Nhiều năm trước, tôi gia nhập một công ty với tư cách là nhà phát triển và sớm chứng kiến một cảnh tượng bất thường. Trưởng nhóm của bộ phận lân cận đã gọi điện cho cấp dưới của mình vào giữa ngày làm việc và khá lớn tiếng và táo bạo nói với anh ta: “Nghe này, đây là một ít tiền cho anh. Hãy đến cửa hàng mua rượu whisky và đồ ăn nhẹ ”.
Tôi nghĩ: “Nào! Tất cả đều kì lạ…” Nhưng tình huống đó lại lặp lại nhiều lần nữa. Sau khi làm việc ở công ty một thời gian, tôi nhận ra rằng kiểu hành xử này là chuẩn mực ở đó. Một số đội trở thành bạn bè với những đội khác, sự ngầm phát triển mạnh mẽ và ban lãnh đạo cấp cao không hề phản ứng với điều này. Tôi rời khỏi đó, mặc dù thực tế là nhiệm vụ rất thú vị và điều kiện không tệ. Nhưng bầu không khí đạo đức thật không thể chịu nổi.
Tôi không phải là người duy nhất nghĩ như vậy: giờ đây công ty này không còn tồn tại nữa. Nhưng vào thời điểm đó, tôi nhận ra tầm quan trọng của việc làm việc với các mối quan hệ không chính thức, tầm ảnh hưởng của chúng đối với toàn bộ doanh nghiệp. Hơn nữa, chủ yếu những người quản lý trực tiếp nên làm việc với họ chứ không phải những người quản lý nhân sự hay nhà tâm lý học nội bộ, bởi vì chính những người quản lý là người tiếp xúc với cấp dưới của họ hàng ngày.
Nhưng những người dẫn đầu nhóm trong lĩnh vực CNTT thường lớn lên với tư cách là nhà phát triển và kỹ sư và không có trình độ học vấn đặc biệt trong lĩnh vực tâm lý học và phương pháp quản lý. Vì vậy, các nhà quản lý thường hiểu nhiệm vụ của mình khá hạn hẹp: giải quyết các vấn đề kinh doanh, hoàn thành kế hoạch, v.v. Nhưng họ không hiểu tại sao lại cần phải trông trẻ cho người lớn.
Trong mười năm qua, tôi đã lãnh đạo các nhóm phát triển, bảy người trong số họ tại Badoo. Bài viết này dựa trên bài phát biểu của tôi tại : trong đó tôi sẽ cố gắng giải thích cách thức và lý do bạn cần giải quyết các mối quan hệ không chính thức trong nhóm.
Vấn đề với các mối quan hệ không chính thức
Làm thế nào để xác định rằng điều gì đó tồi tệ đang xảy ra với các mối quan hệ không chính thức trong một nhóm? Có một số điểm đánh dấu.
Người mới không ở lại xung quanh
Tôi chắc chắn rằng đối với hầu hết mọi người, việc thay đổi công việc đều rất căng thẳng. Người mới đang ở trong một tình thế cực kỳ khó chịu, bất ổn, trong đó có việc kinh nghiệm và năng lực của anh ấy ở đội bóng mới chưa được khẳng định. Đồng thời, anh ta có thể là một người quan trọng và được kính trọng ở nơi làm việc trước đây. Trong trường hợp này, độ tương phản sẽ càng dễ nhận thấy hơn và thậm chí còn gây khó chịu hơn.
Một người làm gì để thể hiện mình? Thể hiện sự chủ động. Nhưng những sáng kiến của nhân viên mới thường không được chấp nhận: “Bạn đi đâu vậy? Chúng tôi biết mọi thứ ở đây sẽ diễn ra như thế nào khi không có bạn!”
Ngoài ra, những người mới đến thường không tham gia vào các cuộc giao tiếp thân mật. Chúng tôi đi ăn trưa - người mới không được mời. Họ đang tổ chức sinh nhật cho ai đó - người mới đến không được mời. Anh ấy đã căng thẳng vì vấn đề công việc và không có ai để nói về điều đó. Nó khó gấp đôi.
Trong những điều kiện này, nhiều người đơn giản quyết định rời đi để đến một công ty khác.
