পরিচালনার শিল্পটি পরস্পরবিরোধী নিয়মে পূর্ণ, এবং বিশ্বের সেরা পরিচালকরা তাদের নিজস্ব নিয়মে লেগে থাকে। তারা কি সঠিক এবং কেন বাজারের শীর্ষস্থানীয় সংস্থাগুলিতে নিয়োগের প্রক্রিয়াটি এইভাবে গঠন করা হয় এবং অন্যথায় নয়? আপনার ত্রুটিগুলি কাটিয়ে ওঠার জন্য আপনার কি যথাসাধ্য চেষ্টা করা দরকার? কেন স্ব-পরিচালিত দল প্রায়ই ব্যর্থ হয়? একজন ব্যবস্থাপকের কার উপর বেশি সময় ব্যয় করা উচিত—সেরা বা সবচেয়ে খারাপ কর্মচারী? এই অদ্ভুত গুগল ইন্টারভিউ প্রশ্ন কি? আমার বস কি ঠিক আছে যখন তিনি আমাকে বলেন কিভাবে আমার কাজ করতে হবে? একজন ম্যানেজার হিসেবে আমি কতটা ভালো তা আমি কীভাবে মূল্যায়ন করতে পারি?

যদি এই প্রশ্নগুলির উত্তরগুলি আপনার আগ্রহের হয়, তাহলে আপনার মার্কাস বাকিংহাম এবং কার্ট কফম্যানের ফার্স্ট ব্রেক অল দ্য রুলস: হোয়াট দ্য ওয়ার্ল্ডস বেস্ট ম্যানেজারস ডু ডিফারেন্টলি বইটি পড়া উচিত। এই বইটি আমার জন্য একটি রেফারেন্স বই হয়ে উঠতে পারে, কিন্তু আমার কাছে এটি পুনরায় পড়ার সময় নেই, তাই আমি একটি সারসংক্ষেপ তৈরি করেছি যা আমি আপনার সাথে শেয়ার করতে চাই।

উৎস

বই (প্রকাশনা ঘর, লিটার) 25 বছর ধরে গ্যালাপ দ্বারা পরিচালিত অভিজ্ঞতামূলক গবেষণার ফলাফল হিসাবে জন্মগ্রহণ করেছিল এবং এতে 80 এরও বেশি পরিচালকরা অংশ নিয়েছিলেন এবং তাদের বৈজ্ঞানিক প্রক্রিয়াকরণ। টাইম ম্যাগাজিন তার তালিকায় বইটিকে অন্তর্ভুক্ত করেছে 25টি সবচেয়ে প্রভাবশালী বিজনেস ম্যানেজমেন্ট বই.

একটি প্রকাশনার উদ্ধৃতি দেওয়ার সময়, এই শৈলীতে আমি অন্যান্য বই বা উপকরণগুলির লিঙ্ক সরবরাহ করি যা এই বইটির ধারণাগুলির সাথে ছেদ করে, সেইসাথে আমার কিছু উপসংহার এবং যুক্তি। বিশেষ করে বইটি আবিষ্কার করলাম কাজের নিয়ম হিউম্যান রিসোর্সেস-এর Google ভাইস প্রেসিডেন্ট এল. বোক প্রশ্নোত্তর বই থেকে ধারনা বাস্তবায়নের একটি বাস্তব উদাহরণ।

অধ্যায় 1. স্কেল

অনেক কোম্পানি ভাবছে কিভাবে সেরা কর্মীদের আকৃষ্ট করা যায় এবং তারপর কিভাবে তাদের ধরে রাখা যায়। এমন কোম্পানি আছে যেখানে সবাই কাজ করতে চায়। কিছু কোম্পানি, বিপরীতভাবে, খুব জনপ্রিয় নয়। গ্যালাপ এমন একটি টুল তৈরি করেছে যা আপনাকে একজন নিয়োগকর্তার সুবিধা অন্যের উপর মূল্যায়ন করতে দেয়। 
বছরের পর বছর গবেষণার মাধ্যমে, গ্যালাপ 12টি প্রশ্ন শনাক্ত করেছে যা আপনার সবচেয়ে মূল্যবান কর্মীদের আকৃষ্ট করার, জড়িত করার এবং ধরে রাখার ক্ষমতা নির্ধারণ করে। এই প্রশ্ন নিচে তালিকাভুক্ত করা হয়.

1. আমি কি জানি কর্মক্ষেত্রে আমার কাছে কী আশা করা হয়?
2. আমার কাজ সঠিকভাবে করার জন্য আমার প্রয়োজনীয় উপকরণ এবং সরঞ্জাম আছে কি?
3. আমি প্রতিদিন যা করি তা করার জন্য কি আমার কাজের সুযোগ আছে?
4. গত সাত দিনে, আমি কি ভালো কাজ করার জন্য কৃতজ্ঞতা বা স্বীকৃতি পেয়েছি?
5. আমি কি মনে করি যে আমার সুপারভাইজার বা কর্মক্ষেত্রে অন্য কেউ একজন ব্যক্তি হিসাবে আমাকে যত্ন করে?
6. আমার কর্মক্ষেত্রে কি এমন কেউ আছে যে আমাকে বেড়ে উঠতে উৎসাহিত করে?
7. আমি কি মনে করি যে আমার মতামত কর্মক্ষেত্রে বিবেচনা করা হয়?
8. আমার কোম্পানির লক্ষ্য (লক্ষ্য) কি আমাকে অনুভব করতে দেয় যে আমার কাজ গুরুত্বপূর্ণ?
9. আমার সহকর্মীরা কি মানসম্পন্ন কাজ করাকে তাদের কর্তব্য মনে করে?
10. আমার সেরা বন্ধুদের একজন কি আমার কোম্পানিতে কাজ করে?
11. গত ছয় মাসে, কর্মক্ষেত্রে কেউ কি আমার অগ্রগতি সম্পর্কে আমার সাথে কথা বলেছে?
12. গত এক বছরে, আমার কি কর্মক্ষেত্রে শেখার এবং বেড়ে ওঠার সুযোগ আছে?

এই প্রশ্নের উত্তরগুলি তাদের কর্মক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর সন্তুষ্টি নির্ধারণ করে।

লেখকরা যুক্তি দেন যে এই প্রশ্নের উত্তরগুলির মধ্যে একটি সম্পর্ক রয়েছে (যেমন, কর্মচারী সন্তুষ্টি) এবং সাংগঠনিক ইউনিটের বাণিজ্যিক সাফল্য। অবিলম্বে উচ্চতর ব্যক্তির ব্যক্তিত্ব এই বিষয়গুলিতে সর্বাধিক প্রভাব ফেলে।

প্রশ্নের ক্রম গুরুত্বপূর্ণ। প্রশ্নগুলিকে ক্রমবর্ধমান গুরুত্বের ক্রমানুসারে সাজানো হয়েছে: প্রথমে, কর্মচারী বুঝতে পারে তার ব্যক্তিগত কাজ এবং অবদানগুলি কী, তারপরে সে বোঝে কীভাবে সে দলে ফিট করে, তারপর সে বুঝতে পারে কীভাবে সংস্থায় বাড়তে হয় এবং কীভাবে উদ্ভাবন করতে হয়। প্রথম প্রশ্নগুলি আরও মৌলিক চাহিদা পূরণ করে। উচ্চ চাহিদা সন্তুষ্ট করা যেতে পারে, কিন্তু মৌলিক চাহিদা ছাড়া এই ধরনের নকশা টেকসই হবে না।

LANIT-এ আমরা সম্প্রতি কর্মীদের ব্যস্ততা মূল্যায়ন করার জন্য সমীক্ষা পরিচালনা শুরু করেছি। প্রযুক্তি এই সমীক্ষাগুলি এই বইটিতে যা লেখা আছে তার সাথে খুব বেশি ওভারল্যাপ করে।

অধ্যায় 2: সেরা পরিচালকদের বুদ্ধি

সেরা পরিচালকদের সাফল্যের ভিত্তি নিম্নলিখিত ধারণার মধ্যে নিহিত। 

মানুষ খুব কমই বদলায়। প্রকৃতি তাদের যা দেয় না তা তাদের মধ্যে রাখার চেষ্টা করে সময় নষ্ট করবেন না। তাদের মধ্যে কি আছে তা সনাক্ত করার চেষ্টা করুন।
একজন ম্যানেজারের ভূমিকা চারটি প্রধান ক্রিয়াকলাপ নিয়ে গঠিত: লোক নির্বাচন করা, তাদের কর্মক্ষমতার জন্য প্রত্যাশা নির্ধারণ করা, অনুপ্রাণিত করা এবং তাদের বিকাশ করা।
যাইহোক, প্রতিটি পরিচালকের নিজস্ব শৈলী থাকতে পারে। ম্যানেজার কীভাবে ফলাফল অর্জন করে তা কোম্পানির জন্য গুরুত্বপূর্ণ হওয়া উচিত নয় - কোম্পানির একটি একক শৈলী এবং নিয়ম আরোপ করা উচিত নয়।

আপনি প্রায়ই পরিচালকদের নিম্নলিখিত ভুল সুপারিশ জুড়ে আসতে পারেন:

1. তাদের অভিজ্ঞতা, বুদ্ধিমত্তা এবং আকাঙ্ক্ষার উপর ভিত্তি করে সঠিক ব্যক্তিদের নির্বাচন করুন;
2. অধস্তনদের সমস্ত কর্মের ধাপে ধাপে বর্ণনা করে আপনার প্রত্যাশাগুলি তৈরি করুন;
3. একজন ব্যক্তিকে তার ত্রুটিগুলি সনাক্ত করতে এবং কাটিয়ে উঠতে সহায়তা করে তাকে উদ্দীপিত করুন;
4. কর্মচারীকে বিকাশ করুন, তাকে তার কর্মজীবনে শেখার এবং অগ্রসর হওয়ার সুযোগ দিন।

