Maraming taon na ang nakalilipas, sumali ako sa isang kumpanya bilang developer at hindi nagtagal ay nasaksihan ko ang isang hindi pangkaraniwang eksena. Ang pinuno ng pangkat ng isang kalapit na departamento ay tumawag sa kanyang nasasakupan sa kalagitnaan ng araw ng trabaho at medyo malakas at bastos na sinabi sa kanya: "Makinig, narito ang ilang pera para sa iyo. Pumunta sa tindahan, bumili ng whisky at meryenda."
Naisip ko: βHalika! Kakaiba ang lahat...β Ngunit ang sitwasyon ay paulit-ulit nang maraming beses. Matapos magtrabaho sa kumpanya nang ilang panahon, napagtanto ko na ang ganitong uri ng pag-uugali ay karaniwan doon. Ang ilang mga koponan ay mga kaibigan laban sa iba, umunlad ang pagiging mahinahon, at ang nangungunang pamamahala ay hindi tumugon dito. Umalis ako doon, sa kabila ng katotohanan na ang mga gawain ay kawili-wili at ang mga kondisyon ay hindi masama. Ngunit ang moral na klima ay hindi mabata.
Hindi lang ako ang nag-isip: ngayon ang kumpanyang ito ay wala na. Ngunit sa sandaling iyon napagtanto ko kung gaano kahalaga ang makipagtulungan sa mga impormal na relasyon, kung gaano kalaki ang epekto ng mga ito sa negosyo sa kabuuan. Bukod dito, pangunahing mga tagapamahala ng linya ang dapat makipagtulungan sa kanila, at hindi mga tagapamahala ng HR o mga in-house na psychologist, dahil ang mga tagapamahala ang nakikipag-ugnayan sa kanilang mga nasasakupan araw-araw.
Ngunit ang koponan ay nangunguna sa larangan ng IT, bilang panuntunan, lumaki bilang mga developer at inhinyero at walang espesyal na edukasyon sa larangan ng sikolohiya at pamamaraan ng pamamahala. Dahil dito, kadalasang naiintindihan ng mga tagapamahala ang kanilang mga gawain nang medyo makitid: paglutas ng mga problema sa negosyo, pagtupad sa mga plano, atbp. Ngunit hindi nila naiintindihan kung bakit kailangan nilang alagaan ang mga matatanda.
Sa nakalipas na sampung taon, nangunguna ako sa mga development team, pito sa kanila sa Badoo. Ang artikulong ito ay batay sa aking talumpati sa : sa loob nito ay susubukan kong ipaliwanag kung paano at bakit kailangan mong magtrabaho sa mga impormal na relasyon sa isang koponan.
Mga problema sa impormal na relasyon
Paano matukoy na may masamang nangyayari sa mga impormal na relasyon sa isang koponan? Mayroong ilang mga marker.
Ang mga baguhan ay hindi nananatili
Sigurado ako na para sa karamihan ng mga tao, ang pagpapalit ng trabaho ay nakaka-stress. Ang bagong dating ay nasa isang lubhang hindi komportable, hindi matatag na sitwasyon, kabilang ang dahil ang kanyang karanasan at kakayahan sa bagong koponan ay hindi pa nakumpirma. Kasabay nito, maaari siyang maging isang makabuluhan at iginagalang na tao sa dati niyang pinagtatrabahuhan. Sa kasong ito, ang kaibahan ay magiging mas kapansin-pansin at magdudulot ng higit pang kakulangan sa ginhawa.
Ano ang ginagawa ng isang tao para makilala siya? Nagpapakita ng inisyatiba. Ngunit ang mga hakbangin mula sa mga bagong empleyado ay madalas na malinaw na hindi tinatanggap: "Saan ka pupunta? Alam namin kung paano gumagana ang lahat dito kung wala ka!"
Bilang karagdagan, ang mga bagong dating ay madalas na hindi kasangkot sa impormal na komunikasyon. We went to lunch - hindi invited yung newbie. Nagdiriwang sila ng kaarawan ng isang tao - hindi imbitado ang bagong dating. Na-stress na siya dahil sa mga isyu sa trabaho, at walang makakausap tungkol dito. Doble ang hirap.
Sa mga kundisyong ito, marami na lang ang nagpasya na umalis sa ibang kumpanya.
