1. вступ
Несправедливість незліченна: виправляючи одну, ризикуєш зробити іншу.
Ромен Роллан
Працюючи програмістом з початку 90-х, мені неодноразово доводилося стикатися з проблемами недооціненості. Ось наприклад, я такий молодий, розумний, з усіх боків позитивний, чомусь не рухаюся службовими сходами. Ну не те щоб зовсім не рухаюся, але рухаюся якось не так, як я того заслуговую. Або мою роботу оцінюють недостатньо захоплено, не помічаючи всієї краси рішень і того гігантського внеску, який Я, саме Я, вношу у спільну справу. Порівняно з іншими, я явно недоотримую плюшок та привілеїв. Тобто сходами професійних знань я видерся швидко і ефективно, а ось службовою — моє зростання завзято занижують і затискають. Невже вони всі сліпі та байдужі, чи це змова?
Поки Ви читаєте і ніхто не чує, зізнайтеся чесно, Ви стикалися з подібними проблемами!
Доживши до віку «Аргентина – Ямайка», пройшовши шлях від розробника до системного аналітика, менеджера проектів і до директора та співвласника ІТ фірми, я частенько спостерігав подібну картину, але вже з зворотного боку. Багато сценарій поведінки недооціненого співробітника і менеджера, який його недооцінив, прояснилися і стали очевидними. Багато питань, що ускладнювали мені життя і заважали самореалізовуватися довгий час, отримали відповіді.
Ця стаття може бути корисною як недооціненим співробітникам, так і їх менеджерам.
2. Аналіз причин недооціненості
Наші життя визначаються можливостями. Навіть тими, що ми упускаємо…
(Загадкова історія Бенджаміна Баттона).
Як системний аналітик, я спробую проаналізувати цю проблему, систематизувати причини її виникнення та запропонувати способи вирішення.
До роздумів щодо цієї теми мене підштовхнуло прочитання книжки Д. Канемана «Думай повільно… Вирішуй швидко» [1]. Чому ж у заголовку статті згадано саме психоаналіз? Та тому, що це відгалуження психології часто називають не науковим, при тому постійно згадуючи його, як філософію, що ні до чого не зобов'язує. А отже, попит з мене за шарлатанство буде мінімальний. Отже «Психоаналіз – теорія допомагає відображати те, як несвідома конфронтація впливає самооцінювання індивіда і емоційну бік особистості, з її взаємодії з іншим оточенням та іншими соціальними інститутами» [2]. А тому, спробуємо провести аналіз мотивів та факторів, що впливають на поведінку фахівця, та «highly likely» нав'язані його минулим життєвим досвідом.
Щоб не обманюватися ілюзіями, уточнимо ключовий момент. У наш час швидкостей прийняття рішень, оцінка співробітника і претендента часто дається на раз-два, виходячи з його презентабельності. Того образу, що складається на підставі враження, а також посилів, які людина мимоволі (або навмисно), транслює «оцінювачу». Адже це те небагато, індивідуальне, що залишається після шаблонних резюме, лекальних опитувальників та стереотипних методів оцінки відповідей.
Як належить, почнемо свій огляд із проблем. Визначимо чинники, які можуть негативно впливати на згаданий вище перфоменс. Підемо від проблем, що лоскочуть нерви спеціалістам-початківцям, до проблемників витягують жили материм професіоналам.
Репрезентативна вибірка включає:
1. Нездатність якісно формулювати свої думки
Вміння висловити свої думки не менш важливе, ніж самі ці думки,
бо в більшості людей є слух, який слід насолодити,
і лише в небагатьох - розум, здатний судити про сказане.
