เมื่อหลายปีก่อน ฉันร่วมงานกับบริษัทแห่งหนึ่งในฐานะนักพัฒนา และในไม่ช้าก็ได้พบกับเหตุการณ์ที่ไม่ธรรมดา หัวหน้าทีมของแผนกใกล้เคียงโทรหาลูกน้องของเขาตอนกลางวันทำงาน และบอกเขาด้วยเสียงดังและหน้าด้านว่า “ฟังนะ นี่คือเงินบางส่วนสำหรับคุณ ไปที่ร้านซื้อวิสกี้และของว่าง”
ฉันคิดว่า: "มาเลย! มันแปลกไปหมด...” แต่สถานการณ์กลับเกิดซ้ำอีกหลายครั้ง หลังจากทำงานที่บริษัทมาระยะหนึ่ง ฉันก็พบว่าพฤติกรรมแบบนี้เป็นเรื่องปกติของที่นั่น บางทีมเป็นเพื่อนกับทีมอื่น มีเล่ห์เหลี่ยมเจริญรุ่งเรือง และผู้บริหารระดับสูงไม่ตอบสนองต่อสิ่งนี้เลย ฉันออกจากที่นั่นแม้ว่างานจะน่าสนใจและเงื่อนไขก็ไม่เลว แต่บรรยากาศทางศีลธรรมก็ทนไม่ได้
ฉันไม่ใช่คนเดียวที่คิดอย่างนั้น ตอนนี้บริษัทนี้ไม่มีอยู่แล้ว แต่ในขณะนั้น ฉันตระหนักได้ว่าการทำงานกับความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการมีความสำคัญเพียงใด และมีผลกระทบต่อธุรกิจโดยรวมเพียงใด นอกจากนี้ ผู้จัดการสายงานควรทำงานร่วมกับพวกเขาเป็นหลัก ไม่ใช่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนักจิตวิทยาภายใน เนื่องจากเป็นผู้จัดการที่ต้องติดต่อกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นประจำทุกวัน
แต่ตามกฎแล้วทีมเป็นผู้นำในสาขาไอทีเติบโตขึ้นมาในฐานะนักพัฒนาและวิศวกรและไม่มีการศึกษาพิเศษในสาขาจิตวิทยาและวิธีการจัดการ ด้วยเหตุนี้ ผู้จัดการมักจะเข้าใจงานของตนค่อนข้างแคบ เช่น การแก้ปัญหาทางธุรกิจ การปฏิบัติตามแผน ฯลฯ แต่พวกเขาไม่เข้าใจว่าทำไมจึงต้องดูแลผู้ใหญ่
ในช่วงสิบปีที่ผ่านมา ฉันเป็นผู้นำทีมพัฒนาเจ็ดคนที่ Badoo บทความนี้อ้างอิงจากคำพูดของผมที่ : ในนั้นฉันจะพยายามอธิบายว่าเหตุใดคุณต้องทำงานเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในทีมและอย่างไร
ปัญหาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ
จะทราบได้อย่างไรว่ามีสิ่งเลวร้ายเกิดขึ้นกับความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในทีม? มีเครื่องหมายหลายอัน
มือใหม่ไม่ติดครับ
ฉันแน่ใจว่าสำหรับคนส่วนใหญ่ การเปลี่ยนงานเป็นเรื่องเครียด นักเตะใหม่อยู่ในสถานการณ์ที่ไม่มั่นคงอย่างยิ่งรวมถึงเนื่องจากประสบการณ์และความสามารถของเขาในทีมใหม่ยังไม่ได้รับการยืนยัน ในเวลาเดียวกันเขาอาจเป็นบุคคลสำคัญและเป็นที่เคารพในที่ทำงานเดิมของเขา ในกรณีนี้ความแตกต่างจะชัดเจนยิ่งขึ้นและจะทำให้รู้สึกไม่สบายมากยิ่งขึ้น
บุคคลทำอะไรเพื่อให้ตัวเองเป็นที่รู้จัก? แสดงให้เห็นถึงความคิดริเริ่ม แต่ความคิดริเริ่มจากพนักงานใหม่มักไม่ได้รับการยอมรับอย่างชัดเจน: “คุณจะไปไหน? เรารู้ว่าทุกอย่างทำงานที่นี่ได้อย่างไรโดยไม่มีคุณ!”
