Kamusta! Ang pangalan ko ay Evgenia Goleva, nagbigay ako ng talumpati sa TeamLeadConf tungkol sa feedback at gusto kong ibahagi sa iyo ang libreng transcript nito. Gamit ang isang ganap na naiibang proyekto, nagawa kong turuan ang mga inhinyero na magbigay ng feedback nang mas mahusay kaysa sa ginawa nila noon. Upang gawin ito, ito ay kinakailangan hindi lamang upang ipaliwanag sa loob ng mahabang panahon at maingat na "bakit at paano," ngunit din upang ayusin ang maraming mga diskarte sa projectile sa ilalim ng mapagbantay na kontrol at may malambot na suporta. Ang landas ay hindi madali, nakakalat ng mga kalaykay at bisikleta, at umaasa ako na ang ilang mga di-halatang kaisipan at pamamaraan ay magiging kapaki-pakinabang sa mga gustong magtanim ng kultura ng malusog na feedback sa kanilang koponan.

Ngayon ay nagsasalita ako bilang isang taong nagtuturo sa mga matatanda nang higit sa 10 taon. At alam kong lubos na ang feedback ay ang pangunahing tool para sa pag-aaral at pagganyak. Bakit ito kailangan, kung ano ito, at kung paano ko nagawang turuan ang mga empleyado na magbigay ng feedback nang tama ang paksa ng aking ulat ngayon.

Ang aming kumpanya ay gumagamit ng 4.5 libong full-time na empleyado, kung saan 300 ay mga espesyalista sa IT. Bakit kailangan natin ng marami? Simple lang ang sagot: Nasa Lamoda ang halos lahat pag-unlad - panloob. Awtomatiko namin ang mga proseso ng isang malaking bodega, paghahatid sa 600 lungsod sa Russia, tatlong call center at sarili naming studio ng larawan - lahat sila ay gumagana sa mga system na aming binuo sa loob para sa aming sarili, dahil wala kaming nakitang angkop na mga solusyon sa merkado.

At, siyempre, ang klasikong problema ay madalas na lumitaw - marami sa mga espesyalista na ito ay alinman sa hindi nagbibigay ng feedback sa kanilang mga kasamahan, o hindi nagbibigay nito sa paraang gusto namin. Sa ibaba ay susubukan kong sabihin sa iyo kung bakit ito nangyayari, kung bakit ito masama, at kung paano ito maaayos.

Pagganyak ng inhinyero

Upang magsimula, gusto kong magsabi ng ilang salita tungkol sa kung bakit binibigyang pansin ko ang mga kasanayan sa feedback ng aming mga empleyado. Ano ang nag-uudyok sa mga inhinyero sa kanilang trabaho? Mahalaga para sa aming mga tao sa Lamoda na gumawa ng mga cool na bagay, gumawa ng mga desisyon sa proseso, at sa huli ay makatanggap ng pagkilala mula sa kanilang mga kasamahan. Humigit-kumulang sa parehong paraan na inilarawan niya ang pagganyak ng mga intelektwal na manggagawa sa kanyang ulat Dan Pink, kilalang consultant sa negosyo at may-akda ng mga libro sa isang modernong diskarte sa pagganyak sa negosyo.

Ang kalidad ng feedback mula sa mga kasamahan ay higit na tumutukoy sa ikatlong bahagi ng motibasyon ng isang engineer—ang pagtanggap ng pagkilala.

Ngunit, maging tapat tayo, paano karaniwang nagbibigay ng feedback ang isang tao nang walang espesyal na pagsasanay? Madalas siyang pumuna, bihirang magpuri at manghusga nang walang pag-unawa. Lumalabas na ang ganitong feedback ay hindi talaga nag-uudyok sa iba at, bukod dito, madalas na humahantong sa mga salungatan.

Ang patuloy na pagtanggap ng ganoong feedback mula sa kanyang pinuno ng koponan, ang inhinyero ay mahuhulaan ang reaksyon: kung walang positibong feedback, nagpasya siyang hindi siya pinahahalagahan. Kung walang developmental feedback, pakiramdam niya ay wala na siyang mapapalago.

At ano ang ginagawa niya sa sitwasyong ito? Sinabi niya: "Pupunta ako!"

Malinaw ang mga kahihinatnan: habang naghahanap kami ng kapalit na inhinyero, nabigo ang mga proyekto, tumataas ang workload sa iba, at gumagastos ng malaking pera ang kumpanya sa paghahanap ng bagong miyembro ng team.

Kaya ang konklusyon: napakahalaga kung anong uri ng feedback ang natatanggap ng aming mga inhinyero. Nangangahulugan ito na ang mga nagbibigay ng mga feedback na ito (pangunahin nating pinag-uusapan ang tungkol sa mga lead ng koponan) ay kailangang magawa ito nang tama. Bakit madalas na hindi alam ng mga lead team kung paano magbigay ng feedback nang tama?

Paano ka magiging pinuno ng koponan?

