Ahoj! Jmenuji se Evgenia Goleva, na TeamLeadConf jsem přednášel o zpětné vazbě a chci se s vámi podělit o její bezplatný přepis. Pomocí úplně jiného projektu se mi podařilo naučit inženýry poskytovat zpětnou vazbu mnohem lépe než dříve. K tomu bylo nutné nejen dlouho a pečlivě vysvětlovat „proč a jak“, ale také organizovat mnoho přístupů ke střele pod bdělou kontrolou a s měkkou podporou. Cesta to nebyla snadná, posetá hráběmi a koly a doufám, že některé nesamozřejmé myšlenky a metody budou užitečné pro ty, kteří by chtěli ve svém týmu vštípit kulturu zdravé zpětné vazby.

Dnes mluvím jako člověk, který učí dospělé více než 10 let. A moc dobře vím, že zpětná vazba je hlavním nástrojem učení a motivace. Proč je to potřeba, jaké to je a jak se mi podařilo naučit zaměstnance správně dávat zpětnou vazbu, je tématem mé dnešní zprávy.

Naše společnost zaměstnává 4.5 tisíce zaměstnanců na plný úvazek, z toho 300 IT specialistů. Proč jich tolik potřebujeme? Odpověď je jednoduchá: Lamoda má téměř vše vývoj – vnitřní. Automatizujeme procesy obrovského skladu, dodávky do 600 měst v Rusku, tři call centra a vlastní fotoateliér – to vše funguje na systémech, které si sami pro sebe interně vyvíjíme, protože jsme na trhu nenašli vhodná řešení.

A samozřejmě často nastává klasický problém – mnozí z těchto specialistů buď zpětnou vazbu svým kolegům nedávají vůbec, nebo ji nedávají tak, jak bychom si přáli. Níže se vám pokusím říci, proč se to děje, proč je to špatné a jak to lze opravit.

Motivace inženýra

Na úvod bych chtěl říci pár slov o tom, proč věnuji tolik pozornosti schopnostem zpětné vazby našich zaměstnanců. Co motivuje inženýry v jejich práci? Pro naše lidi z Lamoda je důležité dělat skvělé věci, rozhodovat se sami v procesu a nakonec získat uznání od svých kolegů. Přibližně stejným způsobem popisuje motivaci intelektuálních pracovníků ve svém zpráva Dan Pink, renomovaný obchodní konzultant a autor knih o moderním přístupu k motivaci v podnikání.

Kvalita zpětné vazby od kolegů do značné míry určuje třetí složku motivace inženýra – uznání.

Ale buďme upřímní, jak člověk obvykle dává zpětnou vazbu bez nějakého speciálního školení? Často kritizuje, zřídka chválí a soudí bez pochopení. Ukazuje se, že taková zpětná vazba ostatní skutečně nemotivuje a navíc často vede ke konfliktům.

Inženýr, který neustále dostává takovou zpětnou vazbu od svého vedoucího týmu, reaguje předvídatelně: pokud neexistuje žádná pozitivní zpětná vazba, rozhodne se, že není oceněn. Pokud chybí vývojová zpětná vazba, má pocit, že už nemá kam růst.

A co v této situaci dělá? Říká: "Jdu!"

Důsledky jsou jasné: zatímco hledáme náhradního inženýra, projekty selhávají, zvyšuje se zátěž ostatních a společnost utrácí spoustu peněz za hledání nového člena týmu.

Z toho plyne závěr: je velmi důležité, jakou zpětnou vazbu naši inženýři dostávají. To znamená, že ti, kteří poskytují tyto zpětné vazby (mluvíme hlavně o vedení týmu), to musí umět správně. Proč se často stává, že vedoucí týmů neví, jak správně dávat zpětnou vazbu?

Jak se stanete vedoucím týmu?

Je dobré, když společnost cílevědomě rozvíjí týmové lídry a dává jim příležitost získat všechny potřebné dovednosti pro řízení týmu před nástupem na vedoucí pozici. Občas se ale stane, že vyberou toho, kdo nejlépe napíše kód a rozumí systému, a dá mu systém a příkaz.