Філіп Д. С. Честерфілд
Якось на співбесіді, молода людина, яка дуже високо оцінювала свій потенціал, проте не здатна відповісти до ладу ні на одне стандартне питання і справляла дуже бляке враження в тематичній дискусії, дуже обурилася, отримавши відмову. Виходячи з мого досвіду та інтуїції, я вирішив, що він неважливо орієнтувався в предметі. Мені стало цікаво дізнатися його враження в ситуації, що склалася. З'ясувалося, що він відчував себе людиною, яка чудово підкована в даному матеріалі, їй все ясно і зрозуміло, але в той же час він просто не може висловити свої думки, сформулювати відповіді, донести свою точку зору і т.п. Я цілком можу припустити і такий варіант. Можливо, інтуїція мене підвела, і він справді дуже талановитий. Але: по-перше, як я можу отримати підтвердження? А найголовніше, як він спілкуватиметься з колегами, виконуючи свої професійні обов'язки, якщо він не може елементарно порозумітися з людьми?
Така собі інтелектуальна система, повністю позбавлена інтерфейсу для передачі сигналів у зовнішній світ. Кому вона цікава?
Як кажуть фахівці, ця поведінка може бути викликана таким безневинним діагнозом, як Соціофобія. «Соціофобія (соціальна фобія) - це ірраціональний страх потрапити в різні ситуації, пов'язані з соціальною взаємодією, або перебувати в них. Йдеться про ситуації, які тією чи іншою мірою пов'язані з контактами з іншими людьми: про публічні виступи, виконання своїх професійних обов'язків, навіть про просте перебування в суспільстві людей». [3]
Для зручності подальшого аналізу, навішуємо ярлики на психотипи, що розбираються нами. Перший розглянутий тип назвемо - "# Неформал", підкреслюючи ще раз, що ми не можемо точно ідентифікувати його аки - "# Незнайка", як втім і спростувати це.
2. Необ'єктивність щодо оцінювання рівня свого професіоналізму
Все залежить від оточення.
Сонце на небі не такої високої думки про себе, як свічка, запалена у льоху.
Марія фон Ебнер-Ешенбах
Абсолютно об'єктивно можна сказати, що будь-яка оцінка професійних можливостей фахівця суб'єктивна. Але завжди є можливість встановити рівні кваліфікації співробітника за різними ключовими показниками, які впливають ефективність роботи. Наприклад, навичкам, здібностям, життєвим принципам, фізичному та психічному стану тощо.
Основною проблемою самооцінки фахівця найчастіше стає нерозуміння (дуже сильне заниження) обсягу необхідних для оцінки знань, рівня навичок та здібностей.
На початку нульових на мене справило незабутнє враження співбесіда однієї молодої людини на посаду програміста Delphi, під час якого претендент заявив, що він поки ще просто добре володіє мовою і середовищем розробки, оскільки вивчає їх вже більше місяця, але заради об'єктивності, йому все ж таки потрібно ще тижнів два-три, щоб досконало осягнути всі премудрості інструменту. Це не жарт, то все й було.
Напевно, кожен мав свою першу програму, яка виводила на екран який-небудь «Хелоу». Найчастіше ця подія сприймається перепусткою у світ програмістів, що піднімає самооцінку до небес. А там, як грім, з'являється перше реальне завдання, що повертає назад на тлінну землю.
Ця проблема нескінченна, як вічність. Найчастіше вона просто трансформується з життєвим досвідом, щоразу переходячи на більш високий ступінь нерозуміння. Перша здача проекту замовнику, перша розподілена система, перша інтеграція, а також висока архітектура, стратегічний менеджмент тощо.
Цю проблему можна виміряти такою метрикою, як «Рівень домагань». Рівень, якого людина прагне досягти у різних сферах життєдіяльності (кар'єра, статус, добробут тощо).
Спрощено показник можна розрахувати так: Рівень домагань = Величина успіху - Величина провалу. Причому цей коефіцієнт може бути навіть порожнім. нулю.
З погляду когнітивних спотворень [4] тут в наявності:
- "Ефект надвпевненості" - тенденція переоцінювати свої власні здібності.
- «Селективне сприйняття» — ухвалення до уваги лише тих фактів, які узгоджуються з очікуваннями.
