1. Nhập cảnh
Những bất công thì nhiều vô số: sửa cái này, bạn có nguy cơ phạm phải cái khác.
Romain Rolland
Làm lập trình viên từ đầu những năm 90, tôi đã nhiều lần phải đối mặt với vấn đề bị định giá thấp. Ví dụ, tôi còn trẻ, thông minh, tích cực về mọi mặt nhưng vì lý do nào đó mà tôi không thể thăng tiến trong sự nghiệp. Chà, không phải là tôi không di chuyển chút nào, mà là bằng cách nào đó tôi không di chuyển theo cách mà tôi xứng đáng. Hoặc công việc của tôi không được đánh giá đủ nhiệt tình, không nhận thấy hết vẻ đẹp của những quyết định và sự đóng góp to lớn mà tôi, cụ thể là tôi, đã làm cho sự nghiệp chung. So với những người khác, rõ ràng tôi không nhận được đủ những ưu đãi và đặc quyền. Tức là tôi leo lên các bậc thang kiến thức chuyên môn một cách nhanh chóng và hiệu quả, nhưng dọc theo các bậc thang chuyên môn, chiều cao của tôi liên tục bị đánh giá thấp và bị đè nén. Tất cả họ đều mù quáng và thờ ơ, hay đó là một âm mưu?
Trong khi bạn đang đọc và không có ai lắng nghe, hãy thành thật thừa nhận rằng bạn đã gặp phải vấn đề tương tự!
Đến tuổi “Argentina-Jamaica”, từ một nhà phát triển trở thành nhà phân tích hệ thống, giám đốc dự án, giám đốc và đồng sở hữu một công ty CNTT, tôi thường quan sát thấy một bức tranh tương tự, nhưng từ phía bên kia. Nhiều kịch bản ứng xử giữa một nhân viên bị đánh giá thấp và một người quản lý đánh giá thấp anh ta ngày càng trở nên rõ ràng hơn. Nhiều câu hỏi làm phức tạp cuộc sống của tôi và khiến tôi không thể nhận thức được bản thân trong một thời gian dài cuối cùng cũng nhận được câu trả lời.
Bài viết này có thể hữu ích cho cả bản thân những nhân viên bị đánh giá thấp và người quản lý của họ.
2. Phân tích nguyên nhân định giá thấp
Cuộc sống của chúng ta được xác định bởi cơ hội. Ngay cả những người chúng ta bỏ lỡ...
(Vụ án tò mò của Benjamin Button).
Với tư cách là một nhà phân tích hệ thống, tôi sẽ cố gắng phân tích vấn đề này, hệ thống hóa nguyên nhân xảy ra và đề xuất giải pháp.
Tôi được thôi thúc suy nghĩ về chủ đề này khi đọc cuốn sách “Suy nghĩ chậm rãi... Quyết định nhanh” của D. Kahneman [1]. Tại sao Phân tâm học lại được nhắc đến trong tiêu đề bài viết? Đúng, bởi vì nhánh tâm lý học này thường được gọi là phi khoa học, trong khi liên tục ghi nhớ nó như một triết lý không ràng buộc. Và do đó, nhu cầu về nghề lang băm của tôi sẽ ở mức tối thiểu. Vì vậy, “Phân tâm học là một lý thuyết giúp phản ánh sự đối đầu vô thức ảnh hưởng như thế nào đến lòng tự trọng của một cá nhân và khía cạnh cảm xúc của nhân cách, cũng như sự tương tác của nó với phần còn lại của môi trường và các thể chế xã hội khác” [2]. Vì vậy, chúng ta hãy thử phân tích động cơ và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của một chuyên gia và “rất có thể” do kinh nghiệm kiếp trước của anh ta áp đặt.
Để không bị ảo tưởng lừa dối, chúng ta hãy làm rõ điểm mấu chốt. Trong thời đại ra quyết định nhanh chóng của chúng ta, việc đánh giá nhân viên và ứng viên thường được đưa ra một hoặc hai lần, dựa trên khả năng trình bày của họ. Hình ảnh được hình thành trên cơ sở ấn tượng được tạo ra, cũng như những thông điệp mà một người vô tình (hoặc cố ý) truyền tải đến “người đánh giá”. Rốt cuộc, đây là điều nhỏ nhặt riêng lẻ còn sót lại sau sơ yếu lý lịch mẫu, bảng câu hỏi lâm sàng và các phương pháp khuôn mẫu để đánh giá câu trả lời.
Như mong đợi, hãy bắt đầu đánh giá của chúng tôi với các vấn đề. Hãy xác định các yếu tố có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất được đề cập ở trên. Hãy chuyển từ những vấn đề làm căng thẳng thần kinh của những chuyên gia mới vào nghề sang những vấn đề làm căng thẳng huyết mạch của những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm.