পরিবর্তে, লেখকরা মনে রাখার পরামর্শ দিয়েছেন যে লোকেরা পরিবর্তন করে না এবং নিম্নলিখিত চারটি কী ব্যবহার করে।

• শুধু অভিজ্ঞতা, বুদ্ধিমত্তা বা ইচ্ছাশক্তি নয়, তাদের যোগ্যতার ভিত্তিতে কর্মচারীদের নির্বাচন করা উচিত।
• প্রত্যাশা প্রণয়ন করার সময়, আপনাকে পছন্দসই ফলাফলটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করতে হবে এবং ধাপে ধাপে কাজটি বর্ণনা করতে হবে না।
• অধস্তন ব্যক্তিকে উদ্দীপিত করার সময়, আপনাকে তার দুর্বলতার দিকে নয়, তার শক্তিতে ফোকাস করতে হবে।
• একজন ব্যক্তিকে তার স্থান খুঁজে পেতে সাহায্য করে গড়ে তুলতে হবে, এবং ক্যারিয়ারের সিঁড়ির পরবর্তী ধাপে আরোহণ করতে হবে না।

অধ্যায় 3. প্রথম কী: প্রতিভা দ্বারা নির্বাচন করুন

প্রতিভা কি?

লেখকরা লিখেছেন যে 15 বছর বয়স পর্যন্ত একজন ব্যক্তির বেড়ে ওঠার প্রক্রিয়ায় তার মস্তিষ্ক গঠিত হয়। এই সময়ের মধ্যে, একজন ব্যক্তি মস্তিষ্কের নিউরনের মধ্যে সংযোগ তৈরি করে এবং ফলাফলটি হাইওয়েগুলির একটি নেটওয়ার্কের মতো কিছু। কিছু সংযোগ এক্সপ্রেসওয়ের অনুরূপ, অন্যগুলি পরিত্যক্ত রাস্তার অনুরূপ। হাইওয়ের এই নেটওয়ার্ক বা মানসিক পথের সিস্টেমটি ফিল্টার হয়ে ওঠে যার মাধ্যমে একজন ব্যক্তি বিশ্বকে উপলব্ধি করে এবং প্রতিক্রিয়া জানায়। এটি আচরণের নিদর্শন গঠন করে যা প্রতিটি ব্যক্তিকে অনন্য করে তোলে। 

একজন ব্যক্তি নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা শিখতে পারেন। যাইহোক, কোন পরিমাণ প্রশিক্ষণই একজন ব্যক্তির নির্জন মানসিক রাস্তাকে হাইওয়েতে পরিণত করতে পারে না।

মানসিক ফিল্টার একজন ব্যক্তির অন্তর্নিহিত প্রতিভা নির্ধারণ করে। আপনি প্রায়শই যা করেন তার মধ্যে প্রতিভা রয়েছে। এবং লেখকদের মতে একটি দুর্দান্ত কাজ করার রহস্য হল কর্মচারীর প্রতিভাকে তাদের ভূমিকার সাথে মেলানো।

যেকোন কাজ নির্বিঘ্নে সম্পন্ন করার জন্য প্রতিভা প্রয়োজন, যেহেতু প্রতিটি কাজ নির্দিষ্ট চিন্তা, অনুভূতি বা কর্মের পুনরাবৃত্তি করে। এর মানে হল যে সেরা নার্সদের প্রতিভা আছে, ঠিক যেমন সেরা ড্রাইভার, শিক্ষক, গৃহকর্মী এবং ফ্লাইট অ্যাটেনডেন্ট। প্রতিভা ছাড়া কোন দক্ষতা সম্ভব নয়।

কোম্পানিগুলি প্রায়ই স্টেরিওটাইপ দ্বারা পরিচালিত হয়, প্রার্থীদের তাদের অভিজ্ঞতা, বুদ্ধিমত্তা এবং সংকল্পের ভিত্তিতে একটি অবস্থানের জন্য মূল্যায়ন করে। এটি অবশ্যই গুরুত্বপূর্ণ এবং দরকারী, তবে এটি বিবেচনায় নেয় না যে কোনও ভূমিকা সফলভাবে সম্পাদন করার জন্য কেবলমাত্র চাহিদার প্রতিভাই একটি পূর্বশর্ত। একজন NHL ফরোয়ার্ডের নিজের প্রতিভা প্রয়োজন, একজন পুরোহিতের অন্যদের প্রয়োজন এবং একজন নার্সের প্রয়োজন অন্যদের। প্রতিভা অর্জন করা যায় না বলে প্রতিভার ভিত্তিতে নির্বাচন করা আরও গুরুত্বপূর্ণ।

একজন ম্যানেজার কি একজন অধস্তনকে পরিবর্তন করতে পারেন?

অনেক পরিচালক তাই মনে করেন। বইটির লেখকরা বিশ্বাস করেন যে মানুষ খুব কমই পরিবর্তিত হয় এবং মানুষের মধ্যে এমন কিছু রাখার চেষ্টা করা যা তাদের বৈশিষ্ট্য নয় তা সময়ের অপচয়। মানুষের মধ্যে যা অন্তর্নিহিত আছে তা বের করে আনা অনেক ভালো। স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য উপেক্ষা করার কোন মানে হয় না। তাদের উন্নয়ন করা উচিত।

উপসংহার হল যে নিয়োগ প্রক্রিয়ার উপর আরো জোর দেওয়া প্রয়োজন এবং প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের উপর কম নির্ভরতা। বইয়ে কাজের নিয়ম এল বক অধ্যায় 3-এ, তিনি লিখেছেন যে Google "বাজেটকৃত কর্মীদের খরচের শতাংশ হিসাবে নিয়োগের জন্য গড় কোম্পানির দ্বিগুণ ব্যয় করে।" লেখক বিশ্বাস করেন: "আপনি যদি রিক্রুটিং দক্ষতার উন্নতির জন্য সংস্থানগুলিকে পুনঃনির্দেশ করেন, আপনি প্রায় যে কোনও প্রশিক্ষণ প্রোগ্রামের চেয়ে বেশি রিটার্ন পাবেন।"

আমি একটি আকর্ষণীয় ধারণা শুনেছি প্রতিবেদন DevOpsPro 2020 এ: নতুন কিছু শেখার আগে, আপনাকে কেবল উদ্ভাবনের সারমর্মটি বুঝতে হবে না, তবে আপনাকে অবশ্যই প্রথমে পুরানোটি ভুলে যেতে হবে (বা কীভাবে করতে হবে তা ভুলে যেতে হবে)। লেখকদের অনুমানের আলোকে যে আমাদের প্রত্যেকেরই "মানসিক রাস্তা" আছে, পুনরায় শেখার প্রক্রিয়াটি অসম্ভব না হলে খুব কঠিন হতে পারে।

কিভাবে একজন ব্যক্তির বিকাশ?

প্রথমত, আপনি লুকানো প্রতিভা আবিষ্কার করতে সাহায্য করতে পারেন।

দ্বিতীয়ত, আপনি নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করতে সাহায্য করতে পারেন।

একটি দক্ষতা একটি হাতিয়ার. জ্ঞান হল একজন ব্যক্তির যা সম্পর্কে ধারণা রয়েছে। জ্ঞান তাত্ত্বিক বা পরীক্ষামূলক হতে পারে। পরীক্ষামূলক জ্ঞান অর্জন করতে শিখতে হবে পিছনে তাকিয়ে এবং সারাংশ বের করে। প্রতিভা একটি মহাসড়ক। উদাহরণস্বরূপ, একজন হিসাবরক্ষকের জন্য এটি নির্ভুলতার ভালবাসা। লেখকরা প্রতিভাকে তিন প্রকারে শ্রেণীবদ্ধ করেছেন - অর্জনের প্রতিভা, চিন্তা করার প্রতিভা, মিথস্ক্রিয়া প্রতিভা।

দক্ষতা এবং জ্ঞান আদর্শ পরিস্থিতি মোকাবেলা করতে সাহায্য করে। দক্ষতার ক্ষমতা হল যে তারা হস্তান্তরযোগ্য। যাইহোক, যদি কোনও প্রতিভা না থাকে, যদি একটি অ-মানক পরিস্থিতি দেখা দেয় তবে ব্যক্তিটি সম্ভবত মোকাবেলা করবে না। প্রতিভা স্থানান্তর করা যাবে না।

পরীক্ষামূলক জ্ঞানের একটি উদাহরণ হল পোস্টমর্টেম লেখার সংস্কৃতি, যেমন কিছু ভুল হয়ে গেলে পরিস্থিতির সৎ এবং খোলা বিশ্লেষণ। 

পোস্টমর্টেম সংস্কৃতি সম্পর্কে গুগলে দেখুন এসআরই বই и এসআরই ওয়ার্কবুক. একটি পোস্টমর্টেম লেখা প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণকারীর জন্য একটি সংবেদনশীল মুহূর্ত, এবং শুধুমাত্র সেই সংস্থাগুলিতে যেখানে খোলামেলা এবং বিশ্বাসের সংস্কৃতি গড়ে উঠেছে একজন কর্মচারী তার ভুল থেকে শিখতে ভয় পাবেন না। এই জাতীয় সংস্কৃতি ছাড়া সংস্থাগুলিতে, কর্মীরা ক্রমাগত একই ভুলগুলি পুনরাবৃত্তি করে। আর গুগলের ভুলগুলো অনেক ঘটবে.