V důsledku toho můžete ztratit vynikajícího inženýra a získat demotivovaného vedoucího týmu, který se nedokáže vyrovnat se svými povinnostmi.

Je jen jeden způsob, jak se tomu vyhnout – cíleně učit potenciální (i stávající) týmové vedoucí, jak s týmem pracovat. Ale ani zde se ukazuje, že vše není tak jednoduché.

Jak jsou vedoucí týmů připraveni na práci s lidmi?

Standardním řešením pro školení vedení týmu je školení, a to nejčastěji jednorázové. Je důležité pochopit, že schopnost poskytovat správnou zpětnou vazbu je dovednost, kterou lze rozvíjet pouze praxí. Dovednost se bohužel nedá rozvinout na jednom tréninku, v lepším případě dostane člověk teoretické znalosti a ty se bude muset naučit aplikovat sám, v reálné práci. Otázky, které nevyhnutelně vyvstanou, mohou být položeny po školení, ale takové akce se nekonají vždy a lidé se jich účastní jen zřídka.

V případě učení se zpětné vazbě „ihned v boji“ je situace dále komplikována tím, že se člověk zdá, že se teprve učí, ale nemůžeme zkontrolovat, jak dobře se mu daří. Protože v reálné práci dává vedoucí týmu zpětnou vazbu zaměstnanci nejčastěji v soukromí (one-to-one). A neexistuje žádný způsob, jak zpětnou vazbu opravit, navrhnout nebo poskytnout zpětnou vazbu, protože k tomu dochází za zavřenými dveřmi.

Když jsem přemýšlel o tom, jak obejít tuto složitost, napadla mě myšlenka: neměl bych zkusit zabalit trénink zpětné vazby do jiného projektu, který by fungoval v klubovém formátu?

Proč je klubový formát vhodnější pro zpětnou vazbu při výuce?

1. Návštěva klubu je dobrovolná, to znamená, že kdo přijde, má opravdu motivaci se učit.

2. Klub na rozdíl od tréninku není jednorázová akce. Lidé navštěvují klub pravidelně a dlouhodobě, takže mohou nejen získat teoretické znalosti, ale také se je naučit aplikovat.

3. V klubovém formátu můžete ovládat proces učení. Člověk dává někomu zpětnou vazbu ne jeden na jednoho, ale v rámci herní situace, kterou sledují ostatní členové klubu. Proto mu můžeme poskytnout zpětnou vazbu a pomoci mu zlepšit jeho dovednosti.

Klub řečníků. Naučit se mluvit veřejně a poskytovat zpětnou vazbu

Jak přesně jsme v Lamodě zavedli školení dovedností zpětné vazby? Zpětná vazba je vždy dána za něco; potřebujete nějakou práci, na kterou můžete poskytnout zpětnou vazbu. Trénink zpětné vazby lze tedy kombinovat s dalšími aktivitami.

V tu chvíli jsem jako DevRel pracoval na svém hlavním úkolu: potřeboval jsem, aby naši experti začali pravidelně prezentovat na známých IT konferencích. Mnoho odborníků pochopilo, že k tomu potřebují zlepšit své řečnické dovednosti. A z velké části na návrh svých kolegů jsem ve firmě zorganizoval klub řečníků (Lamoda Speakers Club).

V rámci klubu řečníků jsme ale pracovali i na dovednostech se zpětnou vazbou. Naučil jsem lidi, aby si navzájem dávali zpětnou vazbu způsobem, který jim byl užitečný. A pomohla mi z osobní zkušenosti pochopit, proč je získání správné zpětné vazby tak důležité.

Co je Lamoda Speakers Club?

Hlavní cíle klubu:
1. Provádějte bezpečně
2. Dělejte chyby
3. Experimentujte

Jak je to organizováno? Každý účastník připraví krátkou zprávu na libovolné téma (5 minut na samotnou zprávu a dalších 5 minut na otázky). Poté, co účastník podá svou zprávu, posluchači mu poskytnou zpětnou vazbu. Klubová setkání se konají jednou za dva týdny, maximálně 6 řečníků na setkání (celkem hodina na samotné zprávy, další hodina na zpětnou vazbu). Účast je dobrovolná.

