許多年前，我作為一名開發人員加入了一家公司，很快就目睹了不尋常的一幕。 鄰近部門的班組長在工作日給下屬打電話，大聲厚臉皮地告訴他：「聽著，這是給你的錢。 去商店買威士忌和零食。”
我想：「來吧！ 一切都很奇怪…” 但這種情況又重複了好幾次。 在公司工作一段時間後，我發現這種行為在公司已經是常態。 有些團隊是敵對的朋友，不正當手段盛行，高階主管對此根本沒有反應。 儘管任務很有趣，條件也不錯，但我還是離開了那裡。 但道德氛圍令人難以忍受。
我並不是唯一這麼想的人：現在這家公司已經不存在了。 但那一刻，我意識到與非正式關係合作是多麼重要，它們對整個企業的影響是多麼重大。 此外，與他們一起工作的主要是直線經理，而不是人力資源經理或內部心理學家，因為每天與下屬接觸的是經理。
但IT領域的領導者通常是作為開發人員和工程師成長起來的，並且沒有接受過心理學和管理方法領域的特殊教育。 正因為如此，管理者通常對他們的任務理解得相當狹隘：解決業務問題、完成計劃等。但他們不明白為什麼他們需要照顧成年人。
在過去的十年中，我一直領導開發團隊，其中七個團隊在 Badoo。 這篇文章是根據我在 ：在其中我將嘗試解釋如何以及為什麼需要在團隊中處理非正式關係。
非正式關係的問題
如何判斷團隊中的非正式關係發生了不好的事情？ 有幾個標記。
新手不堅持
我確信對大多數人來說，換工作是有壓力的。 新人處於一種極度不舒服、不穩定的境地，包括因為他在新球隊的經驗和能力還沒有得到確認。 同時，他本可以在以前的工作場所成為一位重要且受人尊敬的人。 在這種情況下，對比度會更加明顯，並且會引起更加不適。
一個人會做什麼讓自己出名？ 表現出主動性。 但新進員工的倡議往往不被接受：「你要去哪裡？ 我們知道沒有你這裡一切會如何運作！”
此外，新來者往往不參與非正式的交流。 我們去吃午餐——新人沒有被邀請。 他們正在慶祝某人的生日——新人沒有被邀請。 他已經因為工作問題而感到壓力很大，而且沒有人可以傾訴。 這是雙重困難。
在這種情況下，許多人乾脆決定跳槽到另一家公司。
同事陌生人
下一個問題是同事缺乏知識。 這種情況更多地發生在部門邊界，而不是在一個部門內。 執行者不了解他們的內部客戶，反之亦然：例如，產品團隊和開發團隊彼此不了解。
最可悲的是當管理者不了解下屬時：他們不知道自己真正的期望，他們不知道如何激勵他們。
反對正式權威的非正式領導人
在任何團隊中都有非正式的領導者。 和其他人一樣，他們有自己的目標。 非正式領導者的獨特之處在於他們知道如何讓其他人參與實現他們的目標。 如果非正式領導者的目標不在組織的目標之內，那麼這樣的人就會變得非常有毒。 最糟糕的情況是他們可以將團隊的一部分帶到另一家公司。
不團結
我發現的所有問題——與新來者的合作不力、缺乏溝通、反對派領導人非正式——導致了不團結。 在特定情況下，可以用一個雄辯的迷因來說明：
人們不知道他們的同事在做什麼。 因此，他們對共同事業的貢獻並沒有受到重視。 不團結會導致團隊合作的缺失：團隊成員之間無法互補，導致任務無法有效解決。 由於溝通不良，缺乏靈活性。 管理者很難激勵和發展下屬。 這一切都會導致人們離開。
但我希望它是好的，至少是這樣的：
如果是這樣就更好了：
怎麼辦呢？
您應該怎麼做才能確保公司中的非正式關係「正確」並有利於企業的利益？ 我將告訴您我們在 Badoo 所做的事情以及將繼續做的事情。 這是三個重要的組成部分：
- 企業文化；
- 定期的團隊建立活動；
- 對破壞性偏差的反應。
企業文化
企業文化是一套塑造員工思維和行為方式的核心價值。 這是將人們團結在團隊中的原因，也是公司與眾不同的原因，也是讓您感到自豪的原因。 這些都是大多數團隊共享的價值觀。
核心價值不是一成不變的。 它們可以根據公司策略的變化而變化和補充。 你不應該發明它們或盲目複製其他公司的價值觀。 另外，你不應該吸引外部專家，指望他們為你創造這些價值：這些價值必須是在公司內部誕生的。
