İşte vaat edilen “farklı hikaye”.
Zorluklar
Dört yıl önce bana şunu sorsaydınız: "BT departmanına/şirkete yeni gelenleri nasıl eğitebilirsiniz?" - Hiç tereddüt etmeden şunu derdim: "'Maymun görür, maymun taklit eder' yöntemini kullanarak, yani yeni gelen birini daha deneyimli bir çalışanın yanına verin ve tipik görevlerin nasıl yapıldığını izlemesine izin verin." Bu yaklaşım benim için daha önce de işe yaradı, şimdi de işe yarıyor ve bir süre önce Veeam'de ağaçlar büyükken, logolar yeşilken ve ürün küçükken, bu aynı zamanda nasıl antrenman yapabileceğinizi ve eğitebileceğinizi de gösteriyordu!
Yavaş yavaş, ürün büyüdü ve karmaşık hale geldi, giderek daha fazla yeni mühendis ortaya çıktı ve RTFM (The Freaking Manual'ı Oku) tarzı yaklaşım giderek daha da kötü çalıştı - gerçek şu ki, zaten "bilen" kişiler bu şekilde öğrenebilir İşin ayrıntılarını anlayan ve o kadar da kritik olmayan bazı ayrıntılara ihtiyaç duyan.
Peki ya ilgili alanlardan gelip büyüyüp gelişmek isteyen ama buna nasıl yaklaşacağını bilmeyenler ne olacak? Örneğin, nispeten nadir bir dil konuşanlarla (örneğin, ortalama bir BT uzmanı için nadir görülen İtalyanca) ne yapmalı? Veya böyle bir program kapsamında çok fazla iş deneyimi olmayan, gelecek vaat eden bir üniversite mezunu nasıl yetiştirilir?
Hikayemize bir anlığına ara verelim ve hayal edelim: İşte buradasınız, destek ekibinde eski iyi ve başarılı bir mühendis olan, sistem yönetimi ve farklı insanlarla iletişim kurma konusunda geniş deneyime sahip bir ekip liderisiniz. Göreviniz, deneyiminizi yeni ("yeşil" bile denilebilir) bir savaş mühendisine, üniversite mezunu, akıllı ve kıvrak zekalı birine aktarmaktır. Sadece bir nüans var - bu, destek deneyimi olmayan, hatta sıradan bir yardım masası olmayan bir kişi ve aynı zamanda şirketinizde Türkçe konuşan ilk mühendis olacak.
Bu sorunu nasıl çözeceksiniz?
Ve bu soruyu cevapladığınızda (ve cevap vereceksiniz, size inanıyorum), hadi görevi karmaşıklaştıralım - ya böyle on mühendis varsa? Peki ya yirmi ise? Peki ya bu, departmanın sürekli bir gelişimi ise ve herhangi bir zamanda eğitilmesi gereken, asgari bir iş kalitesi standardı göstermesi (ve bu standart yüksektir) ve kişinin istemediğinden emin olması gereken yeni bir kişi olacaksa ne olur? mümkün olduğu kadar çabuk kaçmak mı?
(Lütfen devamını okumadan önce bu soru üzerinde düşünün.)
Hakkımızda
Karşılaştığımız zorluk/görev tam olarak budur.
Departman nispeten küçük olmasına rağmen, "acemiye bir akıl hocası verin, bir belge listesi verin ve çalışmayı bırakın - yüzün veya batın" planı iyi çalıştı. Plan iyi, evrensel, yıllar ve hatta yüzyıllar boyunca evrensel insan deneyimiyle kanıtlanmış - ancak bir noktada tekrar etmekten yorulduğumuzu fark ettik. Her yeni gelene bazı şeylerin söylenmesi gerekir - işinde ona faydalı olabilecek şeylerin aynısı. “Geleneksel” şemada bunu mentor yapar, peki ya bazı mentorların koğuşları tek tek varsa? Aynı şeyi tekrarlamak hızla sıkıcı hale gelir, tükenmişlik başlar ve bu zaten bir risktir.
