Вітання! Мене звуть Євгенія Голєва, я виступила на TeamLeadConf із доповіддю про зворотний зв'язок і хочу поділитися з вами його вільною розшифровкою. Мені вдалося під соусом зовсім іншого проекту навчити інженерів давати зворотний зв'язок набагато краще, ніж вони це робили раніше. Для цього довелося не тільки довго і ретельно пояснювати «навіщо і як», а й організувати безліч підходів до снаряду під пильним контролем та з м'якою підтримкою. Шлях був непростим, усіяний граблями та велосипедами, і я сподіваюся, що деякі неочевидні думки та методи стануть у нагоді тим, хто хотів би прищепити культуру здорового фідбека своїй команді.

Сьогодні я виступаю як людина, яка займається навчанням дорослих понад 10 років. І добре знаю, що фідбек - це основний інструмент навчання та мотивації. Навіщо він потрібний, яким він буває, і як мені вдалося навчити співробітників давати фідбек правильно – тема моєї доповіді сьогодні.

У нашій компанії працює 4.5 тисяч штатних співробітників, з них 300 IT-фахівців. Для чого нам так багато? Відповідь проста: у Lamoda майже вся розробка - внутрішня. У нас автоматизуються процеси величезного складу, доставки в 600 міст Росії, трьох колл-центрів і власної фотостудії, - вони працюють на системах, які ми розробляємо всередині для себе, тому що на ринку не знайшли відповідних рішень.

І, звичайно, часто виникає класична проблема — багато хто з цих фахівців або зовсім не дає фідбеку своїм колегам, або дає його не так, як нам хотілося б. Нижче я намагатимусь розповісти, чому так виходить, чим це погано, і як це можна виправити.

Мотивація інженера

Спочатку хочу сказати пару слів про те, чому я приділяю стільки уваги навичкам зворотного зв'язку у наших співробітників. Що мотивує інженерів у роботі? Для наших хлопців у Lamoda важливо робити круті штуки, у процесі приймати рішення самим і зрештою отримувати визнання від колег. Приблизно так само описує мотивацію співробітників інтелектуальної праці у своїй доповіді Ден Пінк, відомий бізнес-консультант та автор книг про сучасний підхід до мотивування у бізнесі.

Якість фідбека від колег багато в чому визначає третю складову мотивації інженера — визнання.

Але, будемо чесні, як зазвичай дає фідбек людина без будь-якої спеціальної підготовки? Він часто критикує, рідко хвалить і судить, не розібравшись. Виявляється, такий фідбек не дуже мотивує оточуючих і, крім того, часто веде до конфліктів.

Постійно отримуючи такий зворотний зв'язок від свого тимліда, інженер реагує передбачувано: якщо немає позитивного фідбека, вирішує, що його не цінують. Якщо немає фідбека, що розвиває, — відчуває, що йому нікуди рости.

І що він робить у цій ситуації? Каже: "Я пішов!".

Наслідки зрозумілі: поки ми шукаємо заміну інженеру, проекти горять, навантаження на решту зростає, а компанія витрачає багато грошей на пошук нового члена команди.

Звідси висновок: дуже важливо, які фідбеки отримують наші інженери. Отже, тим, хто дає ці фідбеки (переважно ми говоримо про тимліди), потрібно вміти робити це правильно. Чому ж виходить так, що часто тимліди не вміють правильно давати фідбек?

Як стають тимлід?

Добре, коли компанія цілеспрямовано вирощує тимлідів, даючи можливість отримати всі необхідні навички для управління командою до того, як зайняти керівну позицію. Але іноді трапляється так, що вибирають того, хто найкраще пише код і розбирається в системі, і дають йому систему та команду.

У результаті можна втратити відмінного інженера і отримати демотивованого тимлід, який не справляється зі своїми обов'язками.

Уникнути цього можна лише одним способом — цілеспрямовано вивчати потенційних (і існуючих) тимлідів працювати з командою. Але і тут все виявляється не так просто.

Як тимлідів готують до роботи з людьми?

