Jinsi ya kuunda mkakati wa mafunzo na maendeleo ya ushirika

Salaam wote! Mimi ni Anna Khatsko, Mkurugenzi wa Utumishi wa Omega-R. Jukumu langu linahusisha kuimarisha mkakati wa kujifunza na maendeleo wa kampuni na ninataka kushiriki uzoefu na ujuzi wangu wa jinsi ya kudhibiti maendeleo ya kitaaluma na kitaaluma ya mfanyakazi kwa njia inayoauni vipaumbele vingine muhimu vya biashara.

Kulingana na Utafiti wa KPMG, 50% ya makampuni ya Kirusi wanaona ukosefu wa wafanyakazi wenye ujuzi wa IT wa wasifu unaohitajika na 44% wanaona sifa za kutosha za wagombea. Kwa hiyo, kila mfanyakazi ana thamani ya uzito wake katika dhahabu, na hii inaonekana moja kwa moja katika ubora wa bidhaa, ambayo tunaweka mahitaji ya lazima ya maendeleo kulingana na majukwaa na lugha za kisasa zaidi.

Hapo awali, mafunzo katika Omega-R sio hitaji la usimamizi, lakini hitaji la soko. Ikiwa mfanyakazi hana teknolojia mpya ya IT inayohitajika ili kukamilisha agizo jipya, basi kampuni haitaweza kutimiza agizo hilo. Kupata mfanyakazi mpya na ujuzi sahihi inaweza kuchukua miezi, ambayo haikubaliki. Kweli kabisa, rahisi na vizuri mafunzo kwa kujitegemea wafanyakazi waliopo ambao tayari wameunganishwa katika michakato ya biashara. Tunashikamana na mtazamo kwamba wafanyakazi wa thamani sio tu iwezekanavyo, lakini pia ni muhimu kuinuliwa ndani ya kampuni.

Omega-R tayari ni "uwanja wa mafunzo"; wengi wa wafanyikazi wetu wamekua ndani ya kampuni kutoka kwa wahitimu hadi wataalamu waliohitimu sana au hata viongozi wa timu, na tayari ni washauri na mifano kwa wanaoanza. Tunakubali kwa furaha wanafunzi kwa mafunzo, kutathmini kiwango cha ushiriki wao, na kuwasaidia kubadilika na kuwa wataalamu. Miongoni mwa wanafunzi kuna wavulana wenye vipaji sana, na ni muhimu kuwaona kwa wakati. Haijalishi ni kiasi gani kampuni inawekeza katika mafunzo na maendeleo, uwekezaji huu ni dhamana ya mafanikio.

Kwa nini mafunzo ya kazini?

Mafunzo ya ndani katika Omega-R hayalengi kupata vyeti, bali ni sehemu ya mkakati wa mafunzo na maendeleo na yanalenga katika ujuzi wa teknolojia mpya na kufanya kazi za ubora wa juu. Inafanyika moja kwa moja kwenye ofisi ya kampuni na inatofautiana kwa kiasi kikubwa na mafunzo yanayotolewa na mtoa huduma wa elimu wa nje.

Wakati wa mchakato wa mafunzo, mfanyakazi sio tu anapokea ujuzi na uzoefu wa vitendo, wakati huo huo huona maadili, mikakati na malengo ya kampuni.

Kwa hivyo, mafunzo hufanyika kulingana na mfano "70:20:10'
70% ya wakati ni kujifunza katika michakato ya kazi na kazi za kila siku: hapa mfanyakazi huendeleza uzoefu wake mwenyewe, hufanya na kurekebisha makosa, anafanya kazi kwenye mradi, anafundisha wenzake, anajitafakari;
20% - kujifunza kijamii kupitia mawasiliano na wenzake na usimamizi;
10% - mafunzo ya kinadharia ya jadi: mihadhara, kozi, vitabu, makala, semina, mikutano, wavuti, vyeti.

Kuamua kiwango cha mafunzo wakati wa kuajiri na kupanga njia ya kazi

Mwombaji kwanza anakamilisha kazi ya mtihani ili kuthibitisha ujuzi na ujuzi, na kisha tu anaalikwa kwenye mahojiano kwa tathmini ya mtaalam. Watu wa kati na wazee wenye uzoefu wanaweza kuruka hatua ya kazi ya mtihani.

Ni muhimu kwetu kwamba kila mfanyakazi wetu awe na ufahamu wa mpango wao binafsi wa maendeleo katika kampuni. Askari mbaya ni yule ambaye hana ndoto ya kuwa jenerali. Picha ya siku zijazo iliyofanikiwa inapaswa kuwa wazi na inayoeleweka kutoka siku za kwanza za kazi.