Mabuti kapag ang isang kumpanya ay may layunin na bumuo ng mga lead ng koponan, na nagbibigay sa kanila ng pagkakataong makuha ang lahat ng kinakailangang mga kasanayan upang pamahalaan ang isang koponan bago kumuha ng isang posisyon sa pamumuno. Ngunit kung minsan ay nangyayari na pinipili nila ang isa na pinakamahusay na nagsusulat ng code at nauunawaan ang sistema, at binibigyan siya ng sistema at utos.

Bilang resulta, maaari kang mawalan ng isang mahusay na inhinyero at makakuha ng isang demotivated na pinuno ng koponan na hindi makayanan ang kanyang mga responsibilidad.

Isa lang ang paraan para maiwasan ito - sadyang ituro ang potensyal (at umiiral na) team na humahantong kung paano makipagtulungan sa isang team. Ngunit kahit na dito ang lahat ay lumalabas na hindi gaanong simple.

Paano inihahanda ang mga lead team na makipagtulungan sa mga tao?

Ang karaniwang solusyon para sa mga nangunguna sa pangkat ng pagsasanay ay pagsasanay, at kadalasan ito ay isang beses. Mahalagang maunawaan na ang kakayahang magbigay ng tamang puna ay isang kasanayang mapapaunlad lamang sa pamamagitan ng pagsasanay. Sa kasamaang palad, ang isang kasanayan ay hindi maaaring mabuo sa isang pagsasanay; sa pinakamainam, ang isang tao ay makakatanggap ng teoretikal na kaalaman, at kailangan niyang matutunan na ilapat ito sa kanyang sarili, sa totoong trabaho. Ang mga tanong na hindi maiiwasang lilitaw ay maaaring itanong sa post-training, ngunit ang mga naturang kaganapan ay hindi palaging gaganapin, at ang mga tao ay bihirang dumalo sa kanila.

Sa kaso ng pag-aaral ng feedback "kaagad sa labanan," ang sitwasyon ay mas kumplikado sa pamamagitan ng katotohanan na ang tao ay tila nag-aaral lamang, ngunit hindi namin masuri kung gaano siya kahusay. Dahil sa totoong trabaho, ang pinuno ng pangkat ay kadalasang nagbibigay ng feedback sa empleyado nang pribado (one-to-one). At walang paraan upang itama, o magmungkahi, o magbigay ng feedback sa feedback, dahil nangyayari ito sa likod ng mga saradong pinto.

Noong iniisip ko kung paano malalampasan ang kumplikadong ito, naisip ko: hindi ba dapat kong subukang i-wrap ang pagsasanay sa feedback sa isa pang proyekto na gagana sa isang format ng club?

Bakit mas angkop ang format ng club para sa feedback sa pagtuturo?

1. Ang pagbisita sa club ay boluntaryo, ibig sabihin, ang mga darating ay talagang may motibasyon na matuto.

2. Ang isang club, hindi tulad ng isang pagsasanay, ay hindi isang beses na kaganapan. Ang mga tao ay regular na bumibisita sa club at sa loob ng mahabang panahon, upang hindi lamang sila makakuha ng teoretikal na kaalaman, ngunit matutunan din kung paano ilapat ito.

3. Sa format ng club, maaari mong kontrolin ang proseso ng pag-aaral. Ang isang tao ay nagbibigay ng feedback sa isang tao hindi isa-sa-isa, ngunit sa loob ng balangkas ng isang sitwasyon ng laro na sinusunod ng iba pang miyembro ng club. Samakatuwid, maaari naming bigyan siya ng feedback at tulungan siyang pagbutihin ang kanyang kakayahan.

Speaker's Club. Pag-aaral na magsalita sa publiko at magbigay ng feedback

Paano namin eksaktong ipinatupad ang pagsasanay sa mga kasanayan sa feedback sa Lamoda? Ang feedback ay palaging ibinibigay para sa isang bagay; kailangan mo ng ilang uri ng trabaho na maaari mong bigyan ng feedback. Samakatuwid, ang pagsasanay sa feedback ay maaaring isama sa iba pang mga aktibidad.

Sa sandaling iyon, ako, bilang isang DevRel, ay gumagawa sa aking pangunahing gawain: Kailangan ko ang aming mga eksperto upang magsimulang regular na gumawa ng mga presentasyon sa mga kilalang IT conference. Naunawaan ng maraming eksperto na para magawa ito kailangan nilang pagbutihin ang kanilang mga kasanayan sa pagsasalita sa publiko. At, higit sa lahat sa mungkahi ng aking mga kasamahan, nag-organisa ako ng isang speaker club sa kumpanya (Lamoda Speakers Club).

Ngunit bilang bahagi ng club ng mga tagapagsalita, nagtrabaho din kami sa mga kasanayan sa feedback. Tinuruan ko ang mga tao na magbigay ng feedback sa isa't isa sa paraang kapaki-pakinabang sa kanila. At tinulungan niya akong makita mula sa personal na karanasan kung bakit napakahalaga ng pagtanggap ng tamang feedback.

Ano ang Lamoda Speakers Club?