Стандартне рішення для навчання тимлідів – тренінг, причому найчастіше він буває одноразовим. Важливо розуміти, що вміння давати правильний фідбек - це навичка, яку можна виробити лише на практиці. На жаль, за один тренінг навик ніяк не виробиться, у кращому разі людина отримає теоретичні знання, а вчитися їх застосовувати йому доведеться вже самостійно, у реальній роботі. Питання, які неминуче при цьому виникнуть, можна поставити на посттренінгу, але такі заходи проводяться далеко не завжди та й приходять на них рідко.

У випадку навчання фідбеку «одразу в бою» ситуація ускладнюється ще й тим, що людина начебто ще тільки вчиться, але перевірити, як у неї виходить, ми не можемо. Тому що в реальній роботі тимлід найчастіше дає фідбек співробітнику наодинці (one-to-one). І ніяк не можна ні скоригувати, ні підказати, ні дати фідбек на фідбек, тому що це відбувається за зачиненими дверима.

Коли я думала, як обійти цю складність, мені спало на думку: а чи не спробувати мені загорнути навчання фідбеку в інший проект, який працював би у форматі клубу?

Чому формат клубу найкраще підходить для навчання фідбеку?

1. Відвідування клубу добровільне — отже, ті, хто приходять, справді мають мотивацію вчитися.

2. Клуб, на відміну від тренінгу, не разовий захід. Люди відвідують клуб регулярно і протягом тривалого часу, тому вони можуть не лише здобути теоретичні знання, а й навчитися їх застосовувати.

3. У форматі клубу можна контролювати процес навчання. Людина дає комусь фідбек не віч-на-віч, а в рамках ігрової ситуації, яку спостерігають інші учасники клубу. Тому ми можемо дати йому зворотний зв'язок на Фідбек і допомогти покращити свою навичку.

Speaker's Club. Вчимося публічно виступати та давати фідбек

Як саме ми реалізували навчання навичкам зворотного зв'язку в Lamoda? Зворотній зв'язок завжди дається на щось, потрібна якась виконана робота, на яку можна дати фідбек. Тому навчання фідбеку можна поєднувати з іншою активністю.

У той момент я, як DevRel, працювала над своїм головним завданням: мені потрібно було, щоб наші експерти почали регулярно робити доповіді на відомих IT конференціях. Чимало фахівців розуміли, що для цього їм потрібно прокачати навички публічних виступів. І багато в чому з подачі колег, я організувала в компанії клуб спікерів (Lamoda Speakers Club).

Але в рамках клубу спікерів ми працювали також над навичками зворотного зв'язку. Я навчала людей давати один одному фідбек так, щоб їм це було корисно. І допомагала побачити на особистому досвіді, чому отримувати правильний фідбек так важливо.

Що таке Lamoda Speakers Club?

Основні цілі клубу:
1. Безпечно виступати
2. Робити помилки
3. Експериментувати

Як це організовано? Кожен учасник готує коротку доповідь на будь-яку тему (5 хвилин сама доповідь та ще 5 — на запитання). Після того, як учасник виступає зі своєю доповіддю, слухачі дають йому фідбек. Зустрічі клубу проходять раз на два тижні, виступає не більше 6 спікерів за зустріч (зараз годину на самі доповіді, ще годину — на фідбек). Участь добровільна.

Правильний фідбек: який він і як його «продати» іншим?

Як я вже говорила на початку доповіді, спочатку більшість людей використовують зворотний зв'язок не найкращим чином — так, що з потужного інструменту мотивації вона перетворюється на щось вкрай неприємне і для того, хто дає фідбек, і для того, хто його отримує. Це відбувається через недостатні знання про те, як працює мотивація, що саме допомагає людям почати робити свою роботу краще.

Тому основне моє завдання було не просто розповісти колегам про те, який фідбек — правильний, а й «продати» їм цю ідею, щоб вони переконалися, що такий незвичний для них спосіб давати зворотний зв'язок дійсно працює краще, ніж той, до якого вони звикли. .

Отже, що таке правильний фідбек? Яку ідею "продаємо"?

Давайте розберемося, яким взагалі буває фідбек.

