21-22 Mart 2019 tarihlerinde meslektaşlarım ve ben bir konferansa katıldık Çevik Günler 2019ve bunun hakkında biraz konuşmak istiyorum.
Yer: Moskova, Dünya Ticaret Merkezi
AgileDay'ler nedir?
AgileDays, çevik süreç yönetimi üzerine yıllık bir konferanstır ve şu anda 13. yılındadır. "Düz organizasyon yapısı" ve "ekip öz organizasyonu" gibi kavramlara aşina değilseniz o zaman Agile hakkında okumanızı tavsiye ederim.
Nasıldı
Konferans iki gün boyunca gerçekleştirildi: Perşembe ve Cuma (katılıyorum, çalışma haftasının başarılı sonu zaten Çarşamba günü).
Konferans programı çeşitli konularda 100'e yakın rapor ve ustalık sınıfından oluşuyordu. Konuşmacılar, Çevik yaklaşımları başarıyla kullanan çeşitli şirketlerin (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek ve diğerleri) çalışanları ve yöneticileriydi.
Kural olarak bir konuşmacının sunumu 45 dakika sürdü ve sonunda sorular sorulabiliyordu. Ne yazık ki, tüm raporlara katılmak fiziksel olarak imkansızdı - sunumlar aynı anda farklı salonlarda yapıldı, bu nedenle her birimiz nereye gideceğimizi seçmek zorunda kaldık (aynı fikirde değildik, ancak çoğu zaman çıkarlarımız örtüşüyordu).
Nereye gideceğinizi nasıl seçersiniz?
Öncelikle raporun konusuna odaklandık. Bazıları Scrum Master'lara, bazıları ise Ürün Sahiplerine daha uygundur. Ayrıca, öncelikle şirket yöneticilerinin ilgisini çekenler de var. Nedenini bilmiyorum ama konuyla ilgili konuşma tükendi "Takım Çalışması Nasıl Öldürülür: Bir Yöneticinin Kılavuzu". Görünüşe göre, performans nispeten küçük bir basın odasında olduğu için organizatörler böyle bir heyecana güvenmediler (muhtemelen herkes takımlarını nasıl mahvedebileceklerini hızlı bir şekilde öğrenmek istiyordu).
Konuşmaların arasında bir araya gelip konuşmacıların performanslarını tartıştığımız kahve molaları vardı.
Peki hangi yararlı şeyleri öğrendik?
Konferansın fikrimi değiştirdiğini ve beni işimize yönelik yaklaşımları yeniden düşünmeye zorladığını söylemeyeceğim. Her ne kadar, bir yıl önce meslektaşlarımız (veya daha doğrusu yönetim) benzer bir etkinliğe, AgileDays 2018'e katılmasaydı, büyük olasılıkla tam olarak bu olacaktı. İşte o andan itibaren (hatta belki biraz daha erken) yola çıktık. Agile'a göre dönüşümün yolunu çiziyor ve sunumlarda tartışılan bazı ilke ve yaklaşımları uygulamaya çalışıyoruz.
Bu konferans daha önce adamlardan duyduğum her şeyi kafama yerleştirmeme yardımcı oldu.
Konuşmacıların monologlarında tartıştıkları ana (ama hepsi değil) çalışma yaklaşımları şunlardır:
ürün değeri
Üretim için yayımlanan her görev, her özellik belirli bir fayda ve değer taşımalıdır. Her ekip üyesi bunu neden ve neden yaptığını anlamalıdır. İş uğruna çalışmaya gerek yok, meslektaşlarınızla futbol oynamak daha iyi. (Topa vururken işinize yarayacak bir şeyler bulabilirsiniz).
Maalesef bizim eyaletimizde. sektöründe (ve bir kamu müşterisi için geliştirme çalışması yürütüyoruz), belirli özelliklerin değerini belirlemek her zaman mümkün olmuyor. Bazen bir görev "yukarıdan" gelir ve herkes bunun pratik olmadığını anlasa bile yapılması gerekir. Ama bu tür durumlarda bile o “ürün değerini” bulmaya çalışacağız.