Mga estranghero sa kasamahan
Ang susunod na problema ay ang kakulangan ng kaalaman ng mga kasamahan. Mas madalas itong nangyayari sa mga hangganan ng mga departamento, sa halip na sa loob ng isang dibisyon. Ang mga performer ay hindi kilala ang kanilang mga panloob na customer at vice versa: halimbawa, ang product team at ang development team ay hindi magkakilala.
Ang pinakamalungkot na bagay ay kapag hindi kilala ng mga tagapamahala ang kanilang mga nasasakupan: hindi nila alam ang kanilang mga tunay na inaasahan, hindi nila alam kung paano sila hikayatin.
Mga impormal na pinuno sa pagsalungat sa mga pormal na awtoridad
Sa anumang pangkat ay may mga impormal na pinuno. Tulad ng ibang tao, may kanya-kanya silang layunin. Ang kakaiba ng mga impormal na pinuno ay alam nila kung paano isali ang ibang tao sa pagkamit ng kanilang mga layunin. Kung ang layunin ng isang impormal na pinuno ay hindi nasa loob ng mga layunin ng organisasyon, kung gayon ang gayong mga tao ay maaaring maging lubhang nakakalason. At ang pinakamasamang bagay na maaaring mangyari ay maaari silang kumuha ng bahagi ng koponan sa ibang kumpanya.
Pagkawatak-watak
Ang lahat ng mga problema na natukoy ko - mahinang trabaho sa mga bagong dating, kawalan ng komunikasyon, impormal na mga pinuno sa oposisyon - ay humantong sa kawalan ng pagkakaisa. Sa isang partikular na kaso, maaari itong ilarawan sa isang mahusay na meme:
Hindi alam ng mga tao kung ano ang ginagawa ng kanilang mga kasamahan. Alinsunod dito, ang kanilang kontribusyon sa karaniwang layunin ay hindi pinahahalagahan. Ang kawalan ng pagkakaisa ay humahantong sa kakulangan ng pagtutulungan ng magkakasama: ang mga miyembro ng pangkat ay hindi nagpupuno sa isa't isa, bilang isang resulta kung saan ang mga gawain ay hindi nalutas nang hindi epektibo. May kakulangan ng flexibility dahil sa mahinang komunikasyon. Mahirap para sa mga tagapamahala na mag-udyok at bumuo ng kanilang mga subordinates. Ang lahat ng ito ay humahantong sa pag-alis ng mga tao.
Ngunit nais kong maging mabuti ito, na maging ganito man lang:
At mas maganda kung ganito:
Ano ang dapat gawin?
Ano ang dapat mong gawin upang matiyak na ang mga impormal na relasyon sa iyong kumpanya ay "tama" at gumagana para sa kapakinabangan ng negosyo? Sasabihin ko sa iyo ang tungkol sa aming ginawa at patuloy na ginagawa sa Badoo. Ito ang tatlong mahahalagang sangkap:
- kultura ng kumpanya;
- regular na aktibidad ng pagbuo ng koponan;
- tugon sa mga mapanirang paglihis.
Kultura ng kumpanya
Ang kultura ng kumpanya ay isang hanay ng mga pangunahing halaga na humuhubog sa paraan ng pag-iisip at pag-uugali ng mga empleyado. Ito ang nagbubuklod sa mga tao sa isang team, kung ano ang nagtatakda sa kumpanya bukod sa iba at nagbibigay-daan sa iyo na ipagmalaki ito. Ito ang mga halaga na ibinabahagi ng karamihan sa koponan.
Ang mga pangunahing halaga ay hindi pare-pareho. Maaari silang magbago at madagdagan depende sa mga pagbabago sa diskarte ng kumpanya. Hindi mo dapat imbentuhin ang mga ito o bulag na kopyahin ang mga halaga ng ibang mga kumpanya. Gayundin, hindi ka dapat makaakit ng mga panlabas na eksperto, umaasa sa kanila na lumikha ng mga halagang ito para sa iyo: ang mga halaga ay dapat na ipinanganak sa loob ng kumpanya.