Etsy-এ পোস্টমর্টেম সংস্কৃতি - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

উৎস

যোগ্যতা, অভ্যাস, মনোভাব, শক্তি

জীবনে আমরা তাদের অর্থ না বুঝেই অনেক পরিভাষা ব্যবহার করি।

সেরা অফিসারদের চিহ্নিত করার জন্য দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময় ব্রিটিশ সেনাবাহিনীতে "দক্ষতা" ধারণার আবির্ভাব ঘটে। আজ এটি প্রায়শই ভাল পরিচালক এবং নেতাদের বৈশিষ্ট্য বর্ণনা করতে ব্যবহৃত হয়। দক্ষতা আংশিকভাবে দক্ষতা, আংশিক জ্ঞান, আংশিক প্রতিভা নিয়ে গঠিত। এই সব একসাথে মিশ্রিত, কিছু বৈশিষ্ট্য শেখানো যেতে পারে, কিছু পারে না।

বেশিরভাগ অভ্যাসই প্রতিভা। আপনি তাদের বিকাশ করতে পারেন, তাদের একত্রিত করতে এবং তাদের শক্তিশালী করতে পারেন, তবে শক্তিটি আপনার প্রতিভাগুলিকে স্বীকৃতি দেওয়ার মধ্যে নিহিত রয়েছে, তাদের অস্বীকার করার নয়।

জীবনের দৃষ্টিভঙ্গি, উদাহরণস্বরূপ, ইতিবাচকতা, নিন্দাবাদ, ইত্যাদি প্রতিভা। এই ইনস্টলেশনগুলি অন্যদের চেয়ে ভাল বা খারাপ নয়। বিভিন্ন লাইফস্টাইল বিভিন্ন পেশার জন্য ভালো উপযোগী। কিন্তু আবার, আপনাকে বুঝতে হবে যে তাদের পরিবর্তন করা প্রায় অসম্ভব।

একজন ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ শক্তি অপরিবর্তিত থাকে এবং তার মানসিক ফিল্টার দ্বারা নির্ধারিত হয়। কৃতিত্বের প্রতিভা দ্বারা শক্তি নির্ধারিত হয়।

মানুষের আচরণ বর্ণনা করার সময়, লেখকরা দক্ষতা, জ্ঞান এবং প্রতিভাকে সঠিকভাবে সংজ্ঞায়িত করার উপর ফোকাস করার পরামর্শ দেন। এটি এমন কিছু পরিবর্তন করার চেষ্টা এড়াবে যা মূলত পরিবর্তন করা যায় না।

সবাই পরিবর্তন করতে পারে: সবাই শিখতে পারে, সবাই একটু ভালো হতে পারে। দক্ষতা, জ্ঞান এবং প্রতিভার ধারণা একজন ম্যানেজারকে বুঝতে সাহায্য করে যে কখন আমূল পরিবর্তন সম্ভব এবং কখন তা নয়।

উদাহরণস্বরূপ, অ্যামাজনে, নিয়োগের পুরো প্রক্রিয়াটিই ঘোরে নেতৃত্বের 14টি নীতি. সাক্ষাত্কারের প্রক্রিয়াটি এমনভাবে গঠন করা হয় যে প্রতিটি সাক্ষাত্কারকারীকে এক বা একাধিক নীতির বিরুদ্ধে প্রার্থীকে বিশ্লেষণ করার দায়িত্ব দেওয়া হয়। 
বার্ষিক পড়তেও খুব মজা লাগে শেয়ারহোল্ডারদের চিঠি আমাজনের প্রতিষ্ঠাতা জেফ বেজোস, যেখানে তিনি ক্রমাগত মৌলিক নীতিগুলি উল্লেখ করেন, ব্যাখ্যা করেন এবং তাদের বিকাশ করেন।

আমরা কি মিথ debunk করতে পারেন?

মিথ 1. প্রতিভা একটি অনন্য (কদাচিৎ পাওয়া) গুণ। বাস্তবে, প্রতিটি ব্যক্তির নিজস্ব প্রতিভা আছে। লোকেরা প্রায়শই তাদের জন্য একটি ব্যবহার খুঁজে পায় না।

মিথ 2. কিছু ভূমিকা এত সহজ যে সেগুলি সম্পাদন করার জন্য কোনও প্রতিভার প্রয়োজন হয় না। প্রায়শই পরিচালকরা প্রত্যেককে নিজের দ্বারা বিচার করে এবং বিশ্বাস করে যে প্রত্যেকেই পদোন্নতির জন্য প্রচেষ্টা করছে এবং কিছু ভূমিকাকে মর্যাদাপূর্ণ নয় বলে বিবেচনা করে। যাইহোক, লেখকরা বিশ্বাস করেন যে অনেক লোকের নিম্ন-প্রতিপত্তিমূলক পেশার জন্য প্রতিভা রয়েছে এবং তারা তাদের জন্য গর্বিত, উদাহরণস্বরূপ, দাসী ইত্যাদি।

কিভাবে প্রতিভা খুঁজে?

আপনাকে প্রথমে বুঝতে হবে আপনার কী প্রতিভা দরকার। এটি বোঝা কঠিন হতে পারে, তাই শুরু করার জন্য একটি ভাল জায়গা হল প্রতিটি প্রধান প্রতিভা বিভাগের মূল বিষয়গুলিকে সংকুচিত করা (অর্জন, চিন্তাভাবনা, মিথস্ক্রিয়া)। সাক্ষাত্কারের সময় তাদের উপর ফোকাস করুন। আপনি সুপারিশের জন্য জিজ্ঞাসা করার সময় ব্যক্তির এই প্রতিভা আছে কিনা তা খুঁজে বের করুন। একজন প্রার্থীর জীবনবৃত্তান্ত যতই দুর্দান্ত হোক না কেন, মূল প্রতিভার অভাবকে মেনে নিয়ে আপস করবেন না।
আপনার কী প্রতিভা দরকার তা বোঝার জন্য, আপনার সেরা কর্মীদের অধ্যয়ন করুন। স্টেরিওটাইপগুলি আপনাকে বিরক্ত করতে পারে। প্রধান স্টেরিওটাইপগুলির মধ্যে একটি হল যে সেরাটি খারাপের বিপরীত। লেখকরা বিশ্বাস করেন যে এটি সত্য নয় এবং ব্যর্থতাকে ভিতরে ঘুরিয়ে দিয়ে সাফল্য বোঝা যায় না। সাফল্য এবং ব্যর্থতা উল্লেখযোগ্যভাবে একই রকম, কিন্তু অসঙ্গতি হল নিরপেক্ষ ফলাফল।

বই কাজের নিয়ম এল বক অধ্যায় 3-এ, তিনি লিখেছেন: “নিয়োগ করার আদর্শ পদ্ধতিটি কেবল আপনার ক্ষেত্রের সবচেয়ে বড় নাম, সেরা বিক্রয় ব্যক্তি বা সবচেয়ে স্মার্ট ইঞ্জিনিয়ার নিয়োগ করা নয়। আপনাকে তাদের খুঁজে বের করতে হবে যারা আপনার প্রতিষ্ঠানে সফল হবে এবং তাদের চারপাশের সবাইকে একই কাজ করতে বাধ্য করবে।"

আরো দেখুন মানিবল। কিভাবে গণিত বিশ্বের সবচেয়ে জনপ্রিয় স্পোর্টস লিগ M. লুইস পরিবর্তন করেছে и  যে মানুষটা সব বদলে দিয়েছে.

অধ্যায় 4: দ্বিতীয় কী: সঠিক লক্ষ্য নির্ধারণ করুন

রিমোট কন্ট্রোল

আপনি যদি ক্রমাগত তাদের নিয়ন্ত্রণ করতে না পারেন তবে কীভাবে অধস্তনদের তাদের দায়িত্ব পালনে বাধ্য করবেন?

সমস্যাটি হল যে আপনি আপনার অধীনস্থদের কাজের জন্য দায়ী, কিন্তু একই সময়ে তারা আপনার সরাসরি অংশগ্রহণ ছাড়াই কাজটি নিজেরাই করে। 

যে কোন প্রতিষ্ঠান একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য বিদ্যমান - ফলাফল পেতে। একজন ম্যানেজারের প্রধান দায়িত্ব হল ফলাফল পাওয়া, এবং দলের সম্ভাব্যতা প্রকাশ না করা ইত্যাদি।

ফলাফলের উপর একজন ব্যক্তির ফোকাস করার জন্য, সঠিকভাবে লক্ষ্য নির্ধারণ করা এবং সেগুলি অর্জনের জন্য প্রচেষ্টা করা প্রয়োজন। যদি লক্ষ্যগুলি স্পষ্টভাবে প্রণয়ন করা হয়, তাহলে "আপনার হাত দিয়ে আপনার পা সরানোর" প্রয়োজন হবে না। উদাহরণস্বরূপ, একজন স্কুল পরিচালক শিক্ষার্থীদের রেটিং এবং মূল্যায়নের উপর ফোকাস করতে পারেন, একজন হোটেল ম্যানেজার গ্রাহকের ইমপ্রেশন এবং পর্যালোচনাগুলিতে ফোকাস করতে পারেন।

প্রতিটি অধস্তন তার নিজস্ব বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে নিজেই ফলাফল অর্জনের উপায়গুলি আরও ভালভাবে নির্ধারণ করবে। এই পদ্ধতিটি অভিনয়কারীদের তাদের কর্মের জন্য দায়িত্ব নিতে উত্সাহিত করে। 