1. Позитивним та негативним
Позитивний фідбек – це відповідь на запитання «Що було добре?». Негативний фідбек – це відповідь на запитання «Що було погано?»

Саме тут мені і довелося донести до хлопців, що для мотивації позитивний фідбек абсолютно необхідний, а негативний не працює. Замість нього краще давати розвиваючий фідбек, який відповідає питанням: «Що можна поліпшити?».

2. Корисним чи, навпаки, неконструктивним
Який фідбек можна назвати корисним?
Це конструктивні и конкретні зауваження, які відповідають питанням: «Що робити?», а чи не «Що було погано?».

Щоб давати конструктивний фідбек, ми вчилися відрізняти свої особисті оцінки та почуття від фактів. Ми всі люди, тому навіть у технічних історіях почуття також є.

3. відсутнім
Так, це теж вид фідбека, і його важливість учасники чудово змогли усвідомити саме у публічних виступах. Уявіть: людина витратила півгодини свого часу на підготовку, вийшла на сцену, розповіла доповідь — і не отримала нічого. Ані питань, ані коментарів, ані заперечень. У цей момент на нього просто сходить розуміння, що коли немає фідбека - це боляче. Це жахливо. Напевно, це була моя перша важлива знахідка: на Speakers Club донести необхідність фідбека виявилося набагато легше, ніж десять разів пояснювати словами.

Людина, яка не отримує жодного фідбека, чомусь одразу думає, що вона щось зробила погано. Мало таких людей, які гадають, що вони все одно молодці, навіть коли в залі гробова тиша. Тому не варто допускати відсутності фідбека, коли ми хочемо мотивувати наших співробітників, і учасники клубу добре це розуміють на власному досвіді.

Отже, фідбек обов'язково повинен бути, він повинен включати в себе позитивну и розвиваючу складові, і він має бути корисним, тобто конструктивним.

Звичайно, таке уявлення про зворотний зв'язок сильно відрізняється від того, до якого багато хто звикли — якщо все добре, то можна нічого не говорити, а якщо щось погано — це потрібно розкритикувати, не дбаючи про конструктивні пропозиції. Тому я зіткнулася з опором деяких колег, і мені довелося «продавати» їм ідею правильного фідбека — тобто показувати на практиці, що він працює набагато краще.

Далі розповім про основні сумніви, які виникали в учасників клубу, та про те, як я з ними працювала.

Проблема: страх образити
Перше, з чим мені довелося зіткнутися. Людям страшно давати як позитивні, і негативні коментарі. Думка про те, що фідбеком не б'ють, а розвивають, у нашій культурі не дуже звична. Тому і давати, і отримувати фідбек більшості людей просто страшно.
Рішення: особистий приклад та час, щоб звикнути

Проблема: надмірна агресивність
Часто, коли людина дає фідбек, складається враження, що вона самостверджується за чийсь рахунок. Виглядає це приблизно так: "Зараз я розповім, як робити не треба!" І стоїть такий весь гарний, наче найрозумніший. А потім дивується, чому його не слухають та відмовляються сприймати його ідеї. Коли я стикалася з такими людьми, то мені в собі важливо було розуміти, що людина взагалі хороша, і вона не хоче всім тут погано зробити, а лише за правду дбає. Його проблема в тому, що він просто поки що не вміє правильно доносити свої думки. Моє завдання навчити його цьому.
Рішення: принцип «все на рівних» і правило «не виступав фідбек не даєш»
Я нагадувала учасникам, що всі прийшли до клубу, щоб вивчати тему, яку ніхто не знає (публічні виступи). Тому будь-хто може помилятися, і думка кожного однаково важлива. Ми використовуємо в клубі фідбек не для того, щоб з'ясувати, хто краще, а для того, щоб поділитися досвідом і знайти разом способи вирішення будь-якої проблеми. Для цього зовсім не обов'язково говорити іншим, що вони не молодці.

У зв'язку з цим у нас народилося ще одне правило: не виступав – фідбек не даєш. Тільки тоді, коли людина побувала в шкурі промовця, вона може зрозуміти, як це. Його фідбек відразу ж зазвучить по-іншому, буде набагато конструктивнішим і кориснішим.