đồng nghiệp xa lạ
Vấn đề tiếp theo là sự thiếu hiểu biết của đồng nghiệp. Điều này thường xảy ra ở ranh giới của các phòng ban hơn là trong một bộ phận. Người thực hiện không biết khách hàng nội bộ của mình và ngược lại: ví dụ nhóm sản phẩm và nhóm phát triển không biết nhau.
Điều đáng buồn nhất là khi người quản lý không hiểu rõ cấp dưới của mình: không biết những kỳ vọng thực sự của họ, không biết cách động viên họ.
Lãnh đạo không chính thức đối lập với chính quyền chính thức
Trong bất kỳ đội nào cũng có những người lãnh đạo không chính thức. Giống như những người khác, họ có mục tiêu riêng của mình. Điểm đặc biệt của các nhà lãnh đạo không chính thức là họ biết cách lôi kéo người khác đạt được mục tiêu của mình. Nếu mục tiêu của một nhà lãnh đạo không chính thức không nằm trong mục tiêu của tổ chức thì những người như vậy có thể trở nên rất độc hại. Và điều tồi tệ nhất có thể xảy ra là họ có thể đưa một thành viên của nhóm sang công ty khác.
Mất đoàn kết
Tất cả các vấn đề mà tôi đã xác định - làm việc kém với người mới, thiếu giao tiếp, lãnh đạo phe đối lập không chính thức - đều dẫn đến mất đoàn kết. Trong một trường hợp cụ thể, nó có thể được minh họa bằng một meme hùng hồn:
Mọi người không biết đồng nghiệp của họ đang làm gì. Theo đó, sự đóng góp của họ cho sự nghiệp chung không được đánh giá cao. Mất đoàn kết dẫn đến thiếu tinh thần đồng đội: các thành viên trong nhóm không bổ sung cho nhau, dẫn đến giải quyết công việc không hiệu quả. Thiếu tính linh hoạt do giao tiếp kém. Rất khó để các nhà quản lý động viên và phát triển cấp dưới của mình. Tất cả điều này dẫn đến việc mọi người rời đi.
Nhưng tôi muốn nó tốt, ít nhất là như thế này:
Và còn tuyệt vời hơn nếu nó như thế này:
Phải làm gì?
Bạn nên làm gì để đảm bảo rằng các mối quan hệ không chính thức trong công ty của bạn là “đúng đắn” và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp? Tôi sẽ kể cho bạn nghe về những gì chúng tôi đã làm và tiếp tục làm tại Badoo. Đây là ba thành phần quan trọng:
- văn hóa công ty;
- hoạt động xây dựng đội nhóm thường xuyên;
- phản ứng với những sai lệch mang tính hủy diệt.
Văn hóa công ty
Văn hóa công ty là tập hợp các giá trị cốt lõi hình thành nên cách suy nghĩ và hành xử của nhân viên. Đây là điều gắn kết mọi người trong một nhóm, điều khiến công ty trở nên khác biệt so với những công ty khác và khiến bạn tự hào về điều đó. Đây là những giá trị mà hầu hết các thành viên trong nhóm đều chia sẻ.
Giá trị cốt lõi không phải là hằng số. Chúng có thể thay đổi và bổ sung tùy theo những thay đổi trong chiến lược của công ty. Bạn không nên phát minh ra chúng hoặc sao chép một cách mù quáng giá trị của các công ty khác. Ngoài ra, bạn không nên thu hút các chuyên gia bên ngoài, trông cậy vào họ để tạo ra những giá trị này cho bạn: những giá trị phải được sinh ra ngay trong công ty.
Cách đây rất lâu, tôi làm lập trình viên cho một công ty tiếp thị mạng lưới. Sự sùng bái ông chủ ngự trị trong đó: những bức chân dung và câu trích dẫn của ông được treo trong văn phòng. Tất cả nhân viên đều phải có niềm đam mê, biến thế giới thành một nơi tốt đẹp hơn. Ở đó, thay vì lời chào thông thường, người ta sử dụng câu kinh sau: “100 tỷ là số mệnh của chúng ta!” Bây giờ nó có vẻ buồn cười, nhưng sau đó nó không buồn cười lắm. Đây là một ví dụ về những điều không nên làm, một ví dụ về văn hóa giả.
