazimika kujifunza kuitumia peke yake, katika kazi halisi. Maswali ambayo yatatokea yanaweza kuulizwa baada ya mafunzo, lakini hafla kama hizo hazifanyiki kila wakati, na watu huhudhuria mara chache.

Katika kesi ya kujifunza maoni "mara moja katika vita," hali ni ngumu zaidi na ukweli kwamba mtu anaonekana kuwa anajifunza tu, lakini hatuwezi kuangalia jinsi anavyofanya vizuri. Kwa sababu katika kazi halisi, kiongozi wa timu mara nyingi hutoa maoni kwa mfanyakazi kwa faragha (moja kwa moja). Na hakuna njia ya kusahihisha, au kupendekeza, au kutoa maoni juu ya maoni, kwa sababu hii hutokea nyuma ya milango iliyofungwa.

Nilipokuwa nikifikiria jinsi ya kuzunguka utata huu, wazo lilinijia: je, sipaswi kujaribu kujumuisha mafunzo ya maoni katika mradi mwingine ambao ungefanya kazi katika umbizo la klabu?

Kwa nini muundo wa klabu unafaa zaidi kwa kufundisha maoni?

1. Kutembelea klabu ni kwa hiari, ambayo ina maana kwamba wale wanaokuja wana motisha ya kujifunza.

2. Klabu, tofauti na mafunzo, sio tukio la mara moja. Watu hutembelea klabu mara kwa mara na kwa muda mrefu, hivyo hawawezi tu kupata ujuzi wa kinadharia, lakini pia kujifunza jinsi ya kuitumia.

3. Katika muundo wa klabu, unaweza kudhibiti mchakato wa kujifunza. Mtu hutoa maoni kwa mtu sio moja kwa moja, lakini ndani ya mfumo wa hali ya mchezo ambayo inazingatiwa na wanachama wengine wa kilabu. Kwa hiyo, tunaweza kumpa maoni na kumsaidia kuboresha ujuzi wake.

Klabu ya Spika. Kujifunza kuongea hadharani na kutoa maoni

Je, ni kwa jinsi gani tulitekeleza mafunzo ya ujuzi wa maoni katika Lamoda? Maoni kila mara hutolewa kwa jambo fulani; unahitaji aina fulani ya kazi kufanywa ambayo unaweza kutoa maoni kwayo. Kwa hiyo, mafunzo ya maoni yanaweza kuunganishwa na shughuli nyingine.

Wakati huo, mimi, kama DevRel, nilikuwa nikifanya kazi yangu kuu: Nilihitaji wataalam wetu kuanza mara kwa mara kutoa mawasilisho kwenye mikutano inayojulikana ya IT. Wataalamu wengi walielewa kwamba ili kufanya hivyo walihitaji kuboresha ustadi wao wa kuzungumza mbele ya watu. Na, kwa kiasi kikubwa kwa pendekezo la wenzangu, nilipanga klabu ya wazungumzaji katika kampuni (Lamoda Speakers Club).

Lakini kama sehemu ya kilabu cha wasemaji, pia tulishughulikia ujuzi wa maoni. Nilifundisha watu kupeana mrejesho kwa njia ambayo ilikuwa ya manufaa kwao. Na alinisaidia kuona kutokana na uzoefu wa kibinafsi kwa nini kupokea maoni sahihi ni muhimu sana.

Klabu ya Spika ya Lamoda ni nini?

Malengo makuu ya klabu:
1. Fanya kwa usalama
2. Fanya makosa
3. Jaribio

Imepangwaje? Kila mshiriki aandae ripoti fupi juu ya mada yoyote (dakika 5 kwa ripoti yenyewe na dakika nyingine 5 kwa maswali). Baada ya mshiriki kutoa ripoti yake, wasikilizaji humpa mrejesho. Mikutano ya vilabu hufanyika mara moja kila baada ya wiki mbili, bila wazungumzaji zaidi ya 6 kwa kila mkutano (jumla ya saa moja kwa ripoti zenyewe, saa nyingine kwa mrejesho). Kushiriki ni kwa hiari.

