Angažovanje IT stručnjaka nije lak zadatak. Prvo, trenutno postoji nedostatak iskusnog osoblja na tržištu, oni to razumiju. Kandidati često nisu voljni da troše puno vremena na poslodavce „selekcione događaje” ako ih prvo ne zanima. Ranije popularna praksa „daćemo vam test za 8+ sati“ više ne funkcioniše. Za početnu procjenu znanja i skrining kandidata prije obavljanja kompletnog tehničkog intervjua, potrebno je koristiti druge, brže metode. Drugo, za kvalitetnu procjenu znanja i vještina morate sami posjedovati takve vještine ili privući kolegu koji ima takve vještine. Ove poteškoće se mogu riješiti korištenjem metoda o kojima ću govoriti u ovom članku. I sama koristim ove metode i sastavila sam neku vrstu ocjene za sebe.
Dakle, mojih 7 najboljih načina da brzo testiram kompetencije IT stručnjaka prije intervjua:
7. Proučite portfolio kandidata, primjere koda i otvorena spremišta.
6. Kratki testni zadatak (završen za 30-60 minuta).
5. Kratak ekspresni intervju o vještinama putem telefona/Skypea (poput upitnika, samo na mreži i glasom).
4. Live-Doing (kodiranje) – rješavamo jednostavan problem u realnom vremenu pomoću zajedničkog ekrana.
3. Upitnici sa otvorenim pitanjima o iskustvu.
2. Kratki testovi sa više izbora sa ograničenim vremenom za završetak.
1. Višefazni testni zadatak, prva faza se završava prije intervjua.
Zatim, detaljno razmatram ove metode, njihove prednosti i nedostatke, te situacije u kojima koristim jednu ili drugu metodu brzog testiranja kompetencija programera.
U prethodnom članku o tokovima zapošljavanja Proveo sam anketu među čitateljima o načinima za brzo testiranje vještina IT stručnjaka. U ovom članku govorim o metodama koje se meni lično sviđaju, zašto ih volim i kako ih koristim. Počinjem na prvom mjestu, a završavam na sedmom.
1. Višefazni testni zadatak, prva faza se završava prije intervjua
Smatram da je ovaj metod testiranja kompetencija programera najbolji. Za razliku od tradicionalnog testnog zadatka, kada kažete „uzmi zadatak i idi uradi to“, u mojoj verziji, proces ispunjavanja testnog zadatka podijeljen je u faze – diskusija i razumijevanje zadatka, osmišljavanje rješenja i procjena zadatka. potrebna sredstva, nekoliko faza implementacije rješenja, dokumentacija i dostavljanje odluke. Ovaj pristup je bliži normalnoj modernoj tehnologiji razvoja softvera nego samo „uzmi i uradi to“. Detalji ispod.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Za svoje projekte obično angažujem udaljene radnike koji razvijaju poseban, odvojen i relativno nezavisan dio projekta. Ovo smanjuje potrebu za komunikacijom između zaposlenih, često na nulu. Zaposleni ne komuniciraju jedni s drugima, već sa projekt menadžerom. Stoga mi je važno da odmah procijenim sposobnost osobe da brzo razumije problem, postavi pojašnjavajuća pitanja, samostalno izradi akcioni plan za rješavanje problema i procijeni potrebna sredstva i vrijeme. U tome mi dobro pomaže višestepeni testni zadatak.
Kako implementirati
Identifikujemo i formuliramo nezavisan i originalan zadatak vezan za projekat na kojem će programer morati da radi. Obično opisujem kao zadatak pojednostavljeni prototip glavnog zadatka ili budućeg proizvoda, za čiju implementaciju će se programer morati suočiti s glavnim problemima i tehnologijama projekta.
Prva faza testnog zadatka je upoznavanje sa problemom, razjašnjavanje onoga što je nejasno, osmišljavanje rješenja, planiranje koraka za rješavanje problema i procjena vremena za završetak pojedinih koraka i cijelog testnog zadatka. Na izlazu očekujem dokument od 1-2 stranice u kojem su navedeni akcioni plan programera i procjena vremena. Također molim kandidate da navedu koju od faza žele u potpunosti provesti kako bi potvrdili svoje vještine u praksi. Nema potrebe još ništa programirati.