Matagal na ang nakalipas, nagtrabaho ako bilang programmer sa isang network marketing company. Ang kulto ng amo ay naghari dito: ang kanyang mga larawan at mga panipi ay nakabitin sa mga opisina. Ang lahat ng mga empleyado ay dapat na maging masigasig, na ginagawang mas magandang lugar ang mundo. Doon, sa halip na karaniwang pagbati, ang sumusunod na awit ay ginamit: "100 bilyon ang ating kapalaran!" Ngayon ay tila nakakatawa, ngunit pagkatapos ay hindi ito masyadong nakakatawa. Ito ay isang halimbawa ng hindi dapat gawin, isang halimbawa ng pseudoculture.
Balik tayo sa Badoo. Sa ilang mga punto, nagsama-sama kami, nag-brainstorm at gumawa ng listahan ng aming mga pangunahing halaga.
Ngunit hindi ang listahan mismo ang mahalaga, ngunit kung paano natin ito ginagamit.
Una, ginagamit namin ito kapag nag-hire: sinusubukan naming maunawaan kung ang mga kandidato ay handa na ibahagi ang aming mga pangunahing halaga. Pangalawa, ginagamit namin ito upang suriin ang mga empleyado: sa panahon ng pagsubok, quarterly at semi-taunang pagsusuri.
Paano natin sinusuri ang mga kandidato sa mga panayam? Nagtatanong kami ng ilang katanungan. Halimbawa, tungkol sa mga nakaraang pagkakamali; Natutunan natin ang saloobin sa kanila upang maunawaan kung gaano kamulat ang isang tao, kung gaano siya kritikal sa sarili at kung gaano siya kakayahang matuto mula sa kanyang mga pagkakamali.
Tinitingnan natin ang reaksyon sa mga tanong na hindi alam ng kandidato ang mga sagot. Marami ang nagsimulang magulo, ilihis ang usapan sa ibang direksyon, o agad na sumuko. Gustung-gusto namin ito kapag sinusubukan ng isang tao na lohikal na maabot ang tamang sagot at, na naabot na ang kisame, tapat na nagsasabi na hindi niya alam. Sa kasong ito, nakikita natin na ang isang tao ay maaaring umamin na hindi niya naiintindihan ang isang bagay, at ito ay normal.
Tinatanong namin kung may mga taong tinulungan ng aplikante sa kanilang karera at pag-unlad, kung paano niya sila tinulungan. Ito ay isang palatandaan na ang isang tao ay bukas sa mundo at handang tumulong sa iba.
Interesado kami kung may mga tao na kung saan ang kandidato mismo ay may natutunan kamakailan. Ito ay hindi direktang nagpapahiwatig kung gaano kalaki ang isang tao, una, gustong matuto, at pangalawa, ay nagpapasalamat sa mga taong nakapaligid sa kanya at handang bigyan siya ng bago.
Nakatutuwang malaman ang tungkol sa mga kalagayan ng pag-alis sa iyong nakaraang trabaho. Narito kami ay interesado hindi gaanong sa dahilan ng pagpapaalis, ngunit sa kung paano inilipat ng tao ang kanyang mga responsibilidad: inihanda ba niya ang lahat o itinapon niya ito at sinunog ito ng asul na apoy? Ito ay nagsasalita ng responsibilidad.
Kadalasan ang mga tao sa mga panayam ay nagsasabi na gusto nilang umunlad at samakatuwid ay umalis sa kanilang nakaraang kumpanya. Kagiliw-giliw na malaman: ano ang pumigil sa iyo na umunlad doon? Sa pagsagot sa tanong na ito, ang mga kandidato kung minsan ay nagsisimulang maghanap ng mga dapat sisihin, sabihin na ang boss ay sa paanuman ay iba, ang mga kasamahan ay hangal, atbp. Ito ay kung paano namin suriin kung gaano ka-aktibo ang isang tao, kung gaano siya kahanda na kilalanin ang kanyang problema at gumawa ng isang bagay tungkol sa mga solusyon.
Regular na aktibidad sa pagbuo ng koponan
Ang pagkakaroon ng natanto at nabuo ang kultura ng kumpanya, kailangan mong magtrabaho sa pagkakaisa ng koponan. Hinati ko ito sa ilang lugar:
- pakikipagtulungan sa mga impormal na pinuno;
- nagtatrabaho sa mga bagong dating;
- nagtatrabaho sa mahihirap na empleyado;
- tamang isa-sa-isang pagpupulong;
- isinasaalang-alang ang mga personal na kalagayan;
- pag-aalis ng hindi pagkakaisa.