นอกจากนี้ผู้มาใหม่มักไม่เกี่ยวข้องกับการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ เราไปทานอาหารกลางวัน - มือใหม่ไม่ได้รับเชิญ พวกเขากำลังฉลองวันเกิดของใครบางคน - ผู้มาใหม่ไม่ได้รับเชิญ เขาเครียดเพราะปัญหาเรื่องงานอยู่แล้ว และก็ไม่มีใครคุยเรื่องนี้ด้วย มันยากเป็นสองเท่า
ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ หลายคนก็ตัดสินใจลาออกจากบริษัทอื่น
เพื่อนร่วมงานคนแปลกหน้า
ปัญหาต่อมาคือขาดความรู้ของเพื่อนร่วมงาน บ่อยครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นที่ขอบเขตของแผนกต่างๆ มากกว่าจะเกิดขึ้นภายในแผนกเดียว นักแสดงไม่รู้จักลูกค้าภายในของตนและในทางกลับกัน ตัวอย่างเช่น ทีมผลิตภัณฑ์และทีมพัฒนาไม่รู้จักกัน
สิ่งที่น่าเศร้าที่สุดคือเมื่อผู้จัดการไม่รู้จักผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขาไม่รู้ความคาดหวังที่แท้จริงของตน พวกเขาไม่รู้ว่าจะจูงใจพวกเขาอย่างไร
ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในการต่อต้านเจ้าหน้าที่ที่เป็นทางการ
ในทีมใด ๆ ก็มีผู้นำที่ไม่เป็นทางการ เช่นเดียวกับคนอื่นๆ พวกเขามีเป้าหมายเป็นของตัวเอง ลักษณะเฉพาะของผู้นำนอกระบบคือพวกเขารู้วิธีให้ผู้อื่นบรรลุเป้าหมายของตน หากเป้าหมายของผู้นำนอกระบบไม่อยู่ในเป้าหมายขององค์กร คนเช่นนั้นก็อาจกลายเป็นคนเป็นพิษได้ และสิ่งที่แย่ที่สุดที่อาจเกิดขึ้นได้คือพวกเขาสามารถย้ายทีมไปบริษัทอื่นได้
ความแตกแยก
ปัญหาทั้งหมดที่ฉันได้ระบุ - ทำงานไม่ดีกับผู้มาใหม่, ขาดการสื่อสาร, ผู้นำที่ไม่เป็นทางการในฝ่ายค้าน - นำไปสู่ความแตกแยก ในบางกรณี มันสามารถอธิบายได้ด้วยมีมฝีปาก:
ผู้คนไม่รู้ว่าเพื่อนร่วมงานกำลังทำอะไรอยู่ ดังนั้นการมีส่วนสนับสนุนในสาเหตุร่วมกันจึงไม่มีคุณค่า ความไม่ลงรอยกันนำไปสู่การขาดการทำงานเป็นทีม: สมาชิกในทีมไม่ส่งเสริมซึ่งกันและกันซึ่งเป็นผลมาจากการที่งานต่างๆ ได้รับการแก้ไขอย่างไม่มีประสิทธิภาพ ขาดความยืดหยุ่นเนื่องจากการสื่อสารไม่ดี เป็นเรื่องยากสำหรับผู้จัดการที่จะจูงใจและพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา ทั้งหมดนี้ทำให้ผู้คนจากไป
แต่อยากให้มันดีอย่างน้อยก็แบบนี้
และจะดียิ่งขึ้นหากเป็นเช่นนี้:
จะทำอย่างไร?
คุณควรทำอย่างไรเพื่อให้แน่ใจว่าความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการในบริษัทของคุณ “ถูกต้อง” และทำงานเพื่อประโยชน์ของธุรกิจ ฉันจะบอกคุณเกี่ยวกับสิ่งที่เราได้ทำและทำต่อไปที่ Badoo เหล่านี้เป็นสามองค์ประกอบที่สำคัญ:
- วัฒนธรรมบริษัท
- กิจกรรมการสร้างทีมอย่างสม่ำเสมอ
- ตอบสนองต่อความเบี่ยงเบนแบบทำลายล้าง
วัฒนธรรมบริษัท
วัฒนธรรมบริษัทคือชุดของค่านิยมหลักที่กำหนดวิธีคิดและประพฤติของพนักงาน นี่คือสิ่งที่ทำให้ผู้คนเป็นหนึ่งเดียวกันในทีม สิ่งที่ทำให้บริษัทแตกต่างจากทีมอื่นๆ และทำให้คุณภาคภูมิใจได้ สิ่งเหล่านี้เป็นคุณค่าที่ทีมงานส่วนใหญ่มีร่วมกัน