Цей типаж назвемо - "Мюнхгаузен". Як би персонаж загалом і цілому позитивний, але трішечки, зовсім небагато перебільшує.
3. Небажання вкладатися у свій розвиток на перспективу
Не шукайте голку у стозі сіна. Просто купіть весь стог сіна цілком!
Джон (Джек) Богл
Ще один характерний випадок, що веде до ефекту неоціненості — небажання фахівця самостійно вникати в щось нове, вивчити перспективне, розмірковуючи приблизно так: «А навіщо витрачати зайвий час? Впаде мені завдання, яке вимагатиме нової компетенції, я нею й оволодію».
Але найчастіше завдання, яке потребує нової компетенції, впаде тому, хто працює на попередження. Тому, хто в неї вже спробував поринути й на обговорення нової проблеми, зможе максимально ясно та повно описати варіанти її вирішення.
Цю ситуацію можна проілюструвати такою алегорією. Ви прийшли до лікаря робити хірургічну операцію, а він Вам і говорить: «Я хірургією взагалі ніколи не займався, але я ж професіонал, зараз швиденько пробіжуся по «Атласу анатомії людини» і все Вам виріжу в кращому вигляді. Будьте покійні».
Для цього випадку проглядаються такі когнітивні спотворення [4]:
- «Відхилення у бік результату» — тенденція судити про рішення щодо їх остаточних результатів, замість того, щоб оцінювати якість рішень за обставинами того часу, коли їх було прийнято («переможців не судять»).
- «Відхилення у бік статусу кво» — тенденція людей бажати, щоб речі залишалися приблизно тими самими.
Для цього типажу скористаємося відносно свіжим ярликом – «Ждун».
4. Неусвідомлення своїх слабких сторін і не прояв сильних
Несправедливість який завжди пов'язані з яким-небудь дією;
часто вона полягає саме у бездіяльності.
(Марк Аврелій)
Ще одна важлива на мій погляд проблема як для самооцінки, так і оцінки рівня фахівця – це спроба скласти думку про професійні можливості, як про єдине і неподільне загалом. Хороший, середній, поганий і т.д. Але трапляється й так, що ніби дуже середній розробник, починає виконувати якусь нову для себе функцію, наприклад, контролювати та мотивувати команду, і продуктивність колективу йде вгору. А буває і навпаки — чудовий розробник, розумниця, що перебуває на дуже хорошому рахунку, не може елементарно організувати своїх колег на звичайнісінький подвиг при авралі. І проект летить під укіс, захоплюючи за собою його віру в себе. Морально психологічний стан плющиться і розмазується, з усіма наслідками, що звідси випливають.
При цьому, менеджмент, в силу своєї обмеженості, можливо пов'язаної із зайнятістю, недоліком проникливості або зневірою в диво, схильний побачити у своїх співробітниках лише видиму частину айсберга, а саме – результат, який вони виробляють. А внаслідок відсутності результату, за падінням самооцінки, летять у тартари оцінки керівництва, виникає дискомфорт у колективі і «як раніше, у них уже нічого не буде…».
Сам набір параметрів, для оцінки фахівця з різних напрямків, швидше за все більш-менш універсальний. А ось вага кожного конкретного показника для різних спеціалізацій та функцій значною мірою розрізняє. І від того, наскільки яскраво Ви виявляєте та демонструєте свої сильні сторони у справі, залежить те, наскільки позитивно може бути відзначений з боку — ваш внесок у діяльність команди. Адже Вас оцінюють не за сильні сторони як такі, а за тим, як Ви їх ефективно використовуєте. Якщо Ви їх ніяк не виявляєте, як про них дізнаються колеги? Не кожна організація має можливість копатися в глибинах вашого внутрішнього світу і оголювати ваші таланти.