Mga impormal na pinuno
Ang mga impormal na pinuno ay isang epektibong kasangkapan sa mga kamay ng isang pinuno ng pangkat. Sa pamamagitan ng mga ito maaari naming i-proyekto ang mga layunin ng kumpanya sa natitirang bahagi ng koponan.
Huwag itulak, ngunit ibenta
Ang pangunahing bagay sa pakikipagtulungan sa isang impormal na pinuno ay tiwala. Hindi ka dapat kumilos sa paraang direktiba, na sinasabi sa kanya kung ano ang gagawin at kung paano. Kailangan mong kumbinsihin siya na ang gawain ay mahalaga, ang solusyon nito ay magpapahusay sa kumpanya. O bumaling sa kanya bilang isang dalubhasa at magtanong: βTingnan mo, mayroon tayong problemang ito. Ano sa palagay mo ang pinakamahusay na paraan upang malutas ito?" Ito ay nagpapatunay sa awtoridad ng pinuno, at siya ang kanyang pangunahing kasangkapan at sandata.
Purihin, pahalagahan
Purihin ang impormal na pinuno sa isang napapanahong paraan. Ang payo na ito ay naaangkop sa sinumang empleyado, ngunit kapag nakikitungo sa isang impormal na pinuno, ang papuri ay mas mahalaga.
Huwag lumabag sa awtoridad
Huwag tanungin ang awtoridad ng impormal na pinuno, huwag punahin siya sa publiko o pagtawanan. Hindi siya karibal para sa iyo: ang pormal na pinuno at ang impormal na pinuno ay naglalaro sa iba't ibang larangan. Ang una ay may maraming mga tool upang maimpluwensyahan ang koponan, ang pangalawa, sa pangkalahatan, ay mayroon lamang ang kanyang impluwensya at awtoridad.
Tanggapin ang feedback
Makinig sa feedback mula sa mga impormal na pinuno (tungkol sa iba pang mga empleyado, mga proseso) - pinahahalagahan nila ito. Ang katotohanang nakikinig ka ay nagpapatunay din sa awtoridad ng impormal na pinuno.
Magtalaga ng pormal na responsibilidad
Kung maaari, ito ay nagkakahalaga ng pagtatalaga ng pormal na responsibilidad sa impormal na pinuno. Sa mahabang panahon, sisirain nito ang motibasyon na sumalungat, at masisiyahan din ang mga ambisyon ng pamumuno ng impormal na pinuno.
Nagtatrabaho sa mga bagong dating
Sa isang banda, ang mga bagong dating ay ang mga taong nagdadala ng lahat ng bagay na sariwa, kawili-wili, at epektibo, na maaaring hindi mo pa alam. Sa kabilang banda, ito ang mga taong posibleng "masira" ang kultura ng kumpanya.
Ano ang gagawin natin sa Badoo?
"Magiliw" na onboarding
Mula sa unang araw, nagtatalaga kami ng isang tagapangasiwa sa isang bagong dating. Ito ay maaaring isang lead o sinumang may karanasang empleyado na handang sagutin ang mga tanong ng bagong dating anumang oras. Hindi namin agad itinapon ang isang bagong empleyado sa paglutas ng mga gawain sa "labanan" at hindi humihingi ng marami sa kanya. Sa mga unang ilang linggo, ang bagong dating ay mabilis na nakikipag-ugnayan sa superbisor.
Regular na feedback
Sa una, talagang inaabangan ito ng mga baguhan, dahil, sa pangkalahatan, ang feedback para sa kanila ay ang tanging patnubay at tagapagpahiwatig kung ginagawa nila ang lahat ng tama o hindi. Sa Badoo, sa unang dalawang buwan, nakikipagpulong ang manager sa bagong dating nang one-on-one bawat linggo at tinatalakay ang lahat ng isyu na lumitaw sa kanya. Mahalagang hawakan nang lubos ang mga kritisismo sa panahong ito. Sa kabaligtaran, ito ay nagkakahalaga ng pagsasabing normal na magkamali, lalo na sa una. Kapaki-pakinabang na isama ang isang HR specialist upang ang bagong dating ay makapagbigay ng feedback sa kanyang manager: kung ano ang hindi niya masasabi nang personal, sasabihin niya sa HR manager.