Проблема: небажання давати позитивний фідбек
Деякі люди вважають, що позитивний фідбек взагалі не потрібен. Тімлід однієї з команд приблизно з таким посилом до мене і прийшов: "Я хочу виступати, але я не хочу давати фідбек іншим".

Рішення: демонстрація ефективності позитивного фідбека
Оцінювати об'єктивно (тобто говорити не лише про мінуси, а й про плюси) — це важливо, без цього фідбек просто не працює як інструмент мотивації.

Я люблю в такій ситуації наводити розповідь людини, яка була колись тимлідом, а потім стала СТО. Коли він робив код-рев'ю, то залишав там багато зауважень про те, що треба виправити, і люди виникали відторгнення. І він десь прочитав статтю про силу позитивного фідбека, де радилося говорити людям, що вони зробили добре у своїй роботі. Тоді він став дописувати в кожен код-рев'ю по одному-два позитивні коментарі. В результаті його коментарі чекали зі здоровою цікавістю, оскільки люди відчували, що їхню роботу подивилися та оцінили справедливо.

Проблема: небажання отримувати позитивний фідбек
Буває так, що людина, яка отримує фідбек, не хоче слухати про свої сильні сторони, вважаючи це марнуванням часу. Це пов'язано з культурою знецінення, яке існує на пострадянському просторі. Коли нам говорять про те, що ми зробили щось добре, ми пропускаємо це повз вуха, на жаль. Але як тільки нам вказали на недолік, ми беремо велику лупу і дивимося туди. Тобто ми фокусуємось лише на наших проблемах і не помічаємо своїх перемог.

Я постаралася показати учасникам клубу на практиці, як саме вони можуть застосовувати позитивний фідбек, щоб допомогти усвідомити його важливість.

Рішення 1: позитивний фідбек допомагає перевіряти гіпотези

За допомогою позитивного фідбеку можна перевіряти гіпотези. Наприклад, під час підготовки доповіді тобі здається, що може добре зайти ось цей переконливий факт, який усі оцінять. Але потім на Фідбеку чуєш, що, перераховуючи плюси твоєї роботи, ніхто жодного разу його не назвав. Тоді ти розумієш, що це не найголовніший аргумент, і намагаєшся наступного разу наголосити на чомусь іншому.

Рішення 2: позитивний фідбек допомагає зрозуміти, куди прикладати зусилля, а куди – ні

Приклад із роботи нашого клубу. В одного керівника відділу дуже тихий голос, йому було важко говорити голосно. Він над цим працював досить довго, і ось у нього нарешті вийшло. Він досяг того, що може говорити на весь зал без мікрофона. Вже протягом трьох зустрічей клубу йому кажуть, що гучність була достатньою, його чути скрізь. Все, у цей момент можна зупинитися і перейти до розвитку наступного скілла, не забуваючи спиратися на свої сильні сторони.

Рішення 3: позитивний фідбек допомагає вдосконалювати майстерність

Є два підходи до розвитку:

1. Підтягування гепів. Коли людина виявляє свої слабкі сторони та намагається їх якось підтягнути.
2. Навпаки, прокачування сильних навичок. Навіть якщо є якісь слабкі сторони, то сильні сторони настільки гарні, що компенсуватимуть усі слабкі.

Припустимо, ти вже знаєш, що тобі не дуже вдається планувати свій публічний виступ, але ти чудово імпровізуєш, коли ти в інтерактиві з людьми. Окей, не плануй прискіпливо свій виступ, не мучся. Підготуй ключові моменти, а потім імпровізуй. Не роби те, що тебе демотивуватиме - роби так, як у тебе виходить краще. Але щоб робити так, як у тебе виходить краще, тобі треба знати про це.

Проблема: необ'єктивні фідбеки

Не втомлюся повторювати: правильний фідбек - це потужний інструмент, який допомагає нам робити роботу краще. Але щоб він працював, він обов'язково повинен бути об'єктивним, тобто включати згадки і про позитивні сторони виконаної роботи, і про те, що можна (або потрібно) поліпшити. Як бачите, людям було складно давати позитивний фідбек, тому в цілому зворотний зв'язок виходив не дуже об'єктивним.

