Isa sa mga pinakamasamang bagay tungkol sa mga teknikal na panayam ay ito ay isang itim na kahon. Ang mga kandidato ay sinabi lamang kung sila ay umunlad sa susunod na yugto, nang walang anumang mga detalye kung bakit ito nangyari.
Ang kakulangan ng feedback o nakabubuo na feedback ay hindi lamang nakakadismaya sa mga kandidato. Masama din sa negosyo. Nagsagawa kami ng isang buong pag-aaral sa paksa ng feedback at lumabas na maraming mga kandidato ang patuloy na minamaliit o nag-overestimate sa kanilang antas ng kasanayan sa panahon ng mga panayam. Tulad niyan:
Gaya ng ipinakita ng mga istatistika, mayroong natural na kaugnayan sa pagitan ng kung gaano kakumpiyansa ang isang tao sa tagumpay ng panayam at kung gusto niyang magpatuloy sa pakikipagtulungan sa iyo. Sa madaling salita, sa bawat cycle ng panayam, isang bahagi ng mga aplikante ang nawawalan ng interes na magtrabaho para sa kumpanya dahil lang sa paniniwala nila na hindi maganda ang kanilang ginawa, kahit na sa katunayan ang lahat ay mahusay. Ito ay gumaganap ng isang malupit na biro: kung ang isang tao ay kinakabahan at naghihinala na hindi niya nakayanan ang isang gawain, siya ay madaling kapitan ng pag-flagellation sa sarili at, upang makaalis sa hindi kasiya-siyang estado na ito, nagsisimulang mangatwiran at kumbinsihin ang kanyang sarili na anyway, hindi ako nagsikap na makakuha ng trabaho doon.
Sa praktikal na pagsasalita, ang napapanahong feedback mula sa matagumpay na mga kandidato ay maaaring gumawa ng kahanga-hanga sa kapansin-pansing pagtaas ng bilang ng mga bakante na napunan.
Gayundin, bilang karagdagan sa pagtaas ng pagkakataong makakuha ng mga matagumpay na kandidato sa iyong koponan ngayon, ang feedback ay mahalaga sa mga relasyon sa mga kandidato na hindi ka pa handang kunin sa ngayon, ngunit marahil sa loob ng anim na buwan ang mismong empleyadong ito ay pupunan ang isang nasusunog na bakante. Ang mga resulta ng mga teknikal na panayam ay lubos na halo-halong. Ayon sa aming datos, halos 25% lamang ng mga naghahanap ng trabaho ang patuloy na dumadaan sa lahat ng mga yugto mula sa panayam hanggang panayam. Bakit ito mahalaga? Oo, dahil kung ang mga resulta ay hindi maliwanag, mayroong isang mataas na posibilidad na ang kandidato na hindi mo tinanggap ngayon ay magiging isang mahalagang karagdagan sa koponan sa ibang pagkakataon at samakatuwid ngayon ay nasa iyong mga interes na magtatag ng isang magandang relasyon sa kanya, bumuo ng kanyang propesyonal portrait at maiwasan ang maraming kahirapan sa susunod na pag-upa mo sa kanya.
Sa tingin ko ang tweet na ito ay ganap na nagbubuod kung ano ang nararamdaman ko tungkol dito.
Tinatrato ng mahusay na mga koponan ang mga pagtanggi sa kandidato na may parehong pagsasaalang-alang tulad ng ginagawa nila sa mga pag-apruba. Nakakabaliw na makita ang mga tao na gumagawa ng mga nakamamatay na pagkakamali, lalo na sa mga batang talento. Bakit? Wala kang ideya kung paano lalago ang mga taong ito sa loob ng 18 buwan. Basta ang alam mo, na-bench mo lang si Michael Jordan noong high school.