Pakikilahok sa impormal na komunikasyon
Hindi na kailangang iwanan ang mga bagong dating sa impormal na komunikasyon. Magtanghalian tayo kasama ang departamento - tawagan ang bagong dating. Kung nagdiriwang ka ng kaarawan ng isang tao, mag-imbita ng bagong dating. Maaaring tumanggi siya, ngunit pagkatapos ng ilang oras ay tiyak na papayag siya. Ang pangunahing bagay ay ipaalam sa kanya na maunawaan na hindi siya labis, ngunit isang buong miyembro ng koponan.
Inisyatiba
Napakahalaga rin na magtrabaho nang maingat sa mga inisyatiba. Hindi ito nangangahulugan na kailangan mong gawin ang lahat ng iminumungkahi ng isang baguhan. Ang pasanin ng pagpapatunay ng pagiging kapaki-pakinabang at pagbabago ng umiiral na status quo sa kumpanya ay nakasalalay sa nagmumungkahi, iyon ay, sa kasong ito, sa bagong empleyado. Kung ang kanyang inisyatiba ay hindi angkop sa ilang kadahilanan, subukang makipag-usap nang makatwiran, tulad ng sa isang propesyonal, kung bakit ito ay hindi angkop.
Tulong
Sa una, ang tulong para sa mga nagsisimula ay napakahalaga. Lahat tayo ay interesado sa bagong empleyado na umaangkop nang mabilis hangga't maaari at nagsisimulang lutasin ang mga misyon ng labanan. Ang mga baguhan ay madalas na natatakot na humingi ng tulong dahil iniisip nila na ang kanilang mga tanong ay katangahan. Ngayon ay dumating na siya minsan: kung babalik siya, malamang na isipin nila na hindi siya propesyonal. Ipinaliwanag namin na walang mali dito: kailangan mong lapitan ang iyong kasamahan sa sandaling ikaw ay "makaranas" ng isang problema. Nasubukan mo na ba ng kalahating oras o isang oras para malaman ito - at walang gumagana? Halika, kung hindi ay magpapasama ka lang sa lahat.
Pagharap sa mahihirap na empleyado
Ang mga mahirap na empleyado ay mga taong nagtatrabaho laban sa kultura ng kumpanya, laban sa mga pangunahing halaga nito. Ito ang mga empleyado na sistematikong gumagawa ng mga walang galang na pahayag, sinusubukang pahinain ang awtoridad ng tagapamahala, atbp. Paano makikipagtulungan sa kanila?
Unawain ang tunay na motibo ng paglaban
Maaaring ito ay isang sama ng loob na hindi mo napansin, o maaaring ito ay isang posisyon sa buhay: Tutol ako, iyon lang. Maaari mong subukang magtanong tungkol dito nang direkta. Kung hindi mo malaman kung ano ang problema at malalim ang pagtatanggol ng tao, maaari mong subukang makipag-usap sa mga taong malapit niyang kausap. Marahil ay magbibigay sila ng kaunting liwanag sa mga motibo.
Kung malinaw ang motibo, subukang makipag-ayos
Maaaring kailanganin mong gumawa ng kompromiso sa isang lugar. Kung hindi mo direktang maabot ang isang kasunduan sa empleyado, maaari mong subukang akitin ang isang tinatawag na parliamentarian, halimbawa, isang bihasang espesyalista sa HR, na makikipag-usap nang pribado sa empleyado, makipag-usap nang pribado sa iyo, gumawa ng mga konklusyon at magbigay ng mahalagang rekomendasyon sa pareho.
Mag-alis ng empleyado: halimbawa, lumipat sa ibang team
Mayroong isang salungatan sa isang personal na antas: ang mga tao ay hindi gusto ang isa't isa, iyon lang. Sa kasong ito, maaari mong subukang ilipat ang tao sa ibang departamento upang hindi mawalan ng isang mahalagang empleyado.
Huwag pansinin
Kung ang mga hakbang na inilarawan sa itaas ay hindi makakatulong, maaari mong subukang ibukod ang tao mula sa mga proseso kung saan itinuturing niya ang kanyang sarili na makabuluhan. Tatamaan nito ang kanyang awtoridad at, marahil, ay magdadala sa kanya sa kanyang katinuan.