Ovaj zadatak (isti) dobija više kandidata. Odgovori kandidata očekuju se narednog dana. Zatim, nakon 2-3 dana, kada su svi odgovori dobijeni, analiziramo šta su nam kandidati poslali i koja su nam pojašnjavajuća pitanja postavili prije početka zadatka. Na osnovu ovih informacija, možete pozvati bilo koji broj kandidata koji su vam potrebni u sljedeću fazu.
Sljedeća faza je kratak intervju. Već imamo o čemu da razgovaramo. Kandidat već ima grubu predstavu o predmetnoj oblasti projekta na kojem će raditi. Glavni cilj ovog intervjua je odgovoriti na tehnička pitanja kandidata i motivirati ga da završi glavni testni zadatak – programiranje dijela zadatka koji je sam odabrao. Ili dio koji želite vidjeti implementiran.
Uvijek je vrlo zanimljivo vidjeti koji dio zadatka programer želi implementirati. Neki ljudi radije raspakuju strukturu projekta, razlože rješenje na module i klase, odnosno kreću se odozgo prema dolje. Neki ističu poseban podzadatak, po njihovom mišljenju najvažniji, bez propisivanja rješenja u cjelini. Odnosno, idu odozdo prema gore - od najsloženijeg podzadatka do cjelokupnog rješenja.
Prednosti
Vidimo erudiciju kandidata, primjenjivost njegovog znanja na naš projekat i razvoj komunikacijskih vještina. Takođe nam je lako međusobno upoređivati kandidate. Obično odbijam kandidate koji daju previše optimistične ili previše pesimistične procjene o tome koliko će vremena trebati da se izvrši zadatak. Naravno, ja imam svoju procjenu vremena. Nizak rezultat kandidata najvjerovatnije ukazuje na to da osoba nije pravilno razumjela zadatak i da je ovaj test obavila površno. Prevelika procjena vremena obično ukazuje na to da kandidat slabo razumije predmetnu oblast i nema iskustva u temama koje su mi potrebne. Kandidate ne odbijam odmah na osnovu njihovog rezultata, već ih tražim da obrazlože svoju ocjenu ako ocjena već nije bila dovoljno motivisana.
Nekima se ova metoda može činiti komplikovanom i skupom. Moja procjena intenziteta rada primjene ove metode je sljedeća: potrebno je 30-60 minuta za opisivanje testnog zadatka, a zatim 15-20 minuta za provjeru odgovora svakog kandidata. Kandidatima izrada ovakvog testnog zadatka obično ne traje više od 1-2 sata, dok su uronjeni u suštinu problema koje će morati rješavati u budućnosti. Već u ovoj fazi kandidat može postati nezainteresiran, te odbija komunicirati s vama, izgubivši malo vremena.
mane
Prvo, morate smisliti originalan, izoliran i opsežan testni zadatak, to nije uvijek moguće. Drugo, ne razumiju svi kandidati odmah da programiranje nije potrebno u prvoj fazi. Neki ljudi odmah počnu programirati i nestanu na nekoliko dana, a zatim im pošalju potpuno završen testni zadatak. Formalno, oni su pali na ovom testnom zadatku jer nisu uradili ono što se od njih tražilo. Ali u isto vrijeme uspjeli su ako su poslali adekvatno rješenje za cijeli testni zadatak. Za otklanjanje ovakvih incidenata obično pozovem sve kandidate koji su dobili zadatak 2 dana nakon izdavanja zadatka i saznam kako su.
2. Kratki testovi višestrukog izbora sa vremenskim ograničenjima
Ovu metodu ne koristim često, iako mi se jako sviđa i smatram da je to jedan od najboljih načina za brzo testiranje kompetencija. O ovoj metodi ću napisati poseban članak u bliskoj budućnosti. Ovakvi testovi se široko koriste u različitim oblastima znanja. Najupečatljiviji i tipičniji primjer je teorijski ispit za stjecanje vozačke dozvole. U Rusiji ovaj ispit sadrži 20 pitanja na koja se mora odgovoriti za 20 minuta. Jedna greška je dozvoljena. Ako napravite dvije greške, morate tačno odgovoriti na 10 dodatnih pitanja. Ova metoda je visoko automatizirana.
Nažalost, nisam vidio dobre implementacije ovakvih testova za programere. Ako znate dobre gotove implementacije takvih testova za programere, napišite u komentarima.