Kaya, sa kabila ng mga halatang benepisyo ng detalyadong feedback pagkatapos ng isang pakikipanayam, bakit pinipili ng karamihan sa mga kumpanya na antalahin ito o hindi ito ibigay? Upang maunawaan kung bakit mahigpit na pinapayuhan ang sinumang nagsanay na maging tagapanayam na huwag magbigay ng feedback, nag-survey ako sa mga founder ng kumpanya, HR manager, recruiter, at abugado sa pagtatrabaho (at nagtanong din ng ilang nauugnay na tanong sa Twitterverse).
Sa lumalabas, ang feedback ay pinababa ang halaga lalo na dahil maraming kumpanya ang natatakot sa mga demanda sa batayan na ito... At dahil ang mga empleyadong nagsasagawa ng mga panayam ay natatakot sa isang agresibong depensibong reaksyon mula sa mga potensyal na kandidato. Minsan napapabayaan ang feedback dahil itinuturing lang ng mga kumpanya na hindi ito mahalaga at hindi mahalaga.
Ang malungkot na katotohanan ay ang mga kasanayan sa pag-hire ay hindi naaayon sa mga realidad sa merkado ngayon. Ang mga diskarte sa pagre-recruit na ibinibigay natin ngayon ay lumitaw sa isang mundo na may napakaraming kandidato at isang malaking kakulangan ng mga trabaho. Nakakaapekto ito sa bawat aspeto ng proseso, mula sa mga kandidato na tumatagal ng hindi makatwirang mahabang panahon upang makumpleto ang mga gawain sa pagsusulit hanggang sa hindi maayos na pagkakasulat ng mga paglalarawan ng trabaho para sa mga posisyon. Siyempre, ang feedback pagkatapos ng panayam ay walang pagbubukod. Paano Gail Laakman McDowell, may-akda ng Cracking the Coding Interview sa Quora:
Hindi sinusubukan ng mga kumpanya na lumikha ng pinakaperpektong proseso para sa iyo. Sinusubukan nilang mag-hire - perpektong mahusay, mas mura, at epektibo. Ito ay tungkol sa kanilang mga layunin, hindi sa iyo. Siguro kapag madali ay tutulungan ka rin nila, ngunit talagang ang buong prosesong ito ay tungkol sa kanila... Hindi naniniwala ang mga kumpanya na nakakatulong ito sa kanila na magbigay ng feedback sa mga kandidato. Sa totoo lang, downside lang ang nakikita nila.
Pagsasalin: "Hindi sinusubukan ng mga kumpanya na lumikha ng isang maginhawang proseso para sa iyo. Sinisikap nilang kumuha ng mga empleyado nang mahusay, mura at epektibo hangga't maaari. Ito ay tungkol sa kanilang mga layunin at kaginhawahan, hindi sa iyo. Siguro kung wala silang gastos, tutulungan ka rin nila, pero talagang ang buong prosesong ito ay tungkol sa kanila... Hindi naniniwala ang mga kumpanya na ang feedback ay makakatulong sa kanila sa anumang paraan.”
Siyanga pala, minsan ko rin ginawa. Narito ang isang sulat ng pagtanggi na isinulat ko habang nagtatrabaho bilang isang technical recruiting manager sa TrialPay. Sa pagtingin sa kanya, gusto kong bumalik sa nakaraan at balaan ang aking sarili laban sa mga pagkakamali sa hinaharap.
Kamusta. Maraming salamat sa paglalaan ng oras upang magtrabaho sa TrialPay. Sa kasamaang palad, sa kasalukuyan ay wala kaming pambungad na tumutugma sa iyong kasalukuyang mga kasanayan. Tatandaan namin ang iyong kandidatura at makikipag-ugnayan kami sa iyo kung may magagamit na bagay. Salamat muli para sa iyong oras at nais namin ang lahat ng pinakamahusay sa iyong mga pagsusumikap sa hinaharap.