Một mẫu đại diện từ tôi bao gồm:
1. Không có khả năng hình thành suy nghĩ của bạn một cách chất lượng
Khả năng diễn đạt suy nghĩ của bạn cũng không kém phần quan trọng so với chính những suy nghĩ đó.
vì hầu hết mọi người đều có đôi tai cần được làm dịu đi,
và chỉ một số ít có khả năng phán đoán những gì được nói ra.
Philip D. S. Chesterfield
Có lần, trong một cuộc phỏng vấn, một chàng trai trẻ đánh giá cao tiềm năng của mình nhưng không thể trả lời chính xác bất kỳ câu hỏi tiêu chuẩn nào và gây ấn tượng rất mờ nhạt trong một cuộc thảo luận chuyên đề, đã rất phẫn nộ khi bị từ chối. Dựa trên kinh nghiệm và trực giác của mình, tôi quyết định rằng sự hiểu biết của anh ấy về chủ đề này còn kém. Tôi muốn biết ấn tượng của anh ấy trong tình huống này. Hóa ra anh ấy cảm thấy mình là một người thông thạo tài liệu này, mọi thứ đều rõ ràng và dễ hiểu đối với anh ấy, nhưng đồng thời, anh ấy chỉ đơn giản là không thể diễn đạt suy nghĩ của mình, đưa ra câu trả lời, truyền đạt quan điểm của mình, v.v. Tôi hoàn toàn có thể chấp nhận lựa chọn này. Có lẽ trực giác của tôi đã làm tôi thất vọng, và anh ấy thực sự rất tài năng. Nhưng: trước tiên, làm cách nào tôi có thể xác nhận điều này? Và quan trọng nhất, anh ấy sẽ giao tiếp với đồng nghiệp như thế nào trong khi hoàn thành nhiệm vụ nghề nghiệp của mình nếu anh ấy không thể đơn giản giao tiếp với mọi người?
Một loại hệ thống thông minh, hoàn toàn không có giao diện truyền tín hiệu ra thế giới bên ngoài. Ai quan tâm đến nó?
Như các chuyên gia cho biết, hành vi này có thể được gây ra bởi một chẩn đoán vô tội như Nỗi ám ảnh xã hội. “Ám ảnh sợ xã hội (hay ám ảnh xã hội) là nỗi sợ hãi phi lý khi phải tham gia hoặc ở trong các tình huống khác nhau liên quan đến tương tác xã hội. Chúng ta đang nói về những tình huống, ở mức độ này hay mức độ khác, liên quan đến việc tiếp xúc với người khác: nói trước công chúng, thực hiện nhiệm vụ nghề nghiệp của mình, thậm chí chỉ đơn giản là ở cùng mọi người.” [3]
Để thuận tiện cho việc phân tích sâu hơn, chúng tôi sẽ dán nhãn các kiểu tâm lý mà chúng tôi đang phân tích. Chúng tôi sẽ gọi loại đầu tiên là “#Informal”, nhấn mạnh một lần nữa rằng chúng tôi không thể xác định chính xác nó như “#Dunno” và chúng tôi cũng không thể bác bỏ nó.
2. Định kiến trong việc đánh giá mức độ chuyên nghiệp của một người
Tất cả phụ thuộc vào môi trường.
Mặt trời trên bầu trời không có ý thức cao về bản thân như ngọn nến thắp trong hầm.
Maria von Ebner-Eschenbach
Có thể nói hoàn toàn khách quan rằng mọi đánh giá về năng lực chuyên môn của chuyên gia đều mang tính chủ quan. Nhưng luôn có thể thiết lập các mức độ nhất định về trình độ của nhân viên đối với các chỉ số chính khác nhau ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Ví dụ như kỹ năng, khả năng, nguyên tắc sống, trạng thái thể chất và tinh thần, v.v.
Vấn đề chính trong việc tự đánh giá của chuyên gia thường là sự hiểu lầm (đánh giá thấp rất mạnh) về lượng kiến thức, trình độ kỹ năng và khả năng cần thiết để đánh giá.
Vào đầu những năm XNUMX, tôi bị ấn tượng mạnh mẽ bởi cuộc phỏng vấn của một chàng trai trẻ cho vị trí lập trình viên Delphi, trong đó người nộp đơn nói rằng anh ta chỉ đơn giản là thông thạo ngôn ngữ và môi trường phát triển, vì anh ta đã nghiên cứu chúng trong nhiều năm. hơn một tháng, nhưng để khách quan, anh vẫn cần hai hoặc ba tuần nữa để hiểu thấu đáo mọi điều phức tạp của nhạc cụ. Đây không phải là một trò đùa, đó là cách nó đã xảy ra.
Có lẽ mọi người đều có chương trình đầu tiên của riêng mình, chương trình này hiển thị một loại "Xin chào" nào đó trên màn hình. Thông thường, sự kiện này được coi là bước vào thế giới của các lập trình viên, nâng cao lòng tự trọng lên trời. Và ở đó, giống như sấm sét, nhiệm vụ thực sự đầu tiên xuất hiện, đưa bạn trở lại trần gian.
