Багато років тому я прийшов на посаду розробника в одну компанію і став свідком незвичайної сцени. Тімлід сусіднього відділу покликав свого підлеглого посеред робочого дня і досить голосно і розв'язно сказав йому: «Чуєш, на тобі грошей. Зганяй у магазин, купи вискаря та закуски».
Я подумав: «Та гаразд! Дивно все це…". Але ситуація повторювалася ще кілька разів. Пропрацювавши в компанії якийсь час, я зрозумів, що така поведінка там була нормою. Одні команди дружили проти інших, процвітала підкилімка, а топ-менеджмент абсолютно ніяк не реагував на це. Я пішов звідти, незважаючи на те, що завдання були цікаві, і умови непогані. Але моральний клімат був нестерпний.
Так вважав не лише я: зараз цієї компанії вже немає. Але на той момент я зрозумів, наскільки важливо працювати з неформальними відносинами, наскільки суттєвий вплив вони можуть вплинути на бізнес в цілому. Причому працювати з ними повинні насамперед лінійні керівники, а не HR-менеджери чи штатні психологи, тому що саме керівники щодня перебувають у контакті зі своїми підлеглими.
Але тимліди в IT-сфері, як правило, самі виросли з розробників, інженерів і не мають спеціальної освіти у галузях психології та методології управління. Через це найчастіше менеджери розуміють свої завдання досить вузько: вирішувати проблеми бізнесу, виконувати план тощо. А навіщо няньчитися з дорослими людьми, їм незрозуміло.
В останні десять років я займаюся тим, що керую командами розробки, сім із них у Badoo. Ця стаття написана за мотивами мого виступу на : у ній я спробую пояснити, як і навіщо потрібно працювати над неформальними відносинами в колективі
Проблеми з неформальними стосунками
Як визначити, що з неформальними стосунками у команді відбувається щось погане? Є кілька маркерів.
Новачки не затримуються
Я впевнений, що для більшості людей зміна роботи – це стрес. Новачок перебуває у вкрай некомфортній, нестійкій ситуації, у тому числі тому, що його досвід та здібності в новому колективі не підтверджені. При цьому він міг бути значущою та шанованою людиною на попередньому місці роботи. У цьому випадку контраст буде ще відчутнішим і доставлятиме ще більший дискомфорт.
Що робить людина, щоб заявити про себе? Виявляє ініціативу. Але ініціатива нових співробітників часто підкреслено не приймається: «Куди ти лізеш? Без тебе знаємо, як тут все працює!
Крім цього, новачків часто не залучають до неформального спілкування. Пішли на обід — новачка не покликали. Відзначають чийсь день народження – новачка не запросили. У нього і так стрес через робочі питання, так ще й поговорити про це нема з ким. Тяжко подвійно.
У цих умовах багато хто просто вирішує піти в іншу компанію.
Колеги-незнайомці
Наступна проблема – незнання колег. Найчастіше це відбувається на межі відділів, а не всередині одного підрозділу. Виконавці не знають своїх внутрішніх замовників і навпаки: наприклад, не знайомі між собою продуктова команда та команда розробки.
Найсумніше — коли керівники не знають своїх підлеглих: не знають їх реальних очікувань, не вміють їх мотивувати.
Неформальні лідери в опозиції формальної влади
У будь-якому колективі є неформальні лідери. Як і інші люди, вони мають мету. Особливість неформальних лідерів у тому, що вони вміють залучати інших до досягнення своїх цілей. Якщо мета неформального лідера лежить у площині цілей організації, такі люди можуть ставати дуже токсичними. І найгірше, що може статися, вони можуть відвести частину колективу в іншу компанію.
Роз'єднаність
Усі проблеми, які я позначив — погана робота з новачками, відсутність комунікацій, неформальні лідери в опозиції призводять до роз'єднаності. У окремому випадку її можна проілюструвати промовистим мемом:
Люди не знають, чим займаються їхні колеги. Відповідно, не цінують їхнього внеску у спільну справу. Роз'єднаність призводить до відсутності командної роботи: члени команди недоповнюють одне одного, унаслідок чого завдання вирішуються неефективно. Відсутня гнучкість через те, що комунікації не налагоджені. Керівникам складно мотивувати та ростити своїх підлеглих. Все це призводить до того, що люди йдуть.
А хочеться, щоб було добре, щоб було як мінімум ось так:
А ще краще, якщо так:
Що ж робити?
