Ahoj Habr! Rád bych pohovořil o tom, jak v NPO Krista vedeme firemní školení v rámci projektu #KristaTeam vyvinutého pro školení personální rezervy společnosti.
Nejprve se zaměřím na to, zda je školení vůbec potřeba? Dlouho jsem byl skeptický ohledně jejich užitečnosti. Jednoho dne jsem však na internetu narazil na nejrůznější informace o firemních univerzitách. Ukázalo se, že existují poměrně dlouho. Společnosti vynakládají nemalé finanční prostředky na školení svých zaměstnanců prostřednictvím školení.
Dříve jsem měl možnost účastnit se různých školení. Zpravidla je vedou dostatečně kvalifikovaní, zkušení trenéři. Školení obvykle trvá 2–3 dny, každý po 8 hodinách. Teoretická látka se střídá s praktickými úkoly. Na konci školení jsou účastníci požádáni, aby udělali malý projekt na upevnění svých znalostí. Zdálo by se, že je vše správně, ale pokaždé, když jsem se zúčastnil tréninku tohoto formátu, přistihl jsem se, že mi něco chybí. Tréninky našeho projektu #KristaTeam se pro mě staly skutečným objevem a umožnily mi udělat krok v profesním rozvoji. Jak se liší od ostatních tréninků?
Školení mentorů
Aby se mohl stát interním školitelem v naší společnosti, musí každý zaměstnanec projít školením na témata, která odpovídají našemu kompetenčnímu systému, a školením školitelů o metodách výuky pro dospělé publikum.
Školení pro budoucí mentory – projektové manažery, která předcházela školením, kterých jsem se účastnila, byla zaměřena na rozvoj firemních a manažerských kompetencí. Tyto zahrnují:
- Závazek
- Zaměření na zákazníka
- Zaměřte se na inovace
- Týmová práce
- Profesionalita
- Týmové plánování
- Organizace týmové práce
- Sledování a vyhodnocování týmové práce
- Řízení konfliktů
- Řízení rizik
- Time management a osobní efektivita
- Vedení lidí
- Rozvoj zaměstnanců
- Strategické myšlení
- Řízení změn
Projektoví manažeři procvičovali znalosti, dovednosti a chování v souladu s těmito kompetencemi.
Počáteční datum
Projektoví manažeři po absolvování školení působili jako školitelé pro nás, vedoucí oddělení a zástupce personální rezervy společnosti. Vzhledem k tomu, že výukový materiál je poměrně obsáhlý, dostali jsme jej ve zhuštěné podobě. Ukázalo se, že jde o intenzivní výcvikový kurz. Délka školení byla 2 měsíce. Celkem bylo 20 tréninků: 2-3 tréninky týdně.
Mezi studenty byli mladí muži a ženy, celkem to bylo 15 lidí. Neúčastnil se více než 1 zástupce z oddělení společnosti. Výběr probíhal na základě přání samotných zaměstnanců a doporučení jejich vedoucích. Ve výsledku tak skupina zastupovala celou škálu klíčových profesí společnosti, včetně testerů, specialistů na údržbu a implementaci softwaru, metodiků a samozřejmě programátorů, mezi které patřím i já.
Na začátku studia nám byla nabídnuta témata projektů a informováni o tom, že kromě účasti na školeních musíme promyslet jejich koncepty, napsat na ně technická zadání a obhájit projekty.
Témata byla:
- rozvoj znalostní báze pro tvorbu technických specifikací dle podmínek zákazníka;
- vývoj mobilní aplikace pro mapování tužeb a životních cílů;
- vývoj „inteligentního“ systému podpory uživatelů;
- vývoj modulu pro interní webové stránky společnosti a mobilní aplikace pro implementaci nového systému nemateriálních pobídek pro zaměstnance formou „úspěchů“;
- vývoj informačního portálu pro neziskovou organizaci „Krista“.
Všechna témata odrážela reálné výrobní úkoly, které v té době ještě nedospěly do realizační fáze, tzn. byly relevantní.
Byl jsem zvědavý, jak bude trénink probíhat. Předtím jsem v práci komunikoval s mnoha manažery a některé jsem dobře znal, byl jsem zvědavý, jak nám všechno řeknou.
Úvodní školení
Pomohl nám překonat naše obavy, jak sladit studium a práci. Vždyť to nikdo nezrušil. Toto školení také vyvolalo zájem o další vzdělávání.
Dopadlo to takhle. Po úvodní části jsme se rozdělili do týmů po 3 lidech a rozehráli témata našich budoucích projektů. Náš tým dostal téma č. 5. Poté jsme byli požádáni, abychom splnili kreativní úkol. Každému týmu byli přiděleni dva mentoři. Zadáním bylo vytvořit a natočit 5minutová videa k představení týmů. Šli jsme do našich kanceláří a začali vymýšlet koncepty a scénáře.