Správná zpětná vazba: co to je a jak ji „prodat“ ostatním?

Jak jsem řekl na začátku zprávy, zpočátku většina lidí nevyužívá zpětnou vazbu tím nejlepším způsobem - aby se ze silného motivačního nástroje změnila v něco extrémně nepříjemného pro toho, kdo zpětnou vazbu dává, i pro toho, kdo ji přijímá. . Děje se tak kvůli nedostatečným znalostem o tom, jak motivace funguje, co přesně pomáhá lidem začít dělat svou práci lépe.

Mým hlavním úkolem tedy nebylo jen říct kolegům, jaká zpětná vazba je správná, ale také jim tuto myšlenku „prodat“, aby se přesvědčili, že tento neobvyklý způsob zpětné vazby opravdu funguje lépe než ten na kterou jsou zvyklí.

Jaká je tedy správná zpětná vazba? Jaký nápad „prodáváme“?

Zjistíme to, jaký druh zpětné vazby existuje?.

1. Pozitivní i negativní
Pozitivní zpětná vazba je odpovědí na otázku „Co bylo dobré? Negativní zpětná vazba je odpovědí na otázku "Co bylo špatné?"

Právě tady jsem musel klukům sdělit, že pozitivní zpětná vazba je pro motivaci naprosto nezbytná, ale negativní zpětná vazba nefunguje. Je lepší dát místo toho vývojová zpětná vazba, která odpovídá na otázku: "Co lze zlepšit?"

2. Užitečné nebo naopak nekonstruktivní
Jaký druh zpětné vazby lze považovat za užitečný?
To konstruktivní и konkrétní poznámky, které odpovídají na otázku: "Co dělat?", a ne "Co bylo špatné?"

Abychom poskytli konstruktivní zpětnou vazbu, naučili jsme se rozlišovat naše osobní hodnocení a pocity od faktů. Všichni jsme lidé, takže i v technických příbězích nechybí pocity.

3. Chybí
Ano, i toto je druh zpětné vazby a její důležitost si účastníci mohli dobře uvědomit právě ve veřejných projevech. Představte si: člověk strávil půl hodiny svého času přípravou, šel na pódium, podal zprávu - a nedostal žádnou odpověď. Žádné dotazy, žádné připomínky, žádné námitky. V tuto chvíli mu prostě dojde pochopení, že když není zpětná vazba, tak to bolí. Je to strašné. To byl pravděpodobně můj úplně první důležitý objev: v Speakers Club se ukázalo, že sdělit potřebu zpětné vazby je mnohem snazší, než ji desetkrát vysvětlovat slovy.

Člověk, který z nějakého důvodu nedostává žádnou zpětnou vazbu, si hned myslí, že něco udělal špatně. Je málo lidí, kteří si myslí, že jsou stále skvělí, i když je v sále smrtelné ticho. Proto bychom neměli připustit nedostatek zpětné vazby, když chceme naše zaměstnance motivovat – a členové klubu to dobře chápou z vlastní zkušenosti.

Zpětná vazba je tedy nutností by mělo být, musí obsahovat pozitivní и rozvíjející se komponenty, a to musí být užitečné, tzn konstruktivní.

Tato myšlenka zpětné vazby je samozřejmě velmi odlišná od té, na kterou jsou mnozí zvyklí - pokud je vše dobré, nelze nic říci, a pokud je něco špatné, mělo by to být kritizováno, aniž by se starali o konstruktivní návrhy. Narazil jsem proto na odpor některých kolegů a myšlenku správné zpětné vazby jsem jim musel „prodat“ – tedy v praxi ukázat, že to funguje mnohem lépe.

Dále vám řeknu o hlavních pochybnostech, které členové klubu měli, a o tom, jak jsem s nimi pracoval.