Ve burada, daha az geleneksel olmayan başka bir planı hatırlıyoruz - yeni gelenleri gruplar halinde toplamak ve onlara ders vermek - eğitim programımız böyle doğdu.
... Bazen mühendislerimiz hem dahili hem de harici, üçüncü taraflarca düzenlenen ve bizim tarafımızdan düzenlenen konferanslara katılırlar. Şu anda olduğu gibi, destek eğitimi de bu olaydan sonra başladı.
Mühendislerimizden biri Las Vegas'taki VeeamOn'da Veeam Backup & Replication'ın hangi parçalardan oluştuğuna dair muhteşem bir sunum yaptı ve birkaç değişiklikle bu sunum "Bileşenler" dersi haline geldi. Bu zamana kadar, işlevselliğin farklı bölümleri hakkında zaten birkaç dersimiz vardı, ancak öncesinde ve sonrasında gelen her şeyin "tonunu belirleyen" bu dersti. Dersin yapılandırılma şekli, hangi materyallerin kullanıldığı vb. bizim için standart haline geldi.
Sanallaştırma, Microsoft teknolojileri, kendi ürünlerimiz hakkında çok konuşmaya başladık, BT deneyimi olmayan yeni başlayanlar için temel eğitimi tanıttık, burada bir destek mühendisinin ihtiyaç duyabileceği her şeyi anlattık - donanımdan başlayarak ve artan soyutlama düzeyleri: Disk API, Operasyon Sistemler, Uygulamalar, Ağ Oluşturma, Sanallaştırma.
Elbette, kullandığımız teknolojilerin tamamını eğitimle kapsamaya çalışmanın imkansız ya da en azından mantıksız olacağını anladık ve anladık. Bir ürünün tüm özelliklerini öğretmek zaten birkaç ay sürüyor, ancak ürün yerinde durmuyor ve her zaman yeni bir şey ortaya çıkıyor. Ayrıca yalnızca eğitim dersleri, geleceğin mühendisinin ihtiyaç duyduğu her şeyi sağlayamaz.
Başka ne?
Pareto kuralının bizim için işe yaradığını söylemek isterim: Eğitimlerimizle başarılı bir mühendisin ihtiyaç duyduğu şeylerin yaklaşık %20'sini sağlıyoruz ve %80'i vicdanında kalıyor - kılavuzları okumak, laboratuvarda çalışmak, test ve savaş taleplerini çözmek vb. .
%20 - eğitimler - aslında bu teorik temelin neredeyse% 100'üdür, ancak her şeyi yalnızca teoriyle başaramazsınız - Bilgi-Yetenekler-Becerilerin klasik şeması çalışır. Bilgi verebiliriz ama Beceri geliştirmek ve bunları Beceriye dönüştürmek tamamen farklı bir iştir.
Bu nedenle başlangıçtaki teorik derslerimiz çok hızlı bir şekilde başka şeylerle desteklenebilir ve şimdi genel şema şöyle görünüyor:
- Dersler/eğitimler;
- Bağımsız iş;
- Mentorluk.
İlk noktada her şey açık: Bir grup yeni başlayanı alıyoruz, onlara teoriyi okuyoruz ve sorunsuz bir şekilde ikinci noktaya geçiyoruz, dersin sonunda "ev ödevi" veriyoruz - yeni başlayanın "oynaması gereken bir tür pratik problem" laboratuvara gidin ve bir biçimde bir rapor sağlayın (form genellikle ücretsizdir, ancak istisnalar da vardır).
