Dersin ücretsiz tekrarı tasarımcılara yönelik geçmiş QIWI Mutfaklarımızla
Klasik tasarım stüdyolarının hayatı yaklaşık olarak aynı şekilde başlar: birkaç tasarımcı yaklaşık olarak aynı projeler üzerinde çalışır, bu da uzmanlıklarının yaklaşık olarak aynı olduğu anlamına gelir. Burada her şey basit - biri diğerinden öğrenmeye başlıyor, deneyim ve bilgi alışverişinde bulunuyorlar, farklı projelerde birlikte çalışıyorlar ve aynı bilgi alanındalar.
Yeni iş birimleri ortaya çıktığı, stüdyo modelinin ajans veya ürün ekibi modeline dönüştüğü anda zorluklar başlıyor. Uzmanların sayısı artıyor ve becerileri o kadar karışıyor ki onları takip etmek neredeyse imkansız hale geliyor. Geleneksel web tasarımının yanı sıra hizmet tasarımı ve markalama ekiplerini bünyemize kattığımızda ve yabancı bir UX ekibi oluşmaya başladığında bu sorunla karşılaştık. Bilgilerinin nasıl dijitalleştirileceği, birleşik bir sisteme nasıl getirileceği ve her biri için becerilerin yükseltilmesi için bireysel bir planın nasıl oluşturulacağı sorusu ortaya çıktı.
Tasarımcı, kreatif ve sanat yönetmeni olarak çalıştım ama şimdi tasarım direktörü olarak çalışıyorum Ajans içinde ve müşteri tarafında yaratıcı ekipler oluşturmak, onları güçlendirmek ve yeni bir verimlilik seviyesine getirmekle ilgileniyorum. Bu yazıda deneyimlerimizi paylaşacağım ve hem bireysel çalışanları hem de ekibi bir bütün olarak geliştirmenin başarılı yollarından bahsedeceğim.
Bugün yalnızca CreativePeople'ın Moskova ofisinde 65 kişi çalışıyor. Diğer 11 kişi ise Prag ekibinden ve yaklaşık 30 kişi de projeler üzerinde çalışıyor. Ekibimizin önemli bir kısmı tasarımcılardan oluşuyor ve bunların her birini takip etmenin, geliştirip zamanında organize etmenin ne kadar zor olduğunu tahmin etmek zor değil.
Tasarımcı seviyelendirme sisteminin temeli, mevcut becerilerinin dijitalleştirilmesidir. Objektif bir tablo elde etmek için tasarımcılarımıza konumlarını gerçekte nasıl algıladıkları ve gelecekteki gelişmeleri nasıl gördükleri konusunda anket yaptık ve ayrıca müşterilerimizin ürün ekiplerinin departman başkanlarıyla da konuştuk. Görüşler bölünmüştü: Tasarımcılar, zorlu becerilerin kariyer gelişimi için temel beceriler olduğunu belirtti ve bölüm başkanları, bir kişinin faydasının daha fazla olması için giderek daha fazla yumuşak becerilere ihtiyaç duyduklarını belirtti. Sorun şu ki, pazar paradigmasında, çoğu zaman tasarım lideri/sanat direktörü, beceriler açısından en iyi yazılım becerilerine sahip en havalı tasarımcıdır. Aynı zamanda, işletmelerin her şeyden önce bunlara ihtiyacı olmasına rağmen, birçok kişi sosyal becerileri unutuyor. Ve çizim becerileri en önemlisi olmaktan uzaktır.
Bizim görüşümüze ve yurtdışında çalıştığımız acentelerin görüşüne göre, genç sadece eğitilmesi gereken kişidir. Orta öğrenen kişidir, sabah ona bir görev bırakabilirim, akşam gelip onu kontrol etmeden alıp müşteriye gönderebilirim. Kıdemli ise başkalarına öğretebilen ve çeşitli uzmanların yardımıyla bir proje uygulayabilen kişidir.
Her zaman tasarımcıların şirket içinde büyümesini sağlamaya çalıştık, bu nedenle çalışanların yetkinliklerini değerlendirmek için kendi sistemimizi geliştirdik. Biz buna DEMP diyoruz: tasarım, eğitim, para, süreç; bir tasarımcıda geliştirilebilecek yetkinliklerin ana blokları.
Tasarımda mantığı ve görselliği güçlendiriyoruz. Eğitimde asıl mesele kişinin kendisinin nasıl öğrendiği ve başkalarına nasıl öğretebileceğidir. Para, bir projedeki, bir ekipteki ve sizinkinin finansman algısıyla ilgilidir. Süreçler, tasarımcının yaratıcı bir ürünün yaratılması ve onu optimize etme olanakları hakkında bilgili olup olmadığını gösterir.
