21-22 березня 2019 р. ми з колегами відвідали конференцію AgileDays 2019, і я хотів би трохи про це розповісти.
Місце проведення: м. Москва, Центр міжнародної торгівлі
Що таке AgileDays?
AgileDays – це щорічна конференція з гнучкого управління процесами, яка проводиться вже в 13-й раз. Якщо тобі не знайомі такі поняття як «плоска структура організації» та «самоорганізація команди», то раджу тобі почитати про Agile.
Як все було
Конференція проводилася у два дні: четвер та п'ятниця (погодьтеся, вдале завершення робочого тижня вже в середу).
Програма конференції складалася майже зі 100 доповідей та майстер-класів на різні тематики. Спікерами виступали співробітники та керівники різних компаній, які успішно застосовують у себе підходи Agile (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Додо Піца, ScrumTrek та інші).
Як правило, виступ одного спікера займав 45 хвилин, наприкінці якого можна було ставити запитання. На жаль, на всі доповіді фізично було неможливо потрапити — виступи проводилися одночасно у різних залах, тому кожному з нас доводилося обирати, куди піти (ми не домовлялися, але найчастіше наші інтереси співпадали).
Як вибрати, куди піти?
Насамперед ми орієнтувалися на тему доповіді. Одні з них підходять більше скрам-майстрам, інші власникам продуктів. Є й ті, що насамперед цікаві керівникам компаній. Не знаю чому, але аншлаг був на виступі на тему «Як загробити командну роботу: керівництво для менеджера». Очевидно, організатори не розраховували на такий ажіотаж, оскільки виступ був у відносно маленькому прес-залі (усі напевно хотіли якнайшвидше дізнатися, як їм погрожувати свої команди).
У перервах між виступами були кава-брейки, на яких ми збиралися разом та обговорювали виступи спікерів.
І що корисного ми довідалися
Не скажу, що конференція перевернула мою свідомість та змусила переглянути підходи до нашої роботи. Хоча, швидше за все, саме це й сталося б, якби рік тому наші колеги (а точніше керівництво) теж не побували на подібному заході AgileDays 2018. Саме з того моменту (можливо навіть трохи раніше) ми стали на шлях трансформації по Agile і намагаємося застосовувати певні принципи та підходи, про які розповідали на виступах.
Ця конференція допомогла мені вкласти у своїй голові все те, про що я чув раніше від хлопців.
Ось основні (але далеко не всі) підходи до роботи, про які міркували спікери у своїх монологах:
Цінність продукту
Кожне завдання, кожна фіча, що випускається на прод повинна нести в собі певну користь і цінність. Кожен член команди повинен розуміти, навіщо і навіщо він це робить. Не треба працювати заради роботи, краще сходіть із колегами пограйте у футбол. (Можливо якраз щось придатне придумаєте, поки штовхаєте м'яч).
На жаль, у нашій держ. секторі (а ми займаємося саме розробкою для держ. Замовника) не завжди виходить визначити цінності конкретних фіч. Часом завдання приходить «згори» і його потрібно зробити, навіть якщо всі розуміють, що це недоцільно. Але ми намагатимемося навіть у таких ситуаціях знаходити ту саму «цінність продукту».
Самоорганізація та автономні команди
Дуже багато приділялося увазі самоорганізованості співробітників та команд загалом. Якщо над тобою постійно стоїть керівник, роздає завдання, штовхає тебе і намагається все контролювати, то нічого хорошого з цього не вийде. Погано буде всім.
Тобі буде складніше зростати і розвиватися як хорошому фахівцеві, а керівник в якийсь момент все одно не зможе контролювати всі процеси (частина інформації спотворюватиметься за принципом «зламаний телефон», інша — взагалі пропадати з поля зору). А що буде, коли така людина (менеджер) піде у відпустку чи занедужає? О боже, робота ж стане без нього! (Не думаю, що всі хочуть саме цього).
Менеджер повинен вміти довіряти своїм співробітникам і не намагатися бути єдиною точкою входу для всіх. Співробітники ж у свою чергу мають намагатися виявляти ініціативу та показувати свою зацікавленість у проектах. Бачачи це, і менеджеру буде значно простіше уникнути тотального контролю над усіма.
Автономна команда — це насамперед самоорганізована команда, здатна виконувати цілі (проекти). Команда сама обирає шляхи їхнього досягнення. Їй не потрібний зовнішній менеджер, який вказуватиме, що і як треба робити. Усі питання та проблеми мають обговорюватися спільно всередині команди. Так, команда може (і повинна) піти до менеджера, але лише в тому випадку, якщо розуміє, що всередині це питання вже не вирішити (наприклад, необхідно збільшити ресурс команди, щоб успішно виконати/завершити проект).