很久以前，我在一家網路行銷公司擔任程式設計師。 對老闆的崇拜盛行：他的肖像和名言掛在辦公室。 所有員工都應該充滿熱情，讓世界變得更美好。 在那裡，沒有使用通常的問候語，而是使用了以下口號：“100億是我們的命運！” 現在看來很有趣，但當時卻沒那麼好笑。 這是一個不該做的例子，一個偽文化的例子。
讓我們回到Badoo。 在某個時候，我們聚在一起，集思廣益並創建了我們的核心價值清單。
但重要的不是列表本身，而是我們如何使用它。
首先，我們在招募時使用它：我們試圖了解候選人是否準備好分享我們的核心價值。 其次，我們用它來評價員工：試用期、季度、半年考核。
我們如何在面試中評估候選人？ 我們會問一些問題。 例如，關於過去的錯誤； 我們學習對他們的態度，以便了解一個人的自覺性如何，他的自我批評能力如何，以及他從錯誤中學習的能力如何。
我們會關注候選人對不知道答案的問題的反應。 許多人開始大驚小怪，將談話轉移到另一個方向，或立即放棄。 我們喜歡當一個人試圖從邏輯上得出正確答案，但在已經達到上限的情況下，誠實地說他不知道。 在這個例子中，我們看到一個人能夠承認自己不明白某件事，這是很正常的。
我們詢問申請人是否在職業和發展方面幫助過其他人，他是如何幫助他們的。 這是一個人向世界開放並準備幫助他人的標誌。
我們感興趣的是候選人本人最近是否從某些人那裡學到了一些東西。 這間接表明一個人首先有多熱愛學習，其次他對周圍的人充滿感激並願意給他一些新的東西。
了解你離開上一份工作的情況也很有趣。 在這裡，我們感興趣的不是解僱的原因，而是這個人如何轉移他的職責：他是否準備好了一切，或者他是否將其扔掉並用藍色火焰將其燒掉？ 這就說到了責任。
人們在面試時經常表示，他們想要發展，因此離開了以前的公司。 有趣的是：是什麼阻止了你在那裡發展？ 在回答這個問題時，候選人有時會開始尋找責任人，說老闆有些不同，同事很愚蠢等等。這就是我們檢查一個人是否積極主動，是否準備好承認自己的問題並採取行動的方法。關於它的解決方案。
定期團隊建立活動
認識並制定了企業文化後，就需要致力於團隊團結。 我將其分為幾個方面：
- 與非正式領導者合作；
- 與新人一起工作；
- 與難相處的員工一起工作；
- 適當的一對一會議；
- 考慮個人情況；
- 消除不團結。
非正式領導人
非正式領導者是團隊領導者手中的有效工具。 透過他們，我們可以將公司的目標投射到團隊的其他成員身上。
不要推銷，而是推銷
與非正式領導者合作最重要的是信任。 你不應該以指示的方式行事，告訴他該做什麼以及如何做。 你需要讓他相信這個任務很重要，它的解決方案將使公司變得更好。 或以專家的身份向他提問：「看，我們有這個問題。 您認為解決這個問題的最佳方法是什麼？” 這確認了領導者的權威，他是他的主要工具和武器。
讚美、欣賞
及時表揚非正式領導。 這個建議適用於任何員工，但在處理非正式領導時，讚美更為重要。
請勿侵犯權威
不要質疑非正式領導的權威，不要公開批評他或取笑他。 他不是你的競爭對手：正式領導者和非正式領導者從事不同的領域。 第一個有很多影響團隊的工具，第二個總的來說只有他的影響力和權威。
接受回饋
聽取非正式領導者的回饋（關於其他員工、流程）—他們對此表示讚賞。 你傾聽的事實也證實了非正式領導者的權威。
分配正式責任
如果可能的話，值得將正式的責任分配給非正式的領導者。 從長遠來看，這將摧毀反對派的動力，也將滿足非正式領導者的領導野心。
與新人一起工作
一方面，新來者是那些帶來了你可能不知道的新鮮、有趣和有效的一切的人。 另一方面，這些人有可能「侵蝕」公司文化。
我們在 Badoo 做什麼？
「溫和」的入職
從第一天開始，我們就為新人指派一位策展人。 這可以是領導或任何有經驗的員工，隨時準備回答新人的問題。 我們不會立即讓新員工去解決「戰鬥」任務，也不會對他提出太多要求。 在最初的幾週內，新員工只需與主管密切接觸即可加快進度。
定期回饋
起初，初學者真的很期待這一點，因為總的來說，對他們的回饋是他們是否正確執行所有操作的唯一指南和指標。 在Badoo，前兩個月，經理每週都會與新員工進行一對一的會面，並與他討論出現的所有問題。 在此期間，極度謹慎地處理批評非常重要。 相反，值得一提的是，犯錯是正常的，尤其是在剛開始的時候。 讓人力資源專家參與是很有用的，這樣新人就可以向他的經理提供回饋：他不能當面說的，他會告訴人力資源經理。