Hãy quay trở lại Badoo. Tại một thời điểm nào đó, chúng tôi cùng nhau suy nghĩ và tạo ra danh sách các giá trị cốt lõi của mình.
Nhưng điều quan trọng không phải là bản thân danh sách mà là cách chúng ta sử dụng nó.
Đầu tiên, chúng tôi sử dụng nó khi tuyển dụng: chúng tôi cố gắng tìm hiểu xem liệu ứng viên có sẵn sàng chia sẻ các giá trị cốt lõi của chúng tôi hay không. Thứ hai, chúng tôi dùng nó để đánh giá nhân viên: trong thời gian thử việc, đánh giá hàng quý và nửa năm.
Làm thế nào để đánh giá ứng viên trong cuộc phỏng vấn? Chúng tôi hỏi một số câu hỏi nhất định. Ví dụ về những lỗi lầm trong quá khứ; Chúng ta tìm hiểu thái độ đối với họ để hiểu một người có ý thức như thế nào, anh ta tự phê bình như thế nào và anh ta có khả năng học hỏi từ những sai lầm của mình như thế nào.
Chúng tôi xem xét phản ứng trước những câu hỏi mà ứng viên không biết câu trả lời. Nhiều người bắt đầu ồn ào, chuyển hướng cuộc trò chuyện sang hướng khác hoặc bỏ cuộc ngay lập tức. Chúng tôi thích thú khi một người cố gắng tìm ra câu trả lời đúng một cách hợp lý và sau khi chạm trần, thành thật nói rằng anh ta không biết. Trong trường hợp này, chúng ta thấy rằng một người có thể thừa nhận rằng mình không hiểu điều gì đó và điều này là bình thường.
Chúng tôi hỏi liệu có những người mà ứng viên đã giúp đỡ trong sự nghiệp và phát triển của họ hay không, anh ấy đã giúp họ như thế nào. Đây là dấu hiệu cho thấy một người cởi mở với thế giới và sẵn sàng giúp đỡ người khác.
Chúng tôi quan tâm đến việc liệu có những người mà gần đây ứng viên đã học được điều gì đó hay không. Điều này gián tiếp cho thấy một người, thứ nhất, thích học hỏi đến mức nào, và thứ hai, biết ơn những người xung quanh mình và sẵn sàng cho anh ta điều gì đó mới mẻ.
Cũng rất thú vị khi tìm hiểu về hoàn cảnh rời bỏ công việc trước đây của bạn. Ở đây chúng tôi không quan tâm nhiều đến lý do sa thải mà là cách người đó chuyển giao trách nhiệm của mình: anh ta đã chuẩn bị mọi thứ hay anh ta vứt nó đi và đốt nó bằng ngọn lửa xanh? Điều này nói lên trách nhiệm.
Thông thường, mọi người tại các cuộc phỏng vấn đều nói rằng họ muốn phát triển và do đó đã rời bỏ công ty trước đây. Thật thú vị khi biết: điều gì đã ngăn cản bạn phát triển ở đó? Trả lời câu hỏi này, các ứng viên đôi khi bắt đầu tìm kiếm những người để đổ lỗi, nói rằng sếp có phần khác biệt, đồng nghiệp thật ngu ngốc, v.v. Đây là cách chúng tôi kiểm tra mức độ chủ động của một người, mức độ sẵn sàng thừa nhận vấn đề của mình và làm điều gì đó. về nó các giải pháp.
Hoạt động teambuilding thường xuyên
Sau khi nhận ra và hình thành văn hóa công ty, bạn cần phải làm việc trên tinh thần đoàn kết trong nhóm. Tôi đã chia điều này thành nhiều lĩnh vực:
- làm việc với các nhà lãnh đạo không chính thức;
- làm việc với người mới;
- làm việc với những nhân viên khó tính;
- các cuộc gặp riêng thích hợp;
- có tính đến hoàn cảnh cá nhân;
- xóa bỏ tình trạng mất đoàn kết.