Problém: strach z urážky
První věc, které jsem musel čelit. Lidé se bojí dát pozitivní i negativní komentáře. Myšlenka, že zpětná vazba se nepoužívá k poskytování zpětné vazby, ale spíše k jejímu rozvoji, není v naší kultuře příliš běžná. Proto dávání a přijímání zpětné vazby je pro většinu lidí jednoduše děsivé.
Řešení: osobní příklad a čas si na to zvyknout

Problém: příliš agresivní
Když člověk dává zpětnou vazbu, často to vypadá, že se prosazuje na úkor někoho jiného. Vypadá to asi takto: "Teď ti řeknu, co nedělat!" A stojí tak pohledně, jako by byl nejchytřejší. A pak se diví, proč ho neposlouchají a odmítají přijmout jeho nápady. Když jsem na takové lidi narazil, bylo pro mě důležité, abych v sobě pochopil, že ten člověk je vlastně dobrý a nechtěl tady všem udělat nic špatného, ​​ale staral se jen o pravdu. Jeho problém je v tom, že prostě ještě neví, jak své myšlenky správně sdělit. Mým úkolem je ho to naučit.
Řešení: princip „všichni jsou si rovni“ a pravidlo „když jsi nedal zpětnou vazbu, nedáš ji“
Připomněl jsem účastníkům, že všichni přišli do klubu studovat téma, které nikdo nezná (mluvení na veřejnosti). Chybovat tedy může každý a stejně důležitý je názor každého. Zpětnou vazbu v klubu nevyužíváme k tomu, abychom zjišťovali, kdo je lepší, ale ke sdílení zkušeností a společnému hledání cest k řešení problému. K tomu není vůbec nutné říkat ostatním, že všichni nejsou skvělí.

V tomto ohledu jsme přišli s dalším pravidlem: když nemluvíš, nedáváš zpětnou vazbu. Teprve když byl člověk v kůži řečníka, může pochopit, jaké to je. Jeho zpětná vazba bude hned znít jinak a bude mnohem konstruktivnější a užitečnější.

Problém: neochota poskytnout pozitivní zpětnou vazbu
Někteří lidé věří, že pozitivní zpětná vazba není vůbec potřeba. Vedoucí týmu jednoho z týmů za mnou přišel s přibližně stejnou zprávou: „Chci vystupovat, ale nechci dávat ostatním zpětnou vazbu.“

Řešení: prokázání účinnosti pozitivní zpětné vazby
Objektivní hodnocení (tedy mluvit nejen o mínusech, ale i o plusech) je důležité, bez toho zpětná vazba jako motivační nástroj prostě nefunguje.

V takové situaci rád cituji příběh člověka, který byl kdysi vedoucím týmu a poté se stal čerpací stanicí. Když provedl revizi kódu, zanechal spoustu připomínek o tom, co je třeba opravit, a lidi to odradilo. A četl někde článek o síle pozitivní zpětné vazby, kde bylo doporučeno lidem říct, co udělali ve své práci dobře. Pak začal ke každé kontrole kódu přidávat jeden nebo dva kladné komentáře. Výsledkem bylo, že jeho komentáře byly očekávány se zdravou zvědavostí, protože lidé měli pocit, že jejich práce je posuzována a posuzována spravedlivě.

Problém: neochota přijímat pozitivní zpětnou vazbu
Stává se, že člověk, který dostává zpětnou vazbu, nechce poslouchat o svých silných stránkách, považuje to za ztrátu času. To je způsobeno kulturou devalvace, která existuje v postsovětském prostoru. Když je nám řečeno, že jsme něco udělali dobře, bohužel ohluchneme. Jakmile nás ale upozorní na nějakou vadu, vezmeme velkou lupu a podíváme se tam. To znamená, že se soustředíme pouze na své problémy a nevnímáme svá vítězství.

Snažil jsem se členům klubu v praxi přesně ukázat, jak mohou pozitivní zpětnou vazbu, kterou dostávají, využít k tomu, aby pochopili její důležitost.