Mga pangunahing layunin ng club:
1. Magsagawa ng ligtas
2. Magkamali
3. Eksperimento

Paano ito organisado? Ang bawat kalahok ay naghahanda ng maikling ulat sa anumang paksa (5 minuto para sa ulat mismo at isa pang 5 minuto para sa mga tanong). Pagkatapos ibigay ng kalahok ang kanyang ulat, binibigyan siya ng feedback ng mga tagapakinig. Ang mga pulong ng club ay ginaganap isang beses bawat dalawang linggo, na may hindi hihigit sa 6 na tagapagsalita bawat pulong (kabuuan ng isang oras para sa mga ulat mismo, isa pang oras para sa feedback). Ang paglahok ay boluntaryo.

Tamang feedback: ano ito, at paano "ibenta" ito sa iba?

Tulad ng sinabi ko sa simula ng ulat, sa simula karamihan sa mga tao ay hindi gumagamit ng feedback sa pinakamahusay na paraan - upang mula sa isang malakas na tool ng pagganyak ito ay nagiging isang bagay na lubhang hindi kasiya-siya para sa isa na nagbibigay ng feedback at sa isa na tumatanggap nito . Nangyayari ito dahil sa hindi sapat na kaalaman tungkol sa kung paano gumagana ang pagganyak, kung ano ang eksaktong tumutulong sa mga tao na simulan ang kanilang trabaho nang mas mahusay.

Samakatuwid, ang aking pangunahing gawain ay hindi lamang sabihin sa aking mga kasamahan tungkol sa kung anong uri ng feedback ang tama, ngunit din na "ibenta" ang ideyang ito sa kanila upang sila ay kumbinsido na ang hindi pangkaraniwang paraan ng pagbibigay ng feedback ay talagang mas gumagana kaysa sa isa sa na nakasanayan na nila .

Kaya, ano ang tamang feedback? Anong ideya ang "ibinebenta" natin?

Tingnan natin anong klaseng feedback meron?.

1. Positibo at negatibo
Ang positibong feedback ay ang sagot sa tanong na "Ano ang mabuti?" Ang negatibong feedback ay ang sagot sa tanong na "Ano ang masama?"

Dito kailangan kong ihatid sa mga lalaki na ang positibong feedback ay talagang kinakailangan para sa pagganyak, ngunit ang negatibong feedback ay hindi gumagana. Mas mabuting magbigay na lang feedback sa pag-unlad, na sumasagot sa tanong na: “Ano ang maaaring pagbutihin?”

2. Kapaki-pakinabang o, sa kabaligtaran, hindi nakabubuo
Anong uri ng feedback ang maaaring ituring na kapaki-pakinabang?
Ito nakabubuo и tiyak mga pangungusap na sumasagot sa tanong na: "Ano ang gagawin?", at hindi "Ano ang masama?"

Upang magbigay ng nakabubuo na feedback, natutunan naming makilala ang aming mga personal na pagtatasa at damdamin mula sa mga katotohanan. Lahat tayo ay tao, kaya kahit sa mga teknikal na kwento, naroroon din ang mga damdamin.

3. Wala
Oo, isa rin itong uri ng feedback, at lubos na napagtanto ng mga kalahok ang kahalagahan nito sa mga pampublikong talumpati. Isipin: ang isang tao ay gumugol ng kalahating oras ng kanyang oras sa paghahanda, pumunta sa entablado, nagbigay ng isang ulat - at walang natanggap na tugon. Walang tanong, walang komento, walang pagtutol. Sa sandaling ito, ang pag-unawa sa kanya ay madaling maunawaan na kapag walang feedback, masakit. Nakakakilabot. Ito marahil ang aking pinakaunang mahalagang pagtuklas: sa Speakers Club, ang paghahatid ng pangangailangan para sa feedback ay naging mas madali kaysa sa pagpapaliwanag nito sa mga salita nang sampung beses.

Ang isang tao na hindi nakatanggap ng anumang puna, para sa ilang kadahilanan, ay agad na nag-iisip na siya ay gumawa ng isang bagay na masama. Kakaunti ang mga taong nag-iisip na sila ay dakila pa rin, kahit na may nakamamatay na katahimikan sa bulwagan. Samakatuwid, hindi natin dapat payagan ang kakulangan ng feedback kapag gusto nating hikayatin ang ating mga empleyado - at naiintindihan ito ng mga miyembro ng club mula sa kanilang sariling karanasan.

Kaya, ang feedback ay kinakailangan dapat ay, dapat itong isama positibo и umuunlad mga bahagi, at dapat itong maging kapaki-pakinabang, iyon ay nakabubuo.

Siyempre, ang ideyang ito ng feedback ay ibang-iba sa isa na nakasanayan na ng marami - kung ang lahat ay mabuti, kung gayon walang masasabi, at kung may isang bagay na masama, kung gayon dapat itong punahin, nang walang pakialam sa mga nakabubuo na mungkahi. Samakatuwid, nakatagpo ako ng pagtutol mula sa ilang mga kasamahan, at kinailangan kong "ibenta" sa kanila ang ideya ng tamang feedback - iyon ay, ipakita sa pagsasanay na ito ay gumagana nang mas mahusay.

Susunod, sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa mga pangunahing pagdududa na mayroon ang mga miyembro ng club at kung paano ako nagtrabaho sa kanila.

