“Yönetim” teorisi, yöneticilerin davranışlarını analiz etmede, başarılarının ve başarısızlıklarının nedenlerini incelemede, güçlü niteliklerinin nasıl geliştirileceğine ve zayıf olanlarla nasıl başa çıkılacağına ilişkin bilgiyi sistematikleştirmede çok ilerleme kaydetmiştir.
Yabancı teorisyenlere özel önem veriyoruz. Patronunuza bu konu hakkında ne okuyacağını sorun veya ondan "favori kitabının" adını vermesini isteyin. Muhtemelen Goldratt, Adizes, Machiavelli isimlerini duyacaksınız... Bu kitaplardan derlenen "paha biçilmez bilgilerin" okul müfredatını "liderlerin" bilincinden sonsuza kadar uzaklaştırdığına kişisel olarak defalarca ikna oldum. Kişi zorluk çeker ve "9 ile -9'un kökü nedir?" sorusuna yanlış cevap verir... Ama bu ayrı bir konuşma.
Benim düşünceme göre, bu konuyu geç Sovyet döneminden beri inceleyen yerli yönetim klasiği Vladimir Tarasov, çalışmalarında, özellikle "Kişisel Yönetim Sanatı", "Yönetim Ustalığının Sekiz Aşaması" kitaplarında bunu mükemmel bir şekilde ortaya koydu. Tanımı gereği “yönetim” ile tanışmaya başlayın.Başkasının elleriyle iş yapma sanatı” (sic), ikincisini tavsiye ederim.
Ancak ciddi literatüre girmiyorsanız ve "hızlı bir başlangıç" için konuyu anlamanız gerekiyorsa veya ilginizi çekmiyorsa, ilk bakışta kafa karıştırıcı olan bir konudan net bir resim çıkarmalısınız. Yapacağımız şey bu.
Sadece iki “yöneticiyi” ele alalım. Birincisi, hakkında tek bir şeyin bilindiği "ideal lider" Tarasov'dur - var olduğu. İkinci tip, ona Bekçi diyelim, birincinin antipodudur. Onları karşılaştırarak, onları inceleyerek motifler - bir teori oluşturacağız ve onları anladıktan sonra değerli eşyalar — farklılıklarının nedenini bulalım.
Bu yüzden. Her ikisi de pozisyonun geçici olduğunu anlıyor. Ya bırakacaklar/kaldıracaklar, ya da daha yükseğe çıkaracaklar. Ancak birincisi kendine güveniyor, bu da onun büyüyeceği anlamına geliyor, bu yüzden kendisine acil bir ihtiyacın olmayacağı, açıkça işleyen bir yapıyı geride bırakma görevini kendine koyuyor. İkincisi bunun tavan olduğundan korkuyor ya da sadece yorgun ve oyalanmak istiyor. Yaklaşımlardaki büyük farkın nedeni budur.
Delegasyona. İlkinin amacı vazgeçilmez olmayın. Ve astlarına gerçek sorumluluğu verdiğinden emin olarak yetki verir. Delegasyon delegeleri - organizasyon yapıları oluşturur. Nihai hedefi HER ŞEYİ devretmektir. Nihai sonuçtan kendisi sorumlu olacak, ancak bunu başkalarının eliyle alacak. Zafer durumunda böyle bir lider takıma şunu söyleyecektir: SİZ kazandınız. Ve samimi olacaktır.
İkincisi yürütmeyi devredebilir ancak sorumluluğu devredemez. Tüm belgeleri inceleyecek ve her küçük ayrıntıyı inceleyecek. Tipik bir tedarik müdürü gibi. Bilinçaltında istiyor vazgeçilmez olmak!
Eğitim için doğrudan astlar. Birincisi kendi kendine öğrenir ve başkalarına öğretmeye çalışır. Çünkü iş ve kariyer için nitelikli astlara mutlaka ihtiyaç vardır. İlk etapta kişisel deneyimlerin aktarılması, sistematik toplantılar ve bilgilendirmeler var.