Lãnh đạo không chính thức
Lãnh đạo không chính thức là một công cụ hữu hiệu trong tay người lãnh đạo nhóm. Thông qua họ, chúng tôi có thể đưa ra các mục tiêu của công ty cho các thành viên còn lại trong nhóm.
Đừng đẩy mà hãy bán
Điều quan trọng nhất khi làm việc với một nhà lãnh đạo không chính thức là sự tin tưởng. Bạn không nên hành động một cách chỉ đạo, bảo anh ấy phải làm gì và như thế nào. Bạn cần thuyết phục anh ấy rằng nhiệm vụ đó là quan trọng, giải pháp của nó sẽ giúp công ty tốt hơn. Hoặc quay sang anh ta như một chuyên gia và hỏi: “Nhìn này, chúng ta gặp vấn đề này. Bạn nghĩ cách tốt nhất để giải quyết nó là gì?” Điều này khẳng định quyền lực của người lãnh đạo và anh ta là công cụ và vũ khí chính của anh ta.
Khen ngợi, đánh giá cao
Khen ngợi người lãnh đạo không chính thức một cách kịp thời. Lời khuyên này áp dụng cho bất kỳ nhân viên nào, nhưng khi làm việc với một nhà lãnh đạo không chính thức, lời khen ngợi thậm chí còn quan trọng hơn.
Đừng xâm phạm quyền hạn
Đừng đặt câu hỏi về quyền lực của người lãnh đạo không chính thức, đừng chỉ trích anh ta một cách công khai hoặc chế nhạo anh ta. Anh ấy không phải là đối thủ của bạn: người lãnh đạo chính thức và người lãnh đạo không chính thức chơi trên các lĩnh vực khác nhau. Người đầu tiên có rất nhiều công cụ để tác động đến nhóm, người thứ hai nói chung chỉ có ảnh hưởng và quyền hạn của anh ta.
Chấp nhận phản hồi
Lắng nghe phản hồi từ các nhà lãnh đạo không chính thức (về các nhân viên, quy trình khác) - họ đánh giá cao điều đó. Việc bạn lắng nghe cũng khẳng định quyền lực của người lãnh đạo không chính thức.
Giao trách nhiệm chính thức
Nếu có thể, nên giao trách nhiệm chính thức cho người lãnh đạo không chính thức. Về lâu dài, điều này sẽ phá hủy động lực đi vào phe đối lập, đồng thời cũng sẽ thỏa mãn tham vọng lãnh đạo của người lãnh đạo không chính thức.
Làm việc với người mới
Một mặt, người mới là những người mang theo mình mọi thứ mới mẻ, thú vị và hiệu quả mà có thể bạn chưa biết. Mặt khác, đây là những người có khả năng “làm xói mòn” văn hóa công ty.
Chúng ta làm gì ở Badoo?
Nhập môn “nhẹ nhàng”
Ngay từ ngày đầu tiên, chúng tôi chỉ định người phụ trách cho người mới. Đây có thể là người lãnh đạo hoặc bất kỳ nhân viên có kinh nghiệm nào sẵn sàng trả lời các câu hỏi của người mới bất cứ lúc nào. Chúng tôi không ngay lập tức ném nhân viên mới vào giải quyết các nhiệm vụ “chiến đấu” và không đòi hỏi nhiều ở anh ta. Trong vài tuần đầu tiên, người mới chỉ đơn giản là bắt kịp tiến độ khi tiếp xúc chặt chẽ với người giám sát.
Phản hồi thường xuyên
Lúc đầu, những người mới bắt đầu thực sự mong đợi điều này, bởi vì nhìn chung, phản hồi đối với họ là kim chỉ nam và chỉ báo duy nhất cho biết họ có làm mọi thứ chính xác hay không. Tại Badoo, trong hai tháng đầu tiên, người quản lý gặp trực tiếp người mới mỗi tuần và thảo luận về tất cả các vấn đề nảy sinh với anh ta. Điều quan trọng là phải xử lý những lời chỉ trích cực kỳ cẩn thận trong giai đoạn này. Ngược lại, điều đáng nói là việc mắc sai lầm là điều bình thường, nhất là trong thời gian đầu. Sẽ rất hữu ích nếu có sự tham gia của chuyên gia nhân sự để người mới có thể đưa ra phản hồi cho người quản lý của mình: những gì anh ấy không thể nói trực tiếp, anh ấy sẽ nói với người quản lý nhân sự.