Vấn đề này là vô tận, giống như vĩnh cửu. Thông thường, nó chỉ đơn giản là biến đổi theo kinh nghiệm sống, mỗi lần chuyển sang một mức độ hiểu lầm cao hơn. Việc bàn giao dự án đầu tiên cho khách hàng, hệ thống phân tán đầu tiên, sự tích hợp đầu tiên cũng như kiến trúc cao, quản lý chiến lược, v.v.
Vấn đề này có thể được đo lường bằng thước đo như “Mức độ khiếu nại”. Mức độ mà một người cố gắng đạt được trong các lĩnh vực khác nhau của cuộc sống (sự nghiệp, địa vị, hạnh phúc, v.v.).
Một chỉ số đơn giản hóa có thể được tính như sau: Mức độ khát vọng = Tỷ lệ thành công - Tỷ lệ thất bại. Hơn nữa, hệ số này thậm chí có thể trống - vô giá trị.
Từ quan điểm bóp méo nhận thức [4], điều này là hiển nhiên:
- “Hiệu ứng tự tin thái quá” là xu hướng đánh giá quá cao khả năng của bản thân.
- “Nhận thức có chọn lọc” chỉ tính đến những sự kiện phù hợp với mong đợi.
Hãy gọi loại hình này là “#Munchausen”. Có vẻ như nhân vật nhìn chung là tích cực nhưng anh ta lại cường điệu hóa một chút, chỉ một chút thôi.
3. Miễn cưỡng đầu tư vào sự phát triển của bạn cho tương lai
Đừng tìm kim đáy bể. Chỉ cần mua toàn bộ đống cỏ khô!
John (Jack) Bogle
Một trường hợp điển hình khác dẫn đến hậu quả của việc đánh giá thấp là việc một chuyên gia miễn cưỡng nghiên cứu một cách độc lập một điều gì đó mới, nghiên cứu bất cứ điều gì có triển vọng, lý luận như thế này: “Tại sao lại lãng phí thêm thời gian? Nếu tôi được giao một nhiệm vụ đòi hỏi năng lực mới, tôi sẽ thành thạo nó.”
Nhưng thông thường, một nhiệm vụ đòi hỏi năng lực mới sẽ thuộc về người làm việc chủ động. Bất kỳ ai đã cố gắng đi sâu vào vấn đề này và thảo luận về một vấn đề mới sẽ có thể mô tả các lựa chọn cho giải pháp của nó một cách rõ ràng và đầy đủ nhất có thể.
Tình huống này có thể được minh họa bằng câu chuyện ngụ ngôn sau đây. Bạn đến gặp bác sĩ để phẫu thuật, ông ấy nói với bạn: “Tôi chưa bao giờ phẫu thuật nói chung, nhưng tôi là người có chuyên môn, bây giờ tôi sẽ nhanh chóng xem qua “Atlas of Human Anatomy” và cắt tất cả mọi thứ cho bạn một cách tốt nhất có thể. Bình tĩnh."
Trong trường hợp này, có thể thấy các biến dạng nhận thức sau đây [4]:
- “Thành kiến về kết quả” là xu hướng đánh giá các quyết định dựa trên kết quả cuối cùng của chúng, thay vì đánh giá chất lượng của các quyết định theo hoàn cảnh tại thời điểm chúng được đưa ra (“Người chiến thắng không được đánh giá”).
- “Thành kiến hiện trạng” là xu hướng mọi người muốn mọi thứ gần như giữ nguyên.
Đối với loại này, chúng tôi sẽ sử dụng nhãn tương đối gần đây - “#Zhdun”.
4. Không nhận ra điểm yếu và không thể hiện điểm mạnh của mình
Sự bất công không phải lúc nào cũng gắn liền với một số hành động;
thường nó bao gồm chính xác ở việc không hành động.
(Marcus Aurelius)
Theo tôi, một vấn đề quan trọng khác đối với cả lòng tự trọng và đánh giá trình độ của một chuyên gia là nỗ lực hình thành quan điểm về năng lực chuyên môn như một tổng thể duy nhất và không thể chia cắt. Tốt, trung bình, xấu, v.v. Nhưng điều đó cũng xảy ra khi một nhà phát triển có vẻ rất bình thường bắt đầu thực hiện một số chức năng mới cho chính mình, chẳng hạn như giám sát và thúc đẩy một nhóm, và năng suất của nhóm tăng lên. Nhưng điều đó cũng xảy ra theo chiều ngược lại - một nhà phát triển xuất sắc, một người thông minh, có địa vị rất tốt, không thể đơn giản tổ chức các đồng nghiệp của mình thực hiện công việc bình thường nhất dưới áp lực. Và dự án đi xuống dốc, lấy đi sự tự tin của anh ấy. Trạng thái đạo đức và tâm lý bị san phẳng và bôi nhọ, kéo theo mọi hậu quả kéo theo.