Bekçi uzun süredir kitabı açmadı. Belki de başarıyı kıskanma eğilimindesinizdir. Muhtemelen astlarının artık her şeyi bildiklerini düşünüyor. Bir toplantı düzenlerse, muhtemelen öğretmek için değil, kendini göstermek için olur!
Özgürlüğe yönetim kararları vermek. Astlar, yöneticiye bakılmaksızın bağımsız çalışırlar, ancak önemli sapmalar ortaya çıkarsa onun işlerini derinlemesine inceleyeceğini ve bunu profesyonelce yapacağını çok iyi biliyorlar. Operasyonel sorunlar dahil. mali - kendileri karar verirler.
Bekçi için ise durum tam tersidir. Asgari bağımsızlık; tüm kararları onaylar. İmzaya getirmemeye çalışın ve kararınız, satın alma, bonus konusunda anlaşmayın!..
Sorumluluğa kendinizin ve başkalarının hataları için. Birincisi: Başarısız olduk ama bu benim hatam. Aksine suçluyu değil liderini cezalandıracaktır.
İkincisi ise bir komisyon kuruyor ve failleri belirlerken kendisini ceza sıralamasına dahil etmiyor.
Belgelere. Birincisi “bilgi şirkete ait olmalıdır” ilkesini savunuyor. Teknolojik ve organizasyonel süreçler belgelenmiştir. Resmi olarak değil ama gerçek anlamda. Bir bilgi tabanı ve kalite kayıtları tutulur...
Bekçinin dokümantasyon konusunda oldukça resmi bir tutumu vardır. Onlar. Sadece gösteri için orada olabilir. Ekibin “standartlara uygun” çalışma kültürü zayıftır (gerçek çalışma, belgelenen çalışmadan farklı olabilir).
İnsanlara. Ve bu en önemli şey. Her ne kadar her ikisi de etraflarını doğru insanlarla çevrelemeye çalışsa da, ilki daha akıllı/daha yetenekli biriyle tanışırsa kompleksi yaşamaz. Sonuçta, bir halef bulmak ve asıl sorunu çözmek daha kolay! Şöyle diyecek: “Her şeye personel karar verir” (C). Bunu içtenlikle söyleyecektir çünkü herkese değer verir, değer verir ve güvene dayanır. Eğer ağır bir kalple ateş etmeye karar verirseniz, bunu KİŞİSEL olarak yapacaksınız.
İkincisi sadakat gerektirir. Ondan haber alabilirsiniz - "yeri doldurulamaz insan yoktur", "yeri doldurulamaz birini bulun ve ateş edin" vb. Ve işten çıkarılma yükünü astının omuzlarına yüklemeye çalışması çok muhtemel. Şunu ima edebilir: "Bir ast, patrondan daha akıllı olmamalıdır" (tamamen sahtekârlığa doğru sessiz bir sürüklenme). Bu nedenle çoğu zaman yakınlarda yedek parça bulunmaz. Vazgeçilmez olmak istedi ve oldu!
... Daha da devam edebiliriz. NEDENLER netleştikten sonra olası sonuçları hayal etmek zor değildir. Her şeyi mükemmel anladığını düşünüyorum. Karakterler idealize edilmiştir, belki de sadece edebiyatta bulunurlar. Tarasov'a göre N'inci liderlik seviyesine ulaşmak harika ama Bekçi olmak kötü değil ve bazen hayati önem taşıyor. Sonuçta bir “yöneticinin” işi şu şekilde değerlendirilir: sonuç ekibinin çalışması: çıktı hacmi, şirket karı...
Ancak kendine karşı tamamen dürüst olan iyi bir insan büyük olasılıkla ilk yolu seçecektir.. Yönetimde en zor şey lider rolünü oynamak ve lider olmaktır. düzgün kişi. Kabul edilmesi halinde pozisyon bağımsız olarak alınır. Edep veriliyorsa yukarıdan verilir. (İLE)
Kaynak: habr.com