Řešení 1: Pozitivní zpětná vazba pomáhá testovat hypotézy

Pomocí pozitivní zpětné vazby můžete testovat hypotézy. Když například připravujete reportáž, myslíte si, že tento přesvědčivý fakt, který každý ocení, by mohl dobře dopadnout. Ale pak ve zpětné vazbě uslyšíte, že při výčtu výhod vaší práce je nikdo nikdy nezmínil. Pak si uvědomíte, že to není ten nejdůležitější argument, a příště se zkus zaměřit na něco jiného.

Řešení 2: Pozitivní zpětná vazba vám pomůže pochopit, kam vynaložit úsilí a kam ne.

Ukázka z práce našeho klubu. Jeden vedoucí oddělení má velmi tichý hlas a bylo pro něj obtížné mluvit nahlas. Pracoval na tom docela dlouho a teď se mu to konečně povedlo. Dosáhl toho, že může mluvit do celého sálu bez mikrofonu. Během tří klubových schůzí mu bylo řečeno, že hlasitost je dostatečná, všude je slyšet. To je vše, v tuto chvíli se můžete zastavit a přejít k rozvoji další dovednosti, nezapomeňte se spolehnout na své silné stránky.

Řešení 3: Pozitivní zpětná vazba vám pomůže zlepšit vaše dovednosti

Existují dva přístupy k rozvoji:

1. Vytahování mezer. Když člověk identifikuje své slabé stránky a snaží se je nějak zlepšit.
2. Naopak, napumpování silných dovedností. I když existují nějaké slabé stránky, silné stránky jsou tak dobré, že vynahradí všechny slabé stránky.

Řekněme, že už víte, že nejste moc dobří v plánování svého vystoupení na veřejnosti, ale umíte skvěle improvizovat, když jste s lidmi interaktivní. Dobře, neplánujte pečlivě svůj výkon, nebojte se. Připravte si klíčové body a poté improvizujte. Nedělejte to, co vás bude demotivovat – dělejte to, co vám nejlépe vyhovuje. Ale abyste dělali to, co umíte nejlépe, musíte o tom vědět.

Problém: neobjektivní zpětná vazba

Nebudu se unavovat opakováním: správná zpětná vazba je mocný nástroj, který nám pomáhá dělat naši práci lépe. Aby to ale fungovalo, musí být objektivní, to znamená obsahovat odkazy jak na pozitivní aspekty vykonané práce, tak na to, co lze (nebo by mělo) zlepšit. Jak vidíte, pro lidi bylo těžké dát pozitivní zpětnou vazbu, takže obecně zpětná vazba nebyla příliš objektivní.

Řešení 1: pravidlo „tři plusy nebo drž hubu“.

Abychom využili plnou sílu pozitivní zpětné vazby, zavedli jsme v klubu ještě jedno pravidlo: kdo nenajde 3 plusy ve výkonu člověka a nedokáže je vyjádřit zpětnou vazbou, musí mlčet. To motivovalo účastníky, aby našli pozitiva, aby mohli mluvit nahlas. Tím se naše zpětná vazba stala objektivnější.

Řešení 2: Nevymlouvejte se

Musíte být schopni přijímat pozitivní zpětnou vazbu. U nás se zase kvůli kultuře devalvace lidé často začnou vymlouvat poté, co byla jejich práce pochválena. Jako, všechno se to stalo náhodou, nebyla to moje práce, lidi. A podívejte se na nevýhody, které ve své práci vidím.

To není konstruktivní. Pojď sem a dělej, co děláš. Řeknou vám, co viděli ve vaší práci. Je to čistě vaše zásluha, přijměte to. A pokud se vám něco moc nepovedlo, nemusíte o tom hned mluvit, i když jste si něčeho nevšimli. Na nedostatky není potřeba koukat lupou, mnohem užitečnější je objektivně zhodnotit klady a zápory.

Jak vidíte, celý tento díl byl hlavně o prodeji myšlenky pozitivní zpětné vazby, protože je pro lidi velmi těžké přijmout.

Shrnutí sekce: co mi pomáhá „prodat“ nápady pro správnou zpětnou vazbu?