Apoy
Kung hindi ito gumana, pagkatapos ay mayroon lamang isang pagpipilian na natitira - upang mahiwalay sa mahirap na empleyado, dahil ang patuloy na salungatan sa kanya ay may masamang epekto sa awtoridad ng tagapamahala.
Tamang one-on-one na pagpupulong
Hayaan mong ipaalala ko sa iyo na ang pinag-uusapan natin ngayon ay tungkol lamang sa mga impormal na relasyon. Naniniwala ako na ang regular na one-on-one na pagpupulong sa mga empleyado ay isang mahusay na format para sa pagbuo ng tiwala sa pagitan ng manager at mga subordinates. Sa 1:1, bilang karagdagan sa mga isyu sa trabaho, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga isyu na may kaugnayan sa trabaho.
- Ibigay ang iyong subordinate ng unang salita. Marahil ay mayroon siyang tinatawag na pigsa at naghahanda. Hindi mo siya dapat gambalain: hayaan siyang magsalita ng kanyang isip.
- Talakayin ang mga kahirapan. Parehong nagtatrabaho at hindi nagtatrabaho, na maaaring makaapekto sa mga proseso ng trabaho.
- Talakayin ang iyong relasyon sa iyong mga kasamahan: okay ba ang lahat doon? Kung nalaman mong may ilang mga problema, pagkatapos ay ialok ang iyong tulong, o sa halip, tanungin kung paano ka, bilang isang tagapamahala, makakatulong. Ang pangunahing bagay ay tandaan na talagang tumulong kung hihilingin ito ng empleyado.
- Payo na nabasa ko sa aklat ni Maxim Batyrev na "45 Manager Tattoos". Sa pagtatapos ng pulong, kapag tila napag-usapan na ang lahat, itanong ang tanong na: βAno pa ang dapat nating pag-usapan?β Ang ilang mga tao ay nagpapakita ng mga pinakakagiliw-giliw na bagay sa sandaling ito.
Isinasaalang-alang ang mga personal na kalagayan
Kung ang isang tagapamahala at isang subordinate ay nagtatag ng isang mapagkakatiwalaang relasyon, kung gayon ang nasasakupan ay maaaring medyo mahinahon na ipaalam sa iyo ang tungkol sa ilang mga personal na kalagayan: ang kapanganakan ng isang bata, mga problema sa kalusugan, pagkakasangla, diborsyo, atbp. Tayong lahat ay tao, at anumang bagay ay maaaring mangyari.
Ano ang gagawin ng isang karampatang pinuno sa kasong ito?
- Bibigyan kita ng pahinga. Mga paglilipat mula sa masalimuot, kritikal na proyekto patungo sa mababang priyoridad na turnover.
- Ipapadala kita sa bakasyon.
- Susuriin ang motivation scheme. Kung ang isang tao ay kumuha ng isang mortgage, ang isyu sa pananalapi ay nauuna. Nangangahulugan ito na maaari mong bigyan siya ng isang bonus, kung mayroong isang bagay para dito (sa halip na ang parehong sertipiko).
- Baguhin ang iskedyul ng trabaho. Halimbawa, kung ang mga anak ng isang tao ay pumunta sa kindergarten, maaari mong ayusin ang oras ng pagsisimula ng araw ng trabaho. Bakit hindi?
Kapag ang isang pinuno ay nakarinig ng mga tao at isinasaalang-alang ang kanilang mga personal na kalagayan, ito ay pinahahalagahan. At kabaliktaran: kapag alam ng isang tao na ang pinuno ay may kamalayan sa kanyang mga problema at hindi isinasaalang-alang ang mga ito, ito ay nagdudulot ng sama ng loob.
Pag-aalis ng mga silos
Sasabihin ko sa iyo kung paano natin nilalabanan ang kawalan ng pagkakaisa sa Badoo.