Görevleri kasıtlı olarak oldukça genel bir şekilde formüle ediyoruz ve "oraya git, şunu yap, gördüklerini yaz" gibi kesin talimatlardan kaçınıyoruz. Bunun yerine, sadece bir görev ortaya koyuyoruz (örneğin: bu bileşen listesiyle bir sanal makine dağıtmak) ve bunun nasıl yapılacağına veya sonucun nasıl kontrol edileceğine girmeden, elde edilen sonuçla biraz "araştırma" yapmamızı istiyoruz. Bununla yeni başlayanlara (özellikle BT dünyasından çıkış yolculuğunun başında olanlara ve mühendislik camiasının nasıl düşündüğünü) bağımsız düşünmeyi, belgeleri okuma ve ortaya çıkan sorunları analiz etme becerisini ve en önemlisi kendi durumlarını anlama becerisini öğretmek istiyoruz. sınırlar.
Bazen bir sorunu çözmenin, sanki önümüzde aşılması imkansız bir duvar varmış gibi çıkmaza yol açtığını hepimiz biliyoruz. Ve ne zaman kafanızı yormaya devam etmeniz gerektiğini ve yardım edebilecek birini bulma zamanının geldiğini anlamak da bir ekipte çalışan bir mühendis için çok önemli bir beceridir.
Bizim durumumuzda, yeni başlayan biri için bu "yardımcı" bir akıl hocasıdır.
Bir mentoru abartmak kesinlikle imkansızdır. Kendinize hakim olun, kendisi kendisine atanan acemi için ilk "iletişim noktasıdır", çoğu soruyu yanıtlayabilen ve çoğu durumda yardımcı olabilen ve bu kötü kalıpları düzeltebilen kişidir (teknik kısımda, iş etiğinde, iş ahlakında). Hem koçun hem de takım liderinin gözden kaçırabileceği şirket kültürü.
Ve her şey onunla mı ilgili?
Dersler-eğitimler, mentorluk, bağımsız çalışma - bunlar eğitim programımızı oluşturan üç ana yapı taşıdır. Ama söylenecek tek şey bu mu? Tabii ki değil!
İyi bir programa, dört tam eğitim programına (beşincisi yolda) sahip olsak bile, “yağma sürülerimizi” toplamayı bırakmıyoruz. Eğitim, ürünümüz kadar canlıdır ve bu nedenle sürekli olarak yeni bilgiler ve bunu aktarmanın yeni yolları ortaya çıkmaktadır.
Örneğin, bizim için önemli bir dönüm noktası, aslında okul/üniversite eğitimini tamamen tekrarlamaktan biraz daha fazla tekrarladığımızı ve bunun her zaman işe yaramadığını anlamaktı. Deneyimli, kendi korkuları ve tercihleri olan yetişkinlere eğitim veriyoruz. Ve bu "okul" sistemi insanları biraz korkutuyor (biraz da olsa kürek diyelim - vakaların %95'inde, okul modelinden kaynaklanan herhangi bir hayal kırıklığı korkudan kaynaklanır): hepimiz şu veya bu şekilde okul ve üniversiteden geçtik ve çoğu zaman hepsi buydu. Hala travmatik bir deneyimdi, bu yüzden bunu tekrarlamak istemiyorum.
Buradan itibaren yaklaşımlarımızı yeniden düzenlemeye başlıyoruz (evet, daha yeni başlıyoruz, ancak “yolculuk binlerce mil…” vb.). Andragojiyi (özünde çocuklara öğretmekle ilgili olan pedagojinin aksine, yetişkinlere öğretmek) deneyime, hedeflerin anlaşılmasına, bilginin özümsenmesine ve öğrencilerin rahatlığına ilişkin nüanslarla, önemine odaklanarak hatırladık/öğrendik. duygusal bileşenin (çocuklar için bu daha da önemlidir), pratik bir bileşene duyulan ihtiyacın vb. öğrendik ve şimdi eğitimlerimizi dönüşümlü olarak yapıyoruz, hatta tamamen "konunun dışında" olan bir kişiyi biraz deneyim sahibi bir şekilde eğitime nasıl getirebileceğimizi, bunu güncellemeye ve tamamlamaya, derinleştirmeye ve taramaya yardımcı olacağımızı ve önemli olanın ne olduğunu düşünüyoruz. , sadece basit teoriyi değil, aynı zamanda bir mentorun yardımıyla veya bağımsız olarak becerilere dönüştürülebilecek pratik bilgileri de verir.
