Una de les pitjors coses de les entrevistes tècniques és que és una caixa negra. Només se'ls informa als candidats si han passat a la següent fase, sense cap detall sobre per què ha passat això.
La manca de comentaris o comentaris constructius no només frustra els candidats. També és dolent per als negocis. Hem realitzat un estudi complet sobre el tema del feedback i va resultar que molts candidats subestimen o sobreestimen constantment el seu nivell d'habilitat durant les entrevistes. Així:
Com han demostrat les estadístiques, hi ha una relació natural entre la confiança que té una persona en l'èxit de l'entrevista i si vol continuar treballant amb tu. En altres paraules, en cada cicle d'entrevistes, una part dels sol·licitants perden l'interès per treballar a l'empresa simplement perquè creuen que ho van fer malament, encara que de fet tot va ser genial. Això fa una broma cruel: si una persona està nerviosa i sospita que no ha fet front a una tasca, és propensa a l'autoflagel·lació i, per sortir d'aquest estat desagradable, comença a racionalitzar i convèncer-se que De totes maneres, no em vaig esforçar especialment per aconseguir una feina allà.
Pràcticament parlant, els comentaris oportuns dels candidats amb èxit poden fer meravelles per augmentar dràsticament el nombre de vacants ocupades.
A més, a més d'augmentar les possibilitats d'aconseguir candidats amb èxit al vostre equip ara, la retroalimentació és crucial en les relacions amb candidats que no esteu preparats per contractar ara mateix, però potser d'aquí a sis mesos aquest mateix empleat omplirà una vacant candent. Els resultats de les entrevistes tècniques són molt variats. Segons les nostres dades, només al voltant del 25% dels que busquen feina passen constantment per totes les etapes d'entrevista a entrevista. Per què és important? Sí, perquè si els resultats són ambigus, hi ha una gran probabilitat que el candidat que avui no vau acceptar esdevingui una incorporació valuosa a l'equip més endavant i, per tant, ara és del vostre interès establir una bona relació amb ell, formar el seu professional. retrateu i eviteu moltes dificultats la propera vegada que el contracteu.
Crec que aquest tuit resumeix perfectament com em sento al respecte.
Els grans equips tracten els rebuigs dels candidats amb la mateixa consideració que les aprovacions. És una bogeria veure com la gent comet errors fatals, sobretot amb el talent jove. Per què? No tens ni idea de com creixeran aquests nois en 18 mesos. Perquè ho sàpigues, acabes de posar Michael Jordan a l'institut.
Per tant, malgrat els avantatges evidents de la retroalimentació detallada després d'una entrevista, per què la majoria de les empreses opten per endarrerir-la o no donar-la en absolut? Per entendre per què s'ha recomanat fermament a qualsevol persona que s'ha entrenat per ser entrevistador que no doni comentaris, vaig fer una enquesta als fundadors d'empreses, gestors de recursos humans, reclutadors i advocats laborals (i també vaig fer algunes preguntes relacionades a Twitterverse).
Com a resultat, el feedback es devalua principalment perquè moltes empreses tenen por de les demandes sobre aquesta base... I perquè els empleats que fan entrevistes tenen por d'una reacció defensiva agressiva dels possibles candidats. De vegades es descuiden els comentaris perquè les empreses simplement els consideren poc importants i sense importància.
La trista veritat és que les pràctiques de contractació no s'ajusten a les realitats actuals del mercat. Els enfocaments de contractació que donem per fets avui dia han sorgit en un món amb massa candidats i una escassetat important de llocs de treball. Això afecta tots els aspectes del procés, des dels candidats que triguen molt de temps a completar les tasques de prova fins a descripcions de llocs de treball mal escrites. Per descomptat, els comentaris posteriors a l'entrevista no són una excepció. Com Gail Laakman McDowell, autora de Cracking the Coding Interview a Quora:
Les empreses no intenten crear el procés més perfecte per a vostè. Estan intentant contractar, idealment de manera eficient, més barata i eficaç. Es tracta dels seus objectius, no dels teus. Potser quan sigui fàcil també us ajudaran, però realment tot aquest procés és sobre ells... Les empreses no creuen que els ajudi a donar feedback als candidats. Francament, tot el que veuen és un inconvenient.
