Netflix 前人力資源 Pati McCord 在她的《最強》一書中提出了一個非常有趣的觀點：「企業對員工的責任無非是讓員工相信，公司會生產出優質的產品，為客戶提供優質、準時的服務。就這樣。我們交換一下意見好嗎？
可以說所表達的立場相當激進。更有趣的是，這句話是由一個在矽谷工作多年的人所說的。 Netflix 的做法是，公司應該像一支運動隊，而不是一個家庭。基於此，關於接受誰和放棄誰的決定應該完全基於公司成功所需實現的結果。
總的來說，不能說這與西方心態相反。例如，許多人指出，美國管理文化的特徵是「外柔內剛」。他們可以在日常工作溝通中對你百般讚美，照顧你的心理，但如果業務需要，他們會以斷頭台的速度和效率做出關於你的激進決定，快如閃電，沒有不必要的情緒。
帕蒂·麥科德表示，爭取高員工留任率的鬥爭已經失去了意義，並且對員工本身有害。各種額外激勵員工的製度都會導致人們陷入他們不真正想從事的工作。 “提拔和培訓人員往往不是團隊績效的最佳選擇。”職涯發展不是公司的首要任務。 「在 Netflix，我們鼓勵員工掌控自己的職涯，充分利用提供給他們的豐富機會，向傑出的同事和領導者學習，開闢自己的道路，無論是在公司內部晉升還是在其他地方尋找絕佳機會！
更有趣的是，在 Parallels 中一切都完全相反。縱觀我們的歷史，我們一直在「煩惱」我們與誰一起工作，根據「先是誰，然後才做什麼」的原則。這意味著對我們來說重要的是一個人是否符合團隊精神、願意成為團隊的一部分、信守諾言並為結果而奮鬥。所有加入公司的員工都會接受 Parallels 創辦人之一的面試，這並非巧合。
當然，很難將一個分佈在世界各地的 300 名員工的專案與一個擁有數千名員工的全球性公司進行比較，但核心價值清楚地表明了我們的不同之處。
家庭或切爾西
總的來說，帕蒂·麥考德的書中有很多有趣的東西。例如，家庭價值和企業價值的對比。特別是，那些聲稱公司對他們來說是「家人」的人被問到他們解僱員工的頻率如何，其中有多少人是親戚？作者的主要想法是你正在建立一個團隊，而不是創建一個家庭。你不斷地尋找人才並審視目前的陣容。
這可能有其合理性，但如果你的團隊中有你從學生時代就認識的人，該怎麼辦？如果在你的整個工作中，他們一再證明了他們的忠誠、重要性和專業精神，你可以信賴他們嗎？有些人準備垂直向上發展，而有些人則相反，透過水平發展而富有成效。
同樣重要的問題是是否值得花時間和資源為員工創造舒適的工作條件。所有這些獎金、補償、保險、甲級辦公室和其他福利……也許不值得在這樣的「過度」上花費精力和金錢？從數字上看，這些都是額外的「成本」。 NUT 的減損是 EBITDA 的加號。企業的任務是開發產品和市場，在其職責範圍內發展員工。是不是？至少，《最強者》的核心原則是這麼說的。
誰知道呢，例如，在 Parallels，我們相信舒適的工作條件有助於創意過程。我們相信一個有才華的程式設計師就像一個藝術家。而如果他沒有畫筆和顏料，窗外不是迷人的風景，而是一堵空白的牆，他將不得不等待很長時間才能看到傑作。這並不意味著我們正在努力創造“人間天堂的分支機構”，但我們仍然努力使用最佳實踐。這適用於場所的設備和辦公室的一般工作條件，包括休閒區、公司食堂和咖啡點。
很明顯，沒有什麼可以取代有趣的任務。在這裡，我們能夠在世界各地流行的作業系統和設備的交叉點上提供真正有趣的項目。但我們仍然相信，人需要被人道對待，否則靈魂就會從公司消失。然後關燈！
來源： www.habr.com