Maoni sahihi: ni nini, na jinsi ya "kuiuza" kwa wengine?

Kama nilivyosema mwanzoni mwa ripoti hiyo, mwanzoni watu wengi hawatumii maoni kwa njia bora - ili kutoka kwa chombo chenye nguvu cha motisha inageuka kuwa kitu kisichopendeza sana kwa yule anayetoa maoni na yule anayepokea. . Hii hutokea kwa sababu ya ukosefu wa ujuzi wa kutosha kuhusu jinsi motisha inavyofanya kazi, ni nini hasa husaidia watu kuanza kufanya kazi zao vizuri zaidi.

Kwa hivyo, kazi yangu kuu haikuwa tu kuwaambia wenzangu juu ya aina gani ya maoni ni sahihi, lakini pia "kuuza" wazo hili kwao ili waweze kusadiki kwamba njia hii isiyo ya kawaida ya kutoa maoni inafanya kazi vizuri zaidi kuliko ile ya kutoa maoni. ambayo wameizoea.

Kwa hivyo, ni maoni gani sahihi? "Tunauza wazo gani"?

Wacha tuigundue kuna maoni gani?.

1. Chanya na hasi
Maoni chanya ni jibu la swali "Ni nini kilikuwa kizuri?" Maoni hasi ni jibu la swali "Ni nini kilikuwa kibaya?"

Ilikuwa hapa kwamba ilinibidi kuwasilisha kwa wavulana kwamba maoni mazuri ni muhimu kabisa kwa motisha, lakini maoni hasi hayafanyi kazi. Ni bora kutoa badala yake maoni ya maendeleo, ambayo hujibu swali: “Ni nini kinachoweza kuboreshwa?”

2. Muhimu au, kinyume chake, isiyojenga
Ni aina gani ya maoni inaweza kuchukuliwa kuwa muhimu?
Ni yenye kujenga и maalum maoni ambayo yanajibu swali: "Nini cha kufanya?", na sio "Ni nini kilikuwa kibaya?"

Ili kutoa maoni yenye kujenga, tulijifunza kutofautisha tathmini na hisia zetu za kibinafsi na ukweli. Sisi sote ni wanadamu, hivyo hata katika hadithi za kiufundi, hisia pia zipo.

3. Haipo
Ndiyo, hii pia ni aina ya maoni, na washiriki waliweza kutambua umuhimu wake kwa usahihi katika hotuba za umma. Hebu fikiria: mtu alitumia nusu saa ya muda wake kuandaa, akaenda kwenye hatua, alitoa ripoti - na hakupokea chochote kwa kujibu. Hakuna maswali, hakuna maoni, hakuna pingamizi. Kwa wakati huu, uelewa unamjia tu kwamba wakati hakuna maoni, huumiza. Inatisha. Huenda huu ulikuwa ugunduzi wangu wa kwanza muhimu: katika Spika Club, kuwasilisha hitaji la maoni kuligeuka kuwa rahisi zaidi kuliko kuelezea kwa maneno mara kumi.

Mtu asiyepokea maoni yoyote, kwa sababu fulani, mara moja anafikiri kwamba alifanya kitu kibaya. Kuna watu wachache wanaofikiri kwamba bado ni wakuu, hata wakati kuna ukimya wa kifo katika ukumbi. Kwa hivyo, hatupaswi kuruhusu ukosefu wa maoni tunapotaka kuwahamasisha wafanyakazi wetu - na wanachama wa klabu wanaelewa hili vizuri kutokana na uzoefu wao wenyewe.

Kwa hivyo, maoni ni lazima lazima iwe, lazima ijumuishe chanya и zinazoendelea vipengele, na lazima iwe na manufaa, yaani yenye kujenga.