Tham gia vào giao tiếp không chính thức
Không cần thiết phải loại bỏ những người mới đến khỏi cuộc giao tiếp thân mật. Cùng đi ăn trưa với bộ phận - gọi người mới đến. Nếu bạn đang tổ chức sinh nhật cho ai đó, hãy mời một người mới đến. Anh ấy có thể từ chối, nhưng sau một thời gian chắc chắn anh ấy sẽ đồng ý. Điều quan trọng là để anh ấy hiểu rằng anh ấy không phải là người thừa mà là một thành viên đầy đủ của đội.
Khả năng phán đoán
Việc thực hiện các sáng kiến một cách cẩn thận cũng cực kỳ quan trọng. Điều này không có nghĩa là bạn cần phải làm mọi thứ mà người mới bắt đầu gợi ý. Gánh nặng chứng minh sự hữu ích và thay đổi hiện trạng trong công ty thuộc về người đề xuất, trong trường hợp này là với nhân viên mới. Nếu sáng kiến của anh ấy không phù hợp vì lý do nào đó, hãy cố gắng nói chuyện một cách hợp lý, như với một người có chuyên môn, tại sao nó không phù hợp.
Giúp
Lúc đầu, sự giúp đỡ dành cho người mới bắt đầu là rất quan trọng. Tất cả chúng tôi đều quan tâm đến việc nhân viên mới thích nghi càng nhanh càng tốt và bắt đầu giải quyết các nhiệm vụ chiến đấu. Người mới thường ngại yêu cầu giúp đỡ vì họ cho rằng câu hỏi của mình thật ngu ngốc. Hôm nay anh ấy đã đến một lần rồi, nếu anh ấy lên lần nữa, chắc chắn họ sẽ cho rằng anh ấy không chuyên nghiệp. Chúng tôi giải thích rằng điều này không có gì sai: bạn cần tiếp cận đồng nghiệp của mình ngay khi bạn “gặp phải” một vấn đề. Bạn đã thử nửa giờ hay một giờ để tìm ra nó - và không có kết quả gì? Hãy đến, nếu không bạn sẽ chỉ làm mọi việc trở nên tồi tệ hơn cho mọi người.
Đối phó với những nhân viên khó tính
Những nhân viên khó tính là những người làm việc đi ngược lại văn hóa công ty, đi ngược lại các giá trị cốt lõi của công ty. Đây là những nhân viên đưa ra những tuyên bố thiếu tôn trọng một cách có hệ thống, cố gắng làm suy yếu quyền lực của người quản lý, v.v. Làm thế nào để làm việc với họ?
Hiểu rõ động cơ phản kháng thực sự
Đó có thể là một sự oán giận mà bạn không nhận ra, hoặc đó có thể là một quan điểm trong cuộc sống: Tôi phản đối điều đó, chỉ vậy thôi. Bạn có thể thử hỏi trực tiếp về điều này. Nếu bạn không thể tìm ra vấn đề là gì và người đó rơi vào thế phòng thủ sâu sắc, bạn có thể thử nói chuyện với những người mà anh ta giao tiếp thân thiết. Có lẽ họ sẽ làm sáng tỏ động cơ.
Nếu động cơ rõ ràng thì hãy cố gắng thương lượng
Bạn có thể phải thỏa hiệp ở đâu đó. Nếu bạn không thể đạt được thỏa thuận trực tiếp với nhân viên, bạn có thể cố gắng thu hút người được gọi là nghị sĩ, chẳng hạn như một chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm, người sẽ nói chuyện riêng với nhân viên, nói chuyện riêng với bạn, đưa ra kết luận và đưa ra những kết luận có giá trị. khuyến nghị cho cả hai.
Xóa một nhân viên: ví dụ: chuyển sang nhóm khác
Có xung đột ở cấp độ cá nhân: mọi người không thích nhau, thế thôi. Trong trường hợp này, bạn có thể cố gắng chuyển người đó sang bộ phận khác để không mất đi một nhân viên có giá trị.