Тут проступають такі когнітивні спотворення [4], як:
- «Ефект повального захоплення, конформізм» — страх виділятися з натовпу, тенденція робити (або вірити в) речі, тому що багато інших людей роблять це (або вірять у це). Належить до групового мислення, стадної поведінки та маній.
- «Регулювання» — пастка безперервних наказів робити щось, замість того, щоб іноді діяти імпульсивно, спонтанно, коли це більш прийнятно.
На мій погляд цьому типажу, якнайкраще, підійде ярлик – «рядовий».
5. Підганяння своїх зобов'язань, під свою альтернативну оцінку вкладу
Несправедливість перенести порівняно легко;
що нас ранить по-справжньому – це справедливість.
Генрі Луїс Менкен
Зустрічалися у моїй практиці й такі випадки, коли спроби співробітника самостійно визначити свою цінність у колективі, або на місцевому ринку праці, приводили до висновку, що йому сильно не доплачують порівняно з іншими колегами. Ось вони поруч, точно такі ж, роблять таку ж роботу, а в них і зарплата вище і поваги до них побільше. Виникає хвилююче почуття несправедливості. Найчастіше, такі висновки пов'язані з переліченими вище помилками самооцінки, у яких сприйняття свого місця у світовій ІТ галузі, виходить об'єктивно спотвореним і над бік заниження.
Наступним кроком такий співробітник, щоб хоч якось відновити справедливість на Землі, намагається виконувати трохи менше роботи. Ну, приблизно, на стільки, на скільки не доплачують. Він демонстративно відмовляється від переробок, вступає в конфлікти з іншими членами команди, які так незаслужено звеличені і, ймовірно, через це поводяться пишномовно і пихати.
Як би не позиціонував ситуацію «ображений»: відновлення справедливості, відтворення за заслугами тощо, з боку – це сприймається виключно як конфронтація та демарш.
Цілком логічно, що, слідом за зниженням його продуктивності та ефективності, може знизитися і його заробітна плата. А найсумніше в такій ситуації те, що горе-співробітник пов'язує погіршення свого становища не зі своїми діями (а точніше бездіяльністю та протидіями), а з подальшою дискримінацією власної персони твердолобим керівництвом. Комплекс образи зростає та поглиблюється.
Якщо людина не дурна, то при другому, третьому повторенні подібної ситуації в різних командах, вона починає скоса кидати погляд на себе коханого, і у нього з'являються невиразні сумніви у своїй винятковості. В іншому випадку такі люди стають мандрівниками, що вічно кочують, по фірмах і командах, що клянуть всіх навколо.
Характерні когнітивні спотворення [4] для цього випадку:
- "Ефект очікування спостерігача" - несвідоме маніпулювання ходом досвіду для виявлення очікуваного результату (так само ефект Розенталя);
- "Помилковість у дусі влучного стрільця з Техасу" - вибір або підстроювання гіпотези під результати вимірювань;
- «Упередженість підтвердження» — тенденція шукати або інтерпретувати інформацію таким чином, щоб підтвердити концепції, що були заздалегідь;
Окремо виділимо:
- «Опір» — потреба людини робити щось протилежне тому, що хтось спонукає її робити, через потребу протистояти спробам, що здаються, обмежити свободу вибору.
- «Противо» — прояв ментальної інерції, зневіра у загрозу, продовження колишнього курсу дій в умовах нагальної необхідності переключитися: коли відкладання переходу загрожує погіршенням стану; коли тяганина може призвести до втрати можливості покращити ситуацію; при зіткненні з екстреними ситуаціями, несподіваними можливостями та раптовими перешкодами.
Назвемо такий тип – «#Блукач».
6. Формальний підхід до справи
Формалізм як якість особистості – схильність всупереч здоровому глузду
надавати надмірну значущість зовнішній стороні справи, виконувати свої обов'язки, не вкладаючи в них серце.
