Великі IT-компанії досить давно проводять школи для студентів та випускників інженерних та математичних спеціальностей. Хто не чув про Школу аналізу даних Яндекса чи Школу програмістів HeadHunter? Вік цих проектів уже вимірюється десятиліттям.

Чи не відстають від них і банки. Досить згадати Школу 21 Ощадбанку, Raiffeisen Java School або Фінтех Школу Tinkoff.ru. Ці проекти покликані не лише дати теоретичні знання, а й розвинути практичні навички, сформувати портфоліо молодого фахівця, підвищити його шанси на працевлаштування.

Наприкінці травня ми анонсували перший набір Школу системного аналізу Альфа-Банку. Минуло два місяці, набір закінчено. Сьогодні я хочу розповісти, як він проходив і що могло бути інакше. Усіх зацікавлених запрошую під кат.

Набір до Школи системного аналізу Альфа-Банку (далі – ШСА, Школа) включав два етапи – анкетування та інтерв'ювання. На першому етапі кандидатам пропонувалося подати заявку на участь шляхом заповнення та відправлення спеціальної анкети. За результатами аналізу отриманих анкет було сформовано групу кандидатів, яких запросили на другий етап — інтерв'ю із системними аналітиками Банку. Кандидати, які успішно проявили себе на інтерв'ю, були запрошені на навчання до ШСА. Усі запрошені, у свою чергу, підтвердили готовність взяти участь у проекті.

Етап I. Анкетування

Школа розрахована на людей без досвіду або з невеликим досвідом роботи в ІТ загалом та у системному аналізі зокрема. Людей, які розуміють, що таке системний аналіз, і чим займається системний аналітик. Людей, які прагнуть розвиватися в цій галузі. Перший етап полягав у пошуку кандидатів, які відповідають цим критеріям.

Для пошуку відповідних кандидатів було розроблено анкету, відповіді на запитання якої дозволили б визначити, чи відповідає кандидат нашим очікуванням. Анкета була зроблена на базі Google Forms, а посилання на неї ми розміщували на декількох ресурсах, включаючи Facebook, ВКонтакте, Instagtam, Telegram і, звичайно, Хабр.

Збір анкет тривав три тижні. За цей час було отримано 188 заявок на участь у ШСА. Найбільша їхня частка (36%) надійшла з Хабра.

Ми зробили спеціальний канал у робочому Slack та розміщали отримані заявки там. Системні аналітики Банку, які брали участь у наборі, знайомились із розміщеними анкетами, а потім голосували за кожним кандидатом.

Голосування полягало у проставленні відміток, значими з яких:

1. Кандидат підходить для навчання - плюс (код: heavy_plus_sign:).
2. Кандидат для навчання не підходить – мінус (код :heavy_minus_sign:).
3. Кандидат є співробітником Альфа-Груп (код: alfa2:).
4. Кандидата рекомендується запросити на тех.інтерв'ю (код :hh:).

За результатами голосування ми розділили кандидатів на групи:

1. Рекомендується запросити на інтерв'ю. Ці хлопці набрали сумарний бал (сума плюсів та мінусів) більше або рівний п'яти, не є співробітниками Альфа-Груп і не рекомендовані до запрошення на тех. інтерв'ю. До групи увійшло 40 осіб. Їх було вирішено запросити на другий етап набору до ШСА.
2. Рекомендується запросити на прогони. Кандидати цієї групи є співробітниками Альфа-Груп. У групі опинилося 10 людей. З них було вирішено сформувати окремий потік та запросити на прогони лекцій та семінарів Школи.
3. Рекомендується розглянути позицію системного аналітика. На думку голосуючих, кандидати цієї групи мають компетенції, достатні для проходження тех. інтерв'ю на позицію системного аналітика Банку. До групи потрапило 33 особи. Їм було запропоновано надіслати резюме та пройти процесом hr-підбору.
4. Рекомендується припинити розгляд заявки. До групи увійшли решта кандидатів – 105 осіб. Їм було вирішено відмовити у подальшому розгляді заявки на участь у ШСА.