Mặc kệ
Nếu các biện pháp được mô tả ở trên không giúp ích được gì, bạn có thể cố gắng loại người đó khỏi các quá trình mà anh ta coi mình là quan trọng. Điều này sẽ ảnh hưởng đến quyền lực của anh ta và có thể khiến anh ta tỉnh táo lại.
Ngọn lửa
Nếu điều này không hiệu quả, thì chỉ còn một lựa chọn duy nhất - chia tay nhân viên khó tính, bởi vì những xung đột liên tục với anh ta sẽ ảnh hưởng xấu đến quyền hạn của người quản lý.
Những cuộc gặp gỡ riêng tư đúng cách
Hãy để tôi nhắc bạn rằng hiện nay chúng ta chỉ đang nói về những mối quan hệ không chính thức. Tôi tin rằng các cuộc gặp mặt trực tiếp thường xuyên với nhân viên là một hình thức tuyệt vời để xây dựng lòng tin giữa người quản lý và cấp dưới. Theo tỷ lệ 1:1, ngoài vấn đề công việc, cần chú ý đến các vấn đề liên quan đến công việc.
- Hãy nói lời đầu tiên với cấp dưới của bạn. Có lẽ anh ta bị cái gọi là nhọt và đang chuẩn bị sẵn sàng. Bạn không nên ngắt lời anh ấy: hãy để anh ấy nói ra suy nghĩ của mình.
- Thảo luận về những khó khăn. Cả hoạt động và không hoạt động, có thể ảnh hưởng đến quá trình làm việc.
- Thảo luận về mối quan hệ của bạn với đồng nghiệp: mọi thứ ở đó ổn chứ? Nếu bạn phát hiện ra rằng có một số vấn đề, thì hãy đề nghị giúp đỡ, hay nói đúng hơn là hỏi xem bạn, với tư cách là người quản lý, có thể giúp đỡ như thế nào. Điều quan trọng là phải nhớ thực sự giúp đỡ nếu nhân viên yêu cầu.
- Lời khuyên mà tôi đọc được trong cuốn sách “45 hình xăm của người quản lý” của Maxim Batyrev. Vào cuối cuộc họp, khi mọi thứ dường như đã được thảo luận, hãy đặt câu hỏi: “Chúng ta nên thảo luận thêm điều gì nữa?” Một số người tiết lộ những điều thú vị nhất vào thời điểm này.
Có tính đến hoàn cảnh cá nhân
Nếu người quản lý và cấp dưới đã thiết lập mối quan hệ tin cậy, thì cấp dưới có thể bình tĩnh thông báo cho bạn về một số trường hợp cá nhân: sinh con, vấn đề sức khỏe, thế chấp, ly hôn, v.v. Tất cả chúng ta đều là con người và bất cứ điều gì cũng có thể xảy ra.
Người lãnh đạo có năng lực sẽ làm gì trong trường hợp này?
- Nó sẽ cho bạn nghỉ ngơi. Chuyển từ các dự án phức tạp, quan trọng sang doanh thu có mức độ ưu tiên thấp.
- Sẽ gửi bạn đi nghỉ.
- Sẽ xem xét kế hoạch động lực. Nếu một người đã thế chấp, vấn đề tài chính sẽ được đặt lên hàng đầu. Điều này có nghĩa là bạn có thể thưởng cho anh ta nếu có thứ gì đó dành cho anh ta (thay vì cùng một chứng chỉ).
- Thay đổi lịch làm việc. Ví dụ: nếu con của một người đi học mẫu giáo, bạn có thể điều chỉnh thời gian bắt đầu ngày làm việc. Tại sao không?
Khi một nhà lãnh đạo lắng nghe mọi người và quan tâm đến hoàn cảnh cá nhân của họ, điều này được đánh giá cao. Và ngược lại: khi một người biết rằng người lãnh đạo nhận thức được vấn đề của mình và không tính đến chúng, điều này sẽ nảy sinh sự bất bình.
Loại bỏ silo
Tôi sẽ cho bạn biết cách chúng tôi giải quyết tình trạng mất đoàn kết tại Badoo.