Kako implementirati
Radio sam sa samostalnom implementacijom sličnih testova od strane poslodavaca prilikom ispunjavanja narudžbi kao vanjski regruter. Takav test je sasvim moguće implementirati. Na primjer, korištenjem Google Forma. Glavni problem je u sastavljanju pitanja i opcijama odgovora. Obično je mašta poslodavaca dovoljna za 10 pitanja. Nažalost, u Google Forms je nemoguće implementirati rotaciju pitanja iz fonda i vremenskih ograničenja. Ako znate dobar online alat za kreiranje vlastitih testova, gdje možete ograničiti vrijeme za polaganje testa i organizirati odabir različitih pitanja za različite kandidate, napišite o takvim uslugama u komentarima.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Sada koristim ovu metodu na zahtjev poslodavaca ako imaju gotove testove koje mogu dati kandidatima. Također je moguće kombinirati takve testove sa četvrtom metodom iz moje ocjene - tražimo od kandidata da podijeli svoj ekran i polaže test. Istovremeno, s njim možete razgovarati o pitanjima i mogućnostima odgovora.
Prednosti
Ako se dobro implementira, ova metoda je autonomna. Kandidat može izabrati vrijeme koje mu odgovara za polaganje testa i ne morate gubiti puno vremena.
mane
Kvalitetna implementacija ove metode je prilično skupa i nije baš zgodna za malu kompaniju koja povremeno zapošljava nove radnike.
3. Upitnici sa otvorenim pitanjima o iskustvu
Ovo je skup otvorenih pitanja koja pozivaju kandidata da razmisli o svom iskustvu. Međutim, ne nudimo opcije odgovora. Otvorena pitanja su ona na koja se ne može odgovoriti jednostavno i jednosložno. Na primjer, sjetite se najtežeg problema koji ste riješili koristeći taj i takav okvir? Šta je za vas bila glavna poteškoća? Na takva pitanja se ne može odgovoriti jednosložno. Tačnije, jedini jednostavan odgovor je da nemam takvo iskustvo, nisam radio sa ovim alatom.
Kako implementirati
Lako se implementira pomoću Google Forma. Glavna stvar je da se postavljaju pitanja. Koristim nekoliko standardnih dizajna.
Reci nam nešto o zadnjem projektu koji si radio uz pomoć XXX, šta ti je bilo najteže u ovom projektu?
Koje su za vas glavne prednosti XXX tehnologije, navedite primjere iz svog iskustva?
Nakon što ste odabrali XXX tehnologiju, koje ste druge alternative razmotrili i zašto ste odabrali XXX?U kojim situacijama biste odabrali AAA tehnologiju u odnosu na BBB?
Recite nam o najtežem problemu koji ste riješili koristeći XXX, koja je bila glavna poteškoća?
Shodno tome, ove konstrukcije se mogu primijeniti na mnoge tehnologije u vašem radnom nizu. Na takva pitanja nije lako odgovoriti šablonskim frazama sa interneta, jer su one lične i o ličnom iskustvu. Prilikom odgovaranja na ova pitanja kandidat obično ima na umu ideju da se na intervjuu svaki njegov odgovor može razviti u obliku dodatnih pitanja. Stoga, ako nema iskustva, kandidati se često sami povlače, shvaćajući da dalji razgovor može biti besmislen.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Prilikom rada s nalozima za odabir stručnjaka, ako kupac nije predložio vlastitu metodu ispitivanja primarne kompetencije, koristim ovu metodu. Već imam pripremljene upitnike o nizu tema i ništa me ne košta koristiti ovu metodu za novog kupca.
Prednosti
Jednostavan za implementaciju pomoću Google Forma. Štaviše, može se napraviti nova anketa na osnovu prethodne, zamjenjujući nazive tehnologija i alata drugim. Na primjer, anketa o iskustvu s Reactom neće se mnogo razlikovati od ankete o iskustvu s Angularom.