ค่านิยมหลักไม่คงที่ พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงและเสริมได้ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ของบริษัท คุณไม่ควรประดิษฐ์สิ่งเหล่านั้นหรือลอกเลียนคุณค่าของบริษัทอื่นโดยสุ่มสี่สุ่มห้า นอกจากนี้คุณไม่ควรดึงดูดผู้เชี่ยวชาญภายนอกโดยไว้วางใจพวกเขาเพื่อสร้างคุณค่าเหล่านี้ให้กับคุณ: คุณค่าจะต้องเกิดภายในบริษัท
นานมาแล้ว ฉันทำงานเป็นโปรแกรมเมอร์ให้กับบริษัทการตลาดแบบเครือข่าย ลัทธิของเจ้านายครอบงำอยู่ในนั้น: ภาพบุคคลและคำพูดของเขาแขวนอยู่ในสำนักงาน พนักงานทุกคนควรจะมีความกระตือรือร้นในการทำให้โลกนี้น่าอยู่ขึ้น แทนที่จะใช้คำทักทายตามปกติ มีการใช้บทสวดต่อไปนี้: "100 พันล้านคือโชคชะตาของเรา!" ตอนนี้มันดูตลก แต่แล้วมันก็ไม่ตลกมาก นี่คือตัวอย่างของสิ่งที่ไม่ควรทำ ตัวอย่างของวัฒนธรรมเทียม
กลับมาที่ Badoo กันเถอะ เมื่อถึงจุดหนึ่ง เราได้รวมตัวกัน ระดมความคิด และสร้างรายการค่านิยมหลักของเรา
แต่ไม่ใช่รายการที่สำคัญ แต่สำคัญว่าเราจะใช้มันอย่างไร
ประการแรก เราใช้สิ่งนี้ในการจ้างงาน: เราพยายามทำความเข้าใจว่าผู้สมัครพร้อมที่จะแบ่งปันค่านิยมหลักของเราหรือไม่ ประการที่สอง เราใช้การประเมินพนักงาน: ระหว่างช่วงทดลองงาน การทบทวนรายไตรมาส และรายครึ่งปี
เราจะประเมินผู้สมัครในการสัมภาษณ์อย่างไร? เราถามคำถามบางอย่าง เช่น เกี่ยวกับความผิดพลาดในอดีต เราเรียนรู้ทัศนคติต่อพวกเขาเพื่อทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นมีจิตสำนึกอย่างไร เขาวิจารณ์ตนเองอย่างไร และเขามีความสามารถเพียงใดในการเรียนรู้จากความผิดพลาดของเขา
เราดูปฏิกิริยาต่อคำถามที่ผู้สมัครไม่ทราบคำตอบ หลายคนเริ่มเอะอะ เปลี่ยนบทสนทนาไปในทิศทางอื่น หรือยอมแพ้ทันที เราชอบเวลาที่บุคคลพยายามหาคำตอบที่ถูกต้องตามหลักตรรกะ และเมื่อถึงจุดสุดยอดแล้ว ก็พูดตามตรงว่าเขาไม่รู้ ในกรณีนี้เราจะเห็นว่าบุคคลสามารถยอมรับว่าเขาไม่เข้าใจบางสิ่งบางอย่างและนี่เป็นเรื่องปกติ
เราถามว่ามีคนที่ผู้สมัครช่วยเหลือในด้านอาชีพและการพัฒนาบ้างไหม เขาช่วยเหลือพวกเขาอย่างไร นี่เป็นสัญญาณว่าบุคคลนั้นเปิดกว้างต่อโลกและพร้อมที่จะช่วยเหลือผู้อื่น
เราสนใจว่ามีคนที่ผู้สมัครได้เรียนรู้บางสิ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้หรือไม่ สิ่งนี้บ่งชี้โดยอ้อมว่าคน ๆ หนึ่งรักการเรียนรู้มากแค่ไหน และประการที่สอง รู้สึกขอบคุณผู้คนที่อยู่รอบ ๆ ตัวเขาและพร้อมที่จะมอบสิ่งใหม่ ๆ ให้กับเขา
นอกจากนี้ยังเป็นเรื่องน่าสนใจที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับสถานการณ์ในการออกจากงานเดิมของคุณ ที่นี่เราไม่ได้สนใจเหตุผลในการเลิกจ้างมากนัก แต่สนใจว่าบุคคลนั้นโอนความรับผิดชอบของเขาอย่างไร: เขาเตรียมทุกอย่างหรือโยนมันทิ้งแล้วเผาด้วยเปลวไฟสีน้ำเงิน? นี่พูดถึงความรับผิดชอบ