Bữa trưa chung
Tôi rất ngạc nhiên khi biết rằng ở nhiều công ty, nhân viên đi ăn trưa một mình hoặc theo cặp. Điều này cực kỳ không hiệu quả! Rốt cuộc, trong khi chờ đợi người phục vụ, chúng ta có thể thảo luận về rất nhiều điều, tìm hiểu những điều mới mẻ về những người mà bạn làm việc cùng. Nếu quy mô của văn phòng cho phép, bạn có thể tổ chức một phòng ăn như chúng tôi đã làm. Trong giờ ăn trưa, mọi người từ các phòng ban khác nhau ngồi kề vai và thảo luận về nhiều chủ đề khác nhau: điều này rất có tác dụng cho việc xây dựng nhóm.
Teambuilding, sự kiện công ty cùng gia đình
Trong trường hợp của chúng tôi, xây dựng nhóm là những chuyến đi chơi thường xuyên (ba tháng một lần) ở bất cứ đâu: bắn súng laser, chơi bowling, bi-a hoặc đơn giản là đi đến quán bar. Việc tham gia vào các sự kiện này là tự nguyện. Một ngày được chọn sao cho thuận tiện cho đa số và chúng tôi tính đến những người mới đến trước và cố gắng thu hút họ nhiều nhất có thể.
Trong trường hợp của chúng tôi, các sự kiện của công ty là những sự kiện thực sự hoành tráng, chẳng hạn như những chuyến đi vào mùa hè trong ba ngày. Năm nay chúng tôi đã ở Krasnaya Polyana. Chúng tôi đi du lịch cùng gia đình, nhưng tôi biết rằng đây là một điểm gây tranh cãi. Đúng, có những nhược điểm: tất nhiên là chi phí, và cả việc các gia đình giảm bớt việc “xây dựng đội ngũ” của sự kiện. Có những người thích dành thời gian cho gia đình hơn là cho đồng nghiệp. Nhưng chúng tôi đã thử các định dạng khác nhau và quyết định chọn định dạng này. Thứ nhất, việc lôi kéo một người trong gia đình đến một sự kiện kéo dài ba ngày cùng gia đình anh ta sẽ dễ dàng hơn nhiều so với việc kéo một người trong gia đình và hầu hết chúng ta đều là những người trong gia đình. Thứ hai, chúng ta có được một người chung thủy từ bên ngoài - một người phối ngẫu. Và điều thường xảy ra là các gia đình gặp nhau tại một sự kiện của công ty rồi tiếp tục giao tiếp thân thiện trong cuộc sống hàng ngày.
Thể thao, đi bộ đường dài, đi bè
Đây là một phương pháp xây dựng đội nhóm rất đơn giản và không kém phần hiệu quả. Chúng tôi có các đội chạy, ba môn phối hợp và bóng bàn. Chúng tôi đi bè hàng năm. Nói chung, tôi coi đây là một trong những cách mạnh mẽ nhất để đoàn kết một đội, bởi vì trong những điều kiện bất thường, đôi khi gắn liền với các môn thể thao mạo hiểm, mọi người học được những điều hoàn toàn mới về bản thân và về những người xung quanh.
Câu lạc bộ sở thích
Những người không thích thể thao có thể bị mê hoặc bởi trò chơi cờ đam, cờ vua, “Cái gì? Ở đâu? Khi?". Khoảng ba năm trước, các đồng nghiệp của chúng tôi đã thành lập một nhóm nhạc. Điều thú vị là nhiều người tham gia vào thời điểm đó hoàn toàn không biết chơi nhạc cụ hoặc chơi cực kỳ thiếu an toàn. Mới gần đây họ còn tổ chức một buổi hòa nhạc khác ở văn phòng, và nó thật tuyệt! Tôi nhớ tôi đã tự hào thế nào về những người tôi làm việc cùng.
Hackathon
Cũng là một phương pháp khá đơn giản. Mọi người từ các phòng ban khác nhau tập hợp lại để giải quyết một số vấn đề thú vị, không nhất thiết phải là vấn đề công việc. Pizza, bia, chúng tôi cùng nhau tạo ra thứ gì đó, đồng thời chúng tôi học được rất nhiều điều mới về nhau - những điều không thể tìm ra trong quá trình làm việc.