Đồng thời, ban quản lý, do những hạn chế của mình, có lẽ gắn liền với sự bận rộn, thiếu hiểu biết sâu sắc hoặc không tin vào những điều kỳ diệu, nên có xu hướng chỉ nhìn thấy ở nhân viên của mình phần nổi của tảng băng chìm, cụ thể là kết quả mà họ tạo ra. Và kết quả là không đạt được kết quả, sau đó là lòng tự trọng giảm sút, các đánh giá của ban quản lý trở nên tồi tệ, sự khó chịu nảy sinh trong nhóm và “như trước đây, họ sẽ không còn gì nữa…”.
Bản thân tập hợp các tham số để đánh giá một chuyên gia trong các lĩnh vực khác nhau rất có thể ít nhiều mang tính phổ quát. Tuy nhiên, trọng số của từng chỉ số cụ thể đối với các chuyên môn và chức năng khác nhau lại khác nhau đáng kể. Và việc bạn thể hiện và thể hiện điểm mạnh của mình trong kinh doanh rõ ràng như thế nào phụ thuộc vào mức độ đóng góp của bạn cho các hoạt động của nhóm có thể được ghi nhận từ bên ngoài một cách tích cực như thế nào. Suy cho cùng, bạn được đánh giá không phải dựa trên điểm mạnh của mình mà ở cách bạn áp dụng chúng một cách hiệu quả. Nếu bạn không cho họ xem bằng mọi cách thì làm sao đồng nghiệp của bạn biết về họ? Không phải tổ chức nào cũng có cơ hội đi sâu vào thế giới nội tâm và bộc lộ tài năng của bạn.
Ở đây xuất hiện những biến dạng nhận thức như vậy [4], chẳng hạn như:
- “Hiệu ứng cuồng nhiệt, tuân thủ” - nỗi sợ bị nổi bật giữa đám đông, xu hướng làm (hoặc tin) việc vì nhiều người khác làm (hoặc tin) việc đó. Đề cập đến suy nghĩ nhóm, hành vi bầy đàn và ảo tưởng.
- “Quy định” là cái bẫy của việc liên tục yêu cầu bản thân làm điều gì đó thay vì đôi khi hành động bốc đồng, tự phát khi điều đó phù hợp hơn.
Theo tôi, nhãn “#Private” hoàn toàn phù hợp với loại hình này.
5. Điều chỉnh nghĩa vụ của bạn theo đánh giá thay thế về khoản đóng góp
Sự bất công tương đối dễ chịu đựng;
Điều thực sự làm tổn thương chúng tôi là công lý.
Henry Louis Mencken
Trong thực tế của tôi, cũng có những trường hợp một nhân viên cố gắng xác định một cách độc lập giá trị của anh ta trong nhóm hoặc trên thị trường lao động địa phương dẫn đến kết luận rằng anh ta bị trả lương thấp hơn đáng kể so với các đồng nghiệp khác. Họ ở đây, cạnh nhau, giống hệt nhau, làm cùng một công việc, và họ có mức lương cao hơn và được tôn trọng hơn. Có một cảm giác bất công đáng lo ngại. Thông thường, những kết luận như vậy có liên quan đến những sai lầm về lòng tự trọng được liệt kê ở trên, trong đó nhận thức về vị trí của một người trong ngành CNTT toàn cầu hóa ra bị bóp méo một cách khách quan và không hề bị đánh giá thấp.
Bước tiếp theo, một nhân viên như vậy, để bằng cách nào đó khôi phục lại công lý trên Trái đất, sẽ cố gắng làm ít công việc hơn một chút. Chà, gần bằng số tiền mà họ không phải trả thêm. Anh ta từ chối làm thêm giờ một cách rõ ràng, xung đột với các thành viên khác trong nhóm, những người được đề cao một cách không đáng có và rất có thể vì điều này mà anh ta cư xử một cách khoa trương và khoa trương.
Cho dù người “bị xúc phạm” định vị tình huống như thế nào: khôi phục lại công lý, quả báo, v.v., từ bên ngoài, thì đây chỉ được coi là sự đối đầu và demarche.
Điều khá hợp lý là sau khi năng suất và hiệu quả của anh ta giảm, tiền lương của anh ta cũng có thể giảm. Và điều đáng buồn nhất trong tình huống như vậy là người nhân viên không may liên kết tình trạng xấu đi không phải với hành động của anh ta (hay đúng hơn là không hành động và phản ứng), mà với sự phân biệt đối xử hơn nữa đối với con người của anh ta bởi sự quản lý cứng đầu. Phức hợp oán giận ngày càng lớn và sâu sắc hơn.