Traducció: “Les empreses no intenten crear un procés convenient per a vostè. Intenten contractar empleats de la manera més eficient, econòmica i eficaç possible. Es tracta dels seus objectius i comoditat, no dels teus. Potser si no els costa res, també us ajudaran, però realment tot aquest procés és sobre ells... Les empreses no creuen que el feedback els ajudi de cap manera”.
Per cert, una vegada vaig fer el mateix. Aquí teniu una carta de rebuig que vaig escriure mentre treballava com a gerent de contractació tècnica a TrialPay. Mirant-lo, vull tornar al passat i advertir-me dels errors futurs.
Hola. Moltes gràcies per dedicar-vos el temps a treballar amb TrialPay. Malauradament, actualment no tenim cap obertura que coincideixi amb les vostres habilitats actuals. Prenem nota de la teva candidatura i ens posarem en contacte amb tu si hi ha alguna cosa adequada disponible. Gràcies de nou pel vostre temps i us desitgem tot el millor en els vostres futurs esforços.
Al meu parer, aquesta negativa per escrit (que sens dubte és millor que callar i deixar la persona en els llimbs) només es pot justificar si es disposa d'un corrent infinit de candidats d'un sol ús. I està completament fora de lloc en el nou món actual, on els candidats tenen tanta influència com les empreses. Però tot i així, com que RRHH en una empresa té la principal tasca de reduir els riscos i reduir la despesa (i no augmentar els beneficis, on la tasca és, per exemple, millorar la qualitat dels serveis), i també perquè els especialistes tècnics sovint tenen molt d'altres tasques, a més de les seves responsabilitats oficials, continuem avançant amb el pilot automàtic, perpetuant hàbits obsolets i nocius com aquest.
En aquest clima de contractació, les empreses han d'avançar cap a nous enfocaments que ofereixin als candidats una experiència d'entrevista nova i millor. La por als litigis i les molèsties que s'ofereixen estan prou justificades per fer que les empreses siguin reticents a donar comentaris? Té sentit optimitzar la despesa d'aquesta manera, per por i per l'impacte d'alguns casos dolents, davant d'una greu escassetat de tècnics qualificats? Anem a esbrinar-ho.
Té sentit tenir por a possibles litigis?
En investigar aquest tema i voler saber amb quina freqüència els comentaris constructius d'una empresa després d'una entrevista (és a dir, no "eh, no et vam contractar perquè ets dona") a un candidat rebutjat van donar lloc a un litigi, vaig parlar amb diversos advocats sobre temes laborals i va buscar informació a Lexis Nexis.
Tu saps que? RES! AQUESTS CASOS NO HAN PASSAT MAI. MAI.
Com han assenyalat diversos dels meus contactes legals, molts casos es resolen fora dels tribunals i les estadístiques sobre ells són molt més difícils d'obtenir. Tanmateix, en aquest mercat, donar a un candidat una mala impressió d'una empresa simplement per protegir-se d'alguna cosa que és poc probable que succeeixi sembla irracional en el millor dels casos i destructiu en el pitjor.
Què passa amb les reaccions dels candidats?
En algun moment, vaig deixar d'escriure cartes de rebuig banals com l'anterior, però tot i així em vaig adherir a les regles del meu empresari sobre les revisions escrites. A més, com a experiment, vaig intentar donar comentaris verbals als candidats per telèfon.
Per cert, vaig tenir un paper híbrid inusual a TrialPay. Tot i que el càrrec de “Cap del Departament de Reclutament Tècnic” implicava responsabilitats força normals en aquest camp, vaig haver de realitzar una altra tasca no estàndard. Com que abans era desenvolupador de programari, per tal de reduir la càrrega del nostre patit equip de programadors, vaig ocupar la posició de primera línia de defensa en entrevistes tècniques i només l'any passat en vaig fer unes cinc-centes.
Després de múltiples entrevistes diàries, em vaig sentir molt menys avergonyit d'acabar-les abans d'hora si tenia clar que les qualificacions del candidat no arribaven al nivell requerit. Creus que acabar l'entrevista abans d'hora va provocar una decepció per part del candidat?