Що робити, щоб неформальні відносини у вашій компанії були «правильними» та працювали на благо бізнесу? Я розповім про те, що ми робили та продовжуємо робити у нас у Badoo. Це три важливі компоненти:
- культура підприємства;
- регулярна робота зі згуртування колективу;
- реакція на руйнівні відхилення
Культура компанії
Культура компанії - це набір базових цінностей, які формують спосіб мислення та норми поведінки співробітників. Це те, що поєднує людей у колективі, що виділяє компанію серед інших і дозволяє пишатися нею. Це цінності, які поділяє більшість команди.
Базові цінності – це не константа. Вони можуть змінюватися, доповнюватись залежно від зміни стратегії компанії. Не варто їх вигадувати чи сліпо копіювати цінності інших компаній. Також не варто залучати зовнішніх експертів, розраховуючи, що вони створять ці цінності для вас: цінності повинні народитися всередині компанії.
Давним-давно я працював програмістом у компанії, що займається мережевим маркетингом. У ній панував культ боса: його портрети та цитати висіли у кабінетах. Усі співробітники мали бути пасіонаріями, робити світ краще. Там замість звичайного вітання була в ході така кричалка: "100 мільярдів - наша доля!" Зараз це видається смішним, а тоді було не дуже весело. Це приклад того, як не треба робити, приклад псевдокультури.
Повернемося до Badoo. Якоїсь миті ми зібралися, побрейнстормілі і створили список наших базових цінностей.
Але важливим є не сам список, а те, як ми його використовуємо.
По-перше, ми використовуємо його за наймом: намагаємося зрозуміти, чи готові кандидати розділити наші базові цінності. По-друге, ми використовуємо його для оцінки співробітників: на випробувальному терміні, квартальному та піврічному ревію.
Як ми оцінюємо кандидатів на співбесіди? Задаємо певні питання. Наприклад, про попередні помилки; дізнаємося ставлення до них, щоб зрозуміти, наскільки людина має усвідомленість, наскільки вона самокритична і здатна вчитися на своїх помилках.
Дивимось на реакцію на запитання, відповіді на які кандидат не знає. Багато хто починає юлити, вести розмову в інший бік або відразу здається. Ми ж любимо, коли людина намагається логічно дійти до правильної відповіді і, вже упершись у стелю, чесно каже, що вона не знає. У цьому випадку ми бачимо, що людина здатна зізнатися в тому, що вона щось не розуміє, і це нормально.
Запитуємо, чи є люди, яким претендент допоміг у кар'єрі та розвитку, як він їм допоміг. Це ознака того, що людина відкрита світу, готова допомагати іншим.
Цікавимося, чи є люди, у яких кандидат сам навчився чогось останнім часом. Це побічно говорить про те, наскільки людина, по-перше, любить вчитися, по-друге, вдячна людям, які її оточують і готові давати їй щось нове.
Цікаво дізнатися і про обставини відходу з попереднього місця роботи. Тут нас цікавить не так причина звільнення, як те, як людина передала свої обов'язки: чи підготувала все, чи кинула — і гори воно синім полум'ям? Це свідчить про відповідальність.
Часто люди на співбесіді кажуть, що хочуть розвиватись і тому пішли з попередньої компанії. Цікаво дізнатися: а що заважало там розвиватися? Відповідаючи на це запитання, кандидати іноді починають шукати винних, говорити, що начальник був якийсь не такий, колеги дурні і т.д. рішення.
Регулярна робота зі згуртування колективу
Усвідомивши та сформулювавши культуру компанії, потрібно працювати над згуртуванням колективу. Я розбив це на кілька напрямків:
- робота із неформальними лідерами;
- робота з новачками;
- робота із складними співробітниками;
- правильні зустрічі віч-на-віч;
- облік особистих причин;
- усунення роз'єднаності.
неформальні лідери
Неформальні лідери – ефективний інструмент у руках тимліда. Через них ми можемо проектувати цілі підприємства інших учасників колективу.
Не продавлювати, а продавати
Головне у роботі з неформальним лідером – довіра. Не варто діяти директивно, казати йому, що робити і як. Потрібно переконати його, що завдання важливе, її рішення зробить компанію краще. Або звернутися до нього як до експерта і запитати: «Дивися, у нас є така проблема. Як гадаєш, як краще її вирішити?». Це підтверджує авторитет лідера, а він є його головним інструментом та зброєю.
Хвалити, цінувати
Своєчасно хвалите неформального лідера. Ця порада підходить для взаємодії з будь-яким співробітником, але у випадку з неформальним лідером похвала ще важливіша.