Zpočátku bylo obtížné přidělit role: pochopit, kdo je generátor nápadů, kdo integrátor a kdo harmonizátor nebo výzkumník zdrojů. Mentoři nabídli své nápady. Postupně však vše dobře dopadlo. Náš tým vzal jako základ příběh o pašerákech z filmu „The Diamond Arm“. Video se ukázalo být velmi vtipné. Zajímavá videa měly i další týmy. Například jeden tým hrál pro sebeprezentaci na téma písně Nautilus Pompilius „Bound by One Chain“, zatímco druhý tým preferoval přímou formu sebeprezentace, kterou doprovázel grafickými obrázky.
Budování týmu obecně probíhalo v přátelské, veselé atmosféře a na emocionální úrovni. Dospěl jsem k závěru: skupinový kreativní úkol je velmi důležitou fází tréninku. Pravidelně byl využíván při dalších školeních. Tento úkol umožnil:
- sjednotit studenty;
- vytvořit důvěryhodné vztahy mezi studenty a mentory;
- přesuňte pozornost z pracovních záležitostí na jiný typ činnosti a podívejte se na známé věci novým pohledem.
Školení „Zaměření na zákazníka“
V této fázi jsme se museli naučit identifikovat a chápat potřeby klientů organizace, budovat s nimi konstruktivní, dlouhodobé vztahy, překonávat neshody při práci s klienty a dosahovat oboustranně výhodných řešení. Úkol to nebyl snadný. Několik efektivních pravidel komunikace, která jsou relevantní pro všechna školení, nám pomohlo se s tím v mnoha ohledech vyrovnat. Tyto zahrnují:
- pravidlo jednoho mikrofonu;
- komunikace na základě křestního jména;
- činnost každého účastníka;
- přepínání telefonů do režimu vibrací;
- jasné pochopení, že neexistují žádné hloupé otázky; nejhorší otázka je ta, kterou nikdo nepoloží.
Dodržování těchto pravidel nám umožnilo vytvořit konstruktivní, přátelskou atmosféru a dosáhnout lepších výsledků.
Během lekcí došlo k mnoha zajímavým momentům doprovázeným silnými emocemi. Společně jsme revidovali naše obvyklé přístupy k práci a učinili nová rozhodnutí. Výsledky tohoto a dalších školení byly diskutovány v příjemné a uvolněné atmosféře.
Po tomto školení jsem si již uvědomil, že se chci také vyzkoušet jako mentor. Jako kouč jsem chtěl vnést své znalosti a energii do procesu učení. Doufal jsem, že během školení pocítím se studenty stejnou radost a jednotu, jako když mě učili. Tyto naděje byly následně plně oprávněné.
Debata – školení veřejného vystupování
Na začátku tohoto školení jsme byli seznámeni s tím, jak správně klást otázky, argumentovat, vést diskusi a strukturovat řeč. Poté následovala praxe: několik hodin bylo věnováno debatám, které probíhaly podle tradičního modelu.
Pro mnoho účastníků školení, včetně mě, to byla první zkušenost se zvládnutím řečnických dovedností. Mluvit před publikem a odpovídat na záludné otázky oponentů nebylo jednoduché. Navíc jsem si toho všiml nejen u sebe, ale i u ostatních účastníků. Po školení jsem však nečekaně zjistil, že se mi to líbí. Navíc se tento typ tréninku stal jedním z mých nejoblíbenějších. Rád jsem se zapojil do debaty. Zpravidla končily pozdě, ale nikdy ve mně nezanechaly pocit emoční prázdnoty, ale naopak mě nabíjely pozitivní energií.
V naší společnosti se v poslední době měsíčně pořádají debaty: vznikl klub #ChristaDebates. Snažím se účastnit každého setkání.
Konečný projekt
Ve finálních projektech jsme museli reflektovat a pilovat znalosti získané během školení. Práce na projektech pokračovala po celou dobu školení. Scházeli jsme se několikrát týdně po práci nebo školení.
Náš tým vyvíjel informační portál pro nevládní organizaci Krista. Potřebovali jsme vytvořit jednotný informační prostor pro naši společnost, která má širokou geografii. V tomto případě se pro nás ukázalo obzvláště obtížné vypočítat náročnost práce a na jejím základě rozpočet. Některé součásti projektu, například rizika, se nám podařilo propracovat docela dobře. Při práci na projektu jsem prostudoval spoustu firemních portálů. Tato analýza byla velmi užitečná. Došli jsme k závěru, že potřebujeme plnohodnotný informační systém s širokou funkcionalitou. V důsledku toho byl vzdělávací projekt našeho týmu prvním, který šel do výroby. Měl jsem to štěstí, že jsem to vedl jako technický vedoucí.