বই কাজের নিয়ম এল বক লেখক লিখেছেন "মানুষকে একটু বেশি বিশ্বাস, স্বাধীনতা এবং কর্তৃত্ব দিন যা আপনি স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন। আপনি নার্ভাস না? তাই আপনি যথেষ্ট দেননি।" এল. বক আরও বিশ্বাস করেন যে, অবশ্যই, স্বল্প স্তরের স্বাধীনতা সহ সফল সংস্থাগুলির উদাহরণ রয়েছে, তবে এখনও ভবিষ্যতে সমস্ত সেরা, প্রতিভাবান এবং অনুপ্রাণিত বিশেষজ্ঞরা উচ্চ স্তরের স্বাধীনতা সহ সংস্থাগুলিতে কাজ করতে পছন্দ করবেন৷ অতএব, স্বাধীনতা দাও - এটি বাস্তববাদী। অবশ্যই, এটি আপনার পরিকল্পনার দিগন্তের উপর নির্ভর করে এবং আপনি কোন বিভাগে চিন্তা করেন।

সাধারণ ভুল ধারণা

কেন অনেক পরিচালক লক্ষ্যের পরিবর্তে পদ্ধতি সংজ্ঞায়িত করার চেষ্টা করেন? কিছু বিশেষজ্ঞ বিশ্বাস করেন যে প্রতিটি সমস্যা সমাধানের একটি সত্য উপায় রয়েছে।

"একমাত্র সত্য পথ" আরোপ করার সমস্ত প্রচেষ্টা ব্যর্থতার জন্য ধ্বংসপ্রাপ্ত। প্রথমত, এটি অকার্যকর: "একটি সত্য পথ" প্রতিটি ব্যক্তির চেতনার অনন্য মহাসড়কের সাথে সংঘর্ষ করতে পারে। দ্বিতীয়ত, এটি ধ্বংসাত্মক: প্রস্তুত উত্তরগুলি একটি অনন্য কাজের শৈলীর বিকাশকে বাধা দেয় যার জন্য একজন ব্যক্তি দায়ী। অবশেষে, এই পদ্ধতিটি শিক্ষাকে বাদ দেয়: প্রতিবার একটি নিয়ম সেট করার মাধ্যমে, আপনি একজন ব্যক্তির পছন্দ করার প্রয়োজনীয়তা দূর করেন এবং পছন্দ, তার সমস্ত অপ্রত্যাশিত পরিণতি সহ, শিক্ষার উত্স।

কিছু পরিচালক বিশ্বাস করেন যে তাদের অধস্তনরা যথেষ্ট মেধাবী নয়। প্রকৃতপক্ষে, তারা সম্ভবত ভূমিকার সুনির্দিষ্টতা বিবেচনা না করেই নিয়োগ দেয় এবং যখন লোকেরা খারাপভাবে কাজ করতে শুরু করে, তখন তারা নির্দেশাবলীর ভলিউম লেখে। এই ধরনের নীতি সম্ভব, কিন্তু অকার্যকর।

কিছু ব্যবস্থাপক বিশ্বাস করেন যে তাদের বিশ্বাস অর্জন করতে হবে: তারা আগে থেকেই মানুষের প্রতি পক্ষপাতদুষ্ট।

অনেক লোক বিশ্বাস করে যে সমস্ত লক্ষ্য প্রণয়ন করা যায় না।

প্রকৃতপক্ষে, অনেক ফলাফল নির্ধারণ করা কঠিন। যাইহোক, লেখকরা বিশ্বাস করেন যে ম্যানেজার যারা এই পদ্ধতিটি গ্রহণ করেছিলেন তারা খুব তাড়াতাড়ি হাল ছেড়ে দিয়েছিলেন। তাদের মতে, এমনকি সবচেয়ে অ-গণনাযোগ্য দিকগুলিও ফলাফলের আকারে নির্ধারণ করা যেতে পারে। এটি কঠিন হতে পারে, তবে অবিরাম নির্দেশনা লেখার চেয়ে ফলাফল নির্ধারণে সময় ব্যয় করা ভাল।

উৎস

আপনার লক্ষ্যগুলি সঠিক কিনা তা কীভাবে নিশ্চিত করবেন? প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার চেষ্টা করুন: আপনার গ্রাহকদের জন্য কি ভাল? আপনার কোম্পানির জন্য কি ভাল? লক্ষ্যটি কি আপনার কর্মীদের স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্যের সাথে খাপ খায়?

অধ্যায় 5: তৃতীয় কী: শক্তির উপর ফোকাস করুন

সেরা পরিচালকরা কিভাবে প্রতিটি কর্মচারীর সম্ভাব্যতা উপলব্ধি করেন?

আপনার শক্তির উপর ফোকাস করুন এবং আপনার দুর্বলতাগুলিতে ফোকাস করবেন না। ত্রুটিগুলি দূর করার পরিবর্তে, শক্তি বিকাশ করুন। প্রতিটি ব্যক্তিকে আরও অর্জনে সহায়তা করুন।

রূপান্তর সম্পর্কে পৌরাণিক কাহিনী

এটি একটি মিথ যে মানুষের সমান সম্ভাবনা রয়েছে এবং আমরা কঠোর পরিশ্রম করলে আমরা প্রত্যেকেই তা আনলক করতে পারি। এটি প্রত্যেকের একটি স্বতন্ত্রতা আছে এই সত্যের বিরোধিতা করে। আরেকটি সাধারণ মিথ হল যে আপনাকে আপনার দুর্বলতাগুলিতে কঠোর পরিশ্রম করতে হবে এবং আপনার ত্রুটিগুলি থেকে মুক্তি পেতে হবে। আপনি সত্যিই এমন কিছু উন্নত করতে পারবেন না যা বিদ্যমান নেই। লোকেরা প্রায়শই সম্পর্কের ক্ষেত্রে ভুগে থাকে যখন তারা তাদের উন্নতি করার চেষ্টা করে, ভুল করে নাক খোঁচা দেয় ইত্যাদি। 

"জ্ঞান এবং দক্ষতা যা শেখানো যায় এবং যে প্রতিভা শেখানো যায় না তার মধ্যে পার্থক্য বুঝতে না পেরে, এই "পরামর্শদাতারা" "একজন ব্যক্তিকে সত্য পথে পরিচালিত করতে শুরু করে।" শেষ পর্যন্ত, সবাই হেরে যায় - অধস্তন এবং ব্যবস্থাপক উভয়ই, যেহেতু যাইহোক কোন ফলাফল হবে না। 

"সর্বোত্তম পরিচালকরা প্রতিটি অধস্তনদের শক্তি সনাক্ত করার চেষ্টা করে এবং তাদের বিকাশে সহায়তা করে। তারা নিশ্চিত যে মূল জিনিসটি হল ব্যক্তির জন্য সঠিক ভূমিকা বেছে নেওয়া। তারা নিয়ম অনুযায়ী কাজ করে না। এবং তারা তাদের বেশিরভাগ সময় তাদের সেরা কর্মীদের জন্য ব্যয় করে।"

প্রধান জিনিস ভূমিকা বিতরণ করা হয়

“প্রত্যেক মানুষ হাজার হাজার মানুষের চেয়ে অন্তত একটা জিনিস ভালো করতে পারে। কিন্তু, দুর্ভাগ্যবশত, সবাই তাদের ক্ষমতার জন্য ব্যবহার করে না।" "আপনার সর্বশ্রেষ্ঠ প্রতিভার সাথে মেলে ভূমিকার মিল করা হল সেরা পরিচালকদের জন্য সাফল্যের অলিখিত আইনগুলির মধ্যে একটি।"

ভাল ম্যানেজার, যখন একটি নতুন দলে যোগদান করেন, তখন নিম্নলিখিতগুলি করুন:

“তারা প্রতিটি কর্মচারীকে তার শক্তি এবং দুর্বলতা, তার লক্ষ্য এবং স্বপ্ন সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করে। তারা দলের পরিস্থিতি অধ্যয়ন করে, কে কাকে সমর্থন করে এবং কেন তা দেখে। তারা ছোট জিনিস লক্ষ্য করে। তারপরে, অবশ্যই, তারা দলটিকে তাদের মধ্যে বিভক্ত করে যারা থাকবে এবং যারা এই পর্যবেক্ষণের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে তাদের নিজেদের জন্য অন্য ব্যবহারগুলি খুঁজে বের করতে হবে। তবে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, তারা একটি তৃতীয় বিভাগ যোগ করে - "বাস্তুচ্যুত ব্যক্তি"। এটি এমন লোকদের জন্য প্রযোজ্য যাদের অসাধারণ, কিন্তু কিছু কারণে অবাস্তব ক্ষমতা রয়েছে। তাদের প্রত্যেককে আলাদা অবস্থানে নিয়ে যাওয়ার মাধ্যমে, সেরা পরিচালকরা এই ক্ষমতাগুলিকে সবুজ আলো দেয়।

ব্যবস্থাপনা নিয়ম দ্বারা হয় না

সেরা পরিচালকরা প্রতিদিন সুবর্ণ নিয়ম ভঙ্গ করে - আপনি যেভাবে আচরণ করতে চান মানুষের সাথে আচরণ করুন। "সেরা ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে মানুষের সাথে যেভাবে আচরণ করা উচিত সেভাবে আচরণ করা উচিত।"

কিভাবে প্রয়োজন সনাক্ত করতে? "আপনার অধস্তনকে তার লক্ষ্যগুলি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন, তিনি তার বর্তমান অবস্থানে কী অর্জন করতে চান, তিনি কোন ক্যারিয়ারের উচ্চতার জন্য প্রচেষ্টা করেন, তিনি কোন ব্যক্তিগত লক্ষ্যগুলি ভাগ করতে চান।"

“কর্মচারীর কী ধরণের পুরষ্কার দরকার তা অনুভব করুন: তিনি কি লিখিত বা মৌখিকভাবে সর্বজনীন স্বীকৃতি বা ব্যক্তিগত স্বীকৃতি পছন্দ করেন? কোন শ্রোতা এটির জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত? তাকে তার সাফল্যের জন্য সবচেয়ে মূল্যবান স্বীকৃতি সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করুন। কেন তার ঠিক এই কথা মনে ছিল? সে আপনার সম্পর্ককে কীভাবে দেখে তা খুঁজে বের করুন। কীভাবে আপনার দক্ষতা উন্নত করবেন। অতীতে তার কি কোনো পরামর্শদাতা বা সহকর্মী ছিল যারা তাকে সাহায্য করেছিল? তারা এটা কিভাবে করল? 