Kwa kweli, wazo hili la maoni ni tofauti sana na lile ambalo wengi hutumiwa - ikiwa kila kitu ni nzuri, basi hakuna kinachoweza kusemwa, na ikiwa kitu ni mbaya, basi inapaswa kukosolewa, bila kujali maoni ya kujenga. Kwa hivyo, nilikumbana na upinzani kutoka kwa wenzangu wengine, na ilinibidi "kuwauza" wazo la maoni sahihi - ambayo ni, kuonyesha kwa vitendo kuwa inafanya kazi vizuri zaidi.

Ifuatayo, nitakuambia kuhusu mashaka makuu ambayo wanachama wa klabu walikuwa nayo na jinsi nilivyofanya kazi nao.

Tatizo: hofu ya kuudhi
Jambo la kwanza nilipaswa kukabiliana nalo. Watu wanaogopa kutoa maoni chanya na hasi. Wazo kwamba maoni hayatumiwi kutoa maoni, lakini badala yake kuyaendeleza, si ya kawaida sana katika utamaduni wetu. Kwa hiyo, kutoa na kupokea maoni ni jambo la kutisha kwa watu wengi.
Suluhisho: mfano wa kibinafsi na wakati wa kuizoea

Tatizo: mkali kupita kiasi
Mara nyingi, wakati mtu anatoa maoni, inaonekana kwamba anajidai kwa gharama ya mtu mwingine. Inaonekana kitu kama hiki: "Sasa nitakuambia usifanye!" Na anasimama mrembo, kana kwamba ndiye mwenye akili zaidi. Na kisha anashangaa kwa nini hawamsikii na kukataa kukubali mawazo yake. Nilipokutana na watu kama hao, ilikuwa muhimu kwangu kuelewa ndani yangu kwamba mtu huyo alikuwa mzuri, na hakutaka kufanya chochote kibaya kwa kila mtu hapa, lakini alijali ukweli tu. Shida yake ni kwamba bado hajui jinsi ya kuwasilisha mawazo yake kwa usahihi. Kazi yangu ni kumfundisha hili.
Suluhisho: kanuni ya "kila mtu ni sawa" na sheria "ikiwa haujatoa maoni, hutawapa"
Niliwakumbusha washiriki kwamba kila mtu alikuja kwenye klabu kujifunza mada ambayo hakuna mtu anayejua (kuzungumza kwa umma). Kwa hiyo, mtu yeyote anaweza kufanya makosa, na maoni ya kila mtu ni muhimu sawa. Tunatumia maoni katika klabu si kujua nani ni bora, lakini kubadilishana uzoefu na kutafuta pamoja njia za kutatua tatizo. Ili kufanya hivyo, sio lazima kabisa kuwaambia wengine kuwa wote sio wakuu.

Katika suala hili, tulikuja na sheria nyingine: ikiwa huzungumza, huna kutoa maoni. Ni wakati tu mtu amekuwa kwenye viatu vya msemaji ndipo anaweza kuelewa jinsi ilivyo. Maoni yake yatasikika tofauti mara moja na yatakuwa ya kujenga na muhimu zaidi.

Tatizo: kusita kutoa maoni chanya
Watu wengine wanaamini kwamba maoni mazuri hayahitajiki kabisa. Kiongozi wa timu ya mojawapo ya timu alinijia na takriban ujumbe uleule: "Nataka kucheza, lakini sitaki kutoa mrejesho kwa wengine."

Suluhisho: kuonyesha ufanisi wa maoni mazuri
Kutathmini lengo (ambayo ni, kuzungumza sio tu juu ya minuses, lakini pia juu ya pluses) ni muhimu; bila hii, maoni haifanyi kazi kama chombo cha motisha.

Katika hali kama hiyo, napenda kutaja hadithi ya mtu ambaye hapo awali alikuwa kiongozi wa timu, na kisha akawa kituo cha huduma. Alipofanya mapitio ya kanuni, angeacha maoni mengi kuhusu yale yanayohitaji kurekebishwa, na watu wangevunjika moyo. Na alisoma mahali fulani makala kuhusu nguvu ya maoni mazuri, ambapo ilishauriwa kuwaambia watu kile walichokifanya vizuri katika kazi zao. Kisha akaanza kuongeza maoni moja au mawili mazuri kwa kila ukaguzi wa kanuni. Matokeo yake, maoni yake yalisubiriwa kwa udadisi wa afya, kwani watu waliona kuwa kazi yao ilikuwa ikiangaliwa na kuhukumiwa kwa haki.