Problema: takot na masaktan
Ang unang bagay na dapat kong harapin. Ang mga tao ay natatakot na magbigay ng parehong positibo at negatibong komento. Ang ideya na ang feedback ay hindi ginagamit upang magbigay ng feedback, ngunit sa halip na paunlarin ito, ay hindi masyadong karaniwan sa ating kultura. Samakatuwid, ang pagbibigay at pagtanggap ng feedback ay sadyang nakakatakot para sa karamihan ng mga tao.
Solusyon: personal na halimbawa at oras para masanay

Problema: sobrang agresibo
Kadalasan, kapag ang isang tao ay nagbibigay ng feedback, tila iginigiit niya ang kanyang sarili sa gastos ng ibang tao. Mukhang ganito: "Ngayon sasabihin ko sa iyo kung ano ang hindi dapat gawin!" And he stands so handsome, parang siya ang pinakamatalino. At pagkatapos ay nagtataka siya kung bakit hindi sila nakikinig sa kanya at tumatangging tanggapin ang kanyang mga ideya. Nang makatagpo ako ng ganitong mga tao, mahalaga para sa akin na maunawaan sa aking sarili na ang tao ay talagang mabuti, at hindi niya nais na gumawa ng anumang masama sa lahat ng tao dito, ngunit nagmamalasakit lamang sa katotohanan. Ang problema niya ay hindi pa niya alam kung paano ihatid ng tama ang kanyang mga iniisip. Ang gawain ko ay turuan siya nito.
Solusyon: ang prinsipyo ng "lahat ay pantay-pantay" at ang panuntunang "kung hindi ka nagbigay ng feedback, hindi mo ito ibibigay"
Pinaalalahanan ko ang mga kalahok na ang lahat ay pumunta sa club upang pag-aralan ang isang paksa na walang alam (pampublikong pagsasalita). Samakatuwid, kahit sino ay maaaring magkamali, at ang opinyon ng lahat ay pantay na mahalaga. Gumagamit kami ng feedback sa club hindi para malaman kung sino ang mas mahusay, ngunit para magbahagi ng mga karanasan at maghanap ng mga paraan upang malutas ang isang problema. Upang gawin ito, hindi kinakailangan na sabihin sa iba na lahat sila ay hindi mahusay.

Sa bagay na ito, nakabuo kami ng isa pang panuntunan: kung hindi ka magsasalita, hindi ka magbibigay ng feedback. Tanging kapag ang isang tao ay nasa posisyon ng isang tagapagsalita maaari niyang maunawaan kung ano ito. Ang kanyang feedback ay agad na magiging iba at magiging mas nakabubuo at kapaki-pakinabang.

Problema: pag-aatubili na magbigay ng positibong feedback
Ang ilang mga tao ay naniniwala na ang positibong feedback ay hindi kailangan. Ang pinuno ng koponan ng isa sa mga koponan ay lumapit sa akin na may humigit-kumulang na parehong mensahe: "Gusto kong magtanghal, ngunit ayaw kong magbigay ng feedback sa iba."

Solusyon: pagpapakita ng pagiging epektibo ng positibong feedback
Ang pag-evaluate ng layunin (iyon ay, ang pakikipag-usap hindi lamang tungkol sa mga minus, kundi pati na rin tungkol sa mga plus) ay mahalaga; kung wala ito, ang feedback ay hindi gumagana bilang isang motivational tool.

Sa ganoong sitwasyon, gusto kong banggitin ang kuwento ng isang taong dating pinuno ng pangkat, at pagkatapos ay naging isang istasyon ng serbisyo. Kapag gumawa siya ng pagsusuri sa code, mag-iiwan siya ng maraming komento tungkol sa kung ano ang kailangang ayusin, at masisiraan ng loob ang mga tao. At nagbasa siya sa isang lugar ng isang artikulo tungkol sa kapangyarihan ng positibong feedback, kung saan pinayuhan na sabihin sa mga tao kung ano ang kanilang nagawa nang maayos sa kanilang trabaho. Pagkatapos ay nagsimula siyang magdagdag ng isa o dalawang positibong komento sa bawat pagsusuri ng code. Bilang resulta, ang kanyang mga komento ay hinihintay nang may malusog na pag-usisa, dahil naramdaman ng mga tao na ang kanilang trabaho ay tinitingnan at hinuhusgahan nang patas.

Problema: pag-aatubili na makatanggap ng positibong feedback
Nangyayari na ang isang tao na tumatanggap ng feedback ay hindi nais na makinig tungkol sa kanyang mga lakas, isinasaalang-alang ito ng isang pag-aaksaya ng oras. Ito ay dahil sa kultura ng debalwasyon na umiiral sa post-Soviet space. Kapag sinabihan tayo na may nagawa tayong mabuti, nagbibingi-bingihan tayo, sa kasamaang palad. Ngunit sa sandaling may itinuro sa amin, kumuha kami ng isang malaking magnifying glass at tumingin doon. Ibig sabihin, nakatuon lang tayo sa ating mga problema at hindi napapansin ang ating mga tagumpay.

Sinubukan kong ipakita ang mga miyembro ng club sa pagsasanay nang eksakto kung paano nila magagamit ang positibong feedback na natatanggap nila upang matulungan silang maunawaan ang kahalagahan nito.