• Osobní příklad
• Princip „všichni jsou si rovni“
• Vysvětlení a názorná ukázka toho, jak užitečná je objektivní zpětná vazba (tedy nutně mluvit o výhodách práce) - užitečná pro toho, kdo ji dává, i pro toho, kdo ji přijímá

Zatím jsem mluvil o tom, jaký druh zpětné vazby je nejužitečnější a jak o tom přesvědčit ostatní. Nyní chci mluvit o tom, jak jsem postavil samotný proces učení, abych naučil lidi dávat právě takovou zpětnou vazbu.

Jak učit poskytovat konkrétnější zpětnou vazbu

Velmi často není dostatečná zpětná vazba specifičnost. Například vám řeknou, že jste skvělí a udělali jste všechno dobře. Dobře, ale co přesně jsem udělal dobře? Z takové zpětné vazby není moc jasné, co přesně bych měl dál dělat, abych i nadále uspěl. Pokud nemůžete konkrétně vysvětlit, co bylo na práci člověka dobré, pak vaše zpětná vazba není konkrétní.

Příklady nespecifické zpětné vazby

Jak jsem tento problém vyřešil?

1. Identifikujte nástroje a kritéria hodnocení. Dohodli jsme se, že pro hodnocení řečnictví budeme mít 3 velké bloky, v rámci kterých jsou i podpoložky.

Pak jsme uspořádali podobnou schůzku s vedoucími oddělení a CTO na téma, proč obecně hodnotíme inženýry. A víte, hodinu nebo dvě jsme se snažili sladit tato hodnotící kritéria a naše očekávání. Dokud jsme tato kritéria nestanovili, bylo docela těžké říci, že různá oddělení hodnotí totéž.

2. Zkontrolujte podrobnosti. Navrhl jsem, aby si účastníci dělali poznámky, zatímco účastníci poslouchali zprávy ostatních lidí. Pokud chcete poskytnout konkrétní zpětnou vazbu na něčí veřejné vystoupení, musíte si doslovně zapsat úspěšné a neúspěšné fráze/argumenty mluvčího. Konkrétní zpětná vazba vyžaduje detaily a je nemožné si je zapamatovat v sérii byť 2-3 příběhů za sebou. Pokud si během práce svého týmu neděláte poznámky: testeři, analytici, vývojáři, nebudete si později pamatovat podrobnosti, což znamená, že nebudete moci poskytnout konkrétní zpětnou vazbu.

3. Mluv za sebe. Někdy je zpětná vazba rozmazaná a pokrytá obecným hodnocením jako „tento argument byl nepřesvědčivý“. Počkejte, proč vás zrovna tohle nepřesvědčilo? Mluvte za sebe, neschovávejte se za abstraktní „my“. Z toho také vyplývá potřeba kontrolovat pocity druhých. Tato skutečnost byla pro vás nepřesvědčivá, ale ostatní mohou mít jiný názor, pokud se jich na to zeptáte. Učil jsem proto lidi, aby nemluvili za všechny a občas se zeptali na pocity druhých.

4. Nepřijímejte názory, ale berte je v úvahu. Není nutné reagovat na každou zpětnou vazbu. Jako, tohle je pravda, tohle je pravda v nejvyšší autoritě a já to hned teď přijmu a jdu to uvést do praxe! Ne, je to jen názor jednoho člověka. Možná je to odborník nebo váš nadřízený - pak byste měli vzít v úvahu jeho názor, ale nejste povinni jej zcela přijmout. A to je také součást kultury bezpečnosti, kterou jsme si v rámci klubu vytvořili – člověk má právo kývnout, ale sám se rozhodnout, co na svém výkonu změní a co ne.

5. Zvažte úroveň. Máme testera, který je ve firmě 6 let a otestoval každý interní systém, který kdy existoval. Je výborným testerem, a tak si sestavil 28bodový kontrolní seznam pro hodnocení svého výkonu a vždy se jím řídil.