Tatizo: kusita kupokea maoni chanya
Inatokea kwamba mtu anayepokea maoni hataki kusikiliza juu ya nguvu zake, kwa kuzingatia kuwa ni kupoteza muda. Hii ni kutokana na utamaduni wa kushuka kwa thamani uliopo katika nafasi ya baada ya Soviet. Tunapoambiwa kwamba tumefanya jambo vizuri, tunaziba masikio, kwa bahati mbaya. Lakini mara tu kasoro inapoonyeshwa kwetu, tunachukua glasi kubwa ya kukuza na kutazama hapo. Hiyo ni, tunazingatia shida zetu tu na hatuoni ushindi wetu.

Nilijaribu kuwaonyesha wanachama wa klabu kwa vitendo jinsi wanavyoweza kutumia maoni chanya wanayopokea ili kuwasaidia kuelewa umuhimu wake.

Suluhisho la 1: Maoni chanya husaidia dhahania za majaribio

Kwa msaada wa maoni mazuri, unaweza kupima hypotheses. Kwa mfano, unapotayarisha ripoti, unafikiri kwamba jambo hili lenye kusadikisha ambalo kila mtu atathamini linaweza kwenda vizuri. Lakini basi unasikia katika maoni kwamba, wakati wa kuorodhesha faida za kazi yako, hakuna mtu aliyewahi kuzitaja. Kisha unatambua kwamba hii sio hoja muhimu zaidi, na wakati ujao unajaribu kuzingatia kitu kingine.

Suluhisho la 2: Maoni chanya hukusaidia kuelewa mahali pa kuweka juhudi na mahali pasipopaswa.

Mfano kutoka kwa kazi ya klabu yetu. Meneja mmoja wa idara ana sauti tulivu sana na alipata shida kuongea kwa sauti kubwa. Alifanya kazi kwa hili kwa muda mrefu sana, na sasa alifanikiwa. Amefanikisha kuwa anaweza kuongea na ukumbi mzima bila kipaza sauti. Kwa muda wa mikutano mitatu ya klabu, aliambiwa kwamba sauti hiyo ilikuwa ya kutosha, inaweza kusikika kila mahali. Hiyo ndiyo yote, kwa wakati huu unaweza kuacha na kuendelea na kuendeleza ujuzi unaofuata, bila kusahau kutegemea nguvu zako.

Suluhisho la 3: Maoni chanya hukusaidia kuboresha ujuzi wako

Kuna njia mbili za maendeleo:

1. Kuvuta mapengo. Wakati mtu anatambua udhaifu wake na kujaribu kwa namna fulani kuboresha yao.
2. Kinyume chake, kusukuma ujuzi wenye nguvu. Hata ikiwa kuna udhaifu fulani, nguvu ni nzuri sana kwamba zitafidia udhaifu wote.

Wacha tuseme tayari unajua kuwa wewe sio mzuri sana katika kupanga maongezi yako ya hadharani, lakini wewe ni mzuri katika kuboresha wakati unaingiliana na watu. Sawa, usipange kwa uangalifu utendaji wako, usijali. Andaa mambo muhimu, kisha uboresha. Usifanye yale yatakayokushusha cheo - fanya yale ambayo yanafaa zaidi kwako. Lakini ili kufanya kile unachofanya vizuri zaidi, unahitaji kujua juu yake.

Tatizo: maoni ya upendeleo

Sitachoka kurudia: maoni sahihi ni zana yenye nguvu ambayo hutusaidia kufanya kazi yetu vyema. Lakini ili ifanye kazi, lazima iwe na lengo, yaani, ni pamoja na marejeleo ya vipengele vyema vya kazi iliyofanywa na nini kinaweza (au kinapaswa) kuboreshwa. Kama unavyoona, ilikuwa ngumu kwa watu kutoa maoni chanya, kwa hivyo kwa ujumla maoni hayakuwa na lengo sana.