Solusyon 1: Nakakatulong ang positibong feedback sa pagsubok ng mga hypotheses

Sa tulong ng positibong feedback, maaari mong subukan ang mga hypotheses. Halimbawa, kapag naghahanda ng isang ulat, iniisip mo na ang nakakumbinsi na katotohanang ito na pahalagahan ng lahat ay maaaring maging maayos. Ngunit pagkatapos ay maririnig mo sa feedback na, habang naglilista ng mga pakinabang ng iyong trabaho, walang sinuman ang nagbanggit sa kanila. Pagkatapos ay napagtanto mo na hindi ito ang pinakamahalagang argumento, at sa susunod na subukan mong tumuon sa ibang bagay.

Solusyon 2: Tinutulungan ka ng positibong feedback na maunawaan kung saan magsisikap at kung saan hindi.

Isang halimbawa mula sa gawain ng aming club. Isang manager ng departamento ang may napakatahimik na boses at nahirapang magsalita ng malakas. Siya ay nagtrabaho dito sa loob ng mahabang panahon, at ngayon ay nagtagumpay siya sa wakas. Naabot niya na nakakausap niya ang buong bulwagan nang walang mikropono. Sa paglipas ng tatlong pagpupulong sa club, sinabi sa kanya na sapat na ang volume, maririnig siya kahit saan. Iyon lang, sa sandaling ito maaari kang huminto at magpatuloy sa pagbuo ng susunod na kasanayan, na hindi nakakalimutang umasa sa iyong mga lakas.

Solusyon 3: Ang positibong feedback ay nakakatulong sa iyo na mapabuti ang iyong mga kasanayan

Mayroong dalawang mga diskarte sa pag-unlad:

1. Hinahatak ang mga puwang. Kapag ang isang tao ay nakilala ang kanyang mga kahinaan at sinusubukan na kahit papaano ay mapabuti ang mga ito.
2. Sa kabaligtaran, pumping up malakas na kasanayan. Kahit na may ilang mga kahinaan, ang mga kalakasan ay napakahusay na mapupuntahan nila ang lahat ng mga kahinaan.

Sabihin nating alam mo na na hindi ka masyadong magaling sa pagpaplano ng iyong pagsasalita sa publiko, ngunit magaling kang mag-improvise kapag nakikipag-ugnayan ka sa mga tao. Okay, huwag mong planuhin nang mabuti ang iyong pagganap, huwag mag-alala. Ihanda ang mga pangunahing punto, pagkatapos ay mag-improvise. Huwag gawin kung ano ang magpapapahina sa iyo - gawin kung ano ang pinakamahusay para sa iyo. Ngunit para magawa mo ang iyong pinakamahusay, kailangan mong malaman ang tungkol dito.

Problema: biased feedback

Hindi ako magsasawa sa pag-uulit: ang tamang feedback ay isang mahusay na tool na tumutulong sa amin na gawin ang aming trabaho nang mas mahusay. Ngunit para gumana ito, dapat itong maging layunin, ibig sabihin, isama ang mga sanggunian sa parehong positibong aspeto ng gawaing ginawa at kung ano ang maaaring (o dapat) pagbutihin. Tulad ng nakikita mo, mahirap para sa mga tao na magbigay ng positibong feedback, kaya sa pangkalahatan ang feedback ay hindi masyadong layunin.

Solusyon 1: panuntunang "tatlong plus o shut up".

Upang magamit ang buong kapangyarihan ng positibong feedback, ipinakilala namin ang isa pang panuntunan sa club: sinumang hindi makakita ng 3 plus sa pagganap ng isang tao at hindi maipahayag ang mga ito sa feedback ay dapat manatiling tahimik. Ito ang nag-udyok sa mga kalahok na hanapin ang mga positibo upang makapagsalita. Ito ay kung paano naging mas layunin ang aming feedback.

Solusyon 2: Huwag gumawa ng mga dahilan

Kailangan mong tanggapin ang positibong feedback. Sa ating bansa, muli dahil sa kultura ng pagpapababa ng halaga, ang mga tao ay madalas na nagsimulang gumawa ng mga dahilan pagkatapos na ang kanilang trabaho ay pinuri. Kumbaga, lahat ng ito ay nangyari nang hindi sinasadya, hindi lahat ng aking ginagawa, guys. At tingnan ang mga disadvantages na nakikita ko sa aking trabaho.

Hindi ito constructive. Lumabas ka dito at gawin mo ang ginagawa mo. Sasabihin nila sa iyo kung ano ang nakita nila sa iyong trabaho. Ito ay ganap na iyong merito, tanggapin ito. At kung ang isang bagay ay hindi gumana nang maayos para sa iyo, hindi mo kailangang pag-usapan ito kaagad, kahit na hindi mo napansin ang isang bagay. Hindi na kailangang tingnan ang mga pagkukulang gamit ang isang magnifying glass; mas kapaki-pakinabang na talaga na suriin ang mga kalamangan at kahinaan.

Tulad ng nakikita mo, ang buong bahaging ito ay higit sa lahat tungkol sa pagbebenta ng ideya ng positibong feedback, dahil napakahirap para sa mga tao na tanggapin.

Buod ng seksyon: ano ang nakakatulong sa akin na "magbenta" ng mga ideya para sa tamang feedback?