Kendi kendine organizasyon ve özerk ekipler
Çalışanların ve ekiplerin bir bütün olarak kendi kendini organize etmesine çok dikkat edildi. Bir yönetici sürekli olarak üzerinizde duruyorsa, görevleri dağıtıyorsa, "seni tekmeliyorsa" ve her şeyi kontrol etmeye çalışıyorsa, bundan iyi bir şey çıkmayacak. Herkes için kötü olacak.
İyi bir uzman olarak büyümeniz ve gelişmeniz daha zor olacak ve bir noktada yönetici hala tüm süreçleri kontrol edemeyecektir (bazı bilgiler "bozuk bir telefon" gibi bozulacak, diğerleri ise tamamen ortadan kaybolacaktır) görüş). Böyle bir kişi (yönetici) tatile çıktığında veya hastalandığında ne olur? Aman Tanrım, o olmadan iş durur! (Herkesin istediğinin bu olduğunu sanmıyorum).
Bir yönetici çalışanlarına güvenebilmeli ve herkes için “tek giriş noktası” olmaya çalışmamalıdır. Çalışanlar da inisiyatif almaya çalışmalı ve projelere ilgilerini göstermelidir. Bunu gören yöneticinin herkes üzerindeki tam kontrolden kaçması çok daha kolay olacaktır.
Özerk bir ekip, her şeyden önce, belirlenen hedeflere (projelere) ulaşabilen, kendi kendini organize eden bir ekiptir. Bunlara ulaşmanın yollarını ekibin kendisi seçer. Ona ne yapacağını ve nasıl yapacağını söyleyecek harici bir yöneticiye ihtiyacı yok. Ekip içerisinde tüm soru ve sorunlar ortaklaşa tartışılmalıdır. Evet, ekip yöneticiye gidebilir (ve gitmelidir), ancak yalnızca bu sorunun dahili olarak çözülemeyeceğini anlarsa (örneğin, projeyi başarıyla tamamlamak/tamamlamak için ekibin kaynağını artırmak gerekir).
Düz organizasyon yapısı
“Ben patronum, sen astsın” ilkesinden uzaklaşmanın şirket içi iklime çok olumlu etkisi oluyor. İnsanlar birbirleriyle daha özgürce iletişim kurmaya başlarlar, kendi aralarında geleneksel sınırlar oluşturmayı bırakırlar, "peki, o patrondur."
Bir şirket "düz organizasyon yapısı" ilkesine bağlı kaldığında bu pozisyon formaliteye dönüşür. Ekipte işgal ettiği kişinin rolü ön plana çıkmaya başlar ve bu herkes için farklı olabilir: Müşteriyle iletişim kuran ve ondan gereksinimleri toplayan bir kişi olabilir; bu, takımın süreçlerini izleyen ve onları iyileştirmeye ve optimize etmeye çalışan bir Scrum Master olabilir.
Takım motivasyonu
Çalışan motivasyonu konusu gözden kaçmadı.
Bir kişiyi çalışmaya motive eden tek kriter maaş değildir. Verimliliğe katkıda bulunan başka birçok yön vardır. Çalışanlarınızla (sadece iş yerinde değil) daha fazla iletişim kurmanız, onlara güvenmeniz, fikirlerini sormanız ve sürekli geri bildirimde bulunmanız gerekiyor. Bir ekibin kendi "kurumsal ruhunu" geliştirmesi harika bir şey. Logolar, tişörtler, kasketler gibi kendi gereçlerinizi oluşturabilirsiniz (bu arada, buna zaten sahibiz). Kurumsal etkinlikler, saha gezileri ve başka şeyler düzenlemeyi deneyebilirsiniz.
Bir kişi bir takımda çalışmaktan keyif aldığında ve rahat olduğunda, iş ona daha ilginç geliyor, “Keşke saat 18 olsaydı da buradan çıkabilseydim” düşüncesine kapılmıyor.
