1. اسٹریٹجک وژن
ایک پروڈکٹ کمپنی کی خاصیت اور قدر، اس کا بنیادی مشن اور مقصد، صارفین کی اطمینان، ان کی شمولیت، اور برانڈ کی وفاداری ہے۔ قدرتی طور پر، کمپنی کی طرف سے تیار مصنوعات کے ذریعے. اس طرح، کمپنی کے عالمی مقصد کو دو حصوں میں بیان کیا جا سکتا ہے:
- مصنوعات کا معیار؛
- مؤکلوں/صارفین کے تاثرات کے ساتھ کام کرنے میں تاثرات اور تبدیلی کے انتظام کا معیار۔
اس سے یہ معلوم ہوتا ہے کہ ریکروٹنگ ڈیپارٹمنٹ کا بنیادی کام اے کھلاڑیوں کی اعلیٰ معیار کی تلاش، انتخاب اور کشش ہے۔ ان کاموں کے بنیادی ستونوں پر غور کیا جانا چاہیے: ریگولیٹڈ اور بیان کردہ پالیسیاں اور طریقہ کار؛ بدعات کی مسلسل نگرانی اور نفاذ۔
دوسری طرف، ہمیں یاد رکھنا چاہیے کہ تنظیمیں صرف اس وقت موجود ہوتی ہیں جب وہ منافع بخش ہوں۔ اس سلسلے میں، یہ ضروری ہے کہ صحیح توازن تلاش کیا جائے، یہ نہ بھولیں کہ کسی بھی انتہائی مظہر کی غیر معقول تعاقب کا ہمیشہ منفی پہلو ہوتا ہے:
- ضرورت سے زیادہ اختراعی ہونے کا منفی پہلو۔ ایک "لیبارٹری کمپنی" جو آمدنی پیدا نہیں کرتی ہے، لیکن، اس کے برعکس، مسلسل نقصانات لاتی ہے۔
- بیوروکریسی۔ ایک طرف، کسی تنظیم کا سخت ڈھانچہ جدید مارکیٹ کی حرکیات کے حالات میں مسابقتی نہیں ہو سکتا۔
دوسری طرف، اگر ہم بیوروکریسی کو ملازمت کی تفصیل کی بہت سخت وضاحت میں دیکھیں، تو یہ ملازم کو تنقیدی، تخلیقی انداز میں سوچنے کی صلاحیت سے محروم کر دیتا ہے، اور اس کی خود مختار ہونے کی صلاحیت کے ساتھ ساتھ اس کی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے کی صلاحیت میں بھی کمی آتی ہے۔ کوشش سے باہر. ایسے معاملات میں جہاں کام کی تفصیل نہ صرف ایک سخت مینیجر کا کردار ادا کرتی ہے، لفظی طور پر ملازم کے ہر قدم کو کنٹرول کرتی ہے، بلکہ اس کی فعالیت کو ایک ہی قسم کے اور یک طرفہ کاموں تک محدود کرتی ہے جس کے لیے صرف ایک قسم کے نیورل نیٹ ورکس کے کام کی ضرورت ہوتی ہے، دوسرا۔ ان نیٹ ورکس کی قسم کو منظم طریقے سے دبایا جاتا ہے۔
امیدواروں کے انتخاب کے طریقہ کار میں ضرورت سے زیادہ افسر شاہی اس حقیقت کا باعث بنتی ہے کہ کھلاڑی کسی دوسری کمپنی کی پیشکش قبول کرتے ہیں، اور ہم وقت، منافع اور مسابقتی صلاحیت کھو دیتے ہیں۔
ہاں، بلاشبہ، ہم کہہ سکتے ہیں کہ ہم دوسرے A کھلاڑیوں کو تلاش کر سکیں گے، مثال کے طور پر، جو سرگرمی سے تلاش نہیں کر رہے ہیں۔ اور ہم انہیں یقینی طور پر حاصل کر سکتے ہیں۔ لیکن ایسا ہمیشہ نہیں ہوتا (ذیل میں پوائنٹ A کھلاڑی دیکھیں)۔
- ایک کھلاڑی۔ بدقسمتی سے، ہمیں غلطی کے مارجن کو مدنظر رکھنا ہوگا کہ ہم ہمیشہ اپنی ٹیم میں سپر اسٹار حاصل نہیں کر پائیں گے۔ وجوہات ہم سے مکمل طور پر آزاد ہو سکتی ہیں: امیدوار موجودہ تنظیم کا حد سے زیادہ وفادار ہو سکتا ہے، ہو سکتا ہے کہ وہ ہماری کمپنی کی تفصیلات سے مطابقت نہ رکھتا ہو، ہو سکتا ہے وہ بجٹ سے زیادہ تباہ کن ہو، وہ موجودہ تنظیم میں بہت کم مدت کے لیے کام کر سکتا ہے۔ نئی تجاویز پر غور کرنے کا وقت...