Segons la meva experiència, la majoria de les vegades, donar comentaris després d'una entrevista s'ha percebut com una invitació a la discussió, o pitjor, una discussió. Tothom diu que vol comentaris després d'una entrevista, però realment no ho fan.
Segons les meves observacions, és el silenci i la reticència a explicar al candidat què va conduir exactament al rebuig el que decep molt més els candidats i els torna en contra teu que no pas explicar què va fallar. Per descomptat, alguns candidats es posaran a la defensiva (en aquest cas el millor és acabar la conversa amb educació), però d'altres estaran disposats a escoltar constructiva comentaris i, en aquests casos, cal deixar clar què ha fallat, recomanar llibres, assenyalar els punts febles del candidat i on actualitzar-los, per exemple a LeetCode, i molts només estaran agraïts. La meva experiència personal amb la presentació de comentaris detallats ha estat increïble. Em va agradar enviar llibres als candidats i vaig desenvolupar relacions sòlides amb molts d'ells, alguns dels quals van acabar convertint-se en usuaris primerencs d'interviewing.io diversos anys després.
En qualsevol cas, la millor manera d'evitar reaccions negatives dels candidats és el feedback constructiu. En parlarem més endavant.
Així, doncs, si la retroalimentació no comporta riscos greus, sinó només beneficis, com fer-ho correctament?
El llançament d'interviewing.io va ser la culminació dels meus experiments mentre treballava a TrialPay. Definitivament vaig entendre que el feedback evoca respostes positives dels candidats, i en les realitats d'aquest mercat, això vol dir que també és útil per a les empreses. No obstant això, encara vam haver de lluitar amb les pors (més aviat irracionals) de les empreses clients potencials que la majoria dels candidats es presentessin a entrevistes amb una gravadora de veu i un advocat de marcatge ràpid.
Per aclarir el context, el portal interviewing.io és una borsa de treball. Abans de passar al contacte directe amb els empresaris, els professionals poden provar d'entrevistar-se de manera anònima i, si tenen èxit, desbloquejar el nostre portal de feina, on, evitant els tràmits burocràtics habituals (aplicar en línia, parlar amb reclutadors o "gestors de talent", trobar amics que puguin dirigir-los) i reservar entrevistes reals amb empreses com Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch i moltes altres. Sovint l'endemà.
El principal avantatge és que tant les entrevistes simulades com les reals amb els empresaris es fan dins de l'ecosistema interviewing.io i ara explicaré per què això és important.
Abans de començar a treballar en tota regla, vam passar una estona depurant la nostra plataforma i realitzant totes les proves necessàries.
Per a les entrevistes simulades, els nostres formularis de comentaris tenien aquest aspecte:
Formulari de comentaris que ha d'omplir l'entrevistador.
Després de cada entrevista simulada, els entrevistadors omplen el formulari anterior. Els candidats omplen un formulari similar amb la qualificació de l'entrevistador. Quan ambdues parts omplen els seus formularis, poden veure les respostes de l'altra.
Per a qui estigui interessat, us recomano que feu una ullada al nostre . Aquí teniu una captura de pantalla:
Amb la participació dels empresaris, els vam oferir aquest format de comentaris després de l'entrevista i els vam demanar que deixessin comentaris sobre els candidats per ajudar-los a millorar i minimitzar les impressions desagradables de les entrevistes sense èxit.
Per a la nostra sorpresa i alegria, els empresaris van deixar les seves ressenyes sense cap problema. Gràcies a això, a la nostra plataforma, els especialistes van veure si aprovaven o no i per què passava exactament això, i el més important, van rebre retroalimentació literalment uns minuts després de finalitzar l'entrevista, evitant l'ansietat habitual de l'espera i els cursos d'autoestima. flagel·lació després de l'entrevista. Com ja he escrit, això augmenta la probabilitat que candidats amb talent acceptin l'oferta.
Entrevista real i reeixida amb una empresa a interviewing.io
Ara, si un candidat fallava una entrevista, podia veure per què i en què havia de treballar. Potser per primera vegada en la història de les entrevistes.