Ukázalo se, že to není příliš užitečné, protože stále stojí za to vzít v úvahu úroveň osoby, které poskytujeme zpětnou vazbu. Původně jsme se dohodli, že na posouzení máme 3 bloky. Pro začátečníky je základem, podle kterého by měli být hodnoceni, první blok (týkající se stavby projevu). Osoba ještě nerozumí, za koho mluví; co přesně chtěl říci; konec je rozmazaný atd. Když na to člověk ještě nepřišel, tak proč by mu měl říkat, že má málo interakce s publikem? Taková zpětná vazba pro něj nebude užitečná, protože si ji ještě nemůže uvědomit. V učení je důležité jít důsledně, po malých krůčcích. Požádal jsem proto testera, aby se omezil na naše tři hodnotící bloky a poskytl zpětnou vazbu na základě úrovně osoby, jejíž zprávu hodnotil. Výsledkem bylo, že začal přinášet hlubší a zajímavější návrhy, jak by bylo možné věci zlepšit, a jeho zpětná vazba se stala užitečnější díky tomu, že se soustředil na nejdůležitější a snadno dosažitelné body.

6. Pravidlo tří talířů. Když vám 5 lidí dá 3 plusy každému, je to docela hodně. To vše se snažíte zohlednit a hned uvést do praxe a změníte se v žongléra s příliš mnoha talíři. Při přípravě na každé vystoupení si vyberte pouze 2-3 dovednosti, které budete pilovat a provádět se zaměřením na ně. Příště se zaměřte na jiné dovednosti. Tímto způsobem zlepšíte výsledek v každé iteraci.

7. Rozvíjet kompetenci. „Nedívejte se na snímky za vámi,“ říká osoba poskytující zpětnou vazbu. A přijde mu logická odpověď: "Co mám dělat místo toho?" Osoba poskytující zpětnou vazbu upřímně chce pomoci, když říká: "Nedělej to!" Druhá osoba však nemá dostatek znalostí a zkušeností, aby přišla s náhradou za „zakázanou“ akci.

Jak rozvíjet kompetenci?

1. Podíl vlastní zkušenost.
2. Přitáhnout zážitek účastníků.

Netvrdím, že jsem guru na veřejné vystupování. Mám o něco více zkušeností než každý z účastníků, ale celková zkušenost pěti účastníků už bude větší než moje. A já se ptám: „Jak to děláš? Co byste v této situaci dělali? Kdybyste podával tuto zprávu, jaký cíl byste si stanovil?“ Zde má každý nejen své odpovědi, ale i odpovědi ostatních účastníků.

Mojí úlohou zde je ověřovat myšlenky. Někdy je člověk specifický a co funguje jemu, nemusí fungovat ostatním. Nebo vím, že by návrh mohl způsobit škodu. Pak řeknu svůj názor, ale nechám rozhodnutí na účastnících.

Proto jsme v klubu vytvořili ještě jedno pravidlo: Pokud nevíte, požádejte o radu. A moc se mi to líbí, protože když někdo například neví, na jaké téma má mluvit, může prostě přijít na obecný chat Speakers club a zeptat se: „Jak to řešíš s X? Co uděláš, když Y?" Díky tomu, že se nám uvnitř podařilo vybudovat bezpečnou atmosféru, se lidé nebojí ptát, i když vypadají hloupě.

Abych to shrnul: co ve výsledku pomáhá učit se?

Velmi stručně, schéma pro práci na dovednostech zpětné vazby, ke kterému jsme dospěli, lze napsat takto:

1. Zpětnou vazbu mohou poskytnout pouze ti, kteří sami vystoupili.
2. Nejprve si řekneme tři plusy, což bylo dobře.
3. Jmenujeme tři body, které by se mohly zlepšit.
4. Používáme hodnotící kritéria, na kterých jsme se dohodli, a zohledňujeme úroveň mluvčího.
5. Pracujeme na třech dovednostech najednou, ne více.
6. Sdílejte zkušenosti a využívejte zkušenosti ostatních.
7. A co je nejdůležitější, nepřipouštíme nedostatek zpětné vazby.