اور اپنے آپ سے واضح سوال پوچھنا نہ بھولیں: کیا ہمیں ایک کھلاڑی کی بھی ضرورت ہے؟ کیا ہم کمپنی کی پختگی کے موجودہ مرحلے، اس کی مالی حالت، اور موجودہ فوائد کے پیکج کو دیکھتے ہوئے، متحرک طور پر ترقی پذیر اور ناقابل یقین حد تک مسابقتی مارکیٹ میں راک سٹار کو برقرار رکھنے کے قابل ہو جائیں گے؟
2. مقاصد
مقصد #1 متوجہ امیدواروں کے معیار اور مطابقت میں اضافہ
مقصد #2 معیار/مطابقت اور رفتار/مقدار کے درمیان صحیح توازن کو یقینی بنائیں (امیدواروں کا حصول اور عمل کی کارکردگی دونوں)
مقصد نمبر 3 موجودہ عمل کو بہتر بنائیں، انہیں مزید لچکدار بنائیں
کسی بھی کمپنی کو بغیر کسی استثناء کے تینوں اہداف کو پورا کرنا چاہیے۔ صرف سوال یہ ہے کہ کمپنی کی پختگی کے ہر مرحلے پر ان میں سے کس کی ترجیح زیادہ ہے، یا ان میں سے ہر ایک کمپنی کی سرگرمیوں/مصنوعات کی تفصیلات کے ساتھ کتنی مضبوطی سے تعلق رکھتا ہے۔ بدقسمتی سے، ایسی کوئی تکنیک موجود نہیں ہے جس کا استعمال جراحی کے ذریعے کسی ایک عمل کو پوری قسم سے الگ کرنے اور مجموعی نتیجہ پر اس کے اثرات کا جائزہ لینے کے لیے کیا جا سکے جہاں کئی عمل بیک وقت اور ایک دوسرے کے متوازی طور پر لاگو ہوتے ہیں۔
لہٰذا اگر آپ کا بھرتی کرنے والا شعبہ اپنی ابتدائی عمر میں ہے، تو براہ کرم منطق کا استعمال کریں - اسے ابھی بہت زیادہ طریقہ کار اور سرگرمیوں سے مغلوب نہ کریں۔ ایک فیکٹری مشین جس کو چلانے کے لیے صرف دو پیڈل کی ضرورت ہوتی ہے، سو صفحات پر مشتمل ہدایت نامہ کے ساتھ مضحکہ خیز لگتی ہے۔ اسی طرح ماہانہ ایک اسامی پر کام کرنے والے دو افراد کے محکمے کو سو ہدایات کی ضرورت نہیں۔ بڑی تعداد میں ہدایات کی ضرورت صرف اس وقت ہوتی ہے جب اسے منظم کرنے کا وقت ہو۔
یہ وہی ہے جو ایک نیا شعبہ بناتے وقت توجہ دینا ضروری ہے: رپورٹنگ اور شماریات۔ آپ بدیہی طور پر اپنے جسم کی حالت کا درست اندازہ نہیں لگا سکتے۔ اس کے لیے آلات کی ضرورت ہے۔ اسی طرح آپ کا شعبہ بھی ایک مکمل جاندار ہے۔ اس کے درجہ حرارت کی پیمائش کرنے کے لیے آپ کو میٹرکس کا نظام استعمال کرنے کی ضرورت ہے۔ مستقبل میں تبدیلیوں کو منظم کرنے کے لیے، آپ کو میٹرکس کے نظام کی بھی ضرورت ہوگی۔ (میٹرکس کا صحیح طریقے سے تعین کیسے کریں، میرا مضمون پڑھیں: "ایک بھرتی ٹیم کے لیے تحریک کا نظام کیسے ترتیب دیا جائے")۔
ابتدائی نتائج:
- عقل اور منطق کا استعمال کریں - غیر ضروری عمل سے محکمے کو سیر نہ کریں۔
- اپنی پیداوار کی پیمائش کرنے کا طریقہ جانیں۔
- چھوٹی شروعات کریں۔ ہر چیز کو مرحلہ وار نافذ کریں۔ اس سے ہر نئے عنصر کے وزن کا اندازہ لگانا بہت آسان ہو جاتا ہے۔
3. انتظام کو تبدیل کریں۔
آئیے مان لیں کہ آپ اور میں نے دوسرے پیراگراف میں بیان کردہ منطق کی پیروی کی۔ جس کا مطلب ہے کہ ہمارے پاس ہے:
a) محکمہ میں متعدد بنیادی عمل کو نافذ کیا گیا ہے۔
ب) میٹرکس کا ایک نظام جو بنیادی اہداف نمبر 1، نمبر 2، نمبر 3 کی ترجیحات پر منحصر ہے، مجموعی طور پر ان بنیادی عملوں کی تاثیر کی پیمائش کرتا ہے۔