Entrevista real i sense èxit amb una empresa a interviewing.io
L'anonimat facilita els comentaris
A interviewing.io, les entrevistes són anònimes: l'empresari no sap res del candidat abans i durant l'entrevista (fins i tot podeu activar ). La identitat del sol·licitant només es revela després d'una entrevista satisfactòria i després de la retroalimentació de l'empresari.
Insistim en la importància de l'anonimat, perquè al voltant del 40% dels millors sol·licitants de la nostra plataforma no són homes blancs i heterosexuals d'Europa occidental, i això comporta un biaix. Gràcies a l'anonimat de l'entrevista, pràcticament no hi ha possibilitat de discriminar una persona per edat, gènere o origen. Ens esforcem per obtenir la màxima retroalimentació constructiva, és a dir, l'única informació que es requereix de l'empresari és com el candidat fa front a les seves responsabilitats durant l'entrevista. A més del fet que l'anonimat ofereix a l'especialista una oportunitat honesta d'obtenir una vacant excel·lent, també protegeix l'empresari: crear un cas de discriminació per retroalimentació és molt més difícil si l'empresari desconeix la identitat del candidat.
També hem vist una i altra vegada en el procés de l'entrevista com l'anonimat fa que una persona sigui més sincera, relaxada i amable, millorant la qualitat de l'entrevista tant per als candidats com per als ocupadors.
Implementació d'una pràctica de retroalimentació després de l'entrevista a la vostra empresa
Fins i tot si no utilitzeu el nostre servei, a partir dels fets anteriors, us recomano molt utilitzar aquesta tècnica i donar comentaris constructius per correu electrònic a tots els candidats, independentment de si aproven l'entrevista o no.
Aquests són alguns consells per donar comentaris constructius:
- Digues clarament al sol·licitant que la resposta és "no" si el candidat falla l'entrevista. La incertesa, sobretot en una situació estressant, provoca els sentiments més negatius. Per exemple: Gràcies per respondre a la nostra vacant. Malauradament, no vau aprovar l'entrevista.
- Després d'haver deixat clar que l'entrevista va ser un fracàs, digueu alguna cosa encoratjadora. Destaqueu alguna cosa que us hagi agradat del procés de l'entrevista (una resposta que es va donar o la manera com l'entrevistador va analitzar un problema) i compartiu-la amb el candidat. Serà molt més receptiu a les teves properes paraules quan senti que estàs al seu costat. Per exemple: Tot i que aquesta vegada no va funcionar, ho vas fer {a, b i c} molt bé i crec que ho faràs encara millor en el futur. Aquí hi ha algunes coses per treballar.
- Quan assenyaleu els errors, sigueu específic i constructiu. No li has de dir al candidat que ho va fer tot pel cul i que hauria de pensar en una altra professió. Assenyala coses específiques en què la persona podria treballar. Per exemple: "llegiu sobre la gran "O". Simplement sona espantós, però no és una cosa complicada i sovint se'ls pregunta en entrevistes com aquesta". No diguis "ets estúpid i la teva experiència laboral és estúpida i t'hauries d'avergonyir".
- Recomanar materials per estudiar. Hi ha algun llibre que el candidat hauria de llegir? Si un especialista promet, però no té coneixements, seria més intel·ligent que li envieu aquest llibre.
- Si veus que el sol·licitant està en constant desenvolupament i veus potencial en ell (sobretot si aprofita les teves recomanacions i consells!), proposa't de tornar a contactar amb tu d'aquí a uns mesos. D'aquesta manera establiràs bones relacions amb persones que, encara que no es converteixin en els teus empleats en el futur, sens dubte parlaran positivament de tu. I si el seu nivell professional un dia arriba al nivell exigit, et convertiràs en un ocupador prioritari per a ells.
Segueix el nostre desenvolupador a Instagram
Només els usuaris registrats poden participar en l'enquesta. si us plau.
Doneu comentaris detallats després de l'entrevista?
-
46,2%Sí 6
-
15,4%No2
-
38,5%Només en casos rars5
Han votat 13 usuaris. 9 usuaris es van abstenir.
Font: www.habr.com