Sa aking palagay, ang gayong nakasulat na pagtanggi (na walang alinlangan na mas mabuti kaysa sa pananatiling tahimik at iwan ang tao sa limbo) ay mabibigyang katwiran lamang kung mayroon kang walang katapusang stream ng mga disposable na kandidato. At ito ay ganap na wala sa lugar sa bagong mundo ngayon, kung saan ang mga kandidato ay may mas maraming pagkilos gaya ng mga kumpanya. Gayunpaman, dahil ang HR sa isang kumpanya ay may pangunahing gawain na bawasan ang mga panganib at bawasan ang paggastos ng pera (at hindi pagtaas ng kita, kung saan ang gawain ay, halimbawa, upang mapabuti ang kalidad ng mga serbisyo), at din dahil ang mga teknikal na espesyalista ay madalas na mayroong maraming sa iba pang mga gawain bukod sa kanilang mga opisyal na responsibilidad, patuloy kaming sumusulong sa autopilot, na pinapanatili ang mga hindi napapanahon at nakakapinsalang mga gawi tulad nito.
Sa ganitong klima sa pag-hire, kailangang lumipat ang mga kumpanya patungo sa mga bagong diskarte na nagbibigay sa mga kandidato ng bago, mas mahusay na karanasan sa pakikipanayam. Ang takot ba sa paglilitis at ang kakulangan sa ginhawa ng attendant ay sapat na makatwiran upang mag-atubili ang mga kumpanya na magbigay ng feedback? Makatuwiran bang i-optimize ang paggasta sa ganitong paraan, dahil sa takot at epekto ng ilang masamang kaso, sa harap ng matinding kakulangan ng mga kwalipikadong teknikal na espesyalista? Alamin natin ito.
Mayroon bang anumang punto sa pagkatakot sa potensyal na paglilitis?
Sa pagsasaliksik sa isyung ito, at kagustuhang malaman kung gaano kadalas nagresulta sa paglilitis ang nakabubuo na feedback mula sa isang kumpanya kasunod ng isang panayam (ibig sabihin, hindi “hey, hindi ka namin kinuha dahil babae ka”) sa isang tinanggihang kandidato, nagsalita ako kasama ang ilang abogado.sa mga isyu sa paggawa at naghanap ng impormasyon sa Lexis Nexis.
Alam mo ba? WALA! HINDI NANGYARI ANG MGA GANITONG KASO. HINDI.
Gaya ng nabanggit ng ilan sa aking mga legal na contact, maraming kaso ang nareresolba sa labas ng hukuman at ang mga istatistika sa mga ito ay mas mahirap makuha. Gayunpaman, sa market na ito, ang pagbibigay sa isang kandidato ng masamang impresyon ng isang kumpanya para lamang mag-bakod laban sa isang bagay na malamang na hindi mangyari ay tila hindi makatwiran sa pinakamahusay at mapanirang sa pinakamasama.
Paano naman ang mga reaksyon ng mga kandidato?
Sa ilang mga punto, huminto ako sa pagsusulat ng mga banal na liham ng pagtanggi tulad ng nasa itaas, ngunit sumunod pa rin sa mga patakaran ng aking employer tungkol sa mga nakasulat na pagsusuri. Gayundin, bilang isang eksperimento, sinubukan kong magbigay ng pandiwang feedback sa mga kandidato sa telepono.
Siyanga pala, nagkaroon ako ng hindi pangkaraniwang, hybrid na tungkulin sa TrialPay. Bagama't ang posisyon ng "Head of Technical Recruiting Department" ay nagpapahiwatig ng medyo normal na mga responsibilidad para sa larangang ito, kailangan kong magsagawa ng isa pang hindi karaniwang gawain. Dahil dati akong software developer, upang mabawasan ang pasanin sa aming mahabang pagtitiis na pangkat ng mga programmer, kinuha ko ang posisyon ng unang linya ng depensa sa mga teknikal na panayam at nagsagawa ng humigit-kumulang limang daan sa kanila noong nakaraang taon lamang.