Рішення 1: правило «три плюси або мовчи»

Для того, щоб використати всю міць позитивного фідбека, ми ввели в клубі ще одне правило: той, хто не знаходить 3 плюси у виступі людини і не може висловити їх на фідбеку, має мовчати. Це мотивувало учасників знаходити плюси, щоби мати можливість висловитися. Так наші фідбеки стали об'єктивнішими.

Рішення 2: не виправдовуватися

Позитивний фідбек треба вміти приймати. У нас, знову ж таки, через культуру знецінення, люди часто починають виправдовуватися після того, як їхню роботу похвалили. Мовляв, це все випадково вийшло, це взагалі не все я, хлопців, зробив. І подивіться, які я сам бачу мінуси у своїй роботі.

Це не конструктивно. Ти вийшов сюди і робиш те, що ти робиш. Тобі скажуть про те, що побачили у твоїй роботі. Це повністю твої заслуги, прийми їх. А якщо в тебе щось не дуже вийшло, не обов'язково відразу говорити про це, навіть якщо щось не помітили. Не потрібно з лупою дивитися на недоліки, набагато корисніше об'єктивно оцінювати плюси та мінуси.

Як бачите, вся ця частина була в основному про продаж ідеї позитивного фідбека, тому що вона дуже тяжко приймається людьми.

Підсумок секції: що мені допомагає продавати ідеї правильного фідбека?

• Особистий приклад
• Принцип "все на рівних"
• Пояснення та наочна демонстрація того, наскільки корисний об'єктивний фідбек (тобто обов'язково говорить про плюси роботи) — корисний як тому, хто його дає, так і тому, хто його приймає

Досі я говорила про те, який Фідбек є найкориснішим, і як переконати в цьому інших. Тепер хочу розповісти про те, як я побудувала сам процес навчання, щоб навчити людей давати саме такий фідбек.

Як навчити давати більш конкретний фідбек

Дуже часто фідбекам не вистачає конкретності. Наприклад, тобі кажуть, що ти молодець і зробив усе добре. Окей, але що саме я зробив добре? З такого фідбека не дуже зрозуміло, що мені продовжувати робити, щоб і далі виходило. Якщо ви не можете конкретно пояснити, що саме було добре в роботі людини, ваш фідбек неконкретний.

Приклади неконкретного фідбека

Як я вирішувала цю проблему?

1. Позначити інструменти та критерії оцінки. Ми домовилися, що для оцінювання публічного виступу ми матимемо 3 великі блоки, всередині яких ще є підпункти.

Потім ми провели подібну зустріч із керівниками відділів та CTO на тему того, за що ми взагалі оцінюємо інженерів. І ви знаєте, ми витратили годину чи дві на те, щоб вирівняти ці критерії оцінки та наші очікування. Поки ми не поставили ці критерії, досить важко було сказати, що у різних відділах оцінюють однаково.

2. Уточнюйте деталі. Я пропонувала робити позначки, доки учасники слухають чужі доповіді. Якщо ви хочете дати конкретний фідбек на публічний виступ будь-кого, то вам потрібно записувати дослівно вдалі та невдалі фрази/аргументи промовця. Для конкретного фідбека потрібні деталі, які неможливо запам'ятати в черзі навіть 2-3 оповідань поспіль. Якщо ви не робити позначки в процесі роботи своєї команди: тестувальників, аналітиків, розробників, то потім не згадати деталі, а значить, дати конкретний фідбек не вдасться.

3. Говорити за себе. Іноді Фідбек розмивається і прикривається загальною оцінкою на кшталт «цей аргумент був непереконливим». Чекай, а чому саме тебе це не переконало? Скажи за себе, не треба прикриватися абстрактним «ми». З цього випливає необхідність перевіряти відчуття інших. Для тебе цей факт був непереконливим, але решта може бути іншої думки, якщо запитати їх про це. Тому я вчила людей не говорити за всіх, а подекуди й питати відчуття інших.