Bila shaka, kupanga njia ya kazi ni mchakato unaotoka shuleni kupitia maisha, na sio matokeo, hivyo mpango wa mtu binafsi wakati mwingine hubadilika. Walakini, uchaguzi wa njia ya kazi huamua jinsi mafunzo yatafanyika. Kawaida chaguo ni kati ya njia za kazi za kiufundi au za usimamizi.

Kuamua njia ya kazi, kwa maoni yangu, inatosha kupitia hatua 5:

1. Kuanzisha mzunguko wa watu ambao hutoa maoni juu ya mfanyakazi;
2. Maendeleo, usambazaji na ukusanyaji wa dodoso na uchunguzi juu ya matrix ya uwezo ili kuamua viashiria vya nafasi;
3. Uchambuzi wa dodoso na uratibu wa matokeo ya wafanyikazi wote wenye usimamizi;
4. Kumjulisha mfanyakazi kuhusu matokeo ya tathmini yake;
5. Mipango ya kazi na maendeleo ya mpango wa mtu binafsi.

Kulingana na Josh Bersin, mwanzilishi na Mkurugenzi Mtendaji wa Bersin & Associates, kiashirio cha mfumo duni wa ukuzaji wa taaluma ni ukweli kwamba kampuni hualika wafanyikazi kwenye nyadhifa za usimamizi kutoka nje. Kwa hivyo, kufuata mpango wa kazi ya mtu binafsi ni muhimu sio tu kwa mfanyakazi, bali pia kwa kampuni.

Kuongezeka kwa utaratibu kwa kiwango cha maarifa

Maendeleo, mafunzo na kuinua kiwango cha ujuzi hutokea kwa utaratibu na mara kwa mara. Mtaalamu yeyote hupita Hatua 7 za maendeleo bila kujali nafasi na umri:

Hatua ya 1 - awamu ya chaguo: uchaguzi wa taaluma na mwanafunzi au mtaalamu katika nyanja nyingine;
Hatua ya 2 - awamu mahiri: kusimamia taaluma, kutoka kwa mafundisho mafupi hadi miaka mingi ya mafunzo au kazi;
Hatua ya 3 - awamu ya kukabiliana: adapta huzoea kazi, timu, kazi, shida na huunda uaminifu fulani kwa timu;
Hatua ya 4 - awamu ya ujumuishaji: mfanyakazi anaingia katika taaluma kama mwenzake kamili na hufanya kazi za msingi kwa kujitegemea;
Hatua ya 5 - awamu ya umahiri: mfanyakazi hupokea hali isiyo rasmi ya mfanyakazi asiyeweza kubadilishwa au wa ulimwengu wote anayeweza kufanya kazi ngumu;
Hatua ya 6 - awamu ya mamlaka: bwana anajulikana sana katika miduara ya kitaaluma;
Hatua ya 7 - awamu ya ushauri (kwa maana pana): bwana hukusanya watu wenye nia moja na wanafunzi karibu naye sio tu kupitia taaluma ya juu, lakini pia kupitia kuelimisha wataalamu bora katika uwanja wake.

Katika Omega-R, kwa mgeni, mshauri maalum na adapta hupewa kutoka kwa wataalamu ambao ni waaminifu sana kwa kampuni, ambao wana uzoefu wa kitaaluma angalau katika ngazi ya kati na kiasi fulani cha uzoefu wa kazi katika kampuni. Katika kipindi cha kukabiliana, ni muhimu si tu kupata ufahamu wa teknolojia maalum na maalum ya kazi, lakini pia kunyonya sifa za utamaduni wa ushirika na kuwa sehemu ya timu. Kuelewa malengo na dhamira ni sehemu muhimu ya kukabiliana kwa mafanikio, kazi ya muda mrefu yenye matunda na uaminifu wa hali ya juu kwa kampuni.

Kadiri siku na wiki za kwanza zinavyokuwa wazi na muundo, ndivyo mgeni anavyojiunga na mchakato na kuonyesha matokeo. Siku ya kwanza, mgeni hutambulishwa kwa mshauri na kupewa nyenzo za kujifunza, "folda ya newbie" yenye taarifa muhimu, na mpango wa kipindi cha majaribio, kilichoidhinishwa na msimamizi wa karibu. Udhibitisho wa sifuri unafanywa baada ya wiki 2 za kazi ya mfanyakazi katika kampuni, basi hatua inayofuata ya udhibiti imewekwa.