Нерідко в колективі можна зіткнутися з індивідом, який дуже вимогливий всім навколо, крім себе. Він може бути вкрай роздратований, наприклад, непунктуальними людьми, про яких нескінченно буркотить, спізнившись сам на роботу на 20-30 хв. Або огидним сервісом, який щодня занурює його в море байдужості та бездушності безглуздих виконавців, які навіть не намагаються вгадати його бажання та передбачити його потреби. Коли ж Ви спільно починаєте копатися в причинах фрустрації, то приходьте до думки, що найчастіше це пов'язано з формальним підходом до проблем, з відмовою брати на себе відповідальність і небажанням займатися нібито не своєю справою.
Але якщо Ви на цьому не зупиняєтеся і йдете далі, прокручуючи вже його (співробітника) робочий день, то, Боже, у його поведінці виявляються ті самі ознаки, що тільки-но так дратували в інших. Спочатку в очах виникає тривожність, холодком пробігають деякі аналогії і блискавкою б'є здогад, що він такий же формаліст. При цьому, чомусь всі ті, йому повинні все, а от у нього просто принципи: від цього до цього — це моя робота, а далі вибачте не моя відповідальність і нічого особистого.
Для замальовки типового портрета такої поведінки можна навести наступний сюжет. Співробітник, прочитавши в трекері текст завдання і побачивши в ньому, що проблема освячена якось мало розгорнуто й інформативно і не дозволяє йому, не напружуючись вирішити її відразу - просто пише в коментарі: "Недостатньо інформації для вирішення". Після чого зі спокійною душею і почуттям виконаного обов'язку занурюється в стрічку новин.
У динамічних та малобюджетних проектах трапляється так, що за відсутності повномасштабних бюрократичних описів ефективність роботи не втрачається за рахунок постійного щільного внутрішньокомандного спілкування. А найголовніше, за рахунок небайдужості, небайдужості, небайдужості та інших «не». Командний гравець, не ділить відповідальність на свою і чужу, а всіляко намагається виштовхати проблему, що застрягла, — на поверхню. Саме такі люди найбільш цінні і, відповідно, найчастіше мають вищий цінник.
З погляду когнітивних спотворень [4] у разі проявляється:
- "Ефект фреймінгу" - наявність залежності вибору варіанта рішення від форми подання вихідної інформації. Так, зміна виду формулювання питання, з семантично ідентичним змістом, може викликати зміну відсотка позитивних (негативних) відповідей з 20% до 80% і більше.
- «Сліпа пляма щодо спотворень» — легше виявлення недоліків в інших людей, ніж у себе (в чужому оці смітинку бачить, у своїй колоди не помічає).
- «Ефект моральної довіри» — людина, яка вважає, що не має упереджень, має великі шанси виявити упередження. Сприймає себе безгрішним, у нього виникає ілюзія, що будь-яка його дія також буде безгрішною.
Для цього навісимо ярлик – «#Чиновник». Ой і так зійде.
7. Нерішучість у прийнятті рішень
Боязка і мрійлива нерішучість повзе за лінощами і тягне за собою безсилля і злидні...
Вільям Шекспір
Іноді непоганий фахівець значиться у колективі, як аутсайдер. Якщо дивитися на результати його роботи на тлі інших співробітників, то його досягнення виглядають вище за середнє. Але його думки не почути. Згадати, коли він востаннє наполіг на своїй точці зору неможливо. Швидше за все, його думка пішла в скарбничку якомусь горлопанові.
Оскільки він не ініціативний, то й роботи йому дістаються також другосортні, на яких проявити себе важко. Виходить якесь замкнене коло.
Його постійні сумніви та страхи заважають йому адекватно оцінювати власні дії та презентувати їх пропорційно до вкладу.
Крім просто фобій, з погляду когнітивних спотворень [4] у цьому типі можна побачити:
- «Реверсія» — систематичне повернення до думок про гіпотетичні дії в минулому щодо запобігання втратам, які є результатом необоротних подій, виправленню невиправного, зміні незворотного минулого. Формами реверсії є вина та сором
- "Затягування (прокрастинація)" - систематичне невиправдане відкладання, відтягування початку неминучої роботи.