參與非正式溝通
沒有必要讓新來者脫離非正式的溝通。 我們去部門吃午餐吧——打電話給新來的人。 如果您要慶祝某人的生日，請邀請一位新人。 他可能會拒絕，但過一段時間他一定會同意。 最主要的是讓他明白自己不是多餘的，而是團隊的正式成員。
舉措
認真配合倡議也極為重要。 這並不意味著您需要執行初學者建議的所有操作。 證明有用性和改變公司現有現狀的責任由提議者承擔，在本例中即由新員工承擔。 如果他的主動性由於某種原因不適合，請嘗試理性地交談，就像與專業人士一樣，為什麼不適合。
幫助
首先，對初學者的幫助非常重要。 我們都希望新員工能盡快適應並開始解決戰鬥任務。 新手常常害怕尋求幫助，因為他們認為自己的問題很愚蠢。 今天他已經出現過一次了，如果他再出現，他們可能會認為他不專業。 我們解釋說，這並沒有什麼問題：一旦「遇到」問題，您需要立即聯繫您的同事。 您是否嘗試過半小時或一個小時來解決這個問題，但沒有任何效果？ 來吧，否則你只會讓每個人的事情變得更糟。
處理難相處的員工
難相處的員工是那些違背公司文化、違背公司核心價值的人。 這些員工經常發表不尊重的言論，試圖破壞經理的權威等。如何與他們合作？
了解抵抗的真正動機
這可能是一種你沒有註意到的怨恨，也可能是一種人生立場：我反對，僅此而已。 你可以嘗試直接問這個問題。 如果你找不到問題所在，並且對方陷入深度防禦狀態，你可以嘗試與與他密切溝通的人交談。 也許他們會揭示一些動機。
如果動機明確，那就嘗試談判
你可能必須在某個地方做出妥協。 如果你不能直接與員工達成協議，你可以嘗試吸引一個所謂的議員，例如一位經驗豐富的人力資源專家，他會與員工私下交談，與你私下交談，得出結論並給出有價值的建議.向雙方提出建議。
移除一名員工：例如調動到另一個團隊
個人層面上有衝突：人們只是互相不喜歡對方，僅此而已。 在這種情況下，可以嘗試將人調到其他部門，以免失去有價值的員工。
忽視
如果上述措施沒有幫助，您可以嘗試將該人排除在他認為自己重要的流程之外。 這會打擊他的權威，也許會讓他清醒過來。
火
如果這不起作用，那麼就只剩下一個選擇了——與難相處的員工分手，因為與他不斷發生衝突會對經理的權威產生不利影響。
適當的一對一會議
讓我提醒您，我們現在談論的只是非正式關係。 我相信，定期與員工進行一對一會議是在經理和下屬之間建立信任的絕佳方式。 1:1，除了工作問題，與工作相關的問題也值得關注。
- 把第一個字交給你的下屬。 也許他得了所謂的癤子，正在做好準備。 你不該打斷他：讓他說出自己的想法。
- 討論困難。 工作和非工作都會影響工作流程。
- 討論您與同事的關係：一切都好嗎？ 如果您發現存在一些問題，請提供協助，或者更確切地說，詢問作為經理的您如何提供協助。 最重要的是，如果員工提出要求，請記住提供真正的幫助。
- 我在 Maxim Batyrev 的書《45 經理紋身》中讀到的建議。 會議結束時，當一切似乎都已討論完畢時，問這樣的問題：“我們還應該討論什麼？” 有些人透露了此時此刻最有趣的事。
考慮到個人情況
如果經理和下屬建立了信任關係，那麼下屬可以相當平靜地告訴你一些個人情況：孩子的出生、健康問題、抵押貸款、離婚等。我們都是人，任何事情都有可能發生。
在這種情況下，一個稱職的領導者會怎麼做？
- 它會讓你休息一下。 從複雜、關鍵的專案轉移到低優先順序的專案。
- 會送你去度假。
- 將審查激勵計劃。 如果一個人申請了抵押貸款，財務問題就會凸顯出來。 這意味著您可以給他獎金（如果有的話）（而不是相同的證書）。
- 改變工作安排。 例如，如果一個人的孩子上幼兒園，您可以調整工作日的開始時間。 為什麼不？
當領導者傾聽人們的心聲並考慮他們的個人情況時，這是值得讚賞的。 反之亦然：當一個人知道領導者意識到他的問題但沒有考慮到這些問題時，就會產生怨恨。
消除孤島
我會告訴你我們如何對抗 Badoo 的不團結現象。
共享午餐