• Personal na halimbawa
• Ang prinsipyo ng "lahat ay pantay-pantay"
• Isang paliwanag at visual na pagpapakita kung gaano kapaki-pakinabang ang layunin ng feedback (iyon ay, kinakailangang pag-usapan ang tungkol sa mga pakinabang ng trabaho) - kapaki-pakinabang kapwa sa isa na nagbibigay nito at sa isa na tumatanggap nito

Sa ngayon, napag-usapan ko na kung anong uri ng feedback ang pinakakapaki-pakinabang, at kung paano kumbinsihin ang iba tungkol dito. Ngayon gusto kong pag-usapan kung paano ko binuo ang proseso ng pag-aaral mismo upang turuan ang mga tao na magbigay ng ganoong feedback.

Paano magturo ng pagbibigay ng mas tiyak na feedback

Kadalasan ay walang sapat na feedback pagtitiyak. Halimbawa, sinasabi nila sa iyo na ikaw ay mahusay at ginawa ang lahat nang maayos. Okay, pero ano nga ba ang nagawa kong mabuti? Mula sa naturang feedback, hindi masyadong malinaw kung ano ang eksaktong dapat kong patuloy na gawin upang patuloy na magtagumpay. Kung hindi mo partikular na maipaliwanag kung ano ang maganda sa trabaho ng isang tao, hindi partikular ang iyong feedback.

Mga halimbawa ng hindi partikular na feedback

Paano ko nalutas ang problemang ito?

1. Tukuyin ang mga kasangkapan at pamantayan sa pagtatasa. Sumang-ayon kami na para sa pagtatasa ng pampublikong pagsasalita ay magkakaroon kami ng 3 malalaking bloke, kung saan mayroon ding mga sub-item.

Pagkatapos ay nagsagawa kami ng katulad na pagpupulong kasama ang mga pinuno ng departamento at mga CTO sa paksa kung bakit karaniwang sinusuri namin ang mga inhinyero. At alam mo, gumugol kami ng isa o dalawang oras sa pagsubok na ihanay ang mga pamantayan sa pagsusuri na ito at ang aming mga inaasahan. Hanggang sa itinakda namin ang mga pamantayang ito, medyo mahirap sabihin na pareho ang sinusuri ng iba't ibang departamento.

2. Suriin ang mga detalye. Iminungkahi ko ang pagkuha ng mga tala habang ang mga kalahok ay nakikinig sa mga ulat ng ibang tao. Kung gusto mong magbigay ng partikular na feedback sa pampublikong pagsasalita ng isang tao, kailangan mong isulat sa verbatim ang matagumpay at hindi matagumpay na mga parirala/argumento ng tagapagsalita. Ang partikular na feedback ay nangangailangan ng mga detalye, at imposibleng matandaan ang mga ito sa isang serye ng kahit na 2-3 kuwento sa isang hilera. Kung hindi ka magtatala sa panahon ng trabaho ng iyong team: mga tester, analyst, developer, hindi mo na maaalala ang mga detalye sa ibang pagkakataon, na nangangahulugang hindi ka makakapagbigay ng partikular na feedback.

3. Magsalita ka para sa iyong sarili. Kung minsan ang feedback ay malabo at sakop ng pangkalahatang pagtatasa tulad ng "hindi nakakumbinsi ang argumentong ito." Teka, bakit hindi ka nakumbinsi nito? Magsalita para sa iyong sarili, huwag magtago sa likod ng abstract na "tayo". Ipinahihiwatig din nito ang pangangailangang suriin ang damdamin ng iba. Ang katotohanang ito ay hindi nakakumbinsi para sa iyo, ngunit ang iba ay maaaring magkaroon ng ibang opinyon kung tatanungin mo sila tungkol dito. Samakatuwid, tinuruan ko ang mga tao na huwag magsalita para sa lahat, at kung minsan ay magtanong tungkol sa damdamin ng iba.

4. Huwag tanggapin ang mga opinyon, ngunit isaalang-alang ang mga ito. Hindi kinakailangang tumugon sa bawat feedback. Tulad ng, ito ang katotohanan, ito ang katotohanan sa pinakamataas na awtoridad, at tatanggapin ko ito ngayon at ipatupad ito! Hindi, opinyon lang ito ng isang tao. Marahil siya ay isang dalubhasa o iyong superbisor - kung gayon dapat mong isaalang-alang ang kanyang opinyon, ngunit hindi mo obligado na tanggapin ito nang lubusan. At ito ay bahagi rin ng kulturang pangkaligtasan na nilikha namin sa loob ng club - ang isang tao ay may karapatang tumango, ngunit gumawa ng kanyang sariling desisyon tungkol sa kung ano ang kanyang babaguhin sa kanyang pagganap at kung ano ang hindi.

5. Isaalang-alang ang antas. Mayroon kaming tester na 6 na taon na sa kumpanya at sinubukan niya ang bawat panloob na sistema na umiral. Siya ay isang mahusay na tester, kaya nag-compile siya ng 28-point checklist upang suriin ang kanyang pagganap at palaging sinusunod ito.