এই সমস্ত তথ্য সাবধানে রেকর্ড করা আবশ্যক.

অনুপ্রেরণা সম্পর্কে:

• ড্যান পিঙ্ক: অনুপ্রেরণার রহস্য
• আরএসএ অ্যানিমেট: ড্রাইভ: কী আমাদের অনুপ্রাণিত করে সে সম্পর্কে আশ্চর্যজনক সত্য 

আপনার সেরা কর্মীদের আরো সময় ব্যয় করুন

“আপনি প্রতিভাবান ব্যক্তিদের মধ্যে যত বেশি শক্তি এবং মনোযোগ দেবেন, তত বেশি রিটার্ন পাবেন। সহজ কথায়, আপনি যে সময়টি সেরার সাথে ব্যয় করেন তা আপনার সবচেয়ে উত্পাদনশীল সময়।”

সেরাতে বিনিয়োগ করা ন্যায্য, কারণ... সেরা কর্মচারী তার কর্মক্ষমতা উপর ভিত্তি করে আরো মনোযোগ প্রাপ্য.

সেরাতে বিনিয়োগ করা শেখার সর্বোত্তম উপায়, কারণ... ব্যর্থতা সাফল্যের বিপরীত নয়। ব্যর্থতা সনাক্ত করতে সময় ব্যয় করে, আপনি একটি সফল সমাধান পাবেন না।

“অন্যদের অভিজ্ঞতা থেকে শেখা অবশ্যই কার্যকর, তবে আপনার যা প্রয়োজন তা হল আপনার নিজের সেরা প্রতিভা থেকে শেখা। এই কিভাবে করবেন? আপনার সবচেয়ে সফল কর্মীদের যতটা সম্ভব সময় ব্যয় করুন। তারা কীভাবে তাদের সাফল্য অর্জন করে তা জিজ্ঞাসা করে শুরু করুন।"

গড় চিন্তার ফাঁদে পড়বেন না। "সর্বোত্তম ফলাফল গণনা করার সময় উচ্চ বার সেট করুন। আপনি উন্নতির জন্য উল্লেখযোগ্যভাবে অবমূল্যায়ন সুযোগ ঝুঁকি. সেরা পারফরমারদের উপর ফোকাস করুন এবং তাদের বিকাশে সহায়তা করুন।" 

খারাপ পারফরম্যান্সের কারণ কী? লেখকরা বিশ্বাস করেন যে প্রধান কারণগুলি নিম্নলিখিত হতে পারে:

• জ্ঞানের অভাব (প্রশিক্ষণ দ্বারা সমাধান),
• ভুল অনুপ্রেরণা।

যদি এই কারণগুলি উপস্থিত না থাকে তবে সমস্যাটি মেধার অভাব। কিন্তু আদর্শ মানুষ নেই। যেকোন ভূমিকায় সম্পূর্ণ সফল হওয়ার জন্য প্রয়োজনীয় সমস্ত প্রতিভা কারোরই নেই।”

কিভাবে ত্রুটিগুলি আউট স্তর? আপনি একটি সমর্থন সিস্টেম তৈরি করতে পারেন বা একটি পরিপূরক অংশীদার খুঁজে পেতে পারেন।

যদি একজন ব্যক্তি প্রশিক্ষণে অংশ নেন, তবে এটি তাকে ন্যূনতমভাবে তার কাজগুলি বুঝতে, সে কোন গুণাবলীর বিকাশ করেছে এবং কোনটি করে না তা বুঝতে দেয়। যাইহোক, লেখকদের মতে, নিজেকে একজন অনুকরণীয় ব্যবস্থাপকের মধ্যে নতুন আকার দেওয়ার চেষ্টা করা একটি ভুল হবে। আপনি যে প্রতিভা আপনার নেই তা আয়ত্ত করতে পারবেন না। পরিবর্তে, চেষ্টা করুন, উদাহরণস্বরূপ, একটি পরিপূরক প্যান্থার খুঁজে বের করুন, যেমন বিল গেটস এবং পল অ্যালেন, হিউলেট এবং প্যাকার্ড ইত্যাদি।

উপসংহার: আপনার শক্তিগুলি থেকে উপকৃত হওয়ার জন্য আপনাকে একটি উপায় সন্ধান করতে হবে এবং আপনার মধ্যে নেই এমন গুণাবলী বিকাশের চেষ্টা করার চেষ্টা করতে হবে না।

যাইহোক, কোম্পানিগুলি প্রায়শই দক্ষতার প্রসারণ, দুর্বল গুণাবলীর বিকাশ ইত্যাদির উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করে এই ধরনের অংশীদারিত্বকে বাধা দেয়। একটি দৃষ্টান্তমূলক উদাহরণ হল একটি স্ব-ব্যবস্থাপনাকারী দল তৈরি করার প্রচেষ্টা, এই নীতির উপর ভিত্তি করে যে শুধুমাত্র দল গুরুত্বপূর্ণ এবং স্বতন্ত্র গুণাবলী প্রত্যাখ্যান করে। লেখকরা বিশ্বাস করেন যে একটি কার্যকর দল এখনও এমন ব্যক্তিদের উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত যারা তাদের শক্তি বোঝে এবং তাদের সবচেয়ে বেশি করে।

কখনও কখনও এটি ঘটে যে কোনও ব্যক্তির সাথে কিছুই কাজ করে না। তারপর একমাত্র বিকল্প হতে পারে অভিনয়কারীকে সরিয়ে তাকে অন্য ভূমিকায় স্থানান্তর করা।

বইটির 8 অধ্যায়ের সাথে এই বিভাগের অনেক মিল রয়েছে। কাজের নিয়ম এল বক.

অধ্যায় 6. চতুর্থ কী: সঠিক স্থান খুঁজুন

ক্লান্ত, আমরা অন্ধভাবে আরোহণ

গৃহীত স্টেরিওটাইপ অনুসারে, একটি কর্মজীবন একটি নির্ধারিত পথ ধরে বিকাশ করা উচিত। কর্মচারীকে ক্রমাগত উপরে উঠতে হবে। কর্মজীবনের স্তরে তাদের সাথে সংযুক্ত বেতন এবং সুবিধা রয়েছে। এটি ক্যারিয়ার অগ্রগতির তথাকথিত নীতি। 

"1969 সালে, লরেন্স পিটার তার বই দ্য পিটার প্রিন্সিপলে সতর্ক করেছিলেন যে যদি এই পথটি নির্বিচারে অনুসরণ করা হয় তবে প্রত্যেকে তাদের নিজস্ব অক্ষমতার স্তরে উঠবে।"

এই প্রচার পদ্ধতি তিনটি মিথ্যা প্রাঙ্গনে ভিত্তি করে।

“প্রথমত, এই ধারণাটি যে সিঁড়ির প্রতিটি পরবর্তী পদক্ষেপটি আগেরটির আরও জটিল সংস্করণ। যদি একজন ব্যক্তি তার দায়িত্বগুলিকে একটি স্তরে চমৎকারভাবে মোকাবেলা করে, তার মানে এই নয় যে সে তার সাফল্যের পুনরাবৃত্তি করবে, একটু উপরে উঠবে।"

দ্বিতীয়ত, উচ্চতর পদক্ষেপগুলিকে মর্যাদাপূর্ণ বিবেচনা করা উচিত।

তৃতীয়ত, এটি বিশ্বাস করা হয় যে অভিজ্ঞতা যত বেশি বৈচিত্র্যময়, তত ভাল।

“প্রতিটি ভূমিকায় নায়ক তৈরি করুন। নিশ্চিত করুন যে কোনও ভূমিকা উজ্জ্বলভাবে সম্পাদন করা একটি স্বীকৃতির যোগ্য পেশা হয়ে ওঠে।

“যদি একটি কোম্পানি চায় তার সমস্ত কর্মচারীরা শ্রেষ্ঠত্ব প্রদর্শন করুক, তাহলে তাদের দক্ষতা উন্নত করতে তাদের অনুপ্রাণিত করার উপায় খুঁজে বের করতে হবে। প্রতিটি ভূমিকার জন্য একটি দক্ষতার স্তর নির্ধারণ করা এই লক্ষ্য অর্জনের একটি অত্যন্ত কার্যকর উপায়।" মাস্টারি লেভেল সিস্টেম ক্যারিয়ারের সিঁড়ির বিকল্প। যাইহোক, এটি কাজ করবে না যদি পুরষ্কার সিস্টেমটি শুধুমাত্র ক্যারিয়ারের সিঁড়ির সাথে আবদ্ধ থাকে এবং দক্ষতা স্তরের সিস্টেমকে উপেক্ষা করে।