4. Не приймати думку, але враховувати її. Необов'язково на кожен фідбек реагувати. Мовляв, це правда, це істина у вищій інстанції, і я зараз прийму її і піду втілювати в життя! Ні, це думка лише однієї людини. Можливо, він експерт чи твій керівник — тоді ти маєш враховувати його думку, але не зобов'язаний її повністю приймати. І це теж частина культури безпеки, яку ми створили всередині клубу — людина має право кивнути, але самому ухвалити рішення щодо того, що вона мінятиме у своєму виступі, а що — ні.

5. Враховувати рівень. У нас є тестувальник, який працює в компанії вже 6 років, і він протестував усі внутрішні системи, які будь-коли існували. Він чудовий тестувальник, тому склав для оцінки виступу чек-лист із 28 пунктів і завжди йшов ним.

Це виявилося не дуже корисно, тому що все-таки варто враховувати рівень людини, якій ми даємо фідбек. Ми спочатку домовилися, що у нас 3 блоки для оцінювання. Для початківців база, за якою їх варто оцінювати — це перший блок (що стосується структури виступу). Людина ще не розуміє, для кого вона говорить; що він хотів сказати; кінцівка змащена і т.п. Якщо людина ще в цьому не встигла розібратися, то навіщо їй розповідати про те, що має мало інтерактиву з аудиторією? Йому такий фідбек не буде корисним, тому що він не може ще це усвідомити. У навчанні важливо йти послідовно, маленькими кроками. Тому я попросила тестувальника обмежитися нашими трьома блоками оцінки та давати фідбек, орієнтуючись на рівень того, чия доповідь він оцінює. В результаті він став висловлювати більш глибокі та цікаві пропозиції про те, як можна щось покращити, і його фідбек став кориснішим за рахунок того, що фокус був на найважливіших і найдосяжніших моментах.

6. Правило трьох тарілочок. Коли тобі 5 осіб назвали по 3 плюси кожен, то виходить чимало. Ти намагаєшся все це врахувати і застосувати відразу ж на практиці і перетворюєшся на жонглера, у якого занадто багато тарілочок. При підготовці до кожного виступу вибери лише 2–3 навички, які ти відточуватимеш, і виступи з фокусом саме на них. Наступного разу сфокусуйся на інших навичках. Так ти покращуватимеш результат у кожній ітерації.

7. Розвивати компетентність. "Не дивись на слайди за спиною", - каже людина, яка дає фідбек. І йому прилітає логічна відповідь: «А що мені робити натомість?» Людина, яка дає Фідбек, щиро хоче допомогти, коли каже: «Не роби так!». Але у другої людини недостатньо знань і досвіду, щоби придумати, чим замінити «заборонену» дію.

Як розвивати компетентність?

1. ділитися власним досвідом.
2. Залучати досвід учасників.

Я сама не претендую на звання гуру публічних виступів. У мене досвіду трохи більше, ніж у кожного з учасників, але сумарного досвіду у п'ятьох учасників буде більше мого. І я питаю: «А як ти це робиш? А що б ти робив у цій ситуації? Якби ви робили цю доповідь, яку мету ви б поставили перед собою?» Тут у кожного залишаються як власні відповіді, а й відповіді інших учасників.

Моя роль тут – валідувати ідеї. Іноді людина буває специфічною, і те, що працює для неї, в інших не спрацює. Або я знаю, що пропозиція може зашкодити. Тоді я говорю свою думку, але залишаю рішення за учасниками.

Таким чином, у нас сформувалося у клубі ще одне правило: не знаєш — спитай поради. І мені воно дуже подобається, тому що коли хтось, наприклад, не знає, на яку тему виступити, він може просто прийти до спільного чату Speakers club і запитати: «А як ви справляєтеся з Х? Що ви робите, якщо Y?». За рахунок того, що нам удалося вибудувати безпечну атмосферу всередині, люди не бояться питати і ставити запитання, навіть якщо вони здаються дурними.

Підіб'ємо підсумок: що, в результаті, допомагає вчити?