Výsledek klubu řečníků pro účastníky a společnost

Než jsem přišel na tuto konferenci, zeptal jsem se kluků: „Pomáhají vám dovednosti, které jste získali v Speakers Club, ve vaší práci? A zde je zpětná vazba, kterou jsem obdržel od členů klubu:

1. Je snazší předat své nápady týmu.
2. Vývojová zpětná vazba místo negativní zpětné vazby velmi pomáhá s juniory a novými zaměstnanci.
3. Používání pozitivní zpětné vazby skutečně pomáhá motivovat tým.
4. Dovednosti zpětné vazby vám také pomohou strukturovat vaši reakci na jiných schůzkách a pokusit se poskytnout to, co od vás osoba chce slyšet.

Nejvíce se mi líbila recenze od našeho manažera vývoje ERP: „Nyní si někdy sami přijdou pro zpětnou vazbu.“ Myslím, že veškerá tato zpětná vazba je velmi důležitým ukazatelem toho, že se lidé skutečně něco naučili.

Pokud nemáte dostatek zpětné vazby od svého manažera, kolegů nebo podřízených, zkuste o ni přímo požádat. Někdy to můžete udělat osobně. Pokud je pro vás důležité získat konkrétnější zpětnou vazbu, strukturujte svůj požadavek. Napište dopis a požádejte svého manažera/kolegu/vedoucího týmu, aby odpověděl na konkrétní otázky. Nezapomeňte uvést, co je pro vás důležité a o čem byste chtěli mluvit se svým manažerem. Možná ne všichni manažeři mají schopnost poskytovat kvalitní zpětnou vazbu – to je normální. Ale pokud sami máte tuto dovednost, můžete získat zpětnou vazbu o kvalitě, kterou potřebujete, od jakékoli osoby.

Injekce kultura zpětné vazby. Ano, ne každý náš klub pravidelně navštěvuje. Někteří se přišli setkat a už se nikdy neukázali. Ale i ti, kteří odešli, nyní mohou ostatním ukázat, jak dávat lepší zpětnou vazbu. Lidé se učí z příkladů, a pokud existuje mnoho příkladů konkrétní a vývojové zpětné vazby, pak se kultura zpětné vazby rozšíří. Zvláště pokud jsou tyto příklady uváděny lidmi s uznávanou autoritou.

Jak budovat školení zpětné vazby ve vašem týmu?

Zpětnou vazbu samozřejmě můžete učit ne na základě klubu řečníků, ale nějakým jiným způsobem. Je skvělé, když už máte nápady! Nejdůležitější je, že musí být splněna následující kritéria:

1. Správné prostředí. Bezpečný prostor, kde je prostor pro chyby a možnost experimentovat.

2. Nové zajímavé téma pro hlavní diskusi. Může to být cokoliv: nová technologie, nová praxe, technika.

3. Snadný vstup. Aby bylo možné kdykoli přijmout nové účastníky, je nutné zajistit rovnost práv, aby byl vyslyšen a zohledněn názor nově příchozího stejně jako názor staromilců.

4. Trvání a pravidelnost. Dovolte mi zopakovat: poskytovat správnou zpětnou vazbu je obtížná dovednost. To se nedá rychle naučit. Všiml jsem si, že moji kluci se naučili nacházet pozitiva kolem třetí zpětné vazby. Někde kolem 6. zpětné vazby již byly víceméně konkrétní, užitečné a konstruktivní. Lidé musí neustále cvičit, aby se naučili, jak to dělat správně.

5. Zpětná vazba na zpětnou vazbu. Rozhodně potřebujeme někoho, kdo upraví způsob, jakým lidé trénují své dovednosti v oblasti zpětné vazby. Zpočátku jsem poskytoval zpětnou vazbu na veřejné vystupování. Pak to začali dělat sami členové klubu a já jsem dával jen zpětnou vazbu na jejich zpětnou vazbu. To znamená, že pokud chcete být vedoucím tohoto projektu, klubu, pak budete mít také roli vedoucího, budete muset pomáhat lidem tuto dovednost získat.

V důsledku toho, podle mého názoru, v boji mezi tréninkem a klubem naučit zaměstnance zpětnovazebním dovednostem, klub rozhodně vítězí. Myslíte, že je možné u nás takový klub uspořádat?

Zdroj: www.habr.com