Nếu một người không ngu ngốc, thì khi lặp lại lần thứ hai hoặc thứ ba một tình huống tương tự ở các đội khác nhau, anh ta bắt đầu liếc nhìn về phía người thân yêu của mình và bắt đầu nghi ngờ mơ hồ về tính độc quyền của mình. Nếu không, những người như vậy sẽ vĩnh viễn trở thành những kẻ lang thang du mục giữa các công ty và nhóm, nguyền rủa mọi người xung quanh.
Những biến dạng nhận thức điển hình [4] cho trường hợp này:
- “Hiệu ứng kỳ vọng của người quan sát” - thao tác vô thức trong quá trình trải nghiệm để phát hiện kết quả mong đợi (cũng là hiệu ứng Rosenthal);
- “Ngụy biện của xạ thủ Texas”—chọn hoặc điều chỉnh một giả thuyết cho phù hợp với kết quả đo lường;
- “Thành kiến xác nhận” là xu hướng tìm kiếm hoặc giải thích thông tin theo cách xác nhận các khái niệm đã có trước đó;
Hãy để chúng tôi nhấn mạnh một cách riêng biệt:
- “Phản kháng” là nhu cầu của một người làm điều gì đó trái ngược với những gì ai đó khuyến khích anh ta làm, do nhu cầu chống lại những nỗ lực được cho là nhằm hạn chế quyền tự do lựa chọn.
- “Phản kháng” là biểu hiện của sức ì tinh thần, không tin vào mối đe dọa, việc tiếp tục hành động trước đó trong điều kiện cần phải chuyển đổi gấp: khi trì hoãn quá trình chuyển đổi sẽ dẫn đến tình trạng xấu đi; khi sự chậm trễ có thể dẫn tới việc mất đi cơ hội cải thiện tình hình; khi phải đối mặt với những tình huống khẩn cấp, những cơ hội bất ngờ và những gián đoạn đột ngột.
Hãy gọi loại này là “#Wanderer”.
6. Cách tiếp cận kinh doanh chính thức
Chủ nghĩa hình thức với tư cách là một phẩm chất nhân cách là một xu hướng trái với lẽ thường
coi trọng bề ngoài của vấn đề quá mức, làm tròn bổn phận của mình mà không đặt tâm huyết vào đó.
Thông thường trong một nhóm, bạn có thể gặp một cá nhân có yêu cầu rất cao đối với mọi người xung quanh ngoại trừ chính mình. Chẳng hạn, anh ta có thể cực kỳ khó chịu với những người không đúng giờ, người mà anh ta không ngừng càu nhàu, đi làm muộn 20-30 phút. Hoặc một dịch vụ kinh tởm hàng ngày đẩy anh ta vào biển thờ ơ và vô hồn của những người biểu diễn không biết gì, thậm chí không cố gắng đoán mong muốn của anh ta và đáp ứng những nhu cầu tuyệt đối của anh ta. Khi cùng nhau bắt đầu đi sâu vào tìm hiểu nguyên nhân của sự thất vọng, bạn đi đến kết luận rằng điều này thường là do cách tiếp cận vấn đề một cách hình thức, từ chối chịu trách nhiệm và miễn cưỡng bận tâm đến những gì được cho là không phải việc của riêng bạn.
Nhưng nếu bạn không dừng lại ở đó và tiếp tục, lướt qua ngày làm việc của anh ấy (nhân viên), thì Chúa ơi, tất cả những dấu hiệu tương tự cũng lộ ra trong hành vi của anh ấy khiến người khác tức giận. Lúc đầu, sự lo lắng hiện lên trong mắt, một số phép so sánh khiến bạn cảm thấy ớn lạnh, và suy đoán như tia chớp rằng anh ta giống hệt một người theo chủ nghĩa hình thức. Đồng thời, vì một lý do nào đó, mọi người đều nợ anh mọi thứ, nhưng anh chỉ có nguyên tắc: từ giờ trở đi đây là việc của tôi, còn xin thứ lỗi, đó không phải là trách nhiệm của tôi và không có gì là cá nhân.
Để phác họa một bức chân dung điển hình về hành vi như vậy, chúng ta có thể kể câu chuyện sau đây. Một nhân viên, sau khi đọc văn bản của nhiệm vụ trong trình theo dõi và thấy rằng vấn đề bằng cách nào đó không được trình bày đầy đủ chi tiết và thông tin và không cho phép anh ta giải quyết nó ngay lập tức mà không cần nỗ lực, chỉ cần viết vào nhận xét: “Có không đủ thông tin để đưa ra giải pháp.” Sau đó, với tâm hồn bình tĩnh và cảm giác thành tựu, anh ấy lao vào nguồn cấp tin tức.
