V tomto článku se chceme podělit o zkušenosti vývojového týmu z Penzy o tom, jak najít a rychle pověřit nového zaměstnance v regionu. Zveme vás, abyste své zkušenosti popsali v komentářích.
Pravděpodobně jsou někteří čtenáři, kteří nejsou spojeni s IT, zmateni: je najít vývojáře (i v Penze) problém? Zdálo by se, že sepište seznam požadavků, zveřejněte volné místo na jednom z portálů, slibte plat +100500 XNUMX rublů a klidně pohovorte s kandidáty. Není tak. Přečtěte si náš příběh pod střihem.
Bohužel sehnat zaměstnance do kanceláře regionální IT firmy je utrpení. A proto:
- V Penze, stejně jako v mnoha jiných městech s méně než milionem obyvatel, je neustálý nedostatek kvalifikovaného personálu. I když není obrat, firma potřebuje růst. A tým je v kanceláři potřeba.
- Je spousta lidí, kteří se vydávají za juniory, ale ve skutečnosti jejich zkušenosti a znalosti nestačí na plnění základních úkolů. Na trhu nejsou k dispozici žádní střední ani senioři. Najmout kompetentního středního manažera je spíše otázkou štěstí.
- Může být docela smutné, když se kandidáti neobtěžují číst seznam požadavků na uchazeče a v naději na úspěch putují od firmy k firmě.
- Regionální univerzity jsou dávno pozadu a obecně školí, kdo jsou a za jakým účelem (naštěstí existují výjimky).
- Dobré nejsou ani místní HR agentury. Naúčtují společnosti podmíněných 20 000 rublů a vyhodí profily kandidátů převzaté z otevřených databází.
- Nového zaměstnance je potřeba uvést do provozu co nejrychleji a nejefektivněji. Nově příchozí bez dozoru se rychle „slučují“. Společnost ztrácí čas, peníze a možná i cenné zaměstnance.
Před několika lety jsme vyvinuli vlastní schéma výběru a adaptace mladých specialistů:
- "Generovat" Junes.
- Vyberte vhodné.
- Vlak.
- Držet.
- Rozvíjet.
Zní to jako algoritmus, že?
"Generace"
Je jasné, že v naší situaci využíváme vše, co můžeme, včetně zveřejňování informací na univerzitách.
Za mnoho let jsme se ale přesvědčili, že úroveň firmy může uchazečům ukázat pouze osobní komunikací. Proto jsme došli k závěru, že musíme vytvořit komunitu, kde by se setkávali zaměstnavatelé, odborníci a specialisté, kteří hledají práci.
Tak se objevila regionální asociace developerů , která zahrnuje nejsilnější společnosti v regionu, stejnojmennou specializovanou mezinárodní konferenci o vývoji softwaru SECON, IT Laboratoř a další projekty.
Asociace vývojářů
IT společnosti Penza se spojily, aby společně řešily společné problémy související především se zvyšováním odborné úrovně místních IT specialistů. Pod záštitou sdružení a jeho úsilí se koná řada akcí regionálního významu.
Konference SECON
Jedná se o každoroční setkání programátorů, webdesignérů, manažerů IT projektů a firem, lidí, kteří teprve plánují spojit svou budoucnost s IT – všech, kteří chtějí vědět, co bude zítra, aby mohli využívat informační technologie už dnes.
Na naší akci se každoročně sejde více než 1000 účastníků z různých regionů Ruska i zahraničí. 2 dny efektivního networkingu, 15 sekcí, 40 cvičících řečníků a samozřejmě milá překvapení od organizátorů.
IT laboratoř
Realizujeme praktický vzdělávací projekt pro studenty a začínající vývojáře: IT Laboratoř. Během 6 týdnů podstupují účastníci každodenní praxi a pod vedením profesionálů si zlepšují úroveň znalostí.
Hlavním cílem je ukázat celý vývojový cyklus. Všichni účastníci jsou rozděleni do týmů na základě projektů, mezi které patří vývojáři, designéři, testeři, marketéři a projektoví manažeři.
Každý týden se koná demo den, kde týmy předvedou své výsledky za daný týden. Akce vyvrcholí dnem obhajoby projektu. Účastníky úspěšně ukončených projektů zveme na prezenční stáž v naší společnosti (v současné době máme 4 zaměstnance z IT laboratoře a celkem více než 60 absolventů z 227 pracuje v IT společnostech Penza).
Kontakty na účastníky všech akcí a komunit jsou uvedeny v mailing listu.
Newsletter obsahuje novinky sdružení, novinky a volná místa firem a partnerů a vyhlašujeme různá setkání. Distribuce probíhá každý pátek. Cílová skupina: studenti, účastníci akcí, programátoři.
Laboratoř, konference a zdroje Asociace nám zajišťují neustálý přísun kandidátů a jejich důvěru. Každý týden k nám chodí 1-2 vývojáři na pohovor.
Jak to všechno začíná
Proces je jednoduchý, ale časově náročný. Vývojáři už mají úkolů dost, ale tady je rozptylují nejrůznější „zbytečnosti“. Za tento okamžik je tedy odpovědný HR. Odstraňujeme procesní úkoly od vývojářů, šetříme jejich čas a naše finance.
Testovací úlohy
Všichni uchazeči obdrží testovací úkol. Úkoly nejsou těžké, ale vyžadují čas a trpělivost na zvládnutí jazyka a nových základních knihoven. V této fázi je více než polovina žadatelů vyřazena: mnozí se úkolu ani nechopí.