Phản ứng
Khối cuối cùng nói về phản ứng trước các loại hiện tượng phá hoại khác nhau đi ngược lại các giá trị cơ bản của công ty và do đó có tác động bất lợi đến bầu không khí đạo đức trong nhóm.
Quen thuộc
Khi người quản lý và cấp dưới quá quan tâm đến tình bạn của họ, họ có nguy cơ vượt qua ranh giới. Trong trường hợp này, người quản lý phải luôn nhớ rằng mình là người quản lý (ngay cả khi uống rượu và tiệc tùng chung), và nghiêm cấm việc vượt ra ngoài biên giới mà anh ta phải tự mình vạch ra.
Những lời nói và hành động thiếu tôn trọng
Điều này là không thể chấp nhận được và cực kỳ tàn phá. Đây là điều đầu độc bầu không khí trong đội. Hãy dừng việc này lại ngay khi bạn nghe/nhìn thấy nó. Và đừng quên tìm hiểu lý do sau đó. Bạn cần hiểu liệu có sự thù địch cá nhân hoặc xung đột công việc đằng sau hành vi này hay không. Chúng ta cần hiểu rõ và phát huy điều này để ngăn chặn những tình trạng như vậy tái diễn. Ví dụ, có trường hợp mọi người che đậy lỗi lầm của mình bằng lỗi lầm của người khác hoặc bộ phận khác. Nhà phát triển đổ lỗi cho người thử nghiệm, người thử nghiệm đổ lỗi cho nhà phát triển. Điều này thường xảy ra vì mọi người đơn giản là không biết bộ phận lân cận làm gì và không đánh giá cao sự đóng góp của bộ phận đó cho sự nghiệp chung. Bạn có thể làm việc với điều này, chẳng hạn như bằng cách tạo các kênh để truyền đạt sự thành công của các phòng ban, để nhân viên hiểu ai đang làm gì trong công ty và đóng góp của họ là gì.
Tin đồn
Sự xuất hiện của tin đồn luôn là hệ quả của việc thiếu thông tin. Thiếu thông tin là một loại chân không chứa đầy tạp chất. Sau khi biết về sự tồn tại của một số tin đồn, người quản lý nên giải thích một cách trung thực nhất có thể mọi thứ thực sự như thế nào và sau đó nghĩ đến việc tạo ra các kênh thông thường để truyền tải loại thông tin này: gửi thư, tóm tắt, hội thảo thường xuyên, v.v.
Cách đây không lâu chúng tôi đã có một câu chuyện tương tự ở Badoo. Doanh nghiệp đã quyết định chuyển một phần dự án phát triển từ Moscow sang London - một yêu cầu kinh doanh bình thường, như thời gian cho thấy, là hợp lý. Nhưng điều này làm dấy lên tin đồn rằng văn phòng ở Moscow sắp đóng cửa. Ý tưởng này đã ăn sâu vào tâm trí nhiều nhân viên đến nỗi chúng tôi phải nỗ lực rất nhiều để xua tan tin đồn. Chỉ cần tưởng tượng động lực của những người tin vào điều này: “Tại sao phải lập bất kỳ kế hoạch nào nếu dù sao thì chúng tôi cũng sẽ sớm đóng cửa?”
Những phát hiện
Làm thế nào để các mối quan hệ không chính thức có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp?
- Hiểu và định hình văn hóa công ty. Thuê những người chia sẻ giá trị của bạn. Loại bỏ những người hành động chống lại họ.
- Thường xuyên tham gia xây dựng đội nhóm. Tạo và phát triển các hình thức trong đó mọi người có thể thiết lập các mối quan hệ không chính thức.
- Đáp ứng với những sai lệch mang tính đột phá. Hãy nhớ rằng bạn là người quản lý và do đó là người bảo vệ văn hóa công ty bạn.
Và quan trọng nhất: làm quen với mọi người! Có khả năng dệt các mối quan hệ không chính thức thành các mối quan hệ công việc. Điều này sẽ cung cấp cho bạn một bức tranh hoàn chỉnh, từ đó sẽ cho phép bạn đưa ra quyết định sáng suốt hơn.
Nguồn: www.habr.com