Kuhamia ngazi inayofuata ya maendeleo

Kuamua wakati wa kupandishwa cheo kwa mfanyakazi, kichocheo kikuu cha ukuaji wa kitaaluma ni kukamilika kwa vyeti.

Kuna vipindi fulani vya muda kati ya uidhinishaji, vinavyoamuliwa kulingana na matokeo ya tathmini ya awali, na kila mfanyakazi ana taarifa kuhusu muda wa uthibitisho unaofuata. Msimamizi wa HR hufuatilia makataa haya na huanzisha maandalizi mapema.

Kila mfanyakazi ana haki ya kuwasiliana kwa uhuru na watu wanaowajibika kwa udhibitisho wa ajabu. Motisha ya uthibitisho wa ajabu inategemea sio tu ukweli wa mpito yenyewe. Sababu hizo zinaweza kujumuisha, kwa mfano, utata wa mradi au kiwango cha mshahara. Na, kwa kweli, tunathamini wajibu na maslahi katika ukuaji wa kibinafsi na kitaaluma - maendeleo ya kitaaluma yanajengwa katika utamaduni wa ushirika.

Kila kiongozi wa timu anahusika katika mchakato wa maendeleo ya wafanyakazi wake - hivi ndivyo anavyoonyesha kiwango cha ujuzi, nia ya kujifunza, na faida za mfumo wa mafunzo na maendeleo kwa mfano wake mwenyewe. Bila kujali ni mpango gani uthibitishaji unafanyika, kiongozi wa timu na wasimamizi wengine, kulingana na matrix ya uwezo na uzoefu wao wenyewe, huamua utayari wa mtaalamu kuhamia ngazi inayofuata ya maendeleo ya kitaaluma. Ikiwa mfanyakazi atashindwa kupitisha cheti mara ya kwanza, basi mtihani unaweza kurudiwa.

Malengo ya uthibitisho:

1. Kuamua kiwango cha sasa cha mtaalamu;
2. Jua ni mwelekeo gani mtu anapenda kukuza;
3. Toa maoni ya mfanyakazi;
4. Tambua maeneo ya ukuaji;
5. Weka tarehe ya uidhinishaji unaofuata.

Kila mtu anajua hali hiyo kwenye soko la ajira, hivyo hatua ya vyeti sio kuhukumu mfanyakazi, lakini kumsaidia kukua.

Ukaguzi wa utendaji

Mapitio ya utendakazi ni utaratibu wa kimfumo na wa mara kwa mara ambao hutathmini utendakazi na tija ya mfanyakazi mmoja mmoja kwa mujibu wa vigezo vilivyowekwa awali na malengo ya shirika. Mapitio ya utendakazi, katika historia ya karne moja, yalikua kutoka kwa kanuni za usimamizi wa kisayansi na Frederick W. Taylor na kwanza kutumika na Jeshi la Marekani wakati wa Vita vya Kwanza vya Kidunia ili kubaini wasanii dhaifu.

Ukaguzi wa utendakazi ni muhimu kwa mfanyakazi kwa sababu unabainisha sababu za ukosefu wa ukuaji wa kazi na ufumbuzi. Kampuni inaweza kutambua kwa uwazi na kwa uwazi wafanyakazi wanaostahili kupandishwa vyeo, ​​kupandishwa vyeo au nyongeza ya mishahara. Inafaa kumbuka kuwa zana hii ya tathmini ni ngumu sana na ina mitego mingi.

Ukaguzi wa utendaji unafanywa katika hatua kadhaa:

Hatua ya 1 - maandalizi. Ni muhimu sana kujadili utaratibu mzima na malengo yake na wadau na wasimamizi. Mchakato wa kukusanya maoni na jinsi yatakavyotumiwa unapaswa kuwasilishwa kwa uwazi kwa washiriki wote katika mikutano au katika utumaji barua. Kama inavyoonyesha mazoezi, bila hatua hii, ukaguzi wa utendaji unaweza kuwa upotevu wa muda.

Hatua ya 2 - kujitathmini. Mfanyakazi lazima akumbuke na kuandika kile ambacho amekuwa akifanya katika miezi au mwaka uliopita: kazi na sifa zinazotarajiwa kwa mfanyakazi, ikiwa ni pamoja na wakati wa kutekeleza majukumu yasiyo ya kawaida; miradi, shughuli za kimsingi na shughuli zingine; mafanikio ya kazi na mafanikio; mapungufu, kushindwa katika kazi maalum kwa upande wa mfanyakazi na idara, kujikosoa katika ukweli. Kwa kuwa ni ngumu sana kukumbuka maelezo ya mwaka mmoja uliopita, ni bora kufanya ukaguzi wa utendaji angalau mara moja kila baada ya miezi sita.

