Kako smo razvili sistemskog analitičara od nule

Jeste li upoznati sa situacijom kada potrebe vašeg poslovanja rastu, a nema dovoljno ljudi da ih implementiraju? Šta učiniti u ovom slučaju? Gdje tražiti ljude sa potrebnim kompetencijama i isplati li se to uopće raditi?

Budući da problem, iskreno govoreći, nije nov, već postoje načini za njegovo rješavanje. Neke kompanije pribjegavaju outstaffingu i privlačenju stručnjaka iz vanjskih organizacija. Drugi proširuju geografiju pretraživanja i koriste usluge agencija za zapošljavanje. A drugi pronalaze ljude bez iskustva i odgajaju ih da odgovaraju sebi.

Jedan od naših najozbiljnijih projekata za obuku sistemskih analitičara od nule je vjerovatno bila Škola sistemske analize, o kojoj je Kiril Kapranov izvijestio na događaju u novembru. AnalyzeIT MeetUp #3. Međutim, prije nego što smo ušli u projekat, odlučili smo provesti eksperiment, uzeli smo osobu bez iskustva i pokušali je razviti u sistemskog analitičara koji će zadovoljiti naše zahtjeve. Ispod reza je kako je analitičar bio pripremljen i šta je na kraju ispalo iz ovog poduhvata.

Upoznao sam Dašu u prvi sastanak analitičara, u organizaciji zaposlenih u Alfa-Bank. Istog dana mi je ponuđeno da postanem njen mentor i vodim onboarding analitičara od nule. pristao sam.

Uključivanje je počelo u oktobru. Generalno, nije se mnogo razlikovalo od ugradnje sistemskog analitičara sa iskustvom (više detalja o izboru, uvođenju i razvoju sistemskih analitičara u Alfa-Bank u izveštaju Svetlane Mikheeve na AnalyzeIT MeetUp #2). Daša i ja smo morali da prođemo kroz iste faze - formiranje „100-dnevnog plana“, prolazak privremene procene i uspešno završen probni period. Međutim, svaka faza je imala svoje karakteristike.

100-dnevni plan

Za svakog novog analitičara kreiramo 100-dnevni plan. Bilježi listu ciljeva i metrike novog zaposlenika za procjenu njihovog postignuća. Ali ako su ciljevi i metrika više-manje jasni za iskusne stručnjake (pošto postoji nagomilana baza planova), koju bi analitiku onda trebalo postaviti od nule? Pa, osim pamćenja ko se kako zove, šta mi ionako radimo ovdje i gdje možemo pojesti.

Da bismo odgovorili na ovo pitanje, organizovali smo sastanak uz učešće vodećih ljudi. Formulirali smo očekivanja od novog analitičara za 100 dana. I oni su u planu zabilježeni u obliku tri bloka - Scrum, Architecture, Analytics.

Scrum. Dasha je obučena za proizvodni tim, a većina naših proizvodnih timova radi po Scrum-u (uzimajući u obzir naše karakteristike, naravno). Stoga smo, kao rezultat plana, očekivali da novi analitičar razumije terminologiju i prihvaćen pristup razvoju proizvoda Banke.

arhitektura. Naši analitičari su „mini arhitekti“ koji dizajniraju arhitekturu budućeg proizvoda. Jasno je da nećete postati arhitekta (pa makar i „mini“) za 100 dana. Ali, razumijevajući principe korporativne arhitekture, proces dizajniranja aplikacija za novu internet banku za pravna lica i individualne preduzetnike (onboarding se odvijao u timu koji je razvijao aplikacije za ovaj kanal), njihova struktura bi trebala dobiti oblik.

Analitika. Prva dva bloka činila su uslovnih 10% i 20% uspješnog završetka 100-dnevnog plana. Glavna pažnja bila je posvećena razvoju hard skills-a - veština rada sa pojedinačnim modulima master sistema i razvijenih aplikacija, veština identifikovanja nedoslednosti u implementaciji navedenih zahteva i pisanja izjava za njihovo otklanjanje, veština održavanja struktura dokumentacije za projekte i vođenje dokumentacije za različite slojeve aplikacija. Nismo zanemarili ni soft skills, koje igraju važnu ulogu, na primjer, pri traženju informacija koje su timu potrebne. Međutim, shvatili su da to nije najbrža stvar, pa je veći naglasak stavljen na prvu kategoriju vještina.