Nakabahaging tanghalian
Nagulat ako nang marinig ko na sa maraming kumpanya, ang mga empleyado ay pumupunta sa tanghalian nang mag-isa o dalawa. Ito ay lubhang hindi epektibo! Sabagay, habang naghihintay tayo ng waiter, marami tayong pwedeng pag-usapan, matuto ng bago tungkol sa mga taong kasama mo sa trabaho. Kung pinapayagan ang laki ng opisina, maaari kang mag-ayos ng silid-kainan, tulad ng ginawa namin. Sa mga oras ng tanghalian, ang mga tao mula sa iba't ibang departamento ay magkakabalikat at nagtalakay ng iba't ibang paksa: mahusay itong gumagana para sa pagbuo ng koponan.
Pagbuo ng koponan, mga kaganapan sa korporasyon kasama ang mga pamilya
Sa aming kaso, ang pagbuo ng koponan ay regular (isang beses bawat tatlong buwan) na mga outing kahit saan: laser tag, bowling, bilyaran, o pagpunta lang sa isang bar. Ang pakikilahok sa mga kaganapang ito ay boluntaryo. Pinipili ang isang araw na maginhawa para sa karamihan, at isinasaalang-alang muna namin ang mga bagong dating at sinisikap naming isali sila hangga't maaari.
Sa aming kaso, ang mga kaganapan sa korporasyon ay tunay na magagandang kaganapan, halimbawa, mga paglalakbay sa tag-araw sa loob ng tatlong araw. Sa taong ito kami ay nasa Krasnaya Polyana. Naglalakbay kami kasama ang aming mga pamilya, ngunit alam ko na ito ay isang kontrobersyal na punto. Oo, may mga disadvantages: siyempre, ang gastos, at ang katotohanan na binabawasan ng mga pamilya ang "pagbuo ng koponan" ng kaganapan. May mga taong mas gustong gumugol ng oras sa kanilang pamilya kaysa sa kanilang mga kasamahan. Ngunit sinubukan namin ang iba't ibang mga format at nag-ayos sa isang ito. Una, mas madaling i-drag ang isang tao sa pamilya sa isang tatlong araw na kaganapan kasama ang kanyang pamilya kaysa sa isa, at karamihan sa atin ay mga tao sa pamilya. Pangalawa, nakakakuha tayo ng isang tapat na tao mula sa labas - isang asawa. At madalas na nangyayari na ang mga pamilya, na nagkita sa isang kaganapan sa korporasyon, pagkatapos ay nagpapatuloy ng magiliw na komunikasyon sa pang-araw-araw na buhay.
Sports, hiking, rafting
Ito ay isang napaka-simple at parehong epektibong paraan ng pagbuo ng koponan. Mayroon kaming mga koponan para sa pagtakbo, triathlon, at table tennis. Nagra-rafting kami every year. Sa pangkalahatan, itinuturing ko itong isa sa pinakamakapangyarihang paraan upang magkaisa ang isang koponan, dahil sa hindi pangkaraniwang mga kondisyon, kung minsan ay nauugnay sa matinding palakasan, natututo ang mga tao ng ganap na bagong mga bagay tungkol sa kanilang sarili at tungkol sa mga nakapaligid sa kanila.
Mga club ng interes
Ang mga hindi mahilig sa sports ay mabibighani sa paglalaro ng dama, chess, βAno? saan? Kailan?". Mga tatlong taon na ang nakalilipas, ang aming mga kasamahan ay lumikha ng isang musikal na grupo. Kapansin-pansin, marami sa mga kalahok nito sa oras na iyon ay hindi alam kung paano tumugtog ng mga instrumentong pangmusika, o ginawa ito nang labis na walang katiyakan. Kamakailan lang ay nag-concert na naman sila sa opisina, at astig! Naaalala ko kung gaano ako ipinagmamalaki sa mga taong nakatrabaho ko.
Hackathon
Isang medyo simpleng paraan din. Ang mga tao mula sa iba't ibang mga departamento ay nagtitipon upang lutasin ang ilang kawili-wiling problema, hindi naman isang trabaho. Pizza, beer, magkasama kami at lumikha ng isang bagay nang magkasama, at sa parehong oras natutunan namin ang maraming mga bagong bagay tungkol sa isa't isa - mga bagay na imposibleng malaman sa panahon ng gawain.
Reaksyon
Ang huling bloke ay tungkol sa reaksyon sa iba't ibang uri ng mapanirang phenomena na kumikilos laban sa mga pangunahing halaga ng kumpanya, at samakatuwid ay may masamang epekto sa moral na klima sa koponan.