Her blok üç seviyeye ayrılmıştır. Birincisi, temel olan tasarımcının kişisel deneyimi ve kişisel sorumluluk alanıdır. Bir sonraki aşamada projeler açısından düşünmeye başlar. Ve son aşamada departmanın/şirketin nasıl çalıştığının anlaşılması gelir. Tasarımla ilgili olarak şöyle görünüyor: Kendim çiziyorum, işbirliği içinde çiziyorum, diğer insanların yardımıyla çiziyorum (bir ekip toplayıp onlara projeyle ilgili vizyonumu aktararak).
Bir aşama 3 alt aşamaya bölünmüştür ve bir tasarımcının bir alt aşamayı tamamlaması için en hızlı süre yaklaşık 3-4 aydır.
Ancak doğal olarak bir uzmanın her bloğu maksimuma kadar doldurması mümkün değildir. Ve burada soru ortaya çıkıyor. Tasarımı birinci seviyede olan ama geri kalan her şeyi olmayan bir kişi iyi bir sanat yönetmeni midir, yoksa kötü bir sanat yönetmeni midir?
Bu matrise göre, görsel becerileri bu kadar gelişmemiş birçok kişinin olduğunu ancak bir takımda çok yararlı olabilecek başka birçok şeyin de olduğunu öğrendik. Üstelik alttaki iki grafiğe bakarsanız, bir çift olarak iki kişinin beceriler açısından çok harika bir işbirliği oluşturduğunu görürsünüz. Süreçler hakkında iyi bilgi, işin parayla nasıl yürüdüğünü proje düzeyinde anlamak, öğrenme yeteneği, bir ekibin becerilerini geliştirmek, eğitim, çok güçlü bir tasarım kişisiyle birleştiğinde çok harika bir kombinasyon oluşturur. Dijitalleşme sayesinde, ekibi güçlü yönleriyle tamamlayan birini seçebildik.
Daha sonra çalışan gelişim planı devreye giriyor. İşte böyle görünüyor.
Aşama 1. Yeni çalışan
Alanımızdaki hızlı değişimlerin bir sonucu olarak, bir uzmanın görüşme aşamasında kendi değerlendirmesinde ne kadar sıklıkla yanıldığı ortaya çıkıyor. Bir kişinin röportaj için bize gelip kendisini üst düzey veya en azından orta düzeyde derecelendirmesi alışılmadık bir durum değil. Ancak iletişim sürecinde, gerekli becerilerin yarısına sahip olmadığı için onun asistan dışında bir şey olarak algılanamayacağını anlıyoruz. Ve bu, kişinin kendi güçlü yönlerinin abartılması değil, yalnızca tasarım geliştirme dinamiklerinin sonucudur. Bu sadece kurslar sırasında artık 100 bin değerinde olduklarına ikna olan yeni başlayanlar için değil, aynı zamanda geniş deneyime sahip kişiler için de geçerlidir. Beş yıl önce küçük bir şirkette sanat yönetmeni pozisyonuna başvurabiliyorlarsa artık ürün ekibinde tamamen etkisiz kalacaklar.
Bu aşamada uzmanın "temel noktasına inmemiz" gerekiyor: onun gerçek seviyesini anlamalı ve bunu, onu etkili bir şekilde geliştirip geliştiremeyeceğimizle ilişkilendirmeliyiz. Bunu yapmak için becerilerinin bir haritasını oluşturuyoruz.
Figma ekibinde beceri setinin nasıl benzer şekilde yapılandırıldığına bakın. Sadece not farklı değil, aynı zamanda bilmeniz gereken becerilerin sayısı da farklı. Mükemmel bir şekilde geliştirilmiş bir beceri, tek başına açıkça kariyer gelişimi için yeterli değildir. Bizim gibi büyük bloklara ayrılmıyorlar ama aynı mantıkla çalışıyorlar.
Aşama 2. Ekiple senkronizasyon
Kural olarak, bir kişiyi işe dahil etmek, süreçlerimizle senkronize etmek ve biriken bilgiyi aktarmak için yalnızca üç ayımız var. Bazen bu aşama, belirli yazılımlara ilişkin bilginizi geliştirmeniz gerektiğinde, zorlu becerilerin operasyonel yükseltmelerini de içerir.