Unutar svakog bloka formulirani su ciljevi i očekivani rezultati. Za svaki cilj ponuđeni su materijali koji pomažu u njegovom ostvarenju (preporučena literatura, interne obuke i druge korisne stvari). Formulisani su kriterijumi za ocjenu ostvarenja očekivanih rezultata.

Privremena procjena

Nakon mjesec i po dana sumiramo međurezultate. Cilj je prikupiti povratne informacije, procijeniti napredak novog analitičara i izvršiti prilagodbe u njegovom uključivanju ako je potrebno. Za Dašu je takođe izvršena privremena procjena.

U procjeni je učestvovalo pet osoba, svi iz tima u kojem je obavljeno ukrcavanje. Od svakog učesnika je zatraženo da da povratnu informaciju u slobodnoj formi tako što će odgovoriti na niz pitanja. Pitanja su bila sasvim osnovna - „Kako ocjenjujete Dašu kao analitičara? Šta radi dobro, a šta ne radi tako dobro? Gde bi trebalo da se razvija?”

Zanimljivo je da četiri od pet osoba nisu mogle dati ocjenu. Tako smo identifikovali sledeći problem. Svi analitički zadaci su prvo bili meni dodeljeni, a onda sam neke od njih prebacio na Dašu. Ja sam prvo pregledao rezultate Dašinog rada, a zatim ih prenio timu. Kao rezultat toga, sva komunikacija između tima i našeg novog analitičara bila je usmjerena na mene; tim nije vidio Dašu kao analitičarku i nije mogao dati povratne informacije o njoj. Stoga smo se u drugoj polovini onboardinga fokusirali na izgradnju direktne komunikacije između novog analitičara i članova tima (hello soft skills).

Završetak probnog roka

I sad je prošlo 100 dana, sumiramo rezultate. Da li je Daša uspela da ispuni plan i ostvari sve svoje ciljeve? Jesmo li uspjeli razviti analitičara od nule?

Plan od 100 dana je ispunjen 80%. Povratne informacije prikupljene su od pet članova tima. Ovoga puta uspjeli su uočiti pozitivne aspekte u radu našeg novog analitičara i dati mu preporuke za daljnji razvoj. Zanimljivo je šta je Daša primetila pri sumiranju rezultata. Prema njenom mišljenju, iskusan specijalista bi mogao da završi plan koji joj je zadat za nekoliko sedmica. Po mom mišljenju, ovo je pokazatelj da je Dasha ušla u proces rada i da jasno razumije koja znanja i vještine je stekla tokom onboardinga.

Nakon godinu dana

Prošlo je godinu dana od završetka probnog roka. Dasha pokazuje odlične rezultate. Već je učestvovala u lansiranju dva nova proizvoda. A sada analizira jedan od ključnih modula nove Internet banke za pravna lica i samostalne preduzetnike - modul za dopisivanje. Štaviše, Dasha je mentor i sprovodi uvođenje novog analitičara sa iskustvom.

Djelomično zahvaljujući iskustvu stečenom u razvoju sistemskog analitičara od nule, uspjeli smo pokrenuti Školu sistemske analize, obučiti i zaposliti još sedam ljudi. Da li ste imali slično iskustvo u obuci stručnjaka od nule? I u kojoj mjeri je, po Vašem mišljenju, opravdan ovakav pristup odabiru ljudi sa potrebnim kompetencijama?

Samo registrovani korisnici mogu učestvovati u anketi. Prijavite semolim.

Odgajati specijaliste od nule:

• 80,0%preferirana praksa8

• 20,0%ne isplati se, oni će kompaniju koristiti kao odskočnu dasku2

• 0,0%dugo i skupo, outstaff je bolji0

• 0,0%prepustiti zapošljavanje agencijama za zapošljavanje0

Glasalo je 10 korisnika. 3 korisnika je bila uzdržana.

izvor: www.habr.com