جب، جیسے جیسے حجم بڑھتا ہے، ہمیں زیادہ معنی خیز ترتیب کی ضرورت ہوتی ہے، ہم آہستہ آہستہ نئے عمل کو شامل کرتے ہیں۔ بتدریج اضافے کی تجویز کردہ تعدد ہر سہ ماہی میں ایک سے زیادہ نیا عمل نہیں ہے۔ 3 ماہ وہ کم از کم مدت ہے جس کے بعد ہم میٹرکس کی حالت میں تبدیلیوں کو دیکھتے ہوئے، کم از کم کسی حد تک مستقل انحصار کے بارے میں بات کر سکتے ہیں۔ عام طور پر، تیز رفتار ترقی کے باوجود، کمپنیوں کو نئے عمل کو زیادہ متحرک طور پر لاگو کرنے کی ضرورت نہیں ہے۔ دوسری صورت میں، یہ خطرات کے ساتھ منسلک کیا جائے گا. چونکہ ہر نئی چیز کی تاثیر کا پتہ لگانا ناممکن ہو جاتا ہے۔ اور یہ لامحالہ افراتفری کا باعث بنتا ہے۔
پیمائش
اکثر، مینیجرز تبدیلیوں کا بہت سطحی اندازہ لگاتے ہیں۔ مثال کے طور پر، اس بات پر غور کرتے ہوئے کہ بھرتی کرنے والے محکمے کا بنیادی ہدف زیادہ سے زیادہ امیدواروں کو راغب کرنا ہے، وہ اس واحد اشارے کے پرزم کے ذریعے ہر نئے عمل کی قدر کی پیمائش کرتے ہیں۔ لیکن، سب کے بعد، یہ دیکھنے کا ایک بہت ہی تنگ زاویہ ہے۔ آئیے اوپر دیے گئے اپنے اہداف کی مثالیں دیکھیں:
- مقصد نمبر 1 - متوجہ امیدواروں کے معیار اور مطابقت کا اندازہ بند اسامیوں کے مقداری اشارے کا استعمال کرتے ہوئے نہیں لگایا جا سکتا۔ اس معاملے میں، ایک میٹرکس جس پر آپ کو سب سے پہلے توجہ دینے کی ضرورت ہے، وہ امیدواروں کی تعداد ہو گی جنہوں نے پروبیشنری مدت پاس کر لی ہے۔
- مقصد نمبر 2 - یہاں ہمیں واقعی میں بھرتی کیے گئے امیدواروں کی کل تعداد پر توجہ دینے کی ضرورت ہے، لیکن ساتھ ہی، اس کا موازنہ پچھلے پیراگراف کے کوالٹی میٹرک سے کریں، اس قسم کے توازن کو تلاش کریں جس کی آپ کی کمپنی کو ضرورت ہے۔
- گول نمبر 3 ایک بہت ہی پیچیدہ نقطہ ہے اور ایک مقصد کی مثال ہے جہاں سطحی پیمائش انتہائی خطرناک ہے، کیونکہ یہ غیر حقیقی طور پر جو کچھ ہو رہا ہے اس کے جوہر کو ظاہر کر سکتا ہے۔ کیونکہ، اس صورت میں، ہمارے لیے نہ صرف پچھلے دو نکات سے میٹرکس کا جائزہ لینا، عمل کی اصلاح کی سطح کا تجزیہ کرنا، بلکہ تصویر کو مکمل کرنے، پیمائش کرنے، مثال کے طور پر، ہائرنگ مینیجرز 360، بطور اشارے کارآمد ہوگا۔ موجودہ عمل کی لچک/سہولت/فہمی
4. نتائج
فارمولا بہت آسان لگتا ہے:
P1+P2=1،
کہاں: P1 اور P2 موجودہ بنیادی عمل ہیں؛
1 ہمارا موجودہ ماپا نتیجہ ہے۔
پھر، ایک نئے عمل کے تعارف کے ساتھ، اس کی شراکت کا حساب لگانا مشکل نہیں ہوگا:
P1+P2+P3=1
P3 = 1 سے کوئی واضح انحراف
درحقیقت مسئلہ دو چیزیں ہیں: جلد بازی اور افراتفری۔ زیادہ سے زیادہ کوشش کرنے اور اعلیٰ ترین ممکنہ نتائج حاصل کرنے کی کوشش کرتے ہوئے، ہم ناکام ہو جاتے ہیں۔ کیونکہ کسی نئی چیز کو ظاہر کرنے کے لیے وقت دیے بغیر اس کا حساب لگانا ناممکن ہے۔ حساب کی یہ ناممکنات افراتفری کا باعث بنتی ہے، جس کے نتیجے میں جنگل سے نکلنے کا راستہ تلاش کرنے والے اندھے کی حالت ہوتی ہے۔ جب آپ یہ راستہ اختیار کرتے ہیں، تو آپ کو بنیادی چیزوں کو بھی محسوس کرنے کا امکان نہیں ہوتا ہے۔ غالب امکان ہے کہ کسی بھی تصفیے کی بات نہیں ہوگی۔
لہذا اس سے پہلے کہ آپ کسی بھی اہم چیز کو نافذ کرنا شروع کریں، پہلے سے ہی ہر چیز کا تجزیہ کرنے کے لیے وقت لگائیں۔ دوسری صورت میں، آپ مستقبل میں بہت زیادہ وقت کھو دیں گے.
ماخذ: www.habr.com