Suluhisho la 1: utawala wa "pluss tatu au kufunga".

Ili kutumia uwezo kamili wa maoni chanya, tulianzisha sheria moja zaidi kwenye klabu: mtu yeyote ambaye hajapata pluses 3 katika utendaji wa mtu na hawezi kuzielezea katika maoni lazima anyamaze. Hii iliwapa motisha washiriki kutafuta mambo chanya ya kuweza kuzungumza. Hivi ndivyo maoni yetu yalivyo kuwa lengo zaidi.

Suluhisho la 2: Usitoe visingizio

Unahitaji kuweza kukubali maoni chanya. Katika nchi yetu, tena kutokana na utamaduni wa kushuka thamani, mara nyingi watu huanza kutoa visingizio baada ya kazi zao kusifiwa. Kama, yote yalitokea kwa bahati mbaya, sio yote niliyofanya, wavulana. Na angalia hasara ninazoziona katika kazi yangu.

Hili halijengi. Wewe kuja hapa na kufanya nini kufanya. Watakuambia walichokiona katika kazi yako. Hii ni sifa yako kabisa, ukubali. Na ikiwa kitu hakikufanikiwa sana, sio lazima uzungumze juu yake mara moja, hata ikiwa haukugundua kitu. Hakuna haja ya kuangalia mapungufu na glasi ya kukuza; ni muhimu zaidi kutathmini faida na hasara.

Kama unaweza kuona, sehemu hii yote ilikuwa juu ya kuuza wazo la maoni chanya, kwa sababu ni ngumu sana kwa watu kukubali.

Muhtasari wa sehemu: ni nini hunisaidia "kuuza" mawazo kwa maoni sahihi?

• Mfano wa kibinafsi
• Kanuni ya "kila mtu ni sawa"
• Maelezo na onyesho la kuona la jinsi maoni ya lengo ni muhimu (hiyo ni, kuzungumza juu ya faida za kazi) - muhimu kwa yule anayeitoa na kwa yule anayeipokea.

Hadi sasa, nimezungumzia kuhusu aina gani ya maoni ni muhimu zaidi, na jinsi ya kuwashawishi wengine kuhusu hili. Sasa nataka kuzungumzia jinsi nilivyojenga mchakato wenyewe wa kujifunza ili kuwafundisha watu kutoa maoni kama hayo.

Jinsi ya kufundisha kutoa maoni maalum zaidi

Mara nyingi sana hakuna maoni ya kutosha maalum. Kwa mfano, wanakuambia kuwa wewe ni mzuri na ulifanya kila kitu vizuri. Sawa, lakini ni nini hasa nilifanya vizuri? Kutokana na maoni hayo, haijabainika ni nini hasa niendelee kufanya ili kuendelea kufanikiwa. Ikiwa huwezi kueleza haswa kile kilikuwa kizuri kuhusu kazi ya mtu, basi maoni yako sio maalum.

Mifano ya maoni yasiyo mahususi

Je, nilitatuaje tatizo hili?

1. Tambua zana na vigezo vya tathmini. Tulikubaliana kwamba kwa kutathmini uzungumzaji wa umma tutakuwa na vitalu 3 vikubwa, ambavyo ndani yake kuna vipengee vidogo.

Kisha tukafanya mkutano sawa na wakuu wa idara na CTO juu ya mada ya kwa nini sisi kwa ujumla tunatathmini wahandisi. Na unajua, tulitumia saa moja au mbili kujaribu kuoanisha vigezo hivi vya tathmini na matarajio yetu. Hadi tunaweka vigezo hivi, ilikuwa vigumu kusema kwamba idara mbalimbali zinatathmini sawa.