Не зазіхати на авторитет
Не ставте під сумнів авторитет неформального лідера, не критикуйте його публічно і не жартуйте з нього. Для вас він не суперник: формальний керівник та неформальний лідер грають на різних полях. У першого є купа інструментів для впливу на колектив, у другого, за великим рахунком, лише його вплив і авторитет.
Приймати зворотний зв'язок
Прислухайтеся до зворотного зв'язку від неформальних лідерів (щодо інших співробітників, процесів) вони це цінують. Той факт, що ви дослухаєтеся, також підтверджує авторитет неформального лідера.
Покласти формальну відповідальність
По можливості, варто покласти на неформального лідера формальну відповідальність. У перспективі це знищить мотивацію йти в опозицію, а також задовольнить лідерські амбіції неформального лідера.
Робота з новачками
З одного боку, новачки — це ті люди, які приносять із собою все найсвіжіше, найцікавіше, ефективніше, про що ви, можливо, не знали. З іншого боку, це люди, які потенційно можуть «розмивати» культуру компанії.
Що робимо ми у Badoo?
«Ніжний» онбординг
Ми з першого дня призначаємо новачка куратора. Це може бути лід чи будь-який досвідчений співробітник, який готовий у будь-який час відповісти на запитання новачка. Ми не кидаємо нового співробітника одразу на вирішення «бойових» завдань і не вимагаємо від нього багато чого. Перші кілька тижнів новачок просто входить у курс справи у тісному контакті з куратором.
Регулярний зворотний зв'язок
Спочатку новачки дуже цього чекають, тому що, за великим рахунком, зворотний зв'язок для них — єдиний орієнтир і показник того, правильно вони все роблять чи ні. У Badoo перші два місяці керівник щотижня зустрічається з новачком віч-на-віч і обговорює з ним всі питання. Важливо вкрай обережно працювати із критикою у цей період. Варто, навпаки, говорити, що помилятися — нормально, особливо спочатку. Корисно залучати HR-фахівця, щоб новачок міг дати Фідбек своєму керівнику: те, що він не може сказати в обличчя, він скаже HR-менеджеру.
Залучення до неформального спілкування
Не треба залишати новачків за бортом неформального спілкування. Пішли обідати відділом — покличте новачка. Наголошуєте чийсь день народження — запросіть новачка. Він може відмовитись, але через якийсь час обов'язково погодиться. Головне – дати йому зрозуміти, що він не зайвий, а повноправний член колективу.
Ініціативи
З ініціативами теж дуже важливо працювати дбайливо. Це не означає, що потрібно робити все, що запропонує новачок. Тягар доведення корисності, зміна статусу-кво, що склався в компанії, лежить на тому, що пропонує, тобто в даному випадку на новому співробітнику. Якщо його ініціатива з якихось причин не підходить, постарайтеся аргументовано, як із професіоналом поговорити, чому це не підходить.
Допомога
Спочатку допомога для новачків дуже важлива. Ми всі зацікавлені в тому, щоб новий співробітник якнайшвидше адаптувався і почав вирішувати бойові завдання. Часто новачки бояться звертатися по допомогу, бо вважають свої питання безглуздими. Сьогодні він уже підходив один раз: ще раз підійде, мабуть, подумають, що він непрофесійний. Ми пояснюємо, що в цьому немає нічого поганого: треба підходити до колеги, як тільки ти «уперся» в проблему. Спробував півгодини-годину розібратися – і нічого не виходить? Підійди, бо тільки гірше зробиш усім.
Робота зі складними співробітниками
Складні співробітники - це люди, які працюють проти культури компанії, проти її базових цінностей. Це співробітники, які систематично допускають неповажні висловлювання, намагаються підірвати авторитет керівника тощо. Як з ними працювати?
Зрозуміти справжні мотиви опору
Це може бути образа, яку ви не помітили, а може бути така позиція щодо життя: я проти, і все. Можна спробувати спитати про це безпосередньо. Якщо з'ясувати, у чому проблема, не виходить і людина йде в глуху оборону, можна спробувати поговорити з людьми, з якими вона тісно спілкується. Можливо, вони проллють світло на мотиви.
Якщо мотиви зрозумілі, то спробувати домовитись
Можливо, десь доведеться піти на компроміс. Якщо ж домовитися безпосередньо зі співробітником не виходить, можна спробувати залучити так званого парламентаря, наприклад досвідченого HR-фахівця, який поговорить віч-на-віч із співробітником, поговорить віч-на-віч з вами, зробить висновки і дасть цінні рекомендації і тому, і іншому.