บ่อยครั้งที่ผู้ให้สัมภาษณ์บอกว่าพวกเขาต้องการพัฒนาจึงลาออกจากบริษัทเดิม เป็นเรื่องน่าสนใจที่รู้ว่าอะไรขัดขวางไม่ให้คุณพัฒนาที่นั่น ตอบคำถามนี้ บางครั้งผู้สมัครเริ่มมองหาคนที่จะตำหนิ เช่น เจ้านายแตกต่างออกไป เพื่อนร่วมงานโง่ ฯลฯ นี่คือวิธีที่เราตรวจสอบว่าบุคคลนั้นมีความกระตือรือร้นแค่ไหน เขาพร้อมแค่ไหนที่จะรับทราบปัญหาของเขาและทำอะไรบางอย่าง เกี่ยวกับโซลูชั่น
กิจกรรมการสร้างทีมเป็นประจำ
เมื่อตระหนักและกำหนดวัฒนธรรมของบริษัทแล้ว คุณต้องสร้างความสามัคคีในทีม ฉันแบ่งสิ่งนี้ออกเป็นหลายด้าน:
- การทำงานร่วมกับผู้นำนอกระบบ
- การทำงานร่วมกับผู้มาใหม่
- การทำงานกับพนักงานที่ยากลำบาก
- การประชุมแบบตัวต่อตัวที่เหมาะสม
- โดยคำนึงถึงสถานการณ์ส่วนบุคคล
- ขจัดความแตกแยก
ผู้นำที่ไม่เป็นทางการ
ผู้นำนอกระบบเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในมือของหัวหน้าทีม เราสามารถฉายเป้าหมายของบริษัทไปยังส่วนที่เหลือในทีมผ่านสิ่งเหล่านี้ได้
อย่าดันแต่ขายครับ
สิ่งสำคัญในการทำงานกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการคือความไว้วางใจ คุณไม่ควรกระทำการในลักษณะออกคำสั่งโดยบอกเขาว่าต้องทำอะไรและอย่างไร คุณต้องโน้มน้าวเขาว่างานนี้มีความสำคัญ วิธีแก้ปัญหาจะทำให้บริษัทดีขึ้น หรือหันไปหาเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญแล้วถามว่า “ดูสิ เรามีปัญหานี้อยู่ คุณคิดว่าอะไรคือวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ปัญหา” นี่เป็นการยืนยันอำนาจของผู้นำและเขาเป็นเครื่องมือและอาวุธหลักของเขา
สรรเสริญชื่นชม
ชมเชยผู้นำที่ไม่เป็นทางการอย่างทันท่วงที คำแนะนำนี้ใช้ได้กับพนักงานทุกคน แต่เมื่อต้องรับมือกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการ การชมเชยมีความสำคัญยิ่งกว่า
อย่าละเมิดอำนาจหน้าที่
อย่าตั้งคำถามถึงอำนาจของผู้นำนอกระบบ อย่าวิพากษ์วิจารณ์เขาในที่สาธารณะ หรือล้อเลียนเขา เขาไม่ใช่คู่แข่งสำหรับคุณ: ผู้นำที่เป็นทางการและผู้นำที่ไม่เป็นทางการเล่นในสาขาที่แตกต่างกัน อย่างแรกมีเครื่องมือมากมายที่จะมีอิทธิพลต่อทีม ส่วนอย่างที่สองนั้นมีเพียงอิทธิพลและอำนาจของเขาเท่านั้น
ยอมรับข้อเสนอแนะ
รับฟังความคิดเห็นจากผู้นำที่ไม่เป็นทางการ (เกี่ยวกับพนักงานคนอื่นๆ กระบวนการ) - พวกเขาซาบซึ้ง การที่คุณฟังยังยืนยันถึงอำนาจของผู้นำที่ไม่เป็นทางการด้วย
มอบหมายความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการ
หากเป็นไปได้ ก็คุ้มค่าที่จะมอบหมายความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการให้กับผู้นำที่ไม่เป็นทางการ ในระยะยาว สิ่งนี้จะทำลายแรงจูงใจในการต่อต้าน และยังจะสนองความทะเยอทะยานในการเป็นผู้นำของผู้นำที่ไม่เป็นทางการอีกด้วย
การทำงานร่วมกับผู้มาใหม่
ในด้านหนึ่ง ผู้มาใหม่คือคนที่นำทุกสิ่งที่สดใหม่ น่าสนใจ และมีประสิทธิภาพซึ่งคุณอาจไม่เคยรู้จักติดตัวไปด้วย ในทางกลับกัน คนเหล่านี้คือคนที่อาจ "กัดกร่อน" วัฒนธรรมของบริษัทได้
เราทำอะไรที่ Badoo?