Příklad testovacího úkolu:
1) Algoritmizační úloha. Musíte procházet systém souborů a hledat daný text v systému souborů.
Aplikace je vícevláknová, spouští se z příkazového řádku a přijímá argument jako parametr vyhledávání.
2) Distribuci pošty je nutné organizovat následovně. Poštovní modul je pravděpodobně součástí existující aplikace.
Je nutné vyvinout objekt poskytovatele, který bude vytvářet úlohy distribuce pošty, a objekt spotřebitele, který převezme úlohy distribuce pošty z fronty a provede je. Co je požadováno na výstupu: malá imitace procesu vytváření a zpracování úkolů.
Tito. Poštovní úlohy jsou vytvářeny v náhodných časech a spotřebitel je pravidelně zpracovává. Je vhodné použít frontu přes trvalé úložiště (například Postgresql). Výchozím bodem pro celý proces prostřednictvím testů. Nemusíte fyzicky posílat poštu, stačí napsat do logu. Vše lze provést v čisté Javě.
Ti, kteří to úspěšně zvládají, získávají stáž, včetně placené, která probíhá pod vedením kurátora.
Mimochodem, máme možnost stáže na dálku, často si ji vybírají i ti, kteří dosud nebyli spojeni s IT. Například jeden z našich současných zaměstnanců, bývalý kuchař v sushi baru, u nás na dálku internoval. Dálková stáž umožňuje kandidátovi zahájit školení a rozvoj jako programátor, aniž by opustil své současné zaměstnání nebo ztratil příjem.
Na celou dobu stáže je vypracován plán rozvoje a zajištěn supervizor. June se připojuje k internímu, výzkumnému nebo reálnému projektu. Přirozeně se může zavázat k úložišti projektu až po souhlasu kurátora. Kromě toho se stážista zapojí do online kurzu pro hloubkové studium specializovaných technologií.
Zde je příklad „části“ takového plánu rozvoje:
Jedním z červnových projektů byl CO2-Monitor. Máme v kanceláři čidlo CO2, které jsme si zakoupili, abychom včas odvětrali místnost. Dlouho všechny otravoval svým skřípáním, když hladina CO2 překročila nastavenou hodnotu, a tak jsme mu zvuk jednoduše vypnuli. V důsledku toho se senzor ukázal jako zbytečný.
Během stáže bylo úkolem nastudovat protokol tohoto senzoru, implementovat server a chat bota, který při překročení CO2 pošle zprávu vedoucímu kanceláře, že je čas vyvětrat místnosti.
Nyní má CO2-Monitor flexibilní nastavení doby upozornění a je integrován s firemním chatem Mattermost. Zabili jsme tedy dvě mouchy jednou ranou: vyškolili jsme stážistu a dýchali čerstvý vzduch.
Role a přínosy kurátora
Školitel vyčleňuje několik hodin týdně na konzultace se stážisty. Stážista získá znalosti, pozornost a rychle najde společnou řeč s celým týmem. Mentor dostává za zaškolení nováčka bonus a zkušenosti, díky kterým může vyrůst ze středního na seniora nebo vedoucího týmu.
Ve finále, po splnění závěrečného úkolu, provedeme certifikaci stážisty, aby mohl získat objektivní posouzení své kvalifikace. A v případě úspěšného splnění závěrečného úkolu a adekvátního postupu dle plánu rozvoje zvažujeme otázku uplatnění tohoto praktikanta v naší společnosti.
Jak se udržet po stáži
Se všemi bývalými stážisty uzavíráme smlouvu, která popisuje veškeré pracovní podmínky. Domlouváme se „na břehu“ na možných situacích na každé straně.
Máme například klauzuli o tom, že se zavazujeme zvyšovat kvalifikaci zaměstnance za podmínky, že zaměstnanec odpracuje ve firmě minimálně 2 roky. V případě odstoupení jsou zaměstnanci proplaceny náklady na školení. Částka je spíše symbolická a zatím ji nikdo nemusel vracet. Je to pro nás jakýsi filtr, aby se rozhodovalo promyšleně a nikdo neztrácel čas nadarmo.
Kancelář společnosti:
Win-win
- Neustálý přísun žadatelů. V Penze jsme známí jako společnost, ke které se musíte připojit, pokud se chcete stát profesionálním vývojářem.
- Ty, kteří nemají perspektivu, odfiltrujeme u vchodu.
- Žádný chaos. Nováčci se někdy prostě bojí přijít a zeptat se. A zde je jasný plán, jak vyvinout nového zaměstnance.
- Za pouhý měsíc nový zaměstnanec pohodlně zapadne do týmu a naučí se disciplíně. Obrat prakticky neexistuje.
- Adaptace je snadná zejména pro juniory, kteří jsou na systém zvyklí (jako například na univerzitách).
- Vysoce kvalifikovaní vývojáři (jejichž čas je drahý) jsou zbaveni pracovní zátěže. Proces má na starosti pracovník HR oddělení
Podělte se v komentářích, jak sháníte a školíte zaměstnance?
Pro ty, kteří chtějí znát názor samotných žadatelů, je zde zpráva od našeho zaměstnance Alexey (vývojář Java ve společnosti Codeinside):
Zdroj: www.habr.com