Trong các dự án năng động và ngân sách thấp, điều xảy ra là nếu không có các mô tả quan liêu trên quy mô đầy đủ, hiệu quả công việc sẽ không bị giảm do liên tục liên lạc chặt chẽ trong nội bộ nhóm. Và quan trọng nhất là do quan tâm, thiên vị, không thờ ơ và những cái “không” khác. Là một cầu thủ của đội, anh ấy không phân chia trách nhiệm của mình và của người khác mà cố gắng bằng mọi cách có thể để đẩy vấn đề mắc kẹt lên bề mặt. Chính những người này là những người có giá trị nhất và theo đó, hầu hết họ thường có mức giá cao hơn.
Từ quan điểm bóp méo nhận thức [4], trong trường hợp này xuất hiện những điều sau:
- “Hiệu ứng đóng khung” là sự hiện diện của sự phụ thuộc của việc lựa chọn phương án giải pháp vào hình thức trình bày thông tin ban đầu. Như vậy, việc thay đổi cách diễn đạt của một câu hỏi có nội dung giống nhau về mặt ngữ nghĩa có thể gây ra sự thay đổi về tỷ lệ câu trả lời tích cực (tiêu cực) từ 20% lên 80% trở lên.
- “Điểm mù liên quan đến sự biến dạng” là cách dễ dàng phát hiện những khuyết điểm ở người khác hơn là ở chính mình (anh ta nhìn thấy một đốm trong mắt người khác, nhưng không nhận thấy một điểm trong mắt mình).
- “Hiệu ứng niềm tin đạo đức” - một người tin rằng mình không có thành kiến sẽ có nhiều khả năng bộc lộ thành kiến hơn. Anh ta tự nhận mình là người vô tội, anh ta có ảo tưởng rằng bất kỳ hành động nào của mình cũng sẽ vô tội.
Hãy gắn nhãn loại này là “#Official”. Ồ, điều đó sẽ làm được.
7. Sự thiếu quyết đoán trong việc ra quyết định
Sự thiếu quyết đoán đầy sợ hãi và mộng mơ ẩn sau sự lười biếng và kéo theo sự bất lực và nghèo đói...
William Shakespeare
Đôi khi một chuyên gia giỏi được liệt kê vào nhóm như một người ngoài cuộc. Nếu bạn nhìn vào kết quả công việc của anh ấy so với các nhân viên khác, thì thành tích của anh ấy có vẻ trên mức trung bình. Nhưng ý kiến của ông không thể được lắng nghe. Không thể nhớ lần cuối cùng anh ấy nhấn mạnh vào quan điểm của mình là khi nào. Rất có thể, quan điểm của anh ta đã lọt vào con heo đất của một kẻ to mồm nào đó.
Vì không chủ động nên anh ấy cũng nhận được những công việc hạng hai, rất khó để chứng tỏ bản thân. Hóa ra đó là một loại vòng luẩn quẩn.
Những nghi ngờ và sợ hãi thường xuyên ngăn cản anh ta đánh giá đầy đủ hành động của mình và trình bày chúng tương ứng với sự đóng góp của anh ta.
Ngoài những nỗi ám ảnh đơn thuần, từ quan điểm bóp méo nhận thức [4] ở loại này, người ta có thể thấy:
- “Đảo ngược” là sự quay trở lại một cách có hệ thống những suy nghĩ về các hành động giả định trong quá khứ nhằm ngăn chặn những tổn thất do những sự kiện không thể khắc phục đã xảy ra, sửa chữa những điều không thể khắc phục, thay đổi quá khứ không thể đảo ngược. Các hình thức đảo ngược là cảm giác tội lỗi và xấu hổ
- “Trì hoãn (trì hoãn)” là sự trì hoãn vô lý có hệ thống, trì hoãn việc bắt đầu công việc tất yếu.
- “Đánh giá thấp sự thiếu sót” là sự ưa thích sự tổn hại do thiếu sót lớn hơn là tổn hại do hành động, do không thừa nhận tội lỗi về việc thiếu sót.
- “Tuân theo quyền lực” là xu hướng của con người tuân theo quyền lực, phớt lờ những nhận định của bản thân về tính phù hợp của hành động.
Những người vô hại này thường gây ấn tượng nhất và không gây khó chịu. Vì vậy, chúng tôi sẽ giới thiệu một nhãn hiệu trìu mến dành cho họ - “#Avoska” (từ chữ Avos). Vâng, họ cũng không mang tính đại diện, nhưng cực kỳ đáng tin cậy.
8. Đánh giá quá cao (phóng đại) vai trò của kinh nghiệm trước đây
Kinh nghiệm làm tăng sự khôn ngoan của chúng ta, nhưng không làm giảm sự ngu ngốc của chúng ta.
G. Shaw
Đôi khi một trải nghiệm tích cực cũng có thể là một trò đùa tàn nhẫn. Ví dụ, hiện tượng này thể hiện ở thời điểm họ cố gắng phản ánh việc sử dụng thành công phương pháp “dễ dàng” trong một dự án quy mô lớn hơn.