การเริ่มต้นใช้งานแบบ "อ่อนโยน"
ตั้งแต่วันแรก เราจะมอบหมายผู้ดูแลให้กับผู้มาใหม่ นี่อาจเป็นผู้นำหรือพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งพร้อมตอบคำถามของผู้มาใหม่ได้ตลอดเวลา เราไม่โยนพนักงานใหม่ไปแก้ไขงาน "ต่อสู้" ในทันทีและไม่ต้องการอะไรจากเขามากนัก ในช่วงสองสามสัปดาห์แรก ผู้มาใหม่จะรีบติดต่อกับหัวหน้างานอย่างใกล้ชิด
ข้อเสนอแนะปกติ
ในตอนแรก ผู้เริ่มต้นตั้งตารอสิ่งนี้จริงๆ เพราะโดยส่วนใหญ่แล้ว คำติชมสำหรับพวกเขาเป็นเพียงแนวทางและตัวบ่งชี้ว่าพวกเขาทำทุกอย่างถูกต้องหรือไม่ ที่ Badoo ในช่วงสองเดือนแรก ผู้จัดการจะพบกับผู้มาใหม่แบบตัวต่อตัวทุกสัปดาห์ และหารือเกี่ยวกับปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นกับเขา สิ่งสำคัญคือต้องจัดการกับคำวิจารณ์อย่างระมัดระวังในช่วงเวลานี้ ในทางตรงกันข้าม สมควรที่จะบอกว่าการทำผิดพลาดเป็นเรื่องปกติ โดยเฉพาะในตอนแรก เป็นประโยชน์ที่จะให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมเพื่อให้คนใหม่สามารถให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้จัดการของเขาได้: สิ่งที่เขาไม่สามารถพูดต่อหน้าได้ เขาจะแจ้งให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทราบ
การมีส่วนร่วมในการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการ
ไม่จำเป็นต้องละทิ้งผู้มาใหม่จากการสื่อสารที่ไม่เป็นทางการ ไปกินข้าวกลางวันกับแผนกกันเถอะ - โทรหาคนใหม่ หากคุณกำลังฉลองวันเกิดใครสักคน ให้เชิญคนใหม่ เขาอาจปฏิเสธแต่หลังจากผ่านไประยะหนึ่งเขาก็จะตกลงอย่างแน่นอน สิ่งสำคัญคือต้องให้เขาเข้าใจว่าเขาไม่ได้ฟุ่มเฟือย แต่เป็นสมาชิกเต็มทีม
ความคิดริเริ่ม
การทำงานกับความคิดริเริ่มอย่างรอบคอบเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเช่นกัน นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณต้องทำทุกอย่างตามที่มือใหม่แนะนำ ภาระในการพิสูจน์ประโยชน์และการเปลี่ยนแปลงสถานะที่มีอยู่ในบริษัทนั้นขึ้นอยู่กับผู้เสนอซึ่งในกรณีนี้คือกับพนักงานใหม่ หากความคิดริเริ่มของเขาไม่เหมาะด้วยเหตุผลบางประการ ให้พยายามพูดอย่างมีเหตุผลเหมือนอย่างมืออาชีพว่าทำไมจึงไม่เหมาะ
ช่วย
ในตอนแรก ความช่วยเหลือสำหรับผู้เริ่มต้นมีความสำคัญมาก เราทุกคนสนใจที่จะให้พนักงานใหม่ปรับตัวให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และเริ่มแก้ไขภารกิจการต่อสู้ มือใหม่มักกลัวที่จะขอความช่วยเหลือเพราะพวกเขาคิดว่าคำถามของพวกเขาโง่ วันนี้เขามาครั้งหนึ่งแล้ว ถ้าเขามาอีก พวกเขาคงคิดว่าเขาไม่เป็นมืออาชีพ เราอธิบายว่าไม่มีอะไรผิดปกติในเรื่องนี้: คุณต้องติดต่อเพื่อนร่วมงานของคุณทันทีที่คุณ "ประสบปัญหา" คุณลองมาครึ่งชั่วโมงหรือหนึ่งชั่วโมงเพื่อหาคำตอบแล้ว แต่ก็ไม่มีอะไรได้ผลใช่ไหม? มาเถอะไม่อย่างนั้นคุณมีแต่จะทำให้ทุกอย่างแย่ลงสำหรับทุกคน
จัดการกับพนักงานที่ยากลำบาก
พนักงานที่ยากลำบากคือคนที่ขัดต่อวัฒนธรรมของบริษัทและขัดต่อค่านิยมหลักของบริษัท พนักงานเหล่านี้คือพนักงานที่กล่าวถ้อยคำไม่สุภาพอย่างเป็นระบบ พยายามบ่อนทำลายอำนาจของผู้จัดการ ฯลฯ จะทำงานร่วมกับพวกเขาอย่างไร?
เข้าใจแรงจูงใจที่แท้จริงของการต่อต้าน
อาจเป็นความไม่พอใจที่คุณไม่ได้สังเกตเห็น หรืออาจเป็นจุดยืนในชีวิต ฉันต่อต้านมัน ก็แค่นั้นแหละ คุณสามารถลองถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้โดยตรง หากคุณไม่รู้ว่าปัญหาคืออะไรและบุคคลนั้นพยายามป้องกันอย่างลึกซึ้ง คุณสามารถลองพูดคุยกับคนที่เขาสื่อสารด้วยอย่างใกล้ชิด บางทีพวกเขาอาจจะให้ความกระจ่างเกี่ยวกับแรงจูงใจได้บ้าง