Дуже коротко схему роботи над навичками фідбека, до якої ми прийшли, можна записати так:

1. Фідбек дає лише той, хто виступав сам.
2. Спочатку говоримо три плюси, що було добре.
3. Називаємо три пункти, які можна було б покращити.
4. Використовуємо критерії оцінки, про які домовилися, та враховуємо рівень промовця.
5. Працюємо над трьома навичками за раз, не більше.
6. Ділимося досвідом та використовуємо досвід інших.
7. І найголовніше – не допускаємо відсутності фідбека.

Результат клубу спікерів для учасників та компанії

Перед тим, як прийти на цю конференцію, я запитала у хлопців: «А чи допомагають вам набуті в Speakers Club навички в роботі?». І ось які відгуки я отримала від учасників клубу:

1. Полегшало доносити свої ідеї до команди.
2. Фідбек, що розвиває, замість негативного сильно допомагає з джунами і новими співробітниками.
3. Використання позитивного фідбека справді допомагає мотивувати команду.
4. Навички фідбека допомагають і на інших зустрічах структурувати свою відповідь і спробувати дати те, що людина хоче від тебе почути.

Мені найбільше сподобався відгук нашого керівника ERP-розробки: «Тепер за фідбеком іноді приходять самі». Мені здається, що всі ці відгуки — це дуже важливий показник того, що люди справді чогось навчилися.

Якщо вам не вистачає фідбека від вашого керівника, колег, підлеглих, спробуйте прямо його попросити. Іноді це можна зробити особисто. Якщо вам важливо отримати більш конкретний фідбек, то структуруйте прохання. Напишіть лист, у якому проситимете свого керівника/колегу/тимліду відповісти на конкретні запитання. Обов'язково вкажіть, що для вас важливо, і про що вам хотілося б поговорити з керівником. Можливо, не всі керівники мають скілл давати якісний фідбек — це нормально. Але якщо ви самі володієте цією навичкою, то зможете витягнути з будь-якої людини фідбек тієї якості, яка вам потрібна.

ін'єкція культури фідбека. Так, регулярно відвідують наш клуб не всі. Дехто зайшов познайомитися і більше не з'являвся. Але навіть ті, хто пішли, тепер можуть показати іншим, як можна давати фідбек краще. Люди навчаються на прикладах, і якщо прикладів конкретного та розвиваючого фідбека буде багато, то культура фідбека поширюватиметься. Особливо якщо ці приклади подають люди з визнаним авторитетом.

Як побудувати навчання фідбеку у своїй команді?

Звичайно, ви можете вчити фідбеку не на базі клубу спікерів, а ще якось. Чудово, якщо у вас є ідеї! Головне, повинні дотримуватися наступних критеріїв:

1. Правильна среда. Безпечний простір, де є право на помилку та можливість експериментувати.

2. Нова цікава тема для основного обговорення. Це може бути будь-що: нова технологія, нова практика, методика.

3. Легкий вхід. Щоб будь-якої миті можна було брати на борт нових учасників, потрібно стежити за рівноправністю, щоб думка новачка вислуховувалась і враховувалася так само, як і думка старожилів.

4. Тривалість та регулярність. Повторю: давати правильний фідбек – це складна навичка. Не можна цьому навчити швидко. Я помітила, що мої хлопці десь на третій Фідбек навчилися знаходити плюси. Десь на шостому фідбеку вони вже більш-менш потрапляли в конкретність, корисність і конструктивність. Людям потрібно постійно практикуватись, щоб навчитися робити це правильно.

5. Фідбек на Фідбек. Обов'язково потрібна людина, яка б коригувала те, як люди тренують навички зворотного зв'язку. Спочатку я давала фідбек на публічні виступи. Потім учасники клубу стали робити це самі, а я лише давала фідбек на їхній фідбек. Тобто, якщо ви хочете бути лідером цього проекту, клубу, то на вас ляже також роль ведучого, ви повинні допомагати людям придбати цю навичку.

У результаті, на мій погляд, у боротьбі тренінгу та клубу для навчання співробітників навичкам зворотного зв'язку однозначно перемагає клуб. А як ви вважаєте, чи можна організувати такий клуб у вас?

Джерело: habr.com