Hatua ya 3 - ufafanuzi wa waliohojiwa. Mfanyakazi mwenyewe au wasimamizi wa ukaguzi wa utendaji huteua wale ambao watamtathmini: msimamizi wake wa karibu; wasimamizi wa timu zingine zinazohusika au zinazohusika mara kwa mara katika miradi ya kibinafsi pamoja na mfanyakazi, wateja; wenzao (wenzake katika idara, timu zisizo za kudumu au za kudumu za mradi); wasaidizi, ikiwa ni pamoja na wale ambao mfanyakazi ni mshauri tu.

Hatua ya 4 - kutuma dodoso. Mmoja wa wasimamizi wa ukaguzi wa utendaji, kwa mfano, mkuu wa idara, anachambua tathmini iliyotolewa na mfanyakazi kwake mwenyewe, anauliza ufafanuzi wa habari ikiwa mfanyakazi aliitoa kwa uwazi, huandaa dodoso na kuituma kwa wahojiwa. Kwa kuwa kila mfanyakazi wa kampuni hupokea dodoso kadhaa, ni muhimu kuweka tarehe ya mwisho inayofaa kwa kila karatasi, ambayo ingeruhusu muda wa kusoma kwa uangalifu na kukamilisha.

Hatua ya 5 - kufanya tathmini. Kila mhojiwa huangalia uhakiki wa mfanyakazi, anatoa tathmini fulani ya jumla ya jinsi anavyoona ubora wa utendaji wa kazi unaotarajiwa kutoka kwa mfanyakazi, anatoa maoni yanayoonyesha sababu mahususi za tathmini hiyo, na mapendekezo ya kina yanawezekana ya maendeleo.

Hatua ya 6 - uchambuzi wa data. Majadiliano ya matokeo yanaweza kusababisha kutoelewana, kwa hivyo ni muhimu kudumisha kiwango fulani cha usiri kwa kuwa kila ukadiriaji unaotolewa, kiwe chanya au hasi, ni wa kibinafsi na wakati mwingine wa uchochezi. Kwa hali yoyote, ni bora kwa mratibu wa ukaguzi wa utendaji kuanza kujadili matokeo na mkuu wa idara na data ya jumla juu ya kampuni na idara. Mpango huo huo hutumiwa wakati wa kuwasiliana ndani ya idara. Aidha, kwa baadhi ya wafanyakazi, ni wazi tathmini zisizo za haki kulingana na mapendekezo ya kibinafsi zinaweza kufichuliwa. Hii inaweza kuonekana katika urasmi wa kujaza, ukosefu wa maalum au uwepo wa hisia nyingi katika maoni juu ya tathmini katika dodoso.

Hatua ya 7 - mpango wa maendeleo. Kulingana na matokeo, mpango wa hatua maalum unapaswa kutengenezwa ambayo itasababisha kila mfanyakazi kukua: mafunzo maalum, uhamisho wa muda au wa kudumu kwa nafasi nyingine, kazi ya mradi mpya, mwongozo wa mshauri mpya, likizo, marekebisho katika usimamizi wa wakati. , na shughuli zingine.

Hatua ya 8 - badilisha ufuatiliaji. Kwa asili, hatua hii inaweza kuitwa kuandaa na kufanya hakiki inayofuata ya utendaji, kwani kwa kutarajia, wafanyikazi huanza kufuatilia mapema kila kitu wanachopaswa kuonyesha kwenye dodoso na kuwa mwangalifu zaidi kwa shughuli zao.

Sababu 11 kwa nini ukaguzi wa utendaji unaweza kushindwa

Wakati wa ukaguzi wa utendaji, unaweza kufanya makosa madogo, ambayo baadhi yanaweza kusahihishwa tu wakati wa ukaguzi unaofuata wa utendakazi. Kwa hiyo, hatua ya kwanza ya maandalizi ni muhimu kama wengine wote. Kwa hivyo, mapungufu na mapungufu ya kawaida ni:

1. Maswali yasiyofaa katika uchunguzi. Utafiti mkubwa wa maswali 10+, unaoshughulikia masuala ya kawaida kwa kampuni, unapaswa kupatikana kando na uchunguzi muhimu wa ukaguzi wa utendaji unaohusiana na idara au mfanyakazi mahususi.
2. Kuepuka kwa meneja wa mada ngumu. Kujitathmini kunaweza kuangazia mtazamo kwa mfanyakazi, idara, au kampuni ambayo inataka mjadala mkali, lakini tathmini ya meneja inakosa hili. Katika kesi hii, tunaweza kuhitimisha kuwa meneja anahitaji mafunzo mahali pa moto.
3. Ukosefu wa maalum katika majibu na maoni. Hii inaweza kuonyesha maswali yaliyotungwa vibaya, ukosefu wa kazi ya maelezo na washiriki, ambayo inahitaji kusahihishwa. Mitazamo inayoendelea ya kisaikolojia ya mhojiwa, ambayo huathiri ukadiriaji kwenye dodoso zote alizojaza na kumlazimisha kutoa ukadiriaji na maoni sawa, inapaswa kupunguza umuhimu wa ukadiriaji anaoutoa katika uchanganuzi.
4. Ukosefu wa tathmini na msimamizi wa haraka. Ni yeye ambaye anajua kila kitu kuhusu majukumu rasmi na ambayo hayajaandikwa katika idara na anaweza kutoa tathmini kali zaidi na yenye lengo. Kwa kuongeza, katika kesi ya uongozi usio rasmi usio na masharti wa mmoja wa wafanyakazi katika idara ya usawa, haipaswi kutegemea kabisa tathmini za wenzake katika idara.
5. Upendeleo wa kukusudia au bila kukusudia. Katika wingi wa tathmini zilizokusanywa kwa mfanyakazi mmoja, kunaweza kuwa na zingine ambazo sio za kawaida, ambazo hazipaswi kuaminiwa kila wakati, kwa hivyo tathmini ya wastani inazingatiwa haswa. Zaidi ya hayo, tathmini inaweza kuwa msingi wa kupenda binafsi na kutopenda, tamaa ya kuepuka migogoro, ambayo inaweza kuonekana kwa ukosefu wa ukweli na viashiria vya kiasi katika maoni.
6. Nihilism ya kisheria. Ikiwa chama cha wafanyikazi kimeundwa katika kampuni, basi inafanya akili kuratibu nayo taratibu za ukaguzi wa utendaji na matokeo yake kwa wafanyikazi, kwani athari za wafanyikazi, kwa mfano, kufukuzwa, kuhamisha kwa nafasi nyingine, kuongezeka au kupungua kwa mshahara. zinazodhibitiwa na sheria na kanuni za kazi.
7. Kutowiana kati ya lengo la kuongeza tija na malengo ya ukaguzi wa utendaji. Ikiwa lengo la kuongeza tija litasababisha ukiukaji wa kanuni za maadili, mahitaji ya kisheria au ubora wa bidhaa na huduma, basi litaingilia kwa uwazi mafunzo yanayofuata ukaguzi wa utendaji.
8. Utafiti wa kipuuzi/zito. Ikiwa wafanyikazi hawataambiwa kiini kamili na madhumuni ya ukaguzi wa utendakazi, wanaweza kuuchukulia kwa uzito na rasmi, au kwa uzito kupita kiasi kwa kuhofia kupoteza kazi au kiwango cha mshahara na watajaribu kuboresha ukadiriaji wao kwa njia isiyo halali.
9. Tafsiri isiyo sahihi ya alama kuwa bonasi. Mfumo wa ukadiriaji haupaswi kuhakikisha kuwa bonasi zitakuwa ndogo au kubwa. Ikiwa bonasi ni ya kila mtu, basi ukaguzi wa utendakazi utakuwa ishara kwa wafanyikazi kupumzika.
10. Orodha isiyo kamili ya waliojibu. Mfanyakazi anaweza kuwatenga kimakusudi kwenye orodha ya wahojiwa wale ambao alifanya nao kazi mara kwa mara au mara kwa mara. Katika kesi hii, ni lazima iwekwe wazi kwamba mtu yeyote anaweza kujumuishwa katika orodha ya waliohojiwa, chini ya kuhesabiwa haki.
11. Mtindo wa maelekezo. Baadhi ya wasimamizi wanaogopa sana kuwa katika hali isiyofaa hivi kwamba hawajadili matokeo ya tathmini, lakini huwaambia tu wasaidizi wao nini cha kufanya na jinsi ya kufanya. Mapitio ya utendaji ni kuhusu mawasiliano ya njia mbili kwa ajili ya ufanisi.