หากแรงจูงใจชัดเจนก็ลองเจรจา
คุณอาจต้องประนีประนอมที่ไหนสักแห่ง หากคุณไม่สามารถบรรลุข้อตกลงกับพนักงานโดยตรงได้ คุณสามารถลองดึงดูดสิ่งที่เรียกว่าสมาชิกรัฐสภาได้ เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ ซึ่งจะพูดคุยกับพนักงานเป็นการส่วนตัว พูดคุยกับคุณเป็นการส่วนตัว สรุปและให้คุณค่า คำแนะนำสำหรับทั้งสอง
ลบพนักงานออก: เช่น ย้ายไปยังทีมอื่น
มีความขัดแย้งในระดับส่วนตัว ผู้คนแค่ไม่ชอบกันเท่านั้นเอง ในกรณีนี้ คุณสามารถลองย้ายบุคคลนั้นไปยังแผนกอื่นได้เพื่อไม่ให้สูญเสียพนักงานที่มีค่าไป
ละเว้น
หากมาตรการที่อธิบายไว้ข้างต้นไม่สามารถช่วยได้ คุณสามารถพยายามแยกบุคคลนั้นออกจากกระบวนการที่เขาถือว่าตนเองมีความสำคัญได้ สิ่งนี้จะส่งผลกระทบต่ออำนาจของเขาและบางทีอาจทำให้เขารู้สึกตัวได้
ไฟ
หากไม่ได้ผลก็เหลือทางเลือกเดียวเท่านั้น - แยกทางกับพนักงานที่ยากลำบากเพราะความขัดแย้งกับเขาอย่างต่อเนื่องส่งผลเสียต่ออำนาจของผู้จัดการ
การประชุมแบบตัวต่อตัวที่เหมาะสม
ฉันขอเตือนคุณว่าตอนนี้เรากำลังพูดถึงเฉพาะความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการเท่านั้น ฉันเชื่อว่าการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานเป็นประจำเป็นรูปแบบที่ดีเยี่ยมในการสร้างความไว้วางใจระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ที่ 1:1 นอกจากประเด็นเรื่องงานแล้ว ยังควรให้ความสนใจกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงานด้วย
- ให้คำแรกแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ บางทีเขาอาจจะมีอาการที่เรียกว่าเดือดและกำลังเตรียมตัวอยู่ คุณไม่ควรขัดจังหวะเขา ปล่อยให้เขาพูดความคิดของเขา
- หารือเกี่ยวกับความยากลำบาก ทั้งการทำงานและไม่ทำงานซึ่งอาจส่งผลต่อกระบวนการทำงานได้
- หารือเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของคุณกับเพื่อนร่วมงาน: ทุกอย่างเรียบร้อยดีไหม? หากคุณพบว่ามีปัญหาบางอย่าง ให้เสนอความช่วยเหลือหรือถามว่าคุณในฐานะผู้จัดการสามารถช่วยได้อย่างไร สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าต้องช่วยเหลือจริงๆ หากพนักงานร้องขอ
- คำแนะนำที่ฉันอ่านในหนังสือ "45 Manager Tattoos" ของ Maxim Batyrev ในตอนท้ายของการประชุม เมื่อทุกอย่างดูเหมือนจะคุยกันหมดแล้ว ให้ถามคำถามว่า “เราควรหารืออะไรอีกบ้าง” บางคนเปิดเผยสิ่งที่น่าสนใจที่สุดในขณะนี้
โดยคำนึงถึงสถานการณ์ส่วนบุคคล
หากผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาได้สร้างความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้ ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ส่วนตัวบางอย่างได้อย่างใจเย็น เช่น การเกิดของลูก ปัญหาสุขภาพ การจำนอง การหย่าร้าง ฯลฯ เราทุกคนเป็นมนุษย์และทุกสิ่งสามารถเกิดขึ้นได้
ผู้นำที่มีความสามารถจะทำอย่างไรในกรณีนี้?
- จะทำให้คุณได้พัก ถ่ายโอนจากโครงการที่ซับซ้อนและสำคัญไปสู่การหมุนเวียนที่มีลำดับความสำคัญต่ำ
- จะส่งคุณไปเที่ยวพักผ่อน
- จะทบทวนแผนการจูงใจ หากบุคคลหนึ่งทำการจำนอง ปัญหาทางการเงินก็จะเกิดขึ้นข้างหน้า ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถให้โบนัสแก่เขาได้หากมีบางอย่าง (แทนที่จะเป็นใบรับรองเดียวกัน)
- เปลี่ยนแปลงตารางการทำงาน ตัวอย่างเช่น หากลูกๆ ของบุคคลหนึ่งไปโรงเรียนอนุบาล คุณสามารถปรับเวลาเริ่มต้นของวันทำงานได้ ทำไมจะไม่ล่ะ?