"আপনি একটি অর্থপ্রদান পরিকল্পনা বিকাশ শুরু করার আগে, একটি জিনিস মনে রাখবেন। একটি সাধারণ ভূমিকায় চমৎকার পারফরম্যান্স প্রথাগত ক্যারিয়ারের সিঁড়ির উচ্চ স্তরে মাঝারি পারফরম্যান্সের চেয়ে বেশি মূল্যবান। একজন ভালো ফ্লাইট অ্যাটেনডেন্ট একজন সাধারণ পাইলটের চেয়ে বেশি মূল্যবান।" "সমস্ত পজিশনের জন্য, আপনার এমন একটি প্যাটার্ন তৈরি করা উচিত যাতে নিম্ন পজিশনে উচ্চ স্তরের দক্ষতার জন্য পুরষ্কারগুলি ক্যারিয়ারের সিঁড়ির উপরে অবস্থানে নিম্ন স্তরের দক্ষতার জন্য পুরষ্কারের সমান হওয়া উচিত।"

প্রদত্ত যে কর্মচারীরা যে কোনও সময় অন্য সংস্থার জন্য চলে যেতে পারে এবং সাধারণভাবে কর্মচারীকে অবশ্যই তার কর্মজীবনের নিয়ন্ত্রণ নিতে হবে, একজন ম্যানেজারের কাজ কী?

ম্যানেজাররা খেলার মাঠ সমান করে দেন

"তাদের ভূমিকায় সফল হওয়ার জন্য, পরিচালকদের নতুন নায়ক তৈরি করা, গ্রেডেড দক্ষতার স্তর স্থাপন এবং পুরষ্কারের সীমার মতো কৌশল প্রয়োজন। এই পদ্ধতিগুলি একটি কাজের পরিবেশ তৈরি করে যেখানে অর্থ এবং প্রতিপত্তি কোম্পানি জুড়ে ছড়িয়ে পড়ে। যদি প্রত্যেক কর্মচারী জানে যে তাদের জন্য অনেক পথ খোলা আছে, তাহলে আর্থিক সম্পদ এবং প্রতিপত্তি সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে নির্ধারক কারণ হতে পারে না। এখন যে কেউ তাদের মেধার ভিত্তিতে ক্যারিয়ার বেছে নিতে পারে।”

Spotify-এ একটি প্রযুক্তিগত ক্যারিয়ারের পথ তৈরি করা
স্পটিফাই প্রযুক্তি ক্যারিয়ারের ধাপ

ম্যানেজার একটি আয়না ধরে আছেন

সেরা পরিচালকরা নিয়মিত কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করে, ফলাফল এবং পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা করে। "সেরা পরিচালকরাও 360 ডিগ্রি, কর্মচারী প্রোফাইল, বা গ্রাহক সমীক্ষা ব্যবহার করে।"

প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে:

• কাজের নিয়ম এল বক অধ্যায় 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

লেখকরা এই ধরনের যোগাযোগের তিনটি প্রধান বৈশিষ্ট্য চিহ্নিত করেছেন: কথোপকথনের নিয়মিততা, প্রতিটি কথোপকথন সম্পাদিত কাজের পর্যালোচনা দিয়ে শুরু হয়, যোগাযোগ মুখোমুখি হয়।
অনাদিকাল থেকে, ম্যানেজাররা প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেছেন: "আমি কি অধস্তনদের সাথে সংক্ষিপ্তভাবে যোগাযোগ করব? নাকি বন্ধুত্ব অসম্মানের দিকে নিয়ে যায়?" সবচেয়ে প্রগতিশীল ম্যানেজাররা প্রথম প্রশ্নের ইতিবাচক উত্তর দেয় এবং দ্বিতীয়টির জন্য নেতিবাচকভাবে উত্তর দেয়।" "এটি আপনার কর্মীদের সাথে অবসর সময় কাটানোর ক্ষেত্রে প্রযোজ্য: আপনি যদি না চান তবে করবেন না। যদি এটি আপনার শৈলীর বিরোধিতা না করে, তবে একসাথে লাঞ্চ করা এবং বারে যাওয়া কাজের ক্ষতি করবে না, তবে শর্ত থাকে যে "আপনি আপনার অধস্তনদের তাদের পেশাদার কার্যকলাপের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করেন।"

যদি একজন কর্মচারী কিছু ভুল করে, উদাহরণস্বরূপ, দেরী হয়, তাহলে সেরা পরিচালকদের প্রথম প্রশ্নটি হল "কেন?"

গবেষণায় প্রজেক্ট অ্যারিস্টটল Google টিমের পারফরম্যান্সকে কী প্রভাবিত করে তা নির্ধারণ করার চেষ্টা করছিল। তাদের মতে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় ছিল দলে আস্থা ও মানসিক নিরাপত্তার পরিবেশ তৈরি করা। এর মানে হল যে কর্মীরা ঝুঁকি নিতে ভয় পান না এবং জানেন যে তারা ভুল করার জন্য দায়বদ্ধ হবেন না। কিন্তু মানসিক নিরাপত্তা কিভাবে অর্জন করবেন? প্রবন্ধে NY টাইমস একটি উদাহরণ দেওয়া হয় যখন একজন ম্যানেজার দলকে তার গুরুতর অসুস্থতার কথা বলেন এবং এর মাধ্যমে যোগাযোগকে অন্য স্তরে নিয়ে যায়। প্রত্যেকেরই, অবশ্যই, সৌভাগ্যক্রমে, গুরুতর অসুস্থতা রয়েছে। আমার অভিজ্ঞতায়, একটি দলকে একত্রিত করার একটি দুর্দান্ত উপায় হল খেলাধুলার মাধ্যমে। আপনি যদি একসাথে প্রশিক্ষণ নেন এবং ফলাফল অর্জন করতে সক্ষম হন, তাহলে আপনি কর্মক্ষেত্রে সম্পূর্ণ ভিন্ন উপায়ে যোগাযোগ করবেন (উদাহরণস্বরূপ, আমরা কীভাবে অংশগ্রহণ করেছি দেখুন আয়রনস্টার 226 ট্রায়াথলন রিলে বা আলাবিনোতে কাদায় ডুবে গেছে).

ব্যবস্থাপক নিরাপত্তা জাল প্রদান

ক্যারিয়ারের সিঁড়ি বোঝায় যে ফিরে যাওয়ার কোন উপায় নেই। এটি লোকেদের নিজেদের সম্পর্কে নতুন কিছু শিখতে এবং পরীক্ষা করতে নিরুৎসাহিত করে। একজন কর্মচারীর নিরাপত্তা নিশ্চিত করার জন্য একটি ভাল পদ্ধতি হল একটি প্রবেশনারি সময়কাল। কর্মচারীকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে প্রবেশনারি সময় তাকে তার আগের অবস্থানে ফিরে যেতে দেয় যদি সে তার নতুন ভূমিকায় সফল না হয়। এটি একটি লজ্জাজনক হওয়া উচিত নয়, এটি একটি ব্যর্থতা হিসাবে দেখা উচিত নয়। 

প্রেমের চাহিদার শিল্প

মানুষকে বহিস্কার করা সহজ নয়। একজন ব্যক্তি ক্রমাগত তার দায়িত্বের সাথে মানিয়ে নিতে ব্যর্থ হলে কীভাবে আচরণ করবেন? কোনো সার্বজনীন সমাধান নেই। 

"সর্বোত্তম পরিচালকরা তাদের অধস্তনদের কাজকে সর্বোত্তম ফলাফল অর্জনের দৃষ্টিকোণ থেকে মূল্যায়ন করে, তাই প্রেমের দাবি আপস করার অনুমতি দেয় না। প্রশ্নে "কোন স্তরের কর্মক্ষমতা অগ্রহণযোগ্য?" এই ম্যানেজাররা উত্তর দেয়: "কোনও পারফরম্যান্স যা গড় স্তরের চারপাশে কোন ঊর্ধ্বমুখী প্রবণতা ছাড়াই ওঠানামা করে।" প্রশ্নে "কার্যক্ষমতার এই স্তরটি কতক্ষণ সহ্য করা উচিত?" তারা উত্তর দেয়: "খুব দীর্ঘ নয়।"

“সেরা পরিচালকরা তাদের অনুভূতি লুকিয়ে রাখেন না। তারা বুঝতে পারে যে শুধুমাত্র প্রতিভার উপস্থিতি বা অনুপস্থিতি স্থিতিশীল নিদর্শন তৈরি করে। তারা জানে যে যদি খারাপ পারফরম্যান্সের সাথে মোকাবিলা করার প্রতিটি পদ্ধতি চেষ্টা করা হয় এবং ব্যক্তি এখনও পারফর্ম করতে ব্যর্থ হয়, তবে তার কাজের জন্য প্রয়োজনীয় প্রতিভা নেই। ধ্রুবক আন্ডারপারফরম্যান্স “বোকামি, দুর্বলতা, অবাধ্যতা বা অসম্মানের বিষয় নয়। এটা অসঙ্গতির বিষয়।"

কর্মচারীরা সত্যের মুখোমুখি হতে অস্বীকার করতে পারে। তবে সেরা ব্যবস্থাপকদের উচিত একজন কর্মচারীকে তার জন্য সর্বোত্তম তা দেওয়ার চেষ্টা করা, এমনকি যদি এর অর্থ তাকে বরখাস্ত করা হয়।

বইটির 8 অধ্যায়ের সাথে এই বিভাগের অনেক মিল রয়েছে। কাজের নিয়ম এল বক.