Một chuyên gia dường như đã trải qua quá trình sản xuất thứ gì đó nhiều lần. Con đường đầy chông gai, đòi hỏi nỗ lực tối đa trong lần đầu tiên, phân tích, tham vấn và đưa ra những quyết định nhất định. Mỗi dự án tương tự tiếp theo được tiến hành ngày càng dễ dàng và hiệu quả hơn, lướt dọc theo con đường có khía. Sự bình tĩnh nảy sinh. Cơ thể thư giãn, mí mắt nặng trĩu, hơi ấm dễ chịu lan qua bàn tay, cơn buồn ngủ ngọt ngào bao trùm lấy bạn, sự bình yên và tĩnh lặng tràn ngập trong bạn...
Và đây là một dự án mới. Và wow, nó lớn hơn và phức tạp hơn. Tôi muốn sớm được ra trận. Chà, lãng phí thời gian vào nghiên cứu chi tiết của nó để làm gì nếu mọi thứ đã diễn ra tốt đẹp theo lộ trình đã định sẵn.
Thật không may, trong tình huống như vậy, hầu hết các chuyên gia, đôi khi rất thông minh và siêng năng, thậm chí không nghĩ rằng kinh nghiệm trước đây của họ trong điều kiện mới hoàn toàn không có tác dụng. Hay đúng hơn, nó có thể hoạt động trên các phần riêng lẻ của dự án nhưng cũng có nhiều sắc thái.
Cái nhìn sâu sắc này thường đến vào thời điểm khi tất cả các thời hạn đều bị bỏ lỡ, sản phẩm được yêu cầu không xuất hiện và khách hàng, nói một cách nhẹ nhàng, bắt đầu lo lắng. Đổi lại, sự phấn khích này khiến ban quản lý dự án phát ốm, buộc họ phải viện ra đủ loại lý do và khiến những người biểu diễn phải kinh ngạc. Tranh sơn dầu.
Nhưng điều khó chịu nhất là việc lặp lại sau đó một tình huống tương tự, cùng một bức tranh được tái hiện và vẫn ở trong cùng một loại dầu. Đó là, một mặt, trải nghiệm tích cực vẫn là một tiêu chuẩn, mặt khác, trải nghiệm tiêu cực, chỉ là một sự trùng hợp quái dị của những hoàn cảnh cần nhanh chóng bị lãng quên, giống như một cơn ác mộng.
Tình trạng này là biểu hiện của những biến dạng nhận thức sau đây [4]:
- “Tổng quát hóa các trường hợp đặc biệt” là sự chuyển giao vô căn cứ các đặc điểm của các trường hợp cụ thể hoặc thậm chí riêng lẻ sang tập hợp rộng lớn của chúng.
- “Hiệu ứng tập trung” là một lỗi dự đoán xảy ra khi mọi người chú ý quá nhiều đến một khía cạnh của một hiện tượng; gây ra lỗi trong việc dự đoán chính xác lợi ích của kết quả trong tương lai.
- “Ảo tưởng về khả năng kiểm soát” là xu hướng mọi người tin rằng họ có thể kiểm soát, hoặc ít nhất là ảnh hưởng đến kết quả của những sự kiện mà họ thực sự không thể ảnh hưởng.
Nhãn là “#WeKnow-Swim”, theo tôi là phù hợp.
Thông thường #Munchausens trước đây trở thành #Biết-Bơi. Chà, ở đây chính cụm từ này đã tự gợi ý: “#Munchausens chưa bao giờ là cũ.”
9. Một người có chuyên môn không sẵn lòng bắt đầu lại
Tất cả chúng ta đều có thể có một khởi đầu mới, tốt nhất là ở trường mẫu giáo.
Kurt Vonnegut (Cái nôi của mèo)
Cũng thật thú vị khi quan sát các chuyên gia đã thành danh, những người mà cuộc sống đã đẩy họ ra rìa ngành CNTT và buộc họ phải tìm kiếm một nơi làm việc mới. Sau khi rũ bỏ lớp vỏ thất vọng và bất an, họ vượt qua cuộc phỏng vấn đầu tiên một cách thành công. Những người làm nhân sự ấn tượng sẽ nhiệt tình đưa hồ sơ của họ cho nhau xem và nói rằng đây là cách viết nên. Mọi người đều đang trên đà phát triển, ít nhất cũng mong đợi một điều kỳ diệu nào đó sẽ được tạo ra và trong tương lai rất gần.
Nhưng cuộc sống thường ngày bắt đầu trôi qua, ngày qua ngày trôi qua nhưng điều kỳ diệu vẫn không xảy ra.