Ito ay naging hindi masyadong kapaki-pakinabang, dahil sulit pa rin na isaalang-alang ang antas ng taong binibigyan namin ng feedback. Napagkasunduan namin noong una na mayroon kaming 3 bloke para sa pagtatasa. Para sa mga nagsisimula, ang batayan kung saan dapat silang masuri ay ang unang bloke (tungkol sa istruktura ng pagsasalita). Hindi pa naiintindihan ng tao kung kanino siya nagsasalita; ano ba talaga ang gusto niyang sabihin; malabo ang ending, etc. Kung hindi pa ito naiisip ng isang tao, bakit niya sasabihin sa kanya na kakaunti ang kanyang pakikipag-ugnayan sa madla? Ang gayong puna ay hindi magiging kapaki-pakinabang sa kanya, dahil hindi pa niya ito napagtanto. Sa pag-aaral, mahalagang magpatuloy, sa maliliit na hakbang. Samakatuwid, hiniling ko sa tester na limitahan ang kanyang sarili sa aming tatlong bloke sa pagsusuri at magbigay ng feedback batay sa antas ng taong may ulat na kanyang sinusuri. Bilang resulta, nagsimula siyang gumawa ng mas malalim at mas kawili-wiling mga mungkahi tungkol sa kung paano mapapabuti ang mga bagay, at ang kanyang feedback ay naging mas kapaki-pakinabang dahil sa katotohanan na ang pagtuon ay nasa pinakamahalaga at madaling matamo na mga punto.

6. Tuntunin ng tatlong plato. Kapag binigyan ka ng 5 tao ng 3 plus bawat isa, lumalabas na napakarami. Subukan mong isaalang-alang ang lahat ng ito at isagawa ito kaagad at ikaw ay magiging isang juggler na may napakaraming plato. Kapag naghahanda para sa bawat pagtatanghal, pumili lamang ng 2-3 mga kasanayan na iyong hahasain at gaganap nang may pagtuon sa kanila. Sa susunod, tumuon sa iba pang mga kasanayan. Sa ganitong paraan mapapabuti mo ang resulta sa bawat pag-ulit.

7. Paunlarin ang kakayahan. "Huwag tumingin sa mga slide sa likod mo," sabi ng taong nagbibigay ng feedback. At isang lohikal na sagot ang dumating sa kanya: "Ano ang dapat kong gawin sa halip?" Taos-pusong gustong tumulong ng taong nagbibigay ng feedback kapag sinabi niyang: "Huwag mong gawin iyon!" Ngunit ang pangalawang tao ay walang sapat na kaalaman at karanasan upang makabuo ng isang kapalit para sa "ipinagbabawal" na aksyon.

Paano bumuo ng kakayahan?

1. Magbahagi sariling karanasan.
2. Mang-akit ng karanasan kalahok.

Hindi ko sinasabing ako mismo ay isang guro sa pagsasalita sa publiko. Mayroon akong kaunting karanasan kaysa sa bawat kalahok, ngunit ang kabuuang karanasan ng limang kalahok ay higit pa sa akin. At tinanong ko: "Paano mo ito ginagawa? Ano ang gagawin mo sa sitwasyong ito? Kung ibibigay mo ang ulat na ito, anong layunin ang itatakda mo para sa iyong sarili?" Narito ang bawat isa ay hindi lamang ang kanilang sariling mga sagot, kundi pati na rin ang mga sagot ng iba pang mga kalahok.

Ang aking tungkulin dito ay upang patunayan ang mga ideya. Minsan ang isang tao ay tiyak, at kung ano ang gumagana para sa kanya ay hindi gagana para sa iba. O alam ko na ang panukala ay maaaring magdulot ng pinsala. Pagkatapos ay sasabihin ko ang aking opinyon, ngunit ipaubaya ang desisyon sa mga kalahok.

Kaya, bumuo kami ng isa pang panuntunan sa club: Kung hindi mo alam, humingi ng payo. At talagang gusto ko ito, dahil kapag ang isang tao, halimbawa, ay hindi alam kung anong paksa ang sasabihin, maaari lang siyang pumunta sa pangkalahatang chat ng mga Speaker sa club at magtanong: "Paano mo haharapin si X? Anong gagawin mo kung Y?" Dahil sa katotohanan na nakagawa kami ng isang ligtas na kapaligiran sa loob, ang mga tao ay hindi natatakot na magtanong, kahit na tila sila ay hangal.

Upang ibuod: ano, bilang isang resulta, ang tumutulong upang matuto?

Sa madaling sabi, ang pamamaraan para sa paggawa sa mga kasanayan sa feedback na aming napuntahan ay maaaring isulat tulad ng sumusunod:

1. Ang feedback ay maaari lamang ibigay ng mga nagsagawa ng kanilang mga sarili.
2. Una naming sabihin tatlong plus, na kung saan ay mabuti.
3. Pinangalanan namin ang tatlong puntos na maaaring mapabuti.
4. Ginagamit namin ang pamantayan sa pagsusuri na aming napagkasunduan at isinasaalang-alang ang antas ng tagapagsalita.
5. Gumagawa kami ng tatlong kasanayan sa isang pagkakataon, hindi na.
6. Magbahagi ng karanasan at gamitin ang karanasan ng iba.
7. At higit sa lahat, hindi namin pinapayagan ang kakulangan ng feedback.