2. Angalia maelezo. Nilipendekeza kuandika maelezo huku washiriki wakisikiliza ripoti za watu wengine. Ikiwa unataka kutoa maoni mahususi juu ya kuzungumza kwa umma kwa mtu, basi unahitaji kuandika neno kwa neno misemo/hoja za mzungumzaji zilizofaulu na ambazo hazijafanikiwa. Maoni mahususi yanahitaji maelezo, na haiwezekani kuyakumbuka katika mfululizo wa hata hadithi 2-3 mfululizo. Ikiwa hutaandika maelezo wakati wa kazi ya timu yako: wapimaji, wachambuzi, watengenezaji, basi hutakumbuka maelezo baadaye, ambayo inamaanisha kuwa hutaweza kutoa maoni maalum.

3. Zungumza mwenyewe. Wakati mwingine maoni hutiwa ukungu na kufunikwa na tathmini ya jumla kama "hoja hii haikuwa ya kushawishi." Subiri, kwa nini hii haikukushawishi? Jisemee mwenyewe, usijifiche nyuma ya "sisi" ya abstract. Hii pia inamaanisha hitaji la kuangalia hisia za wengine. Ukweli huu haukushawishi, lakini wengine wanaweza kuwa na maoni tofauti ukiwauliza kuuhusu. Kwa hiyo, niliwafundisha watu wasiseme kwa niaba ya kila mtu, na nyakati nyingine kuuliza kuhusu hisia za wengine.

4. Usikubali maoni, lakini yazingatie. Sio lazima kujibu kila maoni. Kama, huu ndio ukweli, huu ndio ukweli katika mamlaka ya juu zaidi, na nitaukubali sasa hivi na kwenda kuuweka katika vitendo! Hapana, haya ni maoni ya mtu mmoja tu. Labda yeye ni mtaalam au msimamizi wako - basi unapaswa kuzingatia maoni yake, lakini huna wajibu wa kukubali kabisa. Na hii pia ni sehemu ya utamaduni wa kiusalama ambao tumeuunda ndani ya klabu - mtu ana haki ya kutikisa kichwa, lakini afanye uamuzi wake juu ya nini atabadilisha katika utendaji wake na nini sio.

5. Fikiria kiwango. Tuna mtu anayejaribu ambaye amekuwa na kampuni kwa miaka 6 na amejaribu kila mfumo wa ndani ambao umewahi kuwepo. Yeye ni mjaribu bora, kwa hivyo alikusanya orodha ya alama 28 ili kutathmini utendakazi wake na kuifuata kila wakati.

Hii iligeuka kuwa sio muhimu sana, kwani bado inafaa kuzingatia kiwango cha mtu ambaye tunampa maoni. Hapo awali tulikubaliana kuwa tuna vitalu 3 vya kutathminiwa. Kwa Kompyuta, msingi ambao wanapaswa kupimwa ni kizuizi cha kwanza (kuhusu muundo wa hotuba). Mtu huyo bado haelewi anazungumza kwa ajili ya nani; alitaka kusema nini hasa; mwisho ni blurry, nk. Ikiwa mtu bado hajafikiria hili, basi kwa nini amwambie kwamba ana mwingiliano mdogo na watazamaji? Maoni kama hayo hayatakuwa na manufaa kwake, kwani bado hawezi kutambua. Katika kujifunza, ni muhimu kwenda mara kwa mara, kwa hatua ndogo. Kwa hiyo, nilimwomba mjaribu ajiwekee mipaka kwenye vitalu vyetu vitatu vya tathmini na atoe mrejesho kulingana na kiwango cha mtu ambaye ripoti yake alikuwa anaitathmini. Matokeo yake, alianza kutoa mapendekezo ya kina na ya kuvutia zaidi kuhusu jinsi mambo yanavyoweza kuboreshwa, na maoni yake yakawa muhimu zaidi kutokana na ukweli kwamba lengo lilikuwa juu ya pointi muhimu zaidi na zinazoweza kupatikana kwa urahisi.