Đây là một cái nhìn một chiều. Mặt khác, một chuyên gia đã thành danh, ở cấp độ tiềm thức, đã phát triển những thói quen và ý tưởng của riêng mình về cách mọi thứ xung quanh anh ta sẽ diễn ra như thế nào. Và thực tế không phải là nó trùng khớp với những nền tảng đã được thiết lập của công ty mới. Và nó có nên phù hợp không? Thông thường, một chuyên gia chán lửa và nước không còn sức lực hoặc mong muốn thảo luận, chứng minh điều gì đó với đôi tai bị mòn bởi ống đồng. Tôi cũng không muốn thay đổi thói quen của mình, và điều đó có phần không đứng đắn, dù sao thì tôi cũng không còn là một cậu bé nữa.
Mọi người cùng nhau thấy mình đang ở trong một vùng hỗn loạn và khó chịu, những hy vọng không thành và những kỳ vọng không thành.
Đối với những người có kinh nghiệm, bó hoa méo mó về nhận thức [4] tất nhiên sẽ phong phú hơn:
- “Sự bóp méo trong nhận thức về lựa chọn đã đưa ra” là sự kiên trì quá mức, gắn bó với những lựa chọn của mình, cho rằng chúng đúng hơn thực tế và có lý do biện minh cho chúng.
- “Hiệu ứng quen thuộc với đồ vật” là xu hướng con người thể hiện sự yêu thích vô lý đối với một đồ vật chỉ vì họ quen thuộc với nó.
- Leo thang vô lý là xu hướng ghi nhớ những lựa chọn của một người là tốt hơn so với thực tế.
- “Lời nguyền của kiến thức” là khó khăn mà những người có hiểu biết gặp phải khi cố gắng xem xét bất kỳ vấn đề nào từ quan điểm của những người ít hiểu biết hơn.
Và cuối cùng - vương miện của sự sáng tạo:
- “Biến dạng nghề nghiệp” là sự mất phương hướng tâm lý của một cá nhân trong quá trình hoạt động nghề nghiệp. Xu hướng nhìn nhận mọi việc theo những quy tắc được chấp nhận rộng rãi trong nghề nghiệp của một người, loại trừ quan điểm tổng quát hơn.
Không có gì để phát minh ra nhãn cho loại này, nó đã được biết đến từ lâu - “#Okello”. Người đã bỏ lỡ. Vâng, vâng, họ đã giúp anh ấy bắn trượt. Nhưng anh ấy là một nhà lãnh đạo đạo đức, lẽ ra anh ấy nên tránh rơi vào tình huống như vậy bằng cách nào đó.
10. Tóm tắt phần
Có những bức tường mà bạn có thể trèo qua, đào bên dưới, đi vòng quanh hoặc thậm chí cho nổ tung. Nhưng nếu bức tường tồn tại trong tâm trí bạn, nó sẽ trở nên đáng tin cậy hơn bất kỳ hàng rào cao nhất nào.
Chiun, Hoàng gia của Sinanju
Để tóm tắt những điều trên.
Thông thường, ý tưởng của một chuyên gia về vị trí, vai trò và tầm quan trọng của anh ta trong một nhóm hoặc dự án bị bóp méo đáng kể. Chính xác hơn, chúng ta có thể nói thế này: những gì anh ta nhìn thấy và những gì hầu hết những người xung quanh anh ta nhìn thấy đều có sự đánh giá rất khác nhau. Hoặc là anh ta đã trưởng thành hơn những người khác, hoặc anh ta chưa đủ trưởng thành, hoặc ưu tiên đánh giá của họ là từ những cuộc sống khác nhau, nhưng có một điều rõ ràng - có sự bất hòa trong hợp tác.
Đối với các chuyên gia trẻ, những vấn đề như vậy thường liên quan đến việc thiếu hiểu biết đầy đủ về các tiêu chí đánh giá của họ, cũng như hiểu biết sai lệch về số lượng và chất lượng của các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng của họ.
Các chuyên gia trưởng thành thường xây dựng hàng rào trong đầu họ từ những ý tưởng về cách sắp xếp mọi thứ và ngăn chặn những biểu hiện của bất kỳ sự bất đồng chính kiến nào, thậm chí cả những ý kiến được ưa thích và tiến bộ hơn.
Sau khi xác định được động cơ gây ra các kiểu hành vi tiêu cực ở nhân viên cản trở sự phát triển nghề nghiệp, chúng tôi sẽ cố gắng tìm ra các tình huống giúp vô hiệu hóa ảnh hưởng của họ. Nếu có thể, không dùng thuốc.
Các tài liệu tham khảo[1] D. Kahneman, Nghĩ chậm...quyết định nhanh, ACT, 2013.
[2] Z. Freud, Nhập môn phân tâm học, St. Petersburg: Aletheia St. Petersburg, 1999.
[3] “Nỗi ám ảnh xã hội,” Wikipedia, [Trực tuyến]. Có sẵn: .
[4] “Danh sách các thành kiến về nhận thức,” Wikipedia, [Trực tuyến]. Có sẵn: .
Nguồn: www.habr.com