- "Недооцінка бездіяльності" - перевага більшої шкоди через бездіяльність, ніж шкоди через дії, внаслідок невизнання провини у бездіяльності.
- «Підпорядкування авторитету» — схильність людей підкорятися авторитету, ігноруючи власні судження про доцільність дії.
Ці необразливі люди найчастіше імпонують і викликають роздратування. Тому для них введемо лагідний ярлик – «#Авоська» (від слова Авось). Та вони, до того ж, такі ж не представницькі, але вкрай надійні.
8. Переоцінка (перебільшення) ролі попереднього досвіду
Досвід збільшує нашу мудрість, але не зменшує нашої дурниці.
Г. Шоу
Іноді позитивний досвід може зіграти і злий жарт. Такий феномен проявляється, наприклад, у той момент, коли вдале використання «легкої» методології намагаються віддзеркалити у більш масштабному проекті.
Фахівець, як би вже пройшов кілька разів шлях виробництва чогось. Шлях тернистий, що зажадав вперше максимальної напруги, проведення аналізу, консультацій та вироблення певних рішень. Кожен наступний подібний проект проходив все простіше та ефективніше, ковзаючи по накатаній колії. Виникає заспокоєність. Тіло розслабляється, повіки важчають, по руках біжить приємне тепло, солодка дрімота обволікає, спокій і умиротворення наповнюють вас.
І ось новий проект. І о-го-го, він масштабніший і складніший. Хочеться скоріше у бій. Ну який же сенс знову гаяти час на його детальне опрацювання, якщо все і так добре котиться второваною борозною.
На жаль, у такій ситуації у більшості фахівців, часом досить тямущих і посидючих, навіть думки не виникає, що їхній минулий досвід у нових умовах взагалі не працює. Точніше може спрацювати на окремих частинах проекту, але теж із нюансами.
Це осяяння зазвичай приходить у той момент, коли всі терміни прошляпили, необхідного продукту близько немає, а клієнт починає хвилюватися. У свою чергу це хвилювання неабияк захитує менеджмент проекту, змушуючи винаходити всякі відмазки та виносити мозок виконавцям. Картина маслом.
Але найприкріше, що при подальшому повторенні подібної ситуації, відтворюється та сама картина і все тим же маслом. Тобто з одного боку позитивний досвід залишився еталоном, а з іншого — негативний, лише жахливим збігом обставин, про який треба якнайшвидше забути, як про страшний сон.
Ця ситуація є проявом наступних когнітивних спотворень [4]:
- «Генералізація окремих випадків» — безпідставне перенесення показників окремих чи навіть поодиноких випадків на великі їх сукупності.
- «Ефект фокусування» — помилка у пророкуваннях, що виникає, коли люди приділяють надто багато уваги якомусь одному аспекту явища; викликає помилки у правильному передбаченні корисності майбутнього результату.
- «Ілюзія контролю» — тенденція людей вірити, що вони можуть контролювати чи принаймні впливати на результати подій, на які вони насправді впливати не можу.
Ярлик – «Знаємо-Плавалі», на мою підійде.
Зазвичай #Знаєм-Плавалі стають колишні #Мюнхгаузени. Ну і тут уже сама напрошується фраза: «Мюнхгаузени колишніми не бувають».
9. Неготовність професіонала, що відбувся, почати все спочатку
Усім нам не завадило б почати все спочатку - переважно з дитячого садка.
Курт Воннегут (Колиска для кішки)
А ще цікаво спостерігати за фахівцями, які вже відбулися, яких життя виштовхнуло на узбіччя ІТ індустрії і змусило шукати нове місце роботи. Струсивши лушпиння розчарування та невпевненості, вони «на ура» проходять першу ж співбесіду. Їхнє резюме із захопленням показують один одному вражені HR_щики, мовляв ось воно, як треба писати. Все на підйомі, в очікуванні, як мінімум створення якогось дива, причому найближчим часом.