Topluluk önünde konuşma konusunda eğitmenlerimizle birlikte çalışan, duygular hakkında konuşan, atılganlığı eğiten, bize grup dinamiklerini yönetmek için araçlar veren ve elbette "eğitimden ne istiyoruz?" sorularını yanıtlamamıza yardımcı olan iş eğitmenlerini davet ettik. ve "nihai hedefimiz nedir?" Sonuçlar zaten ortada - "sıkıcı ve hiçbir şey net değil" tarzında en fazla geri bildirimi toplayan bazı eğitimler artık belki de en ilginç ve samimi olarak adlandırılıyor - ancak eğitmen aynı kalıyor!
Kısa bir süre önce, çok havalı ve motive bir kaç adam bize gelerek Bilgi Merkezli Destek ve video kurslarının nasıl oluşturulacağı hakkında konuştular - biz de onlardan ikincisini nasıl yeniden oluşturup "kaydetmekten" uzaklaşacağımız konusunda birçok iyi fikir öğrendik. bize istediğimiz her şeyi basit ve net bir şekilde anlatan ve bilgi sunma yöntemlerinin çeşitliliği içinde boğulmamıza izin vermeyen güzel kurslara ve basit kurslara dönüştüren bir web semineri tarzı”.
Üstelik artık eğitimin yalnızca teknik bileşenini, yani sözde zor becerileri ele almakla kalmıyoruz, aynı zamanda sadece öğretim görevlileri veya yönetim için değil, aynı zamanda mühendisler için de sosyal becerilerle çalışıyoruz. Bunu, şartlı Ignat'ın şirkete geldiğinde işinde %100 ihtiyaç duyacağı becerileri uygulayabilmesi, duygularını yönetebilmesi ve en zor ve umutsuz durumda bile bunu bilmesi için yapıyoruz. , o bir tane yapmayacak: sonuçta Destek insanlarla ilgilidir ve "biz başımız beladayken vazgeçmeyiz." İlk gelen telefon görüşmelerinden önce, yeni gelenle rol yapma oyunları oynayacağız, onların sürece dahil olmalarına ve kendi cevaplama tarzlarını bulmalarına yardımcı olacağız; ilk vakalardan önce onlara onlarla en iyi nasıl çalışacaklarını ve ne yapmaları gerektiğini anlatacağız. arayın, biz de tüm süreç boyunca izleyecek ve yardımcı olacağız.
Biz desteğiz. Peki kendi kendimizi değilsek öncelikle kimi desteklemeliyiz?
Ve sonuç olarak birkaç kelime...
Hikayemin övgü dolu göründüğünün farkındayım. Ve aynı zamanda övünmüyorum; bu bizim tarihimiz, bugünümüz ve geleceğe yönelik planlarımızın sadece küçük bir kısmı.
Eğitimimiz asla mükemmel değildir. Pek çok eksikliğimiz var ve pek çok hata yaptık - sevgili anne! Çok fazla geri bildirim alıyoruz ve çoğu zaman bu övgü niteliğinde değil, bize sorunlar, eksiklikler, istenen iyileştirmeler hakkında yazıyorlar ve dünya çapında eğitim verdiğimiz için çok çeşitli geri bildirimler alıyoruz ve eğer kültürel özellikleri de hesaba katarsak ...
Büyüme alanımız var ve çok şükür çalışmaya, eleştirmeye, tartışmaya, yeni şeyler sunmaya hazır olanlarımız var. Bu harika bir kaynak ve harika bir destek.
Destek insanlarla ilgilidir; eğitim veren insanlardır; eğitim, yeni çalışanların daha erken faydalı olmaya başlamasına ve daha hızlı bir şekilde iyi mühendislere dönüşmesine yardımcı olur ve iyi mühendisler dünyayı daha iyi bir yer haline getirir.
...ve bununla izin verilen konuşmalarımı bitirmeme izin verin.
Kaynak: habr.com