Віддалити співробітника: наприклад, перевести в іншу команду
Буває конфлікт на особистісному рівні: люди просто один одного не люблять і все. У цьому випадку можна спробувати перевести людину до іншого відділу, щоб не втратити цінного співробітника.
нехтувати
Якщо вищезазначені заходи не допомагають, можна спробувати вимкнути людину з процесів, у яких вважає себе значимим. Це вдарить його авторитетом і, можливо, розсудить.
Звільнити
Якщо і це не працює, то залишається лише один варіант — розлучитися зі складним співробітником, бо постійні конфлікти з ним згубно позначаються на авторитеті керівника.
Правильні зустрічі віч-на-віч
Нагадаю, що ми зараз говоримо лише про неформальні стосунки. Я вважаю, що регулярні зустрічі віч-на-віч зі співробітниками — це чудовий формат для того, щоб побудувати довірчі відносини між керівником і підлеглими. На 1:1, окрім робочих моментів, варто приділяти увагу і навколоробочим питанням.
- Дайте перше слово вашому підлеглому. Можливо, у нього, як то кажуть, накипіло і він готувався. Не варто його перебивати: нехай висловиться.
- Обговоріть складнощі. І робітники, і неробочі, які можуть позначитися на робочих процесах.
- Обговоріть стосунки із колегами: чи все там добре. Якщо ви дізналися, що є якісь проблеми, запропонуйте свою допомогу, точніше, запитайте, чим ви як керівник можете допомогти. Головне — не забути насправді допомогти, якщо співробітник про це попросить.
- Порада, яку я вичитав у книзі Максима Батирьова «45 татуювань менеджера». Наприкінці зустрічі, коли начебто про все вже поговорили, запитайте: «Що ще нам варто обговорити?» Деякі люди саме у цей момент видають найцікавіше.
Облік особистих обставин
Якщо у керівника і підлеглого склалися довірчі відносини, то підлеглий цілком спокійно може повідомити вас про якісь особисті обставини: народження дитини, проблеми зі здоров'ям, іпотеку, розлучення і т. д. Всі ми люди, і всяке може статися.
Що у цьому випадку зробить грамотний керівник?
- Дасть перепочинок. Переведе зі складних, критичних проектів на низькопріоритетну плинність.
- Відправить у відпустку.
- Перегляне схему мотивації. Якщо людина взяла іпотеку, фінансове питання у неї виходить на перший план. Отже, можна дати йому премію, якщо є за що (замість тієї самої грамоти).
- Змінить графік роботи. Наприклад, якщо у людини діти пішли в садок, можна скоригувати час початку робочого дня. Чому б і ні?
Коли керівник чує людей, зважає на їхні особисті обставини, це цінується. І навпаки: коли людина знає, що керівник у курсі її проблем і не враховує їх, це породжує образи.
Усунення роз'єднаності
Розповім, як ми боремося з роз'єднаністю в Badoo.
Спільні обіди
Я з подивом почув, що у багатьох компаніях співробітники ходять на обід поодинці чи парами. Це дуже неефективно! Адже поки ми чекаємо на офіціанта, можна купу всього обговорити, дізнатися щось нове про людей, з якими працюєш. Якщо розмір офісу дозволяє, можна організувати їдальню, як це зробили ми. В обідній годинник люди з різних відділів сидять пліч-о-пліч і обговорюють різні теми: дуже здорово працює на згуртування колективу.
Тімбілдінги, корпоративи з сім'ями
У нашому випадку тімбілдінги - це регулярні (раз на три місяці) вилазки куди завгодно: лазертаг, боулінг, більярд, просто похід у бар. Участь у цих заходах є добровільною. Вибирається день, зручний для більшості, а новачків ми враховуємо насамперед, намагаємося якнайбільше їх залучити.
Корпоративи ж у нашому випадку — це по-справжньому грандіозні заходи, наприклад, виїзди влітку на три дні. Цього року ми були у Червоній Поляні. Ми виїжджаємо із сім'ями, але я знаю, що це спірний момент. Так, є мінуси: звісно, вартість, а також те, що сім'ї знижують «тимбілдинговість» заходу. Є люди, які вважають за краще проводити час із сім'єю, а не з колегами. Але ми скуштували різні формати і зупинилися на цьому. По-перше, сімейну людину набагато простіше витягнути на триденний захід із сім'єю, ніж одного, а у нас більшість сімейні. По-друге, ми отримуємо лояльну людину з боку — дружину чи дружину. І часто буває так, що сім'ї, познайомившись на корпоративі, продовжують дружнє спілкування у звичайному житті.