অধ্যায় 7. মামলার কী: একটি ব্যবহারিক নির্দেশিকা

“প্রতিটি প্রতিভাবান ব্যবস্থাপকের নিজস্ব স্টাইল থাকে, কিন্তু একই সাথে তারা সকলেই একটি লক্ষ্য ভাগ করে - বাণিজ্যিক ফলাফল অর্জনের জন্য তাদের অধস্তনদের প্রতিভাকে নির্দেশ করা। এবং চারটি চাবিকাঠি - প্রতিভা বাছাই করা, সঠিক লক্ষ্য খুঁজে বের করা, শক্তির উপর ফোকাস করা এবং সঠিক ভূমিকা খুঁজে পাওয়া - তাদের এটি করতে সাহায্য করুন।"

কিভাবে একটি ইন্টারভিউতে প্রতিভা সনাক্ত করতে?

লক্ষ্য আচরণের পুনরাবৃত্তি নিদর্শন সনাক্ত করা হয়. অতএব, তাদের সনাক্ত করার একটি ভাল উপায় হল একটি নতুন চাকরিতে সে যে পরিস্থিতির সম্মুখীন হতে পারে সে সম্পর্কে খোলামেলা প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা এবং ব্যক্তিকে পছন্দের মাধ্যমে নিজেকে প্রকাশ করার অনুমতি দেওয়া। "তার উত্তরগুলিতে ধারাবাহিকভাবে যা প্রদর্শিত হয় তা প্রতিফলিত করে যে একজন ব্যক্তি বাস্তব পরিস্থিতিতে কীভাবে কাজ করে।"

একটি খুব ভাল প্রশ্ন একটি প্রশ্ন যেমন: "একটি পরিস্থিতির উদাহরণ দিন যখন আপনি..."। এই ক্ষেত্রে, ব্যক্তির মনে যে উত্তরগুলি প্রথমে এসেছিল সেগুলিকে অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত। "বিশদ বিবরণ একটি নির্দিষ্ট উদাহরণ থাকার চেয়ে কম গুরুত্বপূর্ণ যা স্বতঃস্ফূর্তভাবে প্রার্থীর মনে এসেছিল।" "সুতরাং উদাহরণটি সুনির্দিষ্ট এবং স্বতঃস্ফূর্ত ছিল কিনা তার উপর আপনার সিদ্ধান্তের ভিত্তি করুন।"

“দ্রুত শেখা মেধার একটি প্রধান সূচক। প্রার্থীকে জিজ্ঞাসা করুন কি ধরনের কাজ তারা দ্রুত বের করতে পেরেছে।”

“যা একজন ব্যক্তিকে আনন্দ দেয় তা হল তার প্রতিভার চাবিকাঠি। তাই প্রার্থীকে জিজ্ঞাসা করুন কোনটি তাকে সবচেয়ে বেশি তৃপ্তি দেয়, কোন পরিস্থিতিতে তাকে শক্তি দেয়, কোন পরিস্থিতিতে তিনি স্বাচ্ছন্দ্য বোধ করেন।”

আরেকটি উপায় হল এমন প্রশ্নগুলি চিহ্নিত করা যা সেরা কর্মীরা একটি বিশেষ উপায়ে উত্তর দেয়। উদাহরণস্বরূপ, শিক্ষার্থীরা যখন প্রশ্ন করে যে তারা কী বলে তখন শিক্ষকদের এটি পছন্দ করা উচিত। আপনি আপনার সবচেয়ে সফল অধস্তনদের সাথে কথোপকথনে এই প্রশ্নগুলি সনাক্ত করার চেষ্টা করতে পারেন।

আমাজনে (এবং অন্যান্য অনেক শীর্ষ কোম্পানি) নিয়োগ প্রক্রিয়া তথাকথিত উপর ভিত্তি করে। আচরণগত সমস্যা - দেখুন এখানে ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকার বিভাগ। উপরন্তু, এই প্রশ্নগুলি কোম্পানির মানগুলির চারপাশে ঘোরাফেরা করে, হিসাবে প্রণয়ন করা হয় নেতৃত্বের 14টি নীতি.

আমি বই সুপারিশ  প্রোগ্রামিং ক্যারিয়ার। ৬ষ্ঠ সংস্করণ এল.জি. ম্যাকডওয়েল и পিএম ইন্টারভিউ ক্র্যাকিং: প্রযুক্তি ম্যাকডোয়েল এট আল-এ প্রোডাক্ট ম্যানেজারের চাকরি কীভাবে ল্যান্ড করবেন। যারা Google, Amazon, Microsoft এবং অন্যান্যগুলিতে প্রযুক্তিগত বিশেষজ্ঞ এবং পণ্য পরিচালকদের নিয়োগের প্রক্রিয়া কীভাবে কাজ করে তা বুঝতে চান।

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

এক্সিকিউশন ম্যানেজমেন্ট

নাড়িতে আপনার আঙুল রাখতে, লেখকরা কমপক্ষে ত্রৈমাসিক প্রতিটি কর্মচারীর সাথে দেখা করার পরামর্শ দেন। এই ধরনের মিটিংগুলি সহজ হওয়া উচিত, তাদের ভবিষ্যতের দিকে মনোনিবেশ করা উচিত এবং অর্জনগুলি রেকর্ড করা উচিত। 

নিয়োগের পরে বা বছরের শুরুতে একজন কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করার প্রশ্ন

1. আপনার শেষ কাজ সম্পর্কে আপনি সবচেয়ে কি উপভোগ করেছেন? কেন এসেছ এইখানে? কি আপনাকে কোম্পানি রাখে? (যদি ব্যক্তি দীর্ঘদিন ধরে কাজ করে থাকে)।
2. আপনি কি মনে করেন আপনার শক্তি (দক্ষতা, জ্ঞান, প্রতিভা)?
3. ডাউনসাইডস কী হবে?
4. আপনার বর্তমান চাকরিতে আপনার লক্ষ্য কি? (অনুগ্রহ করে নম্বর এবং সময় চেক করুন)।
5. কত ঘন ঘন আপনি আমার সাথে আপনার অর্জন নিয়ে আলোচনা করতে চান? আপনি কি আমাকে বলবেন যে আপনি কাজ সম্পর্কে কেমন অনুভব করছেন, নাকি আমি আপনাকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পছন্দ করবেন?
6. আপনার কি কোনো ব্যক্তিগত লক্ষ্য বা পরিকল্পনা আছে যা আপনি আমাকে বলতে চান?
7. আপনি কখনও প্রাপ্ত সেরা উত্সাহ কি ছিল? কেন আপনি এটা এত পছন্দ করেছেন?
8. আপনি কি কখনও অংশীদার বা পরামর্শদাতা ছিলেন যাদের সাথে কাজ করার সময় আপনি বেশি উত্পাদনশীল ছিলেন? কেন আপনি মনে করেন এই সহযোগিতা আপনার জন্য উপকারী ছিল?
9. আপনার কর্মজীবনের লক্ষ্য কি? আপনি কি দক্ষতা অর্জন করতে চান? আপনি সমাধান করতে চান কোন বিশেষ চ্যালেঞ্জ আছে? আপনাকে কিভাবে সাহায্য করতে পারি?
10. আমাদের একসাথে কাজ করার কার্যকারিতার সাথে অন্য কিছু কি আছে যা আমাদের স্পর্শ করার সময় ছিল না?

এর পরে, সাফল্যের পরিকল্পনা করার জন্য আপনাকে নিয়মিত প্রতিটি কর্মচারীর সাথে মিটিং করা উচিত। সভায়, নিম্নলিখিত বিষয়গুলি প্রথমে আলোচনা করা হয় (10 মিনিট)।

«উ: আপনি কি পদক্ষেপ নিয়েছেন? এই প্রশ্নটি সংখ্যা এবং সময়সীমা সহ গত তিন মাসে সম্পন্ন করা কাজের বিশদ বিবরণের জন্য জিজ্ঞাসা করে।

ভি আপনি কি নতুন জিনিস আবিষ্কার করেছেন? প্রশিক্ষণের সময় অর্জিত নতুন জ্ঞান, একটি উপস্থাপনা প্রস্তুতির সময়, একটি মিটিংয়ে, বা কেবল পড়া একটি বই থেকে এখানে উল্লেখ করা যেতে পারে। এই জ্ঞান যেখান থেকে আসে, নিশ্চিত করুন যে কর্মচারী তার নিজের শেখার ট্র্যাক রাখে।

C. আপনি কার সাথে অংশীদারিত্ব গড়ে তুলতে পরিচালনা করেছেন?

এরপর ভবিষ্যৎ পরিকল্পনা নিয়ে আলোচনা হয়।

D. আপনার প্রধান লক্ষ্য কি? কর্মচারী আগামী তিন মাসে কি ফোকাস করতে যাচ্ছে?

E. আপনি কি নতুন আবিষ্কার পরিকল্পনা করছেন? আগামী তিন মাসে কর্মচারী কি নতুন জ্ঞান অর্জন করতে যাচ্ছে?

F. আপনি কি ধরনের অংশীদারিত্ব গড়ে তুলতে চান? কিভাবে কর্মচারী তার সংযোগ প্রসারিত করতে যাচ্ছে?

প্রতিটি সভায় প্রশ্নের উত্তর লিখতে হবে এবং যাচাই করতে হবে। "সফলতা, চ্যালেঞ্জ এবং লক্ষ্য নিয়ে আলোচনা করার সময়, শক্তির উপর ফোকাস করার চেষ্টা করুন। এই ব্যক্তির জন্য উপযুক্ত হবে এমন প্রত্যাশা তৈরি করুন।"