เมื่อผู้นำรับฟังผู้คนและคำนึงถึงสถานการณ์ส่วนตัวของพวกเขา ก็ถือเป็นเรื่องน่ายินดี และในทางกลับกัน: เมื่อบุคคลรู้ว่าผู้นำตระหนักถึงปัญหาของเขาและไม่คำนึงถึงปัญหาเหล่านั้นจะทำให้เกิดความขุ่นเคือง
กำจัดไซโล
ฉันจะบอกคุณว่าเราต่อสู้กับความแตกแยกที่ Badoo อย่างไร
รับประทานอาหารกลางวันร่วมกัน
ฉันรู้สึกประหลาดใจที่ได้ยินว่าในหลายบริษัท พนักงานไปรับประทานอาหารกลางวันตามลำพังหรือเป็นคู่ สิ่งนี้ไม่ได้ผลอย่างยิ่ง! อย่างไรก็ตาม ในขณะที่เรากำลังรอพนักงานเสิร์ฟ เราสามารถพูดคุยเรื่องต่างๆ มากมาย เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เกี่ยวกับคนที่คุณทำงานด้วย หากขนาดของสำนักงานเอื้ออำนวย คุณสามารถจัดห้องรับประทานอาหารได้เหมือนที่เราเคยทำ ในช่วงพักกลางวัน ผู้คนจากแผนกต่างๆ จะนั่งเคียงบ่าเคียงไหล่และหารือกันในหัวข้อต่างๆ ซึ่งเหมาะสำหรับการสร้างทีม
การสร้างทีม กิจกรรมองค์กรกับครอบครัว
ในกรณีของเรา การสร้างทีมเป็นเรื่องปกติ (ทุกๆ สามเดือน) นอกสถานที่: เลเซอร์แท็ก โบว์ลิ่ง บิลเลียด หรือเพียงแค่ไปที่บาร์ การเข้าร่วมกิจกรรมเหล่านี้เป็นไปโดยสมัครใจ เลือกวันที่สะดวกสำหรับคนส่วนใหญ่ และเราคำนึงถึงผู้มาใหม่ก่อนและพยายามให้พวกเขามีส่วนร่วมมากที่สุด
ในกรณีของเรา กิจกรรมองค์กรถือเป็นงานที่ยิ่งใหญ่อย่างแท้จริง เช่น การเดินทางในฤดูร้อนเป็นเวลาสามวัน ปีนี้เราอยู่ที่ Krasnaya Polyana เราเดินทางกับครอบครัว แต่ฉันรู้ว่านี่เป็นประเด็นที่ถกเถียงกัน ใช่ มีข้อเสียอยู่หลายประการ แน่นอนว่า ค่าใช้จ่าย และการที่ครอบครัวลด "การสร้างทีม" ของงาน มีคนที่ชอบใช้เวลากับครอบครัวมากกว่ากับเพื่อนร่วมงาน แต่เราลองใช้รูปแบบที่แตกต่างกันและตัดสินในรูปแบบนี้ ประการแรก มันง่ายกว่ามากที่จะลากคนในครอบครัวไปร่วมงานสามวันกับครอบครัวของเขามากกว่าแค่คนเดียว และพวกเราส่วนใหญ่ก็เป็นคนในครอบครัว ประการที่สอง เราได้คนที่ภักดีจากภายนอก - คู่สมรส และบ่อยครั้งที่ครอบครัวที่พบกันในงานองค์กรแล้วพูดคุยกันอย่างเป็นมิตรในชีวิตประจำวัน
กีฬา เดินป่า ล่องแพ
นี่เป็นวิธีการสร้างทีมที่ง่ายและมีประสิทธิภาพเท่าเทียมกัน เรามีทีมสำหรับวิ่ง ไตรกีฬา และปิงปอง เราไปล่องแก่งทุกปี โดยทั่วไป ฉันคิดว่านี่เป็นหนึ่งในวิธีที่ทรงพลังที่สุดในการรวมทีม เนื่องจากในสภาวะที่ไม่ปกติ ซึ่งบางครั้งเกี่ยวข้องกับกีฬาเอ็กซ์ตรีม ผู้คนจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่อย่างสมบูรณ์เกี่ยวกับตัวเองและคนรอบข้าง
สโมสรที่น่าสนใจ
ใครไม่ชอบกีฬาก็เล่นหมากฮอสได้ถูกใจ “อะไรนะ? ที่ไหน? เมื่อไร?". ประมาณสามปีที่แล้ว เพื่อนร่วมงานของเราได้สร้างกลุ่มดนตรีขึ้นมา ที่น่าสนใจคือผู้เข้าร่วมหลายคนในเวลานั้นไม่ทราบวิธีเล่นเครื่องดนตรีเลยหรือทำอย่างไม่มั่นคงอย่างยิ่ง เมื่อเร็วๆ นี้ พวกเขาได้จัดคอนเสิร์ตอีกครั้งในออฟฟิศ และมันก็เจ๋งมาก! ฉันจำได้ว่าฉันภูมิใจแค่ไหนกับคนที่ฉันทำงานด้วย
แฮ็กกาธอน
ยังเป็นวิธีการที่ค่อนข้างง่าย ผู้คนจากแผนกต่างๆ รวมตัวกันเพื่อแก้ไขปัญหาที่น่าสนใจ ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงาน พิซซ่า เบียร์ เรารวมตัวกันและสร้างสรรค์บางสิ่งร่วมกัน และในขณะเดียวกัน เราก็ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มากมายเกี่ยวกับกันและกัน ซึ่งเป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้ที่จะค้นพบระหว่างกิจวัตรการทำงาน
