Привіт, Хабре!
Останні 15 років ми займаємося HR в IT та в тих сферах, де люди, персонал створюють інтелектуальні продукти та послуги світового рівня.
Рекрутингом займаємось теж. Наша спеціалізація — створення команд, які є успішними на глобальному ринку. Без нафти, газу, пеньки та соболиних шкурок.
Холодного літа 2019 року ми вирішили поставити експеримент на живих людях саме у цій сфері.
Мета: дізнатися нові практики рекрутингу в ІТ та схожих, персоналозалежних сферах. В Москві.
Дізнатися, що працює, що ні. Що допомагає, що не дуже.
Тема виникла випадково, тому репрезентативну вибірку створити не вдалося і надійність дослідження також залишається сумнівною. Але як є.
Все, що можемо вам обіцяти, — результати вийшли цікавими. Деталі під катом.
Отже, ми наприкінці травня обрали 20 майже випадкових людей, які волею доль вирішили поміняти роботу влітку 19-го року, і почали запитувати, як вони ходять на співбесіди, що їм подобається, а що ні.
Критерій вибірки: всі ІТ і хотіли в ІТ.
Рівень: верхній середній.
Приклади: сеньйори розробники, девопси, аналітики з досвідом, ліди, старші тестери, менеджери проектів, начальники відділів розробки.
А також b2b сейли з досвідом, старші бухгалтери та HRи.
Уточнення: у вибірку не потрапили професійні фахівці з пошуку роботи, ми їх називаємо job jumper-и. Критерій: понад 3 роки на одному місці за останні 10 років.
Коли літо наблизилося до кінця, ми зібрали отримані дані та із задоволенням поділимося ними. Прямо зараз.
Повторю: надійність і репрезентативність даних не така, щоб говорити про квартилі та відсотки. Скоріше це якісне дослідження про HR-бренд і best practices.
Висновок перший. Дивовижний
Бухгалтери, HR-и, сейли з ІТ говорять те саме, що аналітики, розробники, тим ліди і тестери. Жодних відмінностей.
Якщо десь хамлять, місяцями думають, виводять тестами та інше — то всіх. І навпаки.
Висновок другий. Позитивний
Що зараз потрібно вміти, щоб бути успішним рекрутером?
1. Читати та розуміти, написане в резюме. Усі респонденти зазначають, що вони бачать, коли резюме прочитано та зрозуміло, а коли «переглянуто по діагоналі».
Перше людям подобається, друге – не дуже.
2. Хороший рекрутер вміє дзвонити сам та розповідати голосом про вакансію.
Всі респонденти помічають, коли рекрутер намагається уникнути усної розповіді про вакансію або намагається зачитувати не дуже зрозумілий йому текст.
3. Гарний рекрутер може бути доброзичливим і відкритим.
У світі рекрутингу є, начебто, два полюси.
На одному живуть ті, що виробляють відбір серед лінивих нерях та ідіотів.
На другому — ті, хто може обговорювати (обговорювати!!!) вакансію та досвід кандидата і мотивувати його.
Усі респонденти зазначають, що їм зрозуміла пресупозиція людей, які починають з ними спілкуватися. Проблема, ймовірно, виникає там, де відбірники зайняли чуже місце.
Висновок третій. Організація процесу. The best practice
Чи є стратегія, щоб приймати на роботу найбільш підходящих та не приймати тих, кому вакансія справді не підходить? Є.
Ми назвали її 'next business day', наступного робочого дня.
Працює так:
- З'являється відгук чи знаходиться резюме.
- Наступного робочого дня рекрутер дзвонить кандидату та продає вакансію.
- Наступного робочого дня організується співбесіда з наймаючим менеджером.
- На наступний робочий день — якщо треба: тести чи СБ, чи анкети, чи перевірка рекомендації, чи вищий керівник. Важливо: "або", не "і".
- Наступного робочого дня з'являється офера або відмова.
- Наступного робочого дня — офера прийнята чи ні.
Кожен новий робочий день – новий крок.
І тоді — найкращі та підходящі будуть ваші. А не ваші – запам'ятають вас, як компанію з відбудованими процесами.
А як же робити раунди та обирати?
Дуже просто. Щоб вибирати, треба бути в рейтингах Форбса та/або платити значно вище за ринок — тоді з'явиться така можливість. Або робити надзвичайно цікаві речі. Це коли дівчина програміста розуміє, що саме він робить і пишається ним.
Спостереження четверте
Ми маємо новий тренд на ринку праці.
Розмови про гроші.
Виглядає як питання: на яку суму ви орієнтуєтеся?
Питання абсолютно не коректне.
Пояснимо на реальних прикладах.
Вакансія один
Сколкове. Все "біле". Нормований графік. Компенсація за квартиру там же. Компенсація за харчування там же. Компенсація за спорт Оплата навчання дітей у місцевій школі та ДМС на сім'ю. І лише 100 000 руб. "на руки".
Бідненько, правда?
Вакансія два
"Грошей 300 тисяч". На руки, у конверті, у чорну. І офіс у Капотні.
Від відставного полковника, який дзвонить кричати ночами, коли в нього не склалося особисте життя в клубі. Котрий щомісяця дивується, що час платити, і часом не платить, а його секретарка бере трохи п'ятірок з конвертів, роздаючи їх. Багато?
Отже, «на яку суму ви орієнтуєтеся?»
Мета-спостереження
Може скластися відчуття, що, мабуть, є проблема у рекрутерах.
Їм платять та платять, а вони не рекрутять.
У цивілізованому світі є дуже просте правило: рекрутер успішно наймає тих, чий дохід можна порівняти з його доходом. Рекрутер, отримуючи 150 тис. на місяць, успішний у наймі кандидатів у діапазоні від 100 до 200 тис. Працюючи з 7-9 вакансіями одночасно. Простий скринінг ринку показує, що про це правило знають не всі.
І останнє
Наші респонденти надіслали нам сотні вакансій, які у незмінному вигляді публікуються раз на три дні на hh.ru з травня до кінця серпня. І це не масові вакансії.
Важко придумати, в чому суть такого заходу, можемо припустити: хтось має KPI – «відглянуто резюме на вакансію».
Щось схоже на зміну бордюрів та ідеального асфальту влітку у Москві.
Ну, кожен заробляє, як може…
Таке вийшло холодне літо дев'ятнадцятого року... у рекрутингу.
Джерело: habr.com