Але ось потекли трудові будні, минає день за днем, а чаклунство все не трапляється.
Це погляд із одного боку. А з іншого, у фахівця, що склався, на рівні підсвідомості вже виробилися власні звички і уявлення того, як все навколо має крутитися. І не факт, що воно збігається з підвалинами, що склалися на новій фірмі. Та й чи має воно збігатися? Найчастіше дискутувати, доводити щось із заїждженими мідними трубами вухами, стомленому вогнем та водою фахівцю, вже немає ні сил, ні бажання. Міняти звички теж не хочеться, та й несолидно якось, все ж таки не хлопчик вже.
Всі разом потрапляють у зону турбулентності та дискомфорту, нездійснених надій та не здійснених очікувань.
Для бувалих людей і букет когнітивних спотворень [4] звичайно ж буде багатшим:
- «Спотворення у сприйнятті зробленого вибору» — зайва завзятість, прихильність до своїх виборів, сприйняття їх як правильніших, ніж вони є насправді, з подальшим їх виправданням.
- «Ефект знайомства з об'єктом» — тенденція людей висловлювати необгрунтовану симпатію до об'єкту лише тому, що вони знайомі з ним.
- Ірраціональна ескалація — тенденція пам'ятати свої вибори як більш правильні, аніж вони були насправді.
- «Прокляття знання» — складнощі у поінформованих людей під час спроби розглядати будь-яку проблему з погляду людей менш поінформованих.
І нарешті – вінець творчості:
- "Професійна деформація" - психологічна дезорієнтація особистості в ході професійної діяльності. Тенденція дивитися на речі згідно з правилами, загальноприйнятими для своєї професії, відкидаючи більш загальну точку зору.
З ярликом для цього і вигадувати нічого, він давно відомий – «#Окелло». Той самий, що схибив. Так, так, допомогли йому схибити. Але ж він моральний лідер, мав якось не вляпатися в подібну історію.
10. Резюме розділу
Є стіни, якими можна перелізти, зробити під них підкоп, обійти або навіть підірвати. Але якщо стіна існує у вас у свідомості, вона виявиться незмірно надійніше будь-якої найвищої огорожі.
Чіун, Царський Майстер Сінанджу
Підсумовуючи сказане вище.
Найчастіше уявлення фахівця про його місце, роль та значущість у команді чи проекті значно спотворене. Коректніше можна сказати так: те, що бачить він, і те, що бачать більшість оточуючих його людей, сильно розходиться в оцінці. Чи він переріс інших, чи не доріс, чи пріоритети оцінювання у них з різних життів, але ясно одне — у співпраці спостерігається дисонанс.
У молодих фахівців найчастіше подібні проблеми пов'язані з недостатнім розумінням критеріїв їх оцінки, а також спотворенням уявлення про обсяги та якість вимог, які пред'являються до їх знань, умінь та навичок.
Зрілі ж фахівці часто вибудовують у своїй свідомості паркани з уявлень, як усе має бути облаштовано і припиняють прояви будь-яких інакодумств, навіть кращих і прогресивних.
Визначивши мотиви, що викликають у співробітників негативні поведінкові шаблони, що заважають кар'єрному зростанню, далі спробуємо відшукати сценарії, що дозволяють нівелювати їхній вплив. Наскільки можна безмедикаментозно.
Список літератури[1] Д. Канеман., Думай повільно ... вирішуй швидко, ACT, 2013.
[2] З. Фрейд, Введення у психоаналіз, Санк Петербург: Алетейя СПб, 1999.
[3] «Соціофобія,» Вікіпедія, [В Інтернеті]. Available: .
[4] «Список когнітивних спотворень,» Вікіпедія, [В Інтернеті]. Available: .
Джерело: habr.com