Плоска структура організації
Уникнення принципу «я начальник — ти підлеглий» дуже сприятливо позначається на кліматі всередині компанії. Люди починають вільніше спілкуватися один з одним, вони перестають будувати між собою умовні межі "ну він же начальник".
Коли компанія дотримується принципу «плоської структури організації», посада стає формальністю. На перше місце починає виходити роль людини, яку він займає в команді і у всіх вона може бути різною: це може бути людина, яка спілкується із замовником і збирає з неї вимоги; це може бути скрам-майстер, який стежить за процесами команди та намагається їх покращити та оптимізувати.
Мотивація команди
Не залишилося поза увагою питання мотивації співробітників.
Зарплата - це не єдиний критерій, що спонукає людину працювати. Існує багато інших аспектів, що сприяють продуктивній роботі. Потрібно більше спілкуватися зі своїми співробітниками (не тільки по роботі), довіряти їм та питати їх думки, постійно тримати зворотний зв'язок. Дуже добре, коли у колективі з'являється свій «корпоративний дух». Можна вигадати свою атрибутику, наприклад логопіт, футболки, кепки (у нас до речі це вже є). Можна намагатися організувати корпоративні заходи, виїзди на природу та інші речі.
Коли людині приємно та комфортно працювати в колективі, то й робота їй здається цікавішою, у неї не виникає думки «швидше б 18:00, щоб звалити вже звідси».
Командний пошук нових співробітників
Здавалося б, пошуком нових співробітників повинні займатися служба HR (вони ж саме для цього й потрібні) та керівник (він також повинен щось робити). То навіщо ж самій команді брати в цьому участь? У неї і так багато роботи на проекті. Відповідь, насправді, проста — ніхто краще за саму команду не знає, що вони хочуть отримати від кандидата. Саме команді працюватимуть надалі з цією людиною. То чому ж не дати їй самої можливості зробити цей важливий для неї вибір?
Розподілена команда
Надворі вже 21 століття і зовсім необов'язково кожному з нас їхати в офіс до 9 ранку (особливо якщо мова про IT-індустрію). Продуктивно попрацювати можна і з дому. А якщо людина працює з дому, то заважає їй також працювати з дому, але в іншому місті чи навіть в іншій країні? Все вірно – нічого не заважає.
Розподілена команда хороша тим, що у тебе з'являється більше варіантів для пошуку потрібного співробітника за потрібними критеріями (навички, досвід, рівень зарплати). Погодьтеся, вибір із кандидатів по всій Росії буде значно вищим, ніж у рамках одного лише міста. Також значно скорочуються витрати на таких співробітників (зміст офісу, техніка).
Є й негативний момент у такій роботі – люди не бачать один одного. Дуже важко працювати з людиною, з якою ти особисто незнайомий. Регулярні відео-дзвони та періодичні спільні корпоративні заходи (хоча б раз на рік) можуть легко вирішити цю проблему.
Відкриті зарплати та інші фінансові питання компанії
Звучить досить незвично, але, повірте, в деяких компаніях це працює. Підхід полягає в тому, що кожен співробітник компанії має можливість побачити, скільки заробляють його колеги (і навіть скільки заробляє його керівництво).
Це досить складний процес і для переходу до відкритих зарплат потрібно рухатись дуже поступово. Насамперед необхідно вирівняти зарплати співробітникам, щоб не було ситуації, коли за ту саму роботу Вася отримує 5 рублів, а Петя – цілих 15. Потрібно бути готовим вміти відповідати на такі запитання своїх співробітників як «А чому Петя заробляє більше за мене» .
Слід зазначити, що розкриття зарплат — це лише вершина айсберга. Є ще багато інших фінансових показників, про які буде корисно та цікаво дізнатися співробітникам.
І на останок (Так закінчував свою мову практично кожен спікер): не потрібно думати, що певний підхід до процесів всередині компанії та команд працюватиме на 100% у кожного. Якби це було так, усі давно були б успішними. Потрібно розуміти, що всі ми люди і всі різні. До кожного з нас потрібний індивідуальний підхід. Успіх таки полягає в тому, щоб знайти цей «свій» ключик. Якщо вам незручно працювати по Scrum, не треба змушувати себе та свою команду. Візьміть, наприклад, канбан. Можливо, це те, що вам потрібно.
Спробуйте, експериментуйте, помиляйтеся і знову пробуйте, і тоді все у вас обов'язково вийде.
Джерело: habr.com