6. Kanuni ya sahani tatu. Wakati watu 5 wanakupa pluses 3 kila moja, inageuka kuwa nyingi sana. Unajaribu kuzingatia haya yote na kuyaweka katika vitendo mara moja na unageuka kuwa juggler na sahani nyingi. Wakati wa kuandaa kwa kila utendaji, chagua ujuzi 2-3 tu ambao utaboresha na kufanya kwa kuzingatia. Wakati ujao, zingatia ujuzi mwingine. Kwa njia hii utaboresha matokeo katika kila iteration.

7. Kukuza uwezo. "Usiangalie slaidi zilizo nyuma yako," anasema mtu anayetoa maoni. Na jibu la kimantiki linamjia: "Nifanye nini badala yake?" Mtu anayetoa maoni anataka kwa unyoofu kusaidia anaposema: “Usifanye hivyo!” Lakini mtu wa pili hana ujuzi wa kutosha na uzoefu wa kuja na kuchukua nafasi ya hatua "iliyokatazwa".

Jinsi ya kukuza uwezo?

1. Shiriki uzoefu mwenyewe.
2. Kuvutia uzoefu washiriki.

Mimi mwenyewe sijidai kuwa gwiji wa kuzungumza hadharani. Nina uzoefu zaidi kuliko kila mmoja wa washiriki, lakini uzoefu wa jumla wa washiriki watano tayari utakuwa zaidi ya wangu. Nami nauliza: “Unafanyaje hili? Ungefanya nini katika hali hii? Ikiwa ungekuwa unatoa ripoti hii, ungejiwekea lengo gani?" Hapa kila mtu ana si tu majibu yao wenyewe, lakini pia majibu ya washiriki wengine.

Jukumu langu hapa ni kuhalalisha mawazo. Wakati mwingine mtu ni maalum, na kile kinachofanya kazi kwa ajili yake haitafanya kazi kwa wengine. Au najua kuwa pendekezo linaweza kusababisha madhara. Kisha ninasema maoni yangu, lakini waachie uamuzi washiriki.

Kwa hivyo, tumeunda sheria moja zaidi katika kilabu: Kama hujui, uliza ushauri. Na ninaipenda sana, kwa sababu wakati mtu, kwa mfano, hajui ni mada gani ya kuzungumza juu yake, anaweza tu kuja kwenye gumzo la jumla la Spika na kuuliza: "Unashughulika vipi na X? Utafanya nini ikiwa Y?" Kutokana na ukweli kwamba tuliweza kujenga mazingira salama ndani, watu hawaogopi kuuliza maswali, hata kama wanaonekana kuwa wajinga.

Kwa muhtasari: ni nini, kama matokeo, husaidia kujifunza?

Kwa kifupi sana, mpango wa kufanyia kazi ujuzi wa maoni tuliofikia unaweza kuandikwa kama ifuatavyo:

1. Maoni yanaweza tu kutolewa na wale ambao wamefanya wenyewe.
2. Kwanza tunasema pluses tatu, ambayo ilikuwa nzuri.
3. Tunataja pointi tatu ambazo zinaweza kuboreshwa.
4. Tunatumia vigezo vya tathmini ambavyo tulikubaliana na kuzingatia kiwango cha mzungumzaji.
5. Tunafanya kazi kwa ujuzi tatu kwa wakati mmoja, hakuna zaidi.
6. Shiriki uzoefu na utumie uzoefu wa wengine.
7. Na muhimu zaidi, haturuhusu ukosefu wa maoni.

Matokeo ya klabu ya wasemaji kwa washiriki na kampuni

Kabla ya kuja kwenye mkutano huu, niliwauliza vijana hao: “Je, ujuzi mliopata katika Klabu ya Spika unawasaidia katika kazi yenu?” Na haya ni maoni niliyopokea kutoka kwa wanachama wa klabu:

1. Imekuwa rahisi kufikisha mawazo yako kwa timu.
2. Maoni ya maendeleo badala ya maoni hasi husaidia sana kwa vijana na wafanyikazi wapya.
3. Kutumia maoni chanya husaidia kuhamasisha timu.
4. Ujuzi wa kujibu pia hukusaidia kupanga majibu yako katika mikutano mingine na kujaribu kutoa kile ambacho mtu huyo anataka kusikia kutoka kwako.