Yeni çalışanlar için ekip arayışı
Görünüşe göre yeni çalışan arayışının İK hizmeti (tam olarak onlara ihtiyaç duyulan şey bu) ve yönetici (o da bir şeyler yapmalı) tarafından yapılması gerekiyor. Peki neden ekibin kendisi bunda yer almalı? Zaten projede yapacak çok işi var. Cevap aslında basit; hiç kimse adaydan ne almak istediğini takımın kendisinden daha iyi bilemez. Gelecekte bu kişiyle çalışmak ekibin sorumluluğundadır. Öyleyse neden ona bu önemli seçimi yapma fırsatını vermiyorsunuz?
Dağıtılmış ekip
Zaten 21. yüzyıldayız ve her birimizin sabah 9'da ofise gitmesi hiç de gerekli değil (özellikle BT endüstrisinden bahsediyorsak). Evden verimli bir şekilde çalışabilirsiniz. Ve eğer bir kişi evden çalışıyorsa, onu başka bir şehirde, hatta başka bir ülkede de evden çalışmaktan alıkoyan şey nedir? Bu doğru - hiçbir şey müdahale etmiyor.
Dağınık bir ekibin iyi yanı, doğru kriterleri (beceri, deneyim, maaş düzeyi) temel alarak doğru çalışanı bulmak için daha fazla seçeneğe sahip olmanızdır. Katılıyorum, Rusya genelindeki adayların seçimi yalnızca şehirdeki adaylardan çok daha yüksek olacaktır. Bu tür çalışanların maliyetleri (ofis bakımı, ekipman) da önemli ölçüde azalır.
Bu tür çalışmaların bir de olumsuz yönü var - insanlar birbirini görmüyor. Kişisel olarak tanımadığınız biriyle çalışmak çok zordur. Düzenli görüntülü görüşmeler ve periyodik ortak kurumsal etkinlikler (yılda en az bir kez) bu sorunu kolayca çözebilir.
Şirketin açık maaşları ve diğer mali konuları
Oldukça alışılmadık geliyor ama inanın bana bazı şirketlerde işe yarıyor. Yaklaşım, şirketin her çalışanının meslektaşlarının ne kadar kazandığını (! ve hatta yönetiminin ne kadar kazandığını) görme fırsatına sahip olmasıdır.
Bu oldukça karmaşık bir süreç ve açık maaşlara geçmek için çok yavaş ilerlemeniz gerekiyor. Öncelikle çalışanların maaşlarını eşitlemek gerekiyor ki aynı iş için Vasya'nın 5 ruble, Petya'nın ise 15 ruble alması gibi bir durum olmasın. Çalışanların “Petya neden benden daha fazla kazanıyor?” gibi.
Maaş açıklamasının buzdağının sadece görünen kısmı olduğunu belirtmekte fayda var. Çalışanların bilmesi yararlı ve ilginç olacak başka birçok finansal gösterge vardır.
Ve nihayet (neredeyse her konuşmacı konuşmasını böyle bitirdi): Bir şirket ve ekip içindeki süreçlere yönelik belirli bir yaklaşımın herkes için %100 işe yarayacağını düşünmenize gerek yok. Eğer böyle olsaydı herkes uzun zaman önce başarılı olurdu. Hepimizin insan olduğumuzu ve farklı olduğumuzu anlamalısınız. Her birimizin bireysel bir yaklaşıma ihtiyacı var. Başarı tam olarak bu "sizin" anahtarınızı bulmakta yatmaktadır. Scrum'da çalışma konusunda rahat değilseniz kendinizi ve ekibinizi zorlamayın. Örneğin Kanban'ı ele alalım. Belki de tam olarak ihtiyacınız olan şey budur.
Deneyin, deneyin, hata yapın ve tekrar deneyin; o zaman kesinlikle başaracaksınız.
Kaynak: habr.com