Pamilyar
Kapag ang isang manager at subordinate ay masyadong nasangkot sa kanilang pagkakaibigan, nanganganib silang lumampas sa mga hangganan. Sa kasong ito, dapat laging tandaan ng tagapamahala na siya ay isang tagapamahala (kahit na sa panahon ng magkasanib na pag-inom at pagsasalu-salo), at mahigpit na pigilan ang paglampas sa hangganan, na dapat niyang ilarawan para sa kanyang sarili.
Mga walang galang na pahayag at kilos
Ito ay hindi katanggap-tanggap at lubhang mapanira. Ito ang nakakalason sa atmosphere sa team. Itigil ito sa sandaling marinig/makita mo ito. At huwag kalimutang malaman ang dahilan pagkatapos. Kailangan mong maunawaan kung mayroong personal na poot o salungatan sa trabaho sa likod ng pag-uugaling ito. Kailangan nating maunawaan at isulong ito upang maiwasan ang pag-ulit ng mga ganitong sitwasyon. Halimbawa, nangyayari na tinatakpan ng mga tao ang kanilang sariling mga pagkakamali sa mga pagkakamali ng ibang tao o departamento. Sinisisi ng mga developer ang mga tester, sinisisi ng mga tester ang mga developer. Kadalasan nangyayari ito dahil hindi lang alam ng mga tao kung ano ang ginagawa ng kalapit na departamento at hindi pinahahalagahan ang kontribusyon nito sa karaniwang layunin. Magagawa mo ito, halimbawa, sa pamamagitan ng paglikha ng mga channel upang ipaalam ang mga tagumpay ng mga departamento, upang maunawaan ng mga empleyado kung sino ang gumagawa ng kung ano sa kumpanya at kung ano ang kanilang kontribusyon.
Tsismis
Ang paglitaw ng mga alingawngaw ay palaging bunga ng kakulangan ng impormasyon. Ang kakulangan ng impormasyon ay isang uri ng vacuum na puno ng mga impurities. Nang malaman ang tungkol sa pagkakaroon ng ilang bulung-bulungan, dapat ipaliwanag ng tagapamahala nang totoo hangga't maaari kung ano talaga ang mga bagay, at pagkatapos ay isipin ang tungkol sa paglikha ng mga normal na channel para sa paghahatid ng ganitong uri ng impormasyon: mga pagpapadala ng koreo, mga digest, regular na mga seminar, atbp.
Hindi nagtagal nagkaroon kami ng katulad na kuwento sa Badoo. Nagpasya ang negosyo na ilipat ang bahagi ng pag-unlad mula sa Moscow patungong London - isang normal na kinakailangan sa negosyo, tulad ng ipinapakita ng oras, na makatwiran. Ngunit nagbunga ito ng alingawngaw na ang tanggapan ng Moscow ay nagsasara. Ang ideyang ito ay napakalalim na nakatanim sa isipan ng maraming empleyado kung kaya't kailangan naming gumawa ng maraming pagsisikap upang iwaksi ang tsismis. Isipin na lang ang motibasyon ng mga taong naniwala dito: "Bakit gumawa ng anumang plano kung malapit na tayong magsara?"
Natuklasan
Paano gagana ang mga impormal na relasyon para sa kapakinabangan ng negosyo?
- Unawain at hubugin ang kultura ng kumpanya. Mag-hire ng mga taong kapareho mo ng mga halaga. Alisin ang mga kumikilos laban sa kanila.
- Regular na magtrabaho sa pagbuo ng koponan. Lumikha at bumuo ng mga format kung saan ang mga tao ay maaaring magtatag ng mga impormal na relasyon.
- Tumugon sa mga nakakagambalang paglihis. Tandaan na ikaw ay isang tagapamahala at samakatuwid ay ang tagapag-alaga ng kultura ng iyong kumpanya.
At ang pinakamahalaga: kilalanin ang iyong mga tao! Mahusay na hinabi ang mga impormal na relasyon sa mga gumagana. Bibigyan ka nito ng kumpletong larawan, na magbibigay-daan sa iyo na gumawa ng mas matalinong mga desisyon.
Pinagmulan: www.habr.com