Nilipenda uhakiki kutoka kwa meneja wetu wa ukuzaji wa ERP zaidi: "Sasa wakati mwingine wanakuja kwa maoni wenyewe." Nadhani maoni haya yote ni kiashiria muhimu sana kwamba watu walijifunza kitu.

Ikiwa huna maoni ya kutosha kutoka kwa meneja wako, wafanyakazi wenzako, au wasaidizi wako, basi jaribu kuyauliza moja kwa moja. Wakati mwingine unaweza kufanya hivyo kibinafsi. Ikiwa ni muhimu kwako kupokea maoni maalum zaidi, basi panga ombi lako. Andika barua ukiuliza meneja/mwenzako/timu kiongozi kujibu maswali mahususi. Hakikisha umeonyesha ni nini muhimu kwako na kile ungependa kuzungumza na meneja wako. Labda sio wasimamizi wote wana ustadi wa kutoa maoni ya hali ya juu - hii ni kawaida. Lakini ikiwa wewe mwenyewe una ujuzi huu, unaweza kutoa maoni ya ubora unaohitaji kutoka kwa mtu yeyote.

Injection utamaduni wa maoni. Ndiyo, si kila mtu anatembelea klabu yetu mara kwa mara. Wengine walikuja kukutana na hawakujitokeza tena. Lakini hata wale walioondoka sasa wanaweza kuwaonyesha wengine jinsi ya kutoa maoni bora zaidi. Watu hujifunza kutokana na mifano, na ikiwa kuna mifano mingi ya maoni halisi na ya maendeleo, basi utamaduni wa maoni utaenea. Hasa ikiwa mifano hii imewekwa na watu wenye mamlaka inayotambulika.

Jinsi ya kujenga mafunzo ya maoni katika timu yako?

Bila shaka, unaweza kufundisha maoni si kwa misingi ya klabu ya wasemaji, lakini kwa njia nyingine. Ni vizuri ikiwa tayari una mawazo! Muhimu zaidi, vigezo vifuatavyo vinapaswa kuzingatiwa:

1. Mazingira sahihi. Nafasi salama ambapo kuna nafasi ya makosa na fursa ya kufanya majaribio.

2. Mada mpya ya kuvutia kwa mjadala mkuu. Inaweza kuwa chochote: teknolojia mpya, mazoezi mapya, mbinu.

3. Kuingia kwa urahisi. Ili kuwa na uwezo wa kuchukua washiriki wapya wakati wowote, ni muhimu kuhakikisha usawa wa haki ili maoni ya mgeni yasikike na kuzingatiwa kwa njia sawa na maoni ya watu wa zamani.

4. Muda na utaratibu. Acha nirudie: kutoa maoni sahihi ni ujuzi mgumu. Hii haiwezi kufundishwa haraka. Niligundua kuwa wavulana wangu walijifunza kupata chanya karibu na maoni ya tatu. Mahali fulani karibu na maoni ya 6, walikuwa tayari zaidi au chini maalum, muhimu na yenye kujenga. Watu wanahitaji kufanya mazoezi kila wakati ili kujifunza jinsi ya kuifanya kwa usahihi.

5. Maoni kuhusu maoni. Kwa hakika tunahitaji mtu wa kurekebisha jinsi watu wanavyofunza ujuzi wao wa maoni. Mwanzoni, nilitoa maoni juu ya kuzungumza kwa umma. Kisha wanachama wa klabu walianza kuifanya wenyewe, na nilitoa tu maoni juu ya maoni yao. Hiyo ni, ikiwa unataka kuwa kiongozi wa mradi huu, klabu, basi utakuwa pia na nafasi ya kiongozi, itabidi kuwasaidia watu kupata ujuzi huu.

Kama matokeo, kwa maoni yangu, katika mapambano kati ya mafunzo na kilabu kufundisha ustadi wa maoni ya wafanyikazi, kilabu hakika inashinda. Je, unafikiri inawezekana kuandaa klabu kama hii hapa?

Chanzo: mapenzi.com