Спорт, походи, сплави
Це дуже простий і такий самий дієвий метод згуртування колективу. У нас є команди з бігу, тріатлону, настільного тенісу. Ми щороку ходимо на метали. Я взагалі вважаю це одним із найпотужніших способів згуртування колективу, тому що в незвичайних для себе умовах, часом пов'язаних з екстримом, люди дізнаються про себе і навколишніх абсолютно нові речі.
Клуби з інтересів
Тих, хто не любить спорт, можна захопити грою у шашки, шахи, «Що? Де? Коли?». Близько трьох років тому наші колеги створили музичний гурт. Що цікаво, багато хто з її учасників на той момент або взагалі не вміли грати на музичних інструментах, або робили це вкрай невпевнено. Нещодавно вони дали черговий концерт в офісі, і це було круто! Я пам'ятаю, яку гордість відчув від того, з якими людьми я працюю.
Хакатони
Теж досить простий спосіб. Люди з різних відділів збираються для вирішення якогось цікавого завдання, необов'язково робочого. Піца, пиво, зібралися і щось створили разом, а заразом дізналися одне про одного багато нового — того, що в процесі робочої рутини неможливо з'ясувати.
Реакція
Останній блок — про реакцію на різноманітні руйнівні явища, які діють проти базових цінностей компанії, а отже, згубно позначаються на моральному кліматі в команді.
панібратство
Коли керівник та підлеглий надто захоплені своїм дружнім спілкуванням, вони ризикують перейти кордони. У цьому випадку менеджерові завжди варто пам'ятати про те, що він менеджер (навіть на спільних пияках і гулянках), і жорстко припиняти вихід за кордон, який він сам повинен для себе окреслити.
Неповажні висловлювання та дії
Це неприпустимо і вкрай руйнівно. Це те, що отруює атмосферу у колективі. Припиняйте таке, як тільки почуєте/побачите. І не забудьте розібратися в причині. Потрібно зрозуміти, за такою поведінкою стоїть особиста ворожість чи робочий конфлікт. Потрібно зрозуміти, розкрутити це для того, щоб запобігти повторенню таких ситуацій. Наприклад, буває, що люди прикривають свої промахи помилками інших людей чи відділів. Розробники звинувачують тестувальників, тестувальники - розробників. Найчастіше це відбувається тому, що люди просто не знають, чим займається сусідній відділ, не цінують його внесок у спільну справу. Можна попрацювати з цим, наприклад, створивши канали для інформування про успіхи підрозділів, щоб співробітники розуміли, хто чим займається в компанії і в чому полягає їхній внесок.
Чутки
Поява чуток завжди є наслідком недоінформованості. Недоінформованість — це вакуум, який заповнюється нечистотами. Дізнавшись про існування якогось слуху, менеджер повинен якомога правдивіше пояснити, як справи насправді, а після цього подумати про те, щоб створити нормальні канали для донесення подібного роду інформації: розсилки, дайджести, регулярні семінари тощо.
Нещодавно у нас у Badoo була подібна історія. Бізнес вирішив перевести частину розробки з Москви до Лондона — нормальна бізнесова вимога, як показує час, виправдана. Але це породило чутку, що московський офіс закривається. Ця думка настільки щільно засіла в головах у багатьох співробітників, що нам довелося докласти багато зусиль для того, щоб розвіяти слух. Тільки уявіть мотивацію людей, які в це повірили: «Навіщо будувати якісь плани, якщо нас все одно закриють?».
Висновки
Як зробити так, щоб неформальні відносини працювали на благо бізнесу?
- Усвідомте та сформуйте культуру компанії. Наймайте людей, які поділяють ваші цінності. Позбавляйтеся тих, хто діє проти них.
- Регулярно працюйте над згуртуванням колективу. Створюйте та розвивайте формати, в яких люди зможуть зав'язувати неформальні відносини.
- Реагуйте на руйнівні відхилення. Пам'ятайте, що ви менеджер, а отже, зберігач культури вашої компанії.
І головне: дізнавайтеся про своїх людей! Грамотно вплітайте неформальні стосунки у робітники. Це дасть вам повну картину, яка, у свою чергу, дозволить приймати більш виважені рішення.
Джерело: habr.com