Závěry a perspektivy
Na základě svých zkušeností z účasti na školeních mohu v jejich prospěch formulovat následující argumenty: je obtížné samostatně studovat teorii modelů chování – zde se velmi hodí pomoc zkušeného mentora; při kolektivním učení dochází k výměně zkušeností a názorů mezi účastníky a je zde možnost okamžitě propracovat zvládnutou látku do detailu v praxi; Chcete-li se ponořit do konkrétního tématu, musíte nejprve nastavit vývojový vektor, tj. Školení poskytnou směr a poté si můžete látku prostudovat podrobněji sami.
Velmi se mi líbil formát školení v rámci projektu #KristaTeam. Podle mě i ostatní účastníci. Vzdělávací materiál byl jiný. Vyvstala otázka: potřebujeme my, specialisté různých profilů, školení, které přímo nesouvisí s našimi profesemi? Musí se například programátor orientovat na klienta? A zde vyvstala odpověď na otázku: rozumí programátoři dobře testerům, metodikům, implementačním specialistům a marketérům? Koneckonců, ne každý je ponořen do komunikace s externími klienty, ale každý je ponořen do komunikace s interními zákazníky. Ne každému se to však daří. Ale když mi něco nejde, znamená to, že to potřebuji, toto je moje zóna rozvoje a v tomto tématu zóna osobního růstu. Vliv nových informací, podpořených praxí, na člověka může změnit jeho nezformované jádro, potažmo pohled na určité věci. Proto jsem při absolvování toho či onoho školení alespoň pro sebe pochopil: to je potřebný materiál – v případě potřeby se k němu vrátím.
Nespornou výhodou školení bylo, že naši manažeři - lidé, se kterými se v práci za různých okolností pravidelně setkáváme - byli v roli rovnocenných účastníků. Bylo cítit, že se o nás upřímně starají. Mentoři měli opravdu strach, jak vše dopadne. Během všech školení mentoři a účastníci neustále komunikovali, vyměňovali si názory a emoce. Díky tomu jsme si na sebe zvykli a dokonce jsme se stali přáteli. Nyní komunikujeme mnohem aktivněji ve všech pracovních záležitostech. Snažím se udržovat vřelé vztahy se všemi účastníky školení.
Po analýze zkušeností se školením prvního proudu zaměstnanců jsme došli k závěru, že jsme uspěli:
- sjednocení studentů a školitelů;
- vývoj stávajících a detailní vývoj nových projektů užitečných pro podnikání;
- formát intenzivního školení pro personální rezervu společnosti;
- rozvoj firemní kultury;
- zvýšení loajality zaměstnanců k firmě.
U tréninků druhého proudu jsme provedli následující úpravy:
- O účast na školení se nyní může přihlásit kdokoli. Zaměstnanci k tomu vyplňují dotazníky a píší eseje;
- bylo rozhodnuto pozvat spoluškolitele – účastníky prvního proudu školení;
- v rámci školení pro efektivnější teambuilding bylo rozhodnuto o pořádání sportovních akcí;
- na závěr všech hodin je pro jejich účastníky uspořádána závěrečná obchodní hra, při které se procvičují všechny kompetence;
- Plánuje se rozšíření praxe intenzivního školení personální rezervy NPO Krista do poboček naší společnosti v regionech republiky. Budou se konat v lednu až únoru 2020.
Školení v rámci projektu #KristaTeam jsou součástí firemního vzdělávacího programu, jehož tvorbě věnuje nezisková organizace „Krista“ velkou pozornost. Tento projekt zahrnuje bloky vzdělávacích akcí s různým zaměřením pro zaměstnance různých profesí a postavení. Mezi takové akce patří interní prezenční školení na specializovaná témata. Budou se konat i školení na vedlejší témata. Povedou je pozvaní školitelé. V současné době se vyvíjí sada elektronických kurzů, webinářů a offline školicí systém. Vzniká školicí program pro specialisty zákaznické podpory, v rámci kterého budou probíhat různá školení. Obecně hodnotíme potřeby našeho podnikání a na jejich základě formulujeme program rozvoje kompetenčního systému společnosti.
Když shrnu, co bylo řečeno, rád bych zdůraznil, že zapojení projektových a oddělení manažerů neziskové organizace Krista jako školitelů přináší velmi dobré výsledky. Třetí kohorta se nyní připravuje na trénink. Zúčastním se ho, stejně jako druhého proudu, jako mentor, spolutrenér, a to je skvělé.
Pravděpodobně školení, která jsou trochu podobná našim, probíhají i v jiných firmách. Bylo by zajímavé o takové praxi vědět.
Zdroj: www.habr.com