我很驚訝地發現，在許多公司，員工單獨或結伴去吃午餐。 這是極其無效的！ 畢竟，在等待服務員的同時，我們可以討論很多事情，並了解與你一起工作的人的新知識。 如果辦公室的大小允許，您可以像我們一樣佈置一個餐廳。 午餐時間，來自不同部門的人們肩並肩地坐著討論各種話題：這對團隊建立非常有效。
團隊建立、與家人一起的企業活動
在我們的例子中，團隊建設是定期（每三個月一次）去任何地方外出：雷射槍戰、保齡球、撞球，或只是去酒吧。 參加這些活動是自願的。 選擇對大多數人來說方便的一天，我們先考慮新人，並盡可能讓他們參與其中。
就我們而言，公司活動確實是盛大的活動，例如夏季三天的旅行。 今年我們在卡拉斯拉雅波利亞納。 我們和家人一起旅行，但我知道這是一個有爭議的點。 是的，也有缺點：當然是成本，還有家庭減少了活動的「團隊建立」。 有些人喜歡與家人共度時光，而不是與同事共度時光。 但我們嘗試了不同的格式並最終選擇了這個格式。 首先，拖一個家庭成員與家人一起參加為期三天的活動比拖一個人要容易得多，而我們大多數人都是家庭成員。 其次，我們從外面得到了一個忠誠的人──配偶。 常發生這樣的情況：家人在公司活動中相識，然後在日常生活中繼續友善溝通。
運動、健行、漂流
這是一種非常簡單且同樣有效的團隊建立方法。 我們有跑步隊、鐵人三項隊和乒乓球隊。 我們每年都會去漂流。 總的來說，我認為這是團結團隊最有力的方式之一，因為在不尋常的條件下，有時與極限運動相關，人們會學到關於自己和周圍人的全新知識。
興趣俱樂部
不喜歡運動的人可以下跳棋、下棋，「什麼？ 在哪裡？ 什麼時候？」。 大約三年前，我們的同事創立了一個音樂團體。 有趣的是，當時的許多參與者要不是根本不會演奏樂器，就是演奏起來非常沒有安全感。 最近他們在辦公室又舉辦了一場音樂會，太酷了！ 我記得我為和我一起工作的人感到多麼自豪。
黑客松
也是一個非常簡單的方法。 來自不同部門的人們聚集在一起解決一些有趣的問題，不一定是工作問題。 披薩、啤酒，我們聚在一起，一起創造一些東西，同時我們學到了很多關於彼此的新知識——這些是在日常工作中不可能發現的。
反應
最後一個部分是關於對各種破壞性現象的反應，這些破壞性現象違背了公司的基本價值觀，從而對團隊的道德氛圍產生了不利影響。
熟悉度
當經理和下屬過度參與他們的友誼時，他們就有跨越界限的風險。 在這種情況下，管理者要時時牢記自己是管理者（即使在聚會喝酒的時候），嚴格地防止越界，這是他必須為自己劃定的界線。
不尊重的言論和行為
這是不可接受的且極具破壞性。 這就是破壞團隊氣氛的原因。 當你聽到/看到它時立即停止。 並且不要忘記事後找出原因。 你需要了解這種行為背後是否有個人敵意或工作衝突。 我們需要了解並促進這一點，以防止此類情況再次發生。 例如，人們有時會用其他人或部門的錯誤來掩飾自己的錯誤。 開發人員指責測試人員，測試人員指責開發人員。 發生這種情況常常是因為人們根本不知道鄰近部門在做什麼，也不欣賞其對共同事業的貢獻。 例如，您可以透過建立管道來溝通部門的成功，以便員工了解誰在公司中做什麼以及他們的貢獻是什麼。
閒話
謠言的出現往往是資訊缺乏的結果。 資訊的缺乏是一種充滿雜質的真空。 在了解到一些謠言的存在後，管理者應該盡可能如實地解釋事情的真相，然後考慮建立正常的管道來傳達此類訊息：郵件、摘要、定期研討會等。
不久前，我們在 Badoo 也發生過類似的故事。 該公司決定將部分開發案從莫斯科轉移到倫敦——時間證明，這是正常的業務需求，是合理的。 但這引發了莫斯科辦事處即將關閉的傳言。 這種想法在許多員工心中根深蒂固，我們必須做出很大的努力來闢謠。 想像一下那些相信這一點的人的動機：“如果我們很快就會關閉，為什麼還要製定任何計劃？”
發現
如何使非正式關係為企業利益服務？
- 了解並塑造公司文化。 僱用與您有共同價值觀的人。 擺脫那些反對他們的人。
- 定期進行團隊建立工作。 創建和發展人們可以建立非正式關係的形式。
- 應對破壞性偏差。 請記住，您是經理，因此也是公司文化的守護者。
最重要的是：了解你的員工！ 有效地將非正式關係融入工作關係中。 這將為您提供全面的了解，從而使您能夠做出更明智的決定。
來源： www.habr.com