এর পরে, কর্মচারী বিকল্প কর্মজীবনের পথ নিয়ে আলোচনা করতে চাইতে পারেন। 

"এটি করার জন্য, এই পাঁচটি কর্মজীবন উন্নয়ন প্রশ্ন ব্যবহার করুন।

1. আপনার বর্তমান চাকরিতে আপনার সাফল্যকে আপনি কীভাবে বর্ণনা করবেন? আপনি এটা পরিমাপ করতে পারেন? এখানে আমি এটি সম্পর্কে কি মনে করি (আপনার মন্তব্য)।
2. আপনার কাজ সম্পর্কে এটা কি যা আপনাকে আপনি কে করে তোলে? এটি আপনার দক্ষতা, জ্ঞান এবং প্রতিভা সম্পর্কে কী বলে? আমার মতামত (আপনার মন্তব্য)।
3. আপনার বর্তমান কাজ সম্পর্কে আপনি সবচেয়ে উত্তেজিত কি? কেন?
4. আপনার কাজের কোন দিকগুলি আপনাকে সবচেয়ে বেশি সমস্যার কারণ করে? এটি আপনার দক্ষতা, জ্ঞান এবং প্রতিভা সম্পর্কে কী বলে? কিভাবে আমরা এই মোকাবেলা করতে পারেন?
5. আপনি প্রশিক্ষণ প্রয়োজন? ভূমিকা পরিবর্তন? সহায়তা সিস্টেম? পরিপূরক অংশীদার?
6. আপনার আদর্শ ভূমিকা কি হবে? কল্পনা করুন যে আপনি ইতিমধ্যে এই ভূমিকায় রয়েছেন: এটি বৃহস্পতিবার, বিকেল তিনটে - আপনি কী করছেন? এই চরিত্রটি আপনার এত পছন্দ কেন?

এখানে আমি এটি সম্পর্কে কি মনে করি (আপনার মন্তব্য)।

“কোন ব্যবস্থাপক একজন অধস্তনকে উৎপাদনশীলভাবে কাজ করতে বাধ্য করতে পারে না। পরিচালকরা অনুঘটক।"

প্রতিটি কর্মচারী অবশ্যই:

যখনই সম্ভব আয়নায় দেখুন। আপনি কে এবং অন্যরা আপনাকে কীভাবে উপলব্ধি করে তা আরও ভালভাবে বোঝার জন্য কোম্পানির সমস্ত ধরণের প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করুন।"

“ভাবুন। প্রতি মাসে, বিগত কয়েক সপ্তাহে যা ঘটেছে তার প্রতিফলন করতে 20 থেকে 30 মিনিট সময় নিন। আপনি কি অর্জন করেছেন? আপনি কি শিখেছি? আপনি কি ভালবাসেন এবং আপনি কি ঘৃণা করেন? কিভাবে এই সব আপনি এবং আপনার প্রতিভা বৈশিষ্ট্য?

• নিজের মধ্যে নতুন জিনিস আবিষ্কার করুন। সময়ের সাথে সাথে, আপনার নিজস্ব দক্ষতা, জ্ঞান এবং প্রতিভা সম্পর্কে আপনার বোঝার প্রসারিত হবে। আপনার জন্য উপযুক্ত ভূমিকার জন্য স্বেচ্ছাসেবক হওয়ার জন্য এই প্রসারিত বোঝাপড়াটি ব্যবহার করুন, আরও ভাল অংশীদার হয়ে উঠুন এবং আপনার শেখার ও বিকাশের দিকনির্দেশনা বেছে নিন।
• সংযোগগুলি প্রসারিত এবং শক্তিশালী করুন। কোন ধরনের সম্পর্ক আপনার জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত তা নির্ধারণ করুন এবং সেগুলি তৈরি করা শুরু করুন।
• আপনার অর্জন ট্র্যাক রাখুন. আপনি কি নতুন আবিষ্কার করেন তা লিখুন।
• দরকারী হতে. আপনি যখন কাজ করতে আসেন, আপনি সাহায্য করতে পারবেন না কিন্তু আপনার কোম্পানিতে প্রভাব ফেলতে পারবেন। আপনার কারণে আপনার কাজের জায়গাটা একটু ভালো বা একটু খারাপ হতে পারে। এটা ভালো হতে পারে

কোম্পানির জন্য সুপারিশ

উ: ফলাফলের উপর ফোকাস করুন। মূল কাজ হল লক্ষ্য প্রণয়ন করা। প্রতিটি ব্যক্তির কাজ এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য সবচেয়ে উপযুক্ত উপায় খুঁজে বের করা। “পরিচালকদের অবশ্যই 12টি প্রশ্নের উপর কর্মচারীদের সমীক্ষার ফলাফলের জন্য দায়ী হতে হবে (পোস্টের শুরুতে দেখুন)। এই ফলাফল গুরুত্বপূর্ণ সূচক.

B. প্রতিটি কাজের মধ্যে শ্রেষ্ঠত্ব মান. শক্তিশালী কোম্পানিগুলিতে, নিখুঁতভাবে করা প্রতিটি কাজকে সম্মান করা হয়। দক্ষতার স্তরে কাজ করা এবং মাসিক বা ত্রৈমাসিক ব্যক্তিগত সেরাগুলি চিহ্নিত করাও প্রয়োজনীয়।

C. সেরা কর্মীদের অধ্যয়ন করুন। শক্তিশালী কোম্পানি তাদের সেরা কর্মীদের কাছ থেকে শেখে। এই ধরনের কোম্পানি এটি নিখুঁত মৃত্যুদন্ড গবেষণা একটি বিন্দু তৈরি করেছে.

D. সেরা পরিচালকদের ভাষা শেখান.

• গ্রেট ম্যানেজারদের চারটি কী ব্যবহার করার জন্য ম্যানেজারদের প্রশিক্ষণ দিন। দক্ষতা, জ্ঞান এবং প্রতিভার মধ্যে পার্থক্য জোর দিন। নিশ্চিত করুন যে পরিচালকরা বুঝতে পারেন যে প্রতিভা, যা চিন্তাভাবনা, অনুভূতি এবং অভিনয়ের যে কোনও পুনর্নবীকরণযোগ্য প্যাটার্ন, যে কোনও কাজকে নিখুঁতভাবে সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজন, এবং সেই প্রতিভা শেখানো যাবে না।
• প্রতিভার গুরুত্বের উপর ভিত্তি করে আপনার নিয়োগ প্রক্রিয়া, কাজের বিবরণ এবং জীবনবৃত্তান্তের প্রয়োজনীয়তা পরিবর্তন করুন।
• জ্ঞান, দক্ষতা এবং প্রতিভার মধ্যে পার্থক্য প্রতিফলিত করতে আপনার প্রশিক্ষণ ব্যবস্থা পর্যালোচনা করুন। একটি ভাল কোম্পানী বুঝতে পারে কি শেখানো যেতে পারে এবং কোনটি নয়।
• প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম থেকে সমস্ত সংশোধনমূলক উপাদান সরান। নতুন জ্ঞান এবং দক্ষতা অর্জন করতে আপনার সবচেয়ে প্রতিভাবান কর্মচারীদের পাঠান যা তাদের মেধার সাথে মেলে। কম প্রতিভাবান লোকদের প্রশিক্ষণে পাঠানো বন্ধ করুন যেখানে তাদের "বড় করা" হওয়ার কথা।
• মতামত প্রদান করুন. মনে রাখবেন যে বিস্তৃত গবেষণা, পৃথক প্রোফাইল, বা কর্মক্ষমতা পুরষ্কার শুধুমাত্র তখনই উপযোগী যদি তারা একজন ব্যক্তিকে নিজেকে আরও ভালভাবে বুঝতে এবং তাদের শক্তি থেকে উপকৃত হতে সাহায্য করে। ত্রুটিগুলি সনাক্ত করতে এগুলি ব্যবহার করবেন না যা সংশোধন করা দরকার।
• একটি এক্সিকিউশন ম্যানেজমেন্ট প্রোগ্রাম বাস্তবায়ন করুন।

* * * *

বইটি, আমি স্বীকার করি, প্রথমে আমার মস্তিষ্ক ভেঙে দিয়েছে। এবং প্রতিফলনের পরে, একটি সম্পূর্ণ চিত্র আবির্ভূত হয়েছিল, এবং আমি আরও ভালভাবে বুঝতে শুরু করি যে কেন কর্মচারীদের সাথে সম্পর্কের ক্ষেত্রে আমার জন্য কিছু কাজ করে বা কাজ করে না এবং পরবর্তীতে কোথায় যেতে হবে। আমি অবাক হয়েছিলাম যে আমি বুঝতে পেরেছি যে কীভাবে নিয়োগের প্রক্রিয়া বিশ্বের সেরা কোম্পানিগুলিতে কাজ করে, কেন আমাদের কোম্পানিতে খেলাধুলা বিকাশ লাভ করে এবং আমার দলে কী উন্নতি করা দরকার। 

আমি কৃতজ্ঞ হব যদি মন্তব্যগুলিতে আপনি বইটির ধারণাগুলির সাথে অনুরণিত সফল কোম্পানিগুলির অনুশীলনের উদাহরণগুলির লিঙ্ক প্রদান করেন। 

উত্স: www.habr.com