Ang resulta ng speakers club para sa mga kalahok at sa kumpanya

Bago pumunta sa kumperensyang ito, tinanong ko ang mga lalaki: "Nakakatulong ba ang mga kasanayang nakuha mo sa Speakers Club sa iyong trabaho?" At narito ang feedback na natanggap ko mula sa mga miyembro ng club:

1. Naging mas madaling ihatid ang iyong mga ideya sa koponan.
2. Malaking tulong ang developmental feedback sa halip na negatibong feedback sa mga junior at bagong empleyado.
3. Ang paggamit ng positibong feedback ay talagang nakakatulong na mag-udyok sa koponan.
4. Ang mga kasanayan sa feedback ay tumutulong din sa iyo na buuin ang iyong tugon sa iba pang mga pagpupulong at subukang ibigay kung ano ang gustong marinig ng tao mula sa iyo.

Pinaka-gusto ko ang pagsusuri mula sa aming ERP development manager: “Ngayon minsan sila mismo ang pumupunta para sa feedback.” Sa tingin ko ang lahat ng feedback na ito ay isang napakahalagang tagapagpahiwatig na may natutunan talaga ang mga tao.

Kung wala kang sapat na feedback mula sa iyong manager, mga kasamahan, o mga subordinates, subukang hilingin ito nang direkta. Minsan magagawa mo ito nang personal. Kung mahalaga para sa iyo na makatanggap ng mas partikular na feedback, ayusin ang iyong kahilingan. Sumulat ng isang liham na humihiling sa iyong tagapamahala/katrabaho/nangunguna sa pangkat na sagutin ang mga partikular na tanong. Tiyaking ipahiwatig kung ano ang mahalaga sa iyo at kung ano ang gusto mong pag-usapan sa iyong manager. Marahil hindi lahat ng manager ay may kakayahan na magbigay ng mataas na kalidad na feedback - ito ay normal. Ngunit kung ikaw mismo ay may ganitong kasanayan, maaari mong kunin ang feedback ng kalidad na kailangan mo mula sa sinumang tao.

Pag-iniksyon kultura ng feedback. Oo, hindi lahat ay regular na bumibisita sa aming club. Ang ilan ay dumating upang makipagkita sa isa't isa at hindi na muling nagpakita. Ngunit kahit na ang mga umalis ay maaari na ngayong ipakita sa iba kung paano magbigay ng mas mahusay na feedback. Natututo ang mga tao mula sa mga halimbawa, at kung maraming mga halimbawa ng konkreto at pag-unlad na feedback, laganap ang kultura ng feedback. Lalo na kung ang mga halimbawang ito ay itinakda ng mga taong may kinikilalang awtoridad.

Paano bumuo ng feedback na pagsasanay sa iyong koponan?

Siyempre, maaari kang magturo ng feedback hindi batay sa isang speaker club, ngunit sa ibang paraan. Mahusay kung mayroon ka nang mga ideya! Pinakamahalaga, ang mga sumusunod na pamantayan ay dapat matugunan:

1. Ang tamang kapaligiran. Isang ligtas na lugar kung saan may puwang para sa pagkakamali at pagkakataong mag-eksperimento.

2. Bagong kawili-wiling paksa para sa pangunahing talakayan. Maaari itong maging anuman: bagong teknolohiya, bagong kasanayan, pamamaraan.

3. Madaling pagpasok. Upang makasakay sa mga bagong kalahok anumang oras, kinakailangan upang matiyak ang pagkakapantay-pantay ng mga karapatan upang ang opinyon ng bagong dating ay marinig at isaalang-alang sa parehong paraan tulad ng opinyon ng mga lumang-timer.

4. Tagal at regularidad. Ulitin ko: ang pagbibigay ng tamang feedback ay isang mahirap na kasanayan. Hindi ito maituturo nang mabilis. Napansin ko na natutunan ng aking mga lalaki na hanapin ang mga positibo sa ikatlong feedback. Sa isang lugar sa paligid ng ika-6 na feedback, sila ay higit pa o hindi gaanong partikular, kapaki-pakinabang at nakabubuo. Ang mga tao ay kailangang patuloy na magsanay upang malaman kung paano ito gawin nang tama.

5. Feedback sa feedback. Tiyak na kailangan namin ng isang tao upang ayusin kung paano sinasanay ng mga tao ang kanilang mga kasanayan sa feedback. Noong una, nagbigay ako ng feedback sa public speaking. Pagkatapos ay nagsimulang gawin ito ng mga miyembro ng club, at nagbigay lang ako ng feedback sa kanilang feedback. Iyon ay, kung nais mong maging pinuno ng proyektong ito, club, pagkatapos ay magkakaroon ka rin ng tungkulin ng isang pinuno, kakailanganin mong tulungan ang mga tao na makuha ang kasanayang ito.

Bilang isang resulta, sa aking opinyon, sa pakikibaka sa pagitan ng pagsasanay at ng club upang turuan ang mga kasanayan sa feedback ng mga empleyado, ang club ay tiyak na mananalo. Sa tingin mo, posible bang mag-organisa ng ganoong club dito?

Pinagmulan: www.habr.com