Pagkatapos ng marami, araw-araw na panayam, hindi ako nahiya na tapusin ang mga ito nang maaga kung malinaw sa akin na ang mga kwalipikasyon ng kandidato ay hindi umabot sa kinakailangang antas. Sa palagay mo, ang pagtatapos ng panayam nang maaga ay humantong sa pagkabigo sa bahagi ng kandidato?
Sa aking karanasan, mas madalas kaysa sa hindi, ang pagbibigay ng feedback pagkatapos ng isang panayam ay itinuturing bilang isang imbitasyon sa talakayan, o mas masahol pa, isang argumento. Sinasabi ng lahat na gusto nila ng feedback pagkatapos ng isang pakikipanayam, ngunit talagang ayaw nila.
Ayon sa aking mga obserbasyon, ito ay katahimikan at pag-aatubili na ipaliwanag sa kandidato kung ano ang eksaktong humantong sa pagtanggi na higit na nabigo sa mga kandidato at ibinalik sila laban sa iyo kaysa sa pagpapaliwanag kung ano ang naging mali. Oo naman, ang ilang mga kandidato ay magiging defensive (kung saan mas mabuting tapusin na lang ang pag-uusap nang magalang), ngunit ang iba ay handang makinig nakabubuo feedback at sa ganitong mga kaso kinakailangan na linawin kung ano ang mali, magrekomenda ng mga libro, ituro ang mga kahinaan ng kandidato at kung saan i-upgrade ang mga ito, halimbawa sa LeetCode - at marami lang ang magpapasalamat. Ang aking personal na karanasan sa pagbibigay ng detalyadong feedback ay kahanga-hanga. Nasiyahan ako sa pagpapadala ng mga libro sa mga kandidato at bumuo ng matibay na relasyon sa marami sa kanila, ang ilan sa kanila ay naging maagang gumagamit ng interviewing.io pagkalipas ng ilang taon.
Sa anumang kaso, ang pinakamahusay na paraan upang maiwasan ang mga negatibong reaksyon mula sa mga kandidato ay nakabubuo na feedback. Pag-uusapan pa natin ito.
Kaya, kung ang feedback ay hindi talaga nagdadala ng mga seryosong panganib, ngunit mga benepisyo lamang, paano ito gagawin nang tama?
Ang paglulunsad ng interviewing.io ay ang kulminasyon ng aking mga eksperimento habang nagtatrabaho sa TrialPay. Talagang naunawaan ko na ang feedback ay nagdudulot ng mga positibong tugon mula sa mga kandidato, at sa mga katotohanan ng market na ito, nangangahulugan ito na kapaki-pakinabang din ito para sa mga kumpanya. Gayunpaman, kinailangan pa rin naming labanan ang mga pangamba ng mga potensyal na kumpanya ng kliyente (medyo hindi makatwiran) na karamihan sa mga kandidato ay lumalabas para sa mga panayam sa isang voice recorder at isang abogado sa speed dial.
Upang gawing malinaw ang konteksto, ang portal ng interviewing.io ay isang labor exchange. Bago lumipat sa direktang pakikipag-ugnayan sa mga tagapag-empleyo, maaaring subukan ng mga propesyonal na mag-interview nang hindi nagpapakilala at, kung matagumpay, i-unlock ang aming portal ng trabaho, kung saan nila, nilalampasan ang karaniwang red tape (nag-a-apply online, nakikipag-usap sa mga recruiter o "talent managers", naghahanap ng mga kaibigan na maaaring idirekta sila) at mag-book ng mga totoong panayam sa mga kumpanya tulad ng Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch at marami pang iba. Kadalasan sa susunod na araw.
Ang pangunahing bentahe ay ang parehong kunwaring at tunay na panayam sa mga employer ay nagaganap sa loob ng interviewing.io ecosystem at ngayon ay ipapaliwanag ko kung bakit ito mahalaga.