ปฏิกิริยา
บล็อกสุดท้ายเป็นเรื่องเกี่ยวกับปฏิกิริยาต่อปรากฏการณ์การทำลายล้างประเภทต่างๆ ที่ขัดต่อค่านิยมพื้นฐานของบริษัท และดังนั้นจึงส่งผลเสียต่อบรรยากาศทางศีลธรรมในทีม
ความคุ้นเคย
เมื่อผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในมิตรภาพมากเกินไป พวกเขาเสี่ยงที่จะก้าวข้ามขอบเขต ในกรณีนี้ ผู้จัดการควรจำไว้เสมอว่าเขาเป็นผู้จัดการ (แม้ในระหว่างดื่มและปาร์ตี้ร่วมกัน) และป้องกันไม่ให้ออกไปนอกเขตแดนอย่างเคร่งครัด ซึ่งเขาจะต้องกำหนดขอบเขตด้วยตนเอง
คำพูดและการกระทำที่ไม่สุภาพ
สิ่งนี้เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และเป็นการทำลายล้างอย่างยิ่ง นี่คือสิ่งที่เป็นพิษต่อบรรยากาศในทีม หยุดสิ่งนี้ทันทีที่คุณได้ยิน/เห็นมัน และอย่าลืมหาสาเหตุทีหลังด้วย คุณต้องเข้าใจว่าพฤติกรรมนี้มีความเกลียดชังส่วนตัวหรือความขัดแย้งในการทำงานหรือไม่ เราจำเป็นต้องเข้าใจและส่งเสริมสิ่งนี้เพื่อป้องกันการเกิดซ้ำของสถานการณ์ดังกล่าว ตัวอย่างเช่น มันเกิดขึ้นที่ผู้คนปกปิดความผิดพลาดของตนเองด้วยความผิดพลาดของผู้อื่นหรือแผนกต่างๆ นักพัฒนาตำหนิผู้ทดสอบ ผู้ทดสอบตำหนิผู้พัฒนา บ่อยครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นเพราะผู้คนไม่รู้ว่าแผนกข้างเคียงทำอะไรอยู่ และไม่เห็นคุณค่าของการมีส่วนช่วยในเรื่องเดียวกัน คุณสามารถทำงานกับสิ่งนี้ได้ เช่น โดยการสร้างช่องทางในการสื่อสารความสำเร็จของแผนกต่างๆ เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าใครกำลังทำอะไรในบริษัท และสิ่งที่พวกเขามีส่วนร่วมคืออะไร
ซุบซิบ
การปรากฏตัวของข่าวลือมักเป็นผลมาจากการขาดข้อมูล การขาดข้อมูลถือเป็นสุญญากาศชนิดหนึ่งที่เต็มไปด้วยสิ่งสกปรก เมื่อทราบข่าวว่ามีข่าวลืออยู่ ผู้จัดการควรอธิบายตามความเป็นจริงให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และหลังจากนั้นให้คิดถึงการสร้างช่องทางปกติในการถ่ายทอดข้อมูลประเภทนี้ เช่น การส่งจดหมาย การสรุป การสัมมนาตามปกติ เป็นต้น
ไม่นานมานี้ เรามีเรื่องราวที่คล้ายกันที่ Badoo ธุรกิจตัดสินใจโอนการพัฒนาบางส่วนจากมอสโกไปยังลอนดอนซึ่งเป็นข้อกำหนดทางธุรกิจตามปกติตามเวลาที่แสดง แต่สิ่งนี้ทำให้เกิดข่าวลือว่าสำนักงานในมอสโกกำลังจะปิดตัวลง ความคิดนี้ฝังแน่นอยู่ในใจของพนักงานหลายคนมากจนเราต้องใช้ความพยายามอย่างมากเพื่อขจัดข่าวลือดังกล่าว ลองจินตนาการถึงแรงจูงใจของคนที่เชื่อในสิ่งนี้: “ทำไมต้องวางแผนอะไรอีก ในเมื่อเราจะปิดตัวลงในเร็วๆ นี้”
ผลการวิจัย
จะทำให้ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการทำงานเพื่อประโยชน์ของธุรกิจได้อย่างไร?
- ทำความเข้าใจและกำหนดวัฒนธรรมของบริษัท จ้างคนที่แบ่งปันค่านิยมของคุณ กำจัดผู้ที่กระทำต่อพวกเขา
- ทำงานอย่างสม่ำเสมอในการสร้างทีม สร้างและพัฒนารูปแบบที่ผู้คนสามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการได้
- ตอบสนองต่อการเบี่ยงเบนก่อกวน โปรดจำไว้ว่าคุณเป็นผู้จัดการและเป็นผู้พิทักษ์วัฒนธรรมของบริษัท
และที่สำคัญที่สุด: ทำความรู้จักกับคนของคุณ! สานต่อความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการจนกลายเป็นความสัมพันธ์ที่ลงตัว สิ่งนี้จะทำให้คุณมีภาพรวมที่สมบูรณ์ ซึ่งจะช่วยให้คุณตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลมากขึ้น
ที่มา: will.com