Bu aşamada sadece tüm eserleri aktarmak ve faydalı makaleler göndermek değil, aynı zamanda tasarımcıyı süreçlere dahil etmek ve ekipte rahat çalışma sağlamak çok önemlidir. Ve üç ay sonra normal bir çalışma ortamında çalışanın güçlü yönlerini incelemeye başlayabiliriz.
Aşama 3: Güçlü Yönlerin Belirlenmesi
Tüm tasarımcıları şartlı olarak "üç güven çemberine" ayırıyoruz. Birinci dairede sürekli çalışan herkes, ikinci dairede bizimle proje bazında çalışan ve öngörülebilir sonuç üreten herkes, üçüncü dairede ise en az bir kez çalışıp seviyesini kontrol ettiğimiz kişiler var. CreativePeople altyapısı, tasarımcıların bir çevreden diğerine akacağı şekilde oluşturulmuştur ve kalıcı bir iş bulmanın en kolay yolu, başlangıçta bizimle en az bir proje yapmaya çalışmış olan "üçüncü çembere" girmektir. Bu, piyasada kendiliğinden yeni bir insan aramaktan çok daha hızlı ve etkilidir. İkinci ve üçüncü çevredeki kişiler arka planda senkronize edilir; bu, ilk çevreye geçerken zamandan tasarruf etmenize yardımcı olur.
Aşama 4. Doğal pompalama
Senkronizasyonla ilgili özel bir sorun yoksa, doğal büyüme aşaması zorluklarla ilişkilendiriliyordu. Tasarımcılar bir uzmanın nasıl büyüdüğünü ve bir kariyerin nasıl gelişebileceğini her zaman anlamadılar.
Ve bu normaldir, çünkü 5 yıl önce piyasada bazı kurallar vardı, şimdi farklılar ve 5 yıl içinde büyük olasılıkla da değişecekler. Asıl soru şu: Şimdi ne yapmalı ve uzun mesafelerde mümkün olduğunca etkili olmak için nasıl sallanmalı?
Aşama 5. Geliştirme programı
Elbette bir tasarımcının seviyesini yükseltmek için usta ve çırağın birleşiminden daha iyi bir şey yoktur. Yönetimde buna Gölgeleme denir - birinin daha deneyimli bir uzmanın "gölgesini takip etmesi" ve onu tekrarlayarak öğrenmesi yöntemi. Ayrıca mentorluk var, koçluk var, mentorluk var ve tüm bunlar sorumluluk düzeyinde birbirinden farklı: örneğin, mentor öğrettiği kişiden sorumludur ve mentor sadece bilgiyi aktarır. Ajans içinde tasarımcıların nasıl ve hangi becerileri üzerinde çalışmak istediğimize bağlı olarak bu seçeneklerin tümünü kullanıyoruz. Ancak ekibinizi nasıl yükselteceğinize dair başka birçok seçenek var; asıl önemli olan, her bir kişinin performansını zamanında takip etmek ve onlarla çalışmaktır.
Beceri setimizde, tasarımcının kendisine verdiği değerlendirmeyi ve başka bir kişinin (yönetici veya meslektaş) değerlendirmesini not ediyoruz.
Sonuç olarak sistem, pompalamayı öyle bir seviyeye getirmenize olanak tanır ki, pratik olarak dış işgücü piyasasına bağımlı olmayı bırakacaksınız. Son 6-7 yılda CreativePeople'ın sanat yönetmenlerinin tümü kendi bünyesinde yetiştirildi.
özetlemek gerekirse
En önemlisi ekibinize bir tasarımcı geldiğinde, belli bir senkronizasyon aşamasına geçeceğiniz konusunda hemen kıyıda anlaşmaya varmanızdır. Bu süre zarfında kurallar ve şartlar açısından nasıl çalışacağınızı anlayacaksınız.
Daha sonra, bir yeterlilik matrisi kullanarak güçlü yönleri belirlemeye başlarsınız. Hayat hilesi: Bir kişiyi zaten iyi olduğu yönde geliştirmek daha iyidir. Yani “Eğitim” bloğunda başarılı olursa, bu yetkinliği daha da güçlendirmek ve onu iyi bir konuşmacı olarak geliştirmek daha iyidir. Ve burada maksimum seviyeye ulaştıktan sonra bir sonraki bloğu geliştirin.
Ancak bu, çalışanın ekiple birlikte yeni bilgileri özümseyeceği ve güçleneceği doğal bir büyüme aşaması olacaktır.
Konuşmanın video versiyonunu izleyebilirsiniz .
Kaynak: habr.com