Bago namin simulan ang ganap na trabaho, gumugol kami ng ilang oras sa pag-debug sa aming platform at pagsasagawa ng lahat ng kinakailangang pagsubok.
Para sa mga kunwaring panayam, ganito ang hitsura ng aming mga form ng feedback:
Feedback form na kukumpletuhin ng tagapanayam.
Pagkatapos ng bawat kunwaring panayam, kinukumpleto ng mga tagapanayam ang form sa itaas. Punan ng mga kandidato ang isang katulad na form sa rating ng kanilang tagapanayam. Kapag pinunan ng magkabilang partido ang kanilang mga form, makikita nila ang mga tugon ng isa't isa.
Para sa sinumang interesado, inirerekumenda kong tingnan ang aming . Narito ang isang screenshot:
Kasama ang mga employer, inaalok namin sa kanila ang format na ito ng feedback pagkatapos ng panayam at hiniling sa kanila na mag-iwan ng feedback sa mga kandidato upang matulungan silang mapabuti at mabawasan ang hindi kasiya-siyang mga impression ng hindi matagumpay na mga panayam.
Sa aming sorpresa at tuwa, iniwan ng mga employer ang kanilang mga review nang walang anumang problema. Dahil dito, sa aming plataporma, nakita ng mga espesyalista kung pumasa sila o hindi at kung bakit eksaktong nangyari ito, at higit sa lahat, literal silang nakatanggap ng feedback ilang minuto pagkatapos ng interbyu, iniiwasan ang karaniwang pagkabalisa sa paghihintay at mga kurso ng self- flagellation pagkatapos ng panayam. Tulad ng naisulat ko na, pinapataas nito ang posibilidad na tanggapin ng mga mahuhusay na kandidato ang alok.
Totoo, matagumpay na pakikipanayam sa isang kumpanya sa interviewing.io
Ngayon, kung nabigo ang isang kandidato sa isang panayam, makikita niya kung bakit at kung ano ang kailangan niyang pagsikapan. Marahil sa unang pagkakataon sa kasaysayan ng mga panayam.
Totoo, hindi matagumpay na pakikipanayam sa isang kumpanya sa interviewing.io
Pinapadali ng anonymity ang feedback
Sa interviewing.io, ang mga panayam ay hindi nagpapakilala: walang alam ang employer tungkol sa kandidato bago at sa panahon ng interbyu (maaari mo ring i-on ). Ang pagkakakilanlan ng aplikante ay inihayag lamang pagkatapos ng isang matagumpay na pakikipanayam at pagkatapos ng feedback na ibinigay ng employer.
Iginigiit namin ang kahalagahan ng pagkawala ng lagda, dahil humigit-kumulang 40% ng pinakamahusay na mga aplikante sa aming platform ay hindi puti, heterosexual na mga lalaki mula sa Kanlurang Europa, at ito ay humahantong sa bias. Dahil sa hindi pagkakilala ng panayam, halos walang posibilidad na magkaroon ng diskriminasyon laban sa isang tao batay sa edad, kasarian o pinagmulan. Nagsusumikap kami para sa maximum na nakabubuo na feedback, ibig sabihin, ang tanging impormasyon na kailangan mula sa employer ay kung gaano kahusay ang pagharap ng kandidato sa kanyang mga responsibilidad sa panahon ng pakikipanayam. Bilang karagdagan sa katotohanan na ang hindi pagkakilala ay nagbibigay sa isang espesyalista ng isang tapat na pagkakataon sa isang mahusay na bakante, pinoprotektahan din nito ang employer - ang pagbuo ng isang kaso ng diskriminasyon dahil sa feedback ay mas mahirap kung ang pagkakakilanlan ng kandidato ay hindi alam ng employer.