Mapitio ya utendaji ni sehemu ya maandalizi katika uundaji wa mkakati wa mafunzo na maendeleo. Kila kampuni inaunda mkakati wake, lakini kwa hali yoyote, kazi kuu ya mkakati wa mafunzo na maendeleo ni kusimamia maendeleo ya wafanyikazi kwa njia inayounga mkono vipaumbele vingine vya biashara. Kazi ya kujifunza na maendeleo katika shirika ina jukumu la kimkakati katika maeneo matano:

1. Maendeleo ya uwezo wa mfanyakazi;
2. Kuvutia na kuhifadhi talanta;
3. Kuhamasisha na kuvutia wafanyikazi;
4. Kuunda chapa ya mwajiri;
5. Kuunda maadili ya utamaduni wa ushirika.

Kwa hivyo, mkakati wa mafunzo na maendeleo unajumuisha uundaji wa sehemu kuu 8 za mfumo wa ikolojia uliofungwa wa mafunzo na maendeleo katika kampuni, ambayo huanza na kuleta mafunzo na maendeleo kulingana na mkakati wa biashara. Kama inavyoonekana Utafiti wa McKinsey, 40% tu ya makampuni yanathibitisha kuwa mkakati wao wa kujifunza na maendeleo unaambatana na malengo ya kimkakati, na 60% ya makampuni hawana usawa wa wazi wa mkakati wao wa kujifunza na maendeleo na malengo ya biashara. Ndiyo maana mipango ya mafunzo haipaswi kuendelezwa na idara ya HR kwa kujitegemea, lakini na idara chini ya uongozi wa shirika na kwa ushirikiano na idara ya HR.

Inaweza kuzingatiwa kuwa utekelezaji wa mfumo wa mafunzo na maendeleo hautachukua tu rasilimali za kifedha za kampuni, lakini pia wakati wa kufanya kazi wa wafanyikazi. Kwa kweli, gharama za mafunzo na maendeleo ni kidogo sana kuliko faida halisi kwa kampuni:

1. Kuboresha utendaji wa wafanyikazi: Mafunzo huimarisha kujiamini kwake na kusaidia kampuni kuchukua nafasi ya uongozi.
2. Kuongezeka kwa kuridhika kwa wafanyikazi na ari ya timu: Kampuni huwaonyesha wafanyakazi kuwa wanathaminiwa, wamewekeza kwao, na kuwapa fursa ya kupata mafunzo ambayo pengine hawajui kuyahusu.
3. Kufanya kazi na pointi dhaifu: katika timu yoyote kuna viungo dhaifu, iwe wafanyikazi binafsi au michakato ya biashara. Mafunzo na maendeleo huwainua wafanyikazi wote kwa kiwango sawa, ambapo kila mmoja wao anaweza kubadilishana na huru.
4. Kuongezeka kwa tija na kufuata viwango vya ubora: mafunzo ya mara kwa mara ya wenzako yanakuza uwajibikaji wa ndani kwa michakato katika kampuni na motisha ya kuongeza tija ya wafanyikazi.
5. Kuongezeka kwa ubunifu katika mikakati na bidhaa mpya: wakati wa maendeleo ya kitaaluma, mawazo mapya yanatafutwa, ubunifu hukuzwa, na majaribio ya kuangalia hali tofauti yanahimizwa.
6. Kupungua kwa mauzo ya wafanyikazi: Mchango wa mwajiri huhifadhi wafanyikazi na kupunguza gharama za kuajiri.
7. Kuimarisha wasifu na sifa ya kampuni: Kuwa na mkakati dhabiti wa mafunzo na maendeleo huimarisha chapa ya kampuni, huvutia wanafunzi, wahitimu, wafanyakazi wenza kutoka makampuni mengine na kukusanya foleni ya waombaji, huku kuruhusu kuchagua wale wanaoahidi zaidi.

Mfumo wa mafunzo na maendeleo ya ushirika hauwezi kutekelezwa mara moja. Kuna makosa mengi unaweza kufanya wakati wa mchakato wa utekelezaji. Jambo kuu ni tofauti kati ya mkakati wa maendeleo na dhamira ya biashara. Kwa utekelezaji sahihi, kampuni inakuza ushindani wa afya na aina ya uongozi, ambayo inakua katika ukuaji wa faida ya kampuni, kuimarisha nafasi yake katika soko la huduma za IT, kuingizwa katika ushindani halisi wa nje na viongozi wa soko na kubadilika kwa kimkakati.

Chanzo: mapenzi.com