Sastavljanje ovakvog upitnika traje 15-20 minuta, a kandidati obično potroše na odgovaranje 15-30 minuta. Vremensko ulaganje je malo, ali dobijamo informacije o ličnom iskustvu kandidata, na osnovu čega možemo izgraditi i učiniti svaki intervju sa kandidatima jedinstvenim i zanimljivijim. Obično je trajanje intervjua nakon takvog upitnika kraće, jer ne morate postavljati jednostavna, slična pitanja.
mane
Da biste razlikovali kandidatov vlastiti odgovor od "guglanog" odgovora, morate razumjeti temu. Ali ovo brzo dolazi sa iskustvom. Nakon pregleda 10-20 odgovora, naučićete da razlikujete originalne odgovore kandidata od onih koji se nalaze na internetu.
4. Live-Doing (Coding) – rješavanje jednostavnog problema u realnom vremenu sa zajedničkim ekranom
Suština ove metode je tražiti od kandidata da riješi jednostavan problem i posmatra proces. Kandidat može koristiti bilo šta; Kandidat može doživjeti stres zbog posmatranja na poslu. Ne pristaju svi kandidati na ovu opciju za procjenu svojih vještina. Ali, s druge strane, ova metoda vam omogućava da vidite koje znanje osoba ima u glavi, šta može koristiti čak iu stresnoj situaciji i koje informacije će ići na pretraživač. Nivo kandidata je gotovo odmah uočljiv. Početnici koriste najosnovnije, čak i primitivne karakteristike jezika, i često počinju ručno implementirati funkcionalnost osnovnih biblioteka. Iskusniji kandidati su dobro upoznati sa osnovnim klasama, metodama, funkcijama i mogu brzo riješiti jednostavan problem - 2-3 puta brže od početnika, koristeći funkcionalnost osnovne biblioteke jezika koja im je poznata. Čak i iskusniji kandidati obično započinju razgovorom o različitim pristupima rješavanju problema i prezentovanjem nekoliko opcija rješenja, pitajući koju opciju želim da se implementira. O svemu što kandidat radi može se razgovarati. Čak i na osnovu istog zadatka, intervjui su veoma različiti, kao i rješenja kandidata.
Kao varijanta ove metode, možete zamoliti kandidata da polaže neki test za testiranje profesionalnih kompetencija, opravdavajući izbor jedne ili druge opcije odgovora. Za razliku od redovnog testiranja, saznaćete koliko je bio razuman izbor odgovora. Možete smisliti vlastite varijacije ove metode, uzimajući u obzir karakteristike vašeg slobodnog radnog mjesta.
Kako implementirati
Ova metoda se lako implementira pomoću Skype-a ili drugog sličnog video komunikacijskog sistema koji vam omogućava da dijelite ekran. Možete sami doći do problema ili koristiti stranice poput Code Wars i razne gotove testove.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Kada biram programere, a iz biografije uopšte nije jasno koji nivo znanja kandidat ima, nudim kandidatima intervju u ovom formatu. Po mom iskustvu, oko 90% programera nema ništa protiv. Zadovoljni su što već od prvog intervjua počinje komunikacija o programiranju, a ne glupa pitanja tipa „gde se vidiš za 5 godina“.
Prednosti
Uprkos stresu i anksioznosti kandidata, ukupni nivo sposobnosti kandidata je odmah i jasno vidljiv. I komunikacijske vještine kandidata postaju jasno vidljive – kako obrazlaže, kako obrazlaže i motivira svoju odluku. Ako trebate razgovarati o kandidatu s kolegama, lako je napraviti video snimak vašeg ekrana, a zatim pokazati intervju drugim ljudima.
mane
Komunikacija može biti prekinuta. Zbog anksioznosti kandidat može početi da postaje glup. U ovoj situaciji možete napraviti pauzu i dati mu vremena da sam razmisli o zadatku, nazovite ga nakon 10 minuta i nastavite. Ako se nakon ovoga kandidat ponaša čudno, onda je vrijedno isprobati drugi način procjene vještina.
5. Kratak ekspresni intervju o vještinama putem telefona/Skypea
Ovo je jednostavno glasovni razgovor preko telefona, Skypea ili drugog sistema glasovne komunikacije. Istovremeno možemo ocijeniti kandidatove komunikacijske vještine, njegovu erudiciju i pogled. Možete koristiti upitnik kao plan razgovora. Alternativno, možete detaljnije razgovarati sa kandidatom o njegovim odgovorima na vaš upitnik.
Kako implementirati
Dogovaramo se o razgovoru sa kandidatom i pozivu. Postavljamo pitanja i bilježimo odgovore.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
Ovu metodu obično koristim zajedno sa upitnikom kada su mi odgovori kandidata izgledali originalni ili nedovoljno uvjerljivi. Sa kandidatom razgovaram o pitanjima iz upitnika i detaljnije saznajem njegovo mišljenje. Takav razgovor smatram obaveznim kada su važne komunikacijske vještine kandidata i sposobnost da jednostavno i jasno formuliše svoje misli.
Prednosti
Bez govora u glas o profesionalnim temama, obično je nemoguće odrediti koliko dobro kandidat može izraziti svoje misli.
mane
Glavni nedostatak je dodatno utrošeno vrijeme. Stoga koristim ovu metodu pored drugih, ako je potrebno. Osim toga, ima kandidata koji dobro govore o stručnim temama, ali imaju malo praktičnog znanja. Ako vam je potreban programer koji će dosljedno i efikasno rješavati probleme, onda je bolje odabrati drugu metodu testiranja primarne kompetencije. Ako vam je potreban menadžer ili analitičar, odnosno specijalista koji prevodi s ljudskog jezika na "programer" i nazad, onda će vam ova metoda testiranja kompetencija biti vrlo korisna.
6. Kratki testni zadatak (završen za 30-60 minuta)
Za brojne profesije važno je da specijalista može brzo pronaći rješenje problema. Probleme u pravilu nije teško riješiti, ali je važno vrijeme koje je potrebno za rješavanje problema.
Kako implementirati
Sa kandidatom se dogovaramo o vremenu za izvršenje testnog zadatka. U dogovoreno vrijeme šaljemo kandidatu uslove zadatka i saznajemo da li razumije šta se od njega traži. Bilježimo vrijeme koje je kandidat potrošio na rješavanje problema. Analiziramo rješenje i vrijeme.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
U mojoj praksi ova metoda je korištena za testiranje kompetencija stručnjaka tehničke podrške, SQL programera i testera (QA). Zadaci su bili poput “pronađi problematična područja i smisli kako riješiti problem”, “optimizirati SQL upit tako da radi 3 puta brže” itd. Naravno, možete sami smisliti svoje zadatke. Za početnike programera, ova metoda se također može koristiti.
Prednosti
Vrijeme trošimo samo na izradu i provjeru zadatka. Kandidat može izabrati vrijeme koje mu odgovara da završi zadatak.
mane
Glavni nedostatak je što se rješenja vaših problema ili sličnih mogu objavljivati na internetu, tako da morate imati niz opcija i periodično smišljati nove zadatke. Ako treba da testirate brzinu i horizonte svoje reakcije, ja lično biram vremenske testove (metoda br. 2).
7. Proučite portfolio kandidata, primjere koda, otvorene repozitorije
Ovo je možda najjednostavniji način testiranja kompetencija, pod uvjetom da vaši kandidati imaju portfolio i da imate stručnjake u svom selekcijskom timu koji mogu ocijeniti portfolio.
Kako implementirati
Proučavamo biografije kandidata. Ako pronađemo linkove na portfolio, proučavamo ih. Ako u životopisu nema naznake portfolija, tražimo portfolio od kandidata.
U kojim slučajevima koristim ovu metodu?
U mojoj praksi ova metoda se koristila vrlo rijetko. Nije često da portfolio kandidata sadrži radove na željenu temu. Iskusni kandidati često preferiraju ovu metodu umjesto tipičnog i nezanimljivog testnog zadatka. Kažu, “pogledajte moj rep, ima na desetine primjera mojih rješenja za razne probleme, vidjet ćete kako pišem kod.”
Prednosti
Vrijeme kandidata je ušteđeno. Ako profesionalci u vašem timu imaju vremena, moguće je brzo i bez komunikacije sa kandidatima izbaciti nepodobne. Dok regruter traži kandidate, njegov kolega procjenjuje portfolio. Rezultat je prilično brz i paralelan rad.
mane
Ova metoda se ne može koristiti za sve IT profesije. Da biste ocijenili portfolio, morate sami imati razvijene vještine. Ako niste stručnjak, tada nećete moći kvalitetno ocijeniti portfelj.
Kolege, pozivam vas da prodiskutujete o onome što ste pročitali u komentarima. Recite nam koje druge metode brzog testiranja kompetencija koristite?
izvor: www.habr.com