Paulit-ulit din naming nakita sa proseso ng pakikipanayam kung paano ginagawang mas tapat, relaks at palakaibigan ang isang tao dahil sa hindi pagkakilala, na nagpapahusay sa kalidad ng panayam para sa parehong mga kandidato at employer.
Pagpapatupad ng kasanayan sa feedback pagkatapos ng panayam sa iyong kumpanya
Kahit na hindi mo ginagamit ang aming serbisyo, batay sa mga katotohanan sa itaas, lubos kong inirerekumenda ang paggamit ng diskarteng ito at pagbibigay ng nakabubuo na feedback sa pamamagitan ng koreo sa bawat kandidato, pumasa man sila sa interbyu o hindi.
Narito ang ilang mga tip para sa pagbibigay ng nakabubuo na feedback:
- Sabihin nang malinaw sa aplikante na ang sagot ay "hindi" kung ang kandidato ay nabigo sa interbyu. Ang kawalan ng katiyakan, lalo na sa isang nakababahalang sitwasyon, ay nagdudulot ng pinakamaraming negatibong damdamin. Halimbawa: Salamat sa pagtugon sa aming bakante. Sa kasamaang palad, hindi ka nakapasa sa panayam.
- Pagkatapos mong gawing malinaw na ang panayam ay isang pagkabigo, magsabi ng isang bagay na nakapagpapatibay. I-highlight ang isang bagay na nagustuhan mo tungkol sa proseso ng pakikipanayam—isang sagot na ibinigay, o ang paraan ng pagsusuri ng tagapanayam ng isang problema—at ibahagi ito sa kandidato. Mas magiging matatanggap niya ang iyong mga susunod na salita kapag naramdaman niyang kakampi ka niya. Halimbawa: Kahit na hindi ito nagtagumpay sa pagkakataong ito, nagawa mo nang mabuti ang {a, b at c} at naniniwala akong mas gagawa ka pa sa hinaharap. Narito ang ilang bagay na dapat gawin.
- Kapag nagtuturo ng mga pagkakamali, maging tiyak at nakabubuo. Hindi mo dapat sabihin sa kandidato na ginawa niya ang lahat sa pamamagitan ng kanyang asno at dapat niyang isipin ang tungkol sa ibang propesyon. Ituro ang mga partikular na bagay na maaaring gawin ng tao. Halimbawa: "basahin ang tungkol sa malaking "O". Parang nakakatakot lang, pero hindi ito kumplikadong bagay at madalas itanong sa mga ganitong panayam.” Huwag sabihin na "tanga ka at ang iyong karanasan sa trabaho ay hangal at dapat mong ikahiya."
- Magrekomenda ng mga materyales sa pag-aaral. Mayroon bang aklat na dapat basahin ng kandidato? Kung ang isang espesyalista ay nangangako, ngunit walang kaalaman, mas matalino para sa iyo na ipadala sa kanya ang aklat na ito.
- Kung nakikita mo na ang aplikante ay patuloy na umuunlad at nakikita mo ang potensyal sa kanya (lalo na kung sinasamantala niya ang iyong mga rekomendasyon at payo!), Mag-alok na makipag-ugnayan muli sa iyo sa loob ng ilang buwan. Sa ganitong paraan makakabuo ka ng magandang relasyon sa mga tao na, kahit na hindi mo sila magiging mga empleyado sa hinaharap, ay tiyak na magsasalita ng positibo tungkol sa iyo. At kung ang kanilang propesyonal na antas balang araw ay umabot sa kinakailangang antas, ikaw ay magiging isang priority employer para sa kanila.
Sundin ang aming developer sa Instagram
Ang mga rehistradong user lamang ang maaaring lumahok sa survey. , pakiusap
Nagbibigay ka ba ng detalyadong feedback pagkatapos ng panayam?
-
46,2%Oo6
-
15,4%No2
-
38,5%Sa mga bihirang kaso lamang5
13 user ang bumoto. 9 na user ang umiwas.
Pinagmulan: www.habr.com