Етап ІІ. Інтерв'ювання

За підсумками анкетування учасників першої групи було запрошено на інтерв'ю з системними аналітиками Банку. На другому етапі ми прагнули не лише краще дізнатися про кандидатів, орієнтуючись на наші критерії. Інтерв'юери намагалися зрозуміти, як кандидати мислять, як запитують.

Інтерв'ю будувалося довкола п'яти питань. Відповіді оцінювали два системні аналітики Банку, кожен за десятибальною шкалою. Таким чином кандидат міг набрати максимум 20 балів. Окрім оцінок, інтерв'юери залишали коротке резюме за результатами зустрічі з кандидатом. Оцінки та резюме використовувалися для відбору майбутніх учнів Школи.

Було проведено 36 інтерв'ю (4 кандидати не змогли брати участь у другому етапі). За результатами 26 обидва інтерв'юери поставили кандидатам однакові оцінки. За 9 кандидатами оцінки відрізнялися на один бал. Лише по одному кандидату різниця в оцінках становила 3 ​​бали.

На зустрічі з організації Школи було вирішено запросити на навчання 18 осіб. Також було встановлено прохідний поріг 15 балів за результатами інтерв'ю. Його подолали 14 кандидатів. Ще чотирьох учнів добирали з кандидатів, які набрали 13 та 14 балів, на підставі резюме, зроблених інтерв'юерами.

Загалом за результатами набору до ШСА було запрошено 18 кандидатів із різним досвідом роботи. Усі запрошені підтвердили готовність до навчання.

Що могло бути інакше

Перший набір у ШСА закінчено. Набутий досвід в організації подібних заходів. Виявлено зони зростання.

Своєчасний та ясний зворотний зв'язок про отримання заявки кандидата. Спочатку передбачалося обійтись стандартними засобами Google Forms. Кандидат надсилає заявку. Форма повідомляє йому, що заявку надіслано. Проте протягом першого тижня ми отримали зворотний зв'язок від кількох кандидатів про те, що вони не розуміють, чи була отримана їхня заявка чи ні. У результаті із затримкою на тиждень ми почали надсилати на електронну пошту кандидатів підтвердження, що їхню заявку отримано та прийнято на розгляд. Звідси висновок – зворотний зв'язок про отримання заявки кандидата має бути ясним та своєчасним. У нашому випадку вона виявилася не зовсім зрозумілою спочатку. А прояснившись, була направлена ​​кандидатам із затримкою.

Конвертація незначних та відсутніх голосів у значні. У процесі голосування на першому етапі використовувалися незначні позначки (наприклад, за кандидатом зараз неможливо ухвалити рішення — код thinking:). Також різні кандидати отримували різну кількість голосів (один міг отримати 13 голосів, а другий 11). Однак кожен новий значущий голос міг вплинути на шанс кандидата потрапити до ШСА (як підвищити його, так і зменшити). Тому хотілося б, щоб усі кандидати отримали максимально можливу кількість значних голосів.

Право вибору кандидата. Частині кандидатів ми відмовили, запропонувавши надіслати резюме та пройти відбір на позицію системного аналітика в Банку. Однак із тих, хто надіслав резюме, не всі були запрошені на тех. інтерв'ю. А з тих, хто був запрошений на тех. інтерв'ю, не всі змогли його пройти. Можливо, після закінчення Школи результат був би інший. Тому таких кандидатів варто було б наділити правом вибору. Якщо кандидат впевнений у собі і хоче отримати роботу в Банку, то нехай іде процесом hr-підбору. Інакше чому б не продовжити розглядати його як кандидата на навчання у ШСА?

В основі описаного підходу до набору кандидатів лежить процес hr-підбору системних аналітиків, про який розповідала Світлана Міхєєва. AnalyzeIT MeetUp #2. Підхід має свої плюси та мінуси. Він у чомусь схожий з підходами до набору до шкіл інших компаній, але також має свої особливості.

Якщо ви відбиралися до нашої школи, то тепер ви знаєте, як проходив набір. Якщо ви замислилися про запуск своєї школи, тепер ви знаєте, як може бути організований набір учнів. Якщо ви вже проводили власні школи, буде чудово